採用計画の立て方～採用戦略立案を7ステップのフレームワークで解説～

採用にかかわるサービスやツールの多様化、求職者の情報源の拡大化、採用担当者のアイドルタイムの消失などから、年々採用の難易度が上がっています。部分的な対処に追われやすい時代だからこそ、「全体」や「中長期」の視点を持った採用計画を構築できるかどうかが重要です。

今回は、採用コンサルティング企業として15年以上約500社を超える企業の採用計画、採用戦略構築を支援してきた経験値から、そのプロセスの共通点を抜き出し、自社らしい採用計画をたてるために必要なことを７ステップのフレームワークで解説します。

●この記事でわかること

1. 採用ビジョン、採用コンセプトの作り方がわかる
2. 採用チャネルの選び方がわかる
3. 採用ストーリーの設計方法、採用コンテンツの企画方法がわかる
4. 採用ロードマップの考え方がわかる

また、自社らしい採用計画を立てるために必要な「7つのステップ」をまとめた資料もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、採用計画・戦略立案にお役立てください。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ１】：採用ビジョンの構築

＜採用ビジョンとは何か？＞

採用は、企業にとって目的ではなく手段です。採用における明確なビジョンをもつことが、戦略的採用に必要な「全体」や「中長期」の視点を維持するために必須となります。人事・経営・現場が同じベクトルに向かう必要があり、その橋渡しとなるのが採用ビジョンです。
具体的には、採用は「事業戦略」とリンクしたものでなければいけません。将来目指す事業戦略を実現するために、組織は変化や強化を必要とされます。現在の組織と理想の組織の間にあるGAPを埋める手段の1つが「採用」です。組織編成や育成強化との両面により、「事業戦略を実現する、理想の組織」に近づきます。そのリードが、人事の大きなミッションです。そして、どんな人材をどの程度採用するかを具体化した案が、採用の目標となります。このように考えた採用の「目的」と「目標」を、「採用ビジョン」といいます。

＜採用ビジョンの作り方①DNA把握＞

「現在→将来」を考えると同時に、もう一つ重要なことは、「過去→現在」を紐解くことで見えてくる、自社らしさ（企業のDNA）です。自社らしさに共感できる人材、自社らしさに紐づく要素をもつ人材とそうでない人材では、定着・活躍に差が出ます。
経営陣や社歴の長い社員へのインタビューや、創業から現在におけるターニングポイントなどを紐解きながら、DNAを整理することで、自社らしさは浮かび上がってきます。

＜採用ビジョンの作り方②事業の方向性の整理＞

「将来目指す事業」は、「中期経営計画（中計）」が存在すれば、それを読み込むことで事業の方向性と採用を接続しやすくなります。中計が存在しない会社は、「現在と将来の事業3C」を考えることをおすすめします。

＜採用ビジョンの作り方③組織と採用のテーマ設定＞

将来目指す事業に紐づいて、理想の組織を考える観点は、能力・志向・属性・人数・連携・風土の6つになります。

能力：どんな能力・スキルを持っている人たちが必要か
志向：どんな志向・タイプの人たちが必要か
属性：年齢層・性別など、どんな属性の人たちが必要か
人数：全体やカテゴリ別に、どの程度の人数が必要か
連携：カテゴリ同士でどんな連携をとる必要があるか
風土：どんな組織風土である必要があるか

ここまで思考を深めることができれば、採用自体が目的化することなく、経営陣に近い視点で採用を考えることができるはずです。「事業→組織→採用」の順序で考えることが、基本中の基本なのです。

＜採用ビジョンの作り方④採用目標ポートフォリオの設計＞

採用ビジョンが明確になると、いよいよ、どんな人材をどの程度採用するのかという採用目標に落ちていきます。採用戦略企画における目標設計では、求める人材の『分類』と『構成イメージ』（ポートフォリオ）を設計することをおすすめします。

『分類』は「職域・職種」や「属性」で定義することも、「素養や能力」、「志向・タイプの特性」で定義することもあります。何かしらのネーミング（事業家タイプ、営業タイプ、リーダータイプ、天才エンジニアタイプ、グローバルタイプ、など）をすると、社内の共通言語にしやすくなります。
『構成イメージ』は、それぞれのタイプをどの程度採用するか、「シェア」の設計になります。このシェア設計が、事業戦略と紐づきやすいポイントです。

採用ビジョンは、採用戦略の「土台」になります。強固な土台を構築するためにも、採用計画のファーストステップである採用ビジョンは、経営や現場も巻き込みながら、丁寧に時間をかけながら進めてください。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ２】：採用コンセプトの構築

＜採用コンセプトとは何か？＞

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。
就職サイトや企業ＨＰ、会社説明会や面接など、各接点において、印象がバラバラの企業もあります。そのような企業は、

●「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
●「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては、一貫した軸となるメッセージと、接点のタイミングや特性に応じた訴求がされているかどうかが、志望度を高めるポイントです。
採用コンセプトについて、より詳しく知りたい方は、以下の記事をお読みください。
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

＜採用コンセプトの作り方①独自価値を理解する＞

機能する採用コンセプトは、必ず、以下の３つを満たしています。

【１】自社らしく
【２】ターゲットに刺さり
【３】競合が言いにくい

では、この3つを満たす要素は何なのか？有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。
「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が「共感の接点」。「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が「競合との差別化」。ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。

まずは、この考え方を理解し、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいことって何だろう？」と考え抜くこと。その先に、機能する採用コンセプトができあがります。

＜採用コンセプトの作り方②独自価値を分析する＞

採用3C分析が重要でありながら、実際に行っている会社は多くありません。その理由は、そもそもどうやって進めればよいかがわかりにくかったこと。単純に手間がかかること。この2つです。ジャンプは採用3C分析にもとづいて企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社です。これまでの採用コンサルティング経験をもとに、採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。これは、会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能になります。

採用コンセプト開発や、採用活動の軸となる自社の独自価値を明確にできるSTRUCT FINDERにご興味がある方は、ぜひ、こちらより、お問い合わせください。

＜採用コンセプトの作り③採用コンセプトメッセージの開発＞

自社の独自価値は、採用活動で使えるよう、採用コンセプトメッセージに落とし込みます。メッセージは、

【１】端的なスローガン
【２】訴えかけるメッセージコピー

の二層構造で開発しましょう。社内での共通認識つくり、使いやさを前提に置くことが大切です。よろしければ、メッセージ開発の具体的な事例をまとめた記事もご一読ください。
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ3】：チャネル設計

＜採用チャネル設計の考え方＞

採用計画＆採用戦略立案の【ステップ1】ビジョンメイクと【ステップ2】コンセプトメイクで、採用戦略の土台と幹ができました。ここからは、具体的な展開企画になります。まずは、採用のチャネル設計。「採用チャネル」とは、ターゲット人材と出会うための手段のことです。テクノロジーの進化と相まって「出会う手段の多様化・複雑化」が進展し、採用チャネルを最適に設計する難易度も、年々上がっています。それぞれの人材モデルごとに、どんな手段がリーチしやすいのか検討していきます。

＜新卒採用チャネルについて＞

「就活生と出会う手段」が新卒における採用チャネルです。
以前は圧倒的にリクナビ、マイナビに代表される「大手ナビサイト（および大手合同説明会）」が使われていました。現在も、ほとんどの学生が利用しています。しかし、大手ナビサイト「しか使わない」学生は減少しています。大手ナビサイト以外に学生が利用する手段を体系的に整理したのが、下の表です。縦軸に「1:n or 1:1」、横軸に「リアル or WEB」を置いたマトリクスです。

自社に適したツールが何かは、採用ターゲットや採用活動時期、利用チャネルのPDCA、など多くの要素から考えていく必要があります。チャネル設計でお困りの際は、代理店機能をもたない中立な立場を貫く当社ジャンプの知見を利用してみてください。お問い合わせはこちら。

＜キャリア採用チャネルについて＞

キャリア採用は「顕在転職者層」と「潜在転職者層」にマーケットが分かれます。顕在転職者層は、「求人広告」か「人材紹介」が圧倒的な存在感を維持し、人材紹介経由のシェアが上がっています。進化が続いているのは優秀層の出現率が高い「潜在転職者」のマーケットになります。
キャリア採用について、新卒採用同様のマトリクスで整理したのが下の表です。

大手の紹介会社や求人広告はターゲットの数は多いですが埋もれやすく、サービスを提供するベンダーのマネジメントが極めて重要です。より優秀な人材を求める場合、潜在層へのアプローチが必須です。その点を加味しながら、キャリア採用チャネルを決めていきます。

＜採用チャネルのPDCA＞

採用チャネルは、「やってみなければわからない」という側面が強くあります。だからこそ、PDCAを回し、その精度を高めていくことが不可欠です。採用チャネルのPDCAの観点は、以下の5つになります。

①人材の質　（リーチできる人材の質的評価）
②人材の量　（リーチできる人材の量的評価）
③集客実績　（過去活用時のターゲット集客実績）
④工数　（活用にあたってかかる工数）
⑤費用　（活用にあたってかかる費用）

採用チャネルの評価と比較検討により、「強化するもの」、「とりやめるもの」、「新たに加えるもの」が見えてくるはずです。そのような地道なPDCAの質と量を向上させることが、最適な採用チャネル設計につながります。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ４】：採用ストーリー設計

＜採用ストーリー設計①：訴求機会と訴求ファクターの明確化＞

採用ストーリー設計とは、求職者とのコミュニケーション設計です。
まずは、求職者との接点となる場＝訴求機会を整理します。例えば、出会う・つかむ・選ぶ・口説くという接点に対して、ツールとイベントに分けて、整理すると以下のようになります。

次に、それぞれの訴求機会で伝えるべき訴求ファクター（会社の独自価値、会社の魅力、伝えたいエピソード）を考えます。その際、採用３Cの考え方や、自社の独自価値が９つのカテゴリ45のファクターで整理できるSTRUCT FINDERなどを使うと、より伝えるべき訴求ファクターがクリアになります。

＜採用ストーリー設計②：採用プロセスへの落とし込み＞

訴求機会と訴求ファクターが見えてきたら、採用プロセスへの落としこみをしましょう。横軸は採用プロセス、縦軸に訴求ポイントのキーワードを置きます。そして「メインで訴求するポイントに◎」、「サブで訴求するポイントに○や△」を置くなどして、イメージしやすいアウトプットを目指しましょう。
また、「一貫して訴求するコンセプト」も忘れることなく、採用プロセスへの落とし込みに反映させます。その際に意識すべきことは、盛り込み過ぎを避け、「絞る」か「メリハリをつける」ことです。ここまで整理できれば、ストーリー設計は完成目前です。
採用ストーリー表のアウトプットは、採用コミュニケーションの軸となります。求職者へ、「モレ」や「ダブリ」がなく、自社の伝えたい魅力を伝えることにつながり、対社内的にも、「人事・経営・現場の三位一体」を推進するための有効なツールとなります。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ５】：採用コンテンツ企画

＜採用におけるコンテンツとは？＞

採用コンテンツと聞いて、採用ホームページやパンフレットといったツール、または、インターンシップや会社説明会といったイベントをイメージする方が多いかもしれません。もちろん、それらも含みますが、採用計画構築を前提にしたとき、エントリーシートや面接も含め、「求職者とのコミュニケーションとなる全ての接点」をコンテンツと定義しています。求職者が理解度や志望度を変化させる接点は、多種多様です。そのため、採用ストーリー設計に沿って戦略的に、各コンテンツをつくりこむことが重要です。

＜採用コンテンツの企画推進計画について＞

コンテンツ制作の進め方には、「内製」「外注」「協創」という3つの選択肢があります。 昨今、「イベントも外注または協創する」企業が増えています。特に増えているのがインターンシップや会社説明会、グループワークの制作を外注・協創するケースです。なぜでしょうか？それは、採用マーケットにおける「訴求と差別化の難易度」が上がり、コンテンツの必要クオリティレベルが上がっているからです。
例えばインターンシップも「やるだけで価値があった時代」から、「同じようなインターンが乱立する時代」になっています。また、受け皿となるコンテンツ（インターンシップや説明会など）に訴求力がないと、広告予算や紹介会社へのフィーもかさみます。さらに、「採用アイドルタイムの消失」も影響しています。
企画・制作・準備フェーズにかけられる時間とリソースが減っているため、内製したくてもできない企業が増えているのです。採用戦略を抜本的に見直すタイミングでは、プロの知見とリソースの活用を検討するのも手だと思います。

＜採用コンテンツ企画：インターン/説明会/採用HP/採用パンフレット/面接設計など＞

多岐にわたる採用コンテンツ一つ一つに、企画設計のポイントとノウハウがあります。ここでは、当社の企画設計ポイントと事例を紹介しますので、ご興味のある採用コンテンツについてご覧ください。

▶インターンシップ企画制作の考え方と事例
▶説明会企画制作の考え方と事例
▶採用サイト制作の考え方と事例
▶選考プロセス企画制作の考え方と事例

●採用計画&採用戦略立案【ステップ６】：採用シミュレーション設計

＜採用シミュレーションとは？＞

採用プロセスにおける定量的な目標値の設定を、採用シミュレーショと言います。採用シミュレーションが生み出す価値は、以下の３つです。

①リスクヘッジ　（目標未達の可能性を予測できる）
②課題発見　（課題のあるプロセスを発見できる）
③体制検討　（必要な人員や体制を計算できる）

採用マーケットには、「非連続性」という特徴があります。前期の採用マーケット住人(求職者)と今期の住人はほとんどが入れ替わってしまうため、連続性が低いということです。よってシミュレーションは採用活動を計画するたびに検討・準備する必要があります。

＜採用シミュレーションの設計法＞

シミュレーションを考える糸口は、「現状(＝過去実績)」にあります。
まずは現状のデータを整理しましょう。新卒採用であれば、前年度のデータとなります。応募・説明会・一次選考・最終選考などのプロセスごとに、「参加」と「合格」の実数値を置いていきます。その上で「前のプロセスの合格数」から「次のプロセスの参加数」へのCVRを、「移行率」として算出します。プロセス単位の「合格率」とあわせて、CVR的数値はシミュレーションの大きな参考となります。

このようにして整理した「現状」の数値を「標本」としながら「採用マーケットのトレンド予測」や「自社の意思」といった変動要素を反映し、目標とするシミュレーションを組んでいきます。
あわせて「KPI」を決めましょう。これは採用目標を達成する上で「重視すべき指標」です。実数値であるケースもあれば、移行率であるケースもあります。
このように、採用活動を数値上から予実管理することで、より強固な採用が実現します。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ７】：採用ロードマップ設計

＜採用ロードマップとは？＞

ここでいう、採用ロードマップとは、「短期＆中長期」、「対内＆対外」の視点を併せもつ工程イメージになります。採用計画とは、「短期」と「中長期」の視点を同時に意識するものです。そして、人事・経営・現場が「三位一体」となって取り組むものです。

＜短期的な採用ロードマップの考え方＞

短期のロードマップは具体的なものでなければなりません。
対外的には、採用ターゲットと出会うために、いつ、どんな準備をするのか？出会った求職者を引き付けるために、いつ、どんなコンテンツを展開するのか？対内的には、採用戦略をいつどのように展開するのか？面接官やリクルーターにはいつ、どのような共有をするのか？などです。
短期的なロードマップでは、社内向けの施策まで具体的に落とすことが必要で、その準備を含めて役割分担し、追ってタスクスケジュールまで詳細化しましょう。

＜中長期的なロードマップの考え方＞

経営計画と同様に、意図をもって設計できるのは3年くらいがベストです。
採用においても、3年くらいの中期視点で設計することをおすすめします。中期視点のロードマップを考える際の糸口。それは一番初めにお伝えした「ビジョンメイク」のなかにあります。
「事業→組織」と考えた先に見えてきた、採用の目的と目標。それをあらためて確認しながら、「3年後にありたい状態」をイメージしてみてください。すると「1年後にはこのくらいまでいっている必要があるな。2年後には・・・」というマイルストーンが考えられるはずです。
そして経営・人事・現場が同じベクトルに向かい、三位一体の採用を実現するための考え方を整理してみましょう。

●採用計画&採用戦略はアウトプットをしなければ、意味がない

以上、採用コンサルティング企業として、約500社の採用計画・戦略構築のご支援を通して培ってきた当社ジャンプのノウハウを7ステップのフレームワークでまとめ、採用戦略構築にあたっての全体ステップを解説しました。
以下の記事では、採用戦略構築に活かせるフレームワークを中心にご紹介していますので、併せてご覧ください。
自社らしい採用戦略構築に活かせるフレームワークを厳選紹介！

当社では、各ステップの要素や、アウトプットフレームツール、テキストブック、ワークブックなど、自社の採用計画＆採用戦略を一気に短期間でアウトプットできるプログラム「STRUCT ACADEMY」という講座を毎月行っています。日本で初めて体系化された採用戦略フレームワーク「STRUCT」を、半日で習得できる講座です。開講以来、たくさんの反響をいただき、日本を代表する企業から、中小ベンチャー企業まで、150社を超える企業様が参加され、自社らしい採用計画＆採用戦略を構築されています。よろしければ、参加企業さまの声もご覧ください。

▶経営陣と対話しながら採用を磨く、ロジックを手に入れた。（株式会社CINCさま）
▶昨年との比較で一喜一憂する採用は、卒業する。（JFE商事株式会社さま）
▶採用担当になってたった1カ月の私が手にした、上司との共通言語。（株式会社エスプールさま）

STRUCT ACADEMYの詳細および現在受付中の講座は、以下よりご覧いただけます。