自社らしい採用戦略構築に活かせるフレームワークを厳選紹介！

・採用戦略を立てようと思うものの、何からどう考えたらいいのかわからない
・一般的な採用戦略ではなく、自社ならではの採用戦略を立てたい
・フレームワークの情報はあるものの、本当に採用に使えるものなのかわからない

そんなお悩みはないでしょうか。

ジャンプは、創業から15年以上にわたり、採用に特化したコンサルティング企業として、500社以上の採用戦略構築・推進を支援してきました。この経験値を棚卸し、コンサルティングプロセスに存在する「共通のプロセス」を抽出し、汎用的なフレームワークに昇華させたものがあります。そこで、本記事では、採用戦略構築に活かせるフレームワークを中心にご紹介します。

■採用戦略とは何か？

採用戦略とは、自社が求める人材を計画的・効果的に採用するために立てる戦略です。
採用戦略を立案する際、特に重要なのが、「採用ビジョン」と「採用コンセプト」です。この２つは、採用戦略における『軸』といっても過言ではありません。

採用活動では、人事・経営・現場が同じベクトルに向かう必要があり、各ポジション間の橋渡しとなるのが「採用ビジョン」です。そして、採用とは、現在の組織と理想の組織の間にあるGAPを埋める手段の一つです。採用の目的（何を実現するための採用なのか？）と、採用の目標（何を達成すれば目的に近づくのか？）が人事・経営・現場の間で合意形成され、共通のビジョンが描けていることは、採用戦略における最初の必須条件です。

次に、採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。就職サイトや企業ＨＰ、会社説明会や面接など、各接点において、印象がバラバラの企業もあります。そのような企業は、

「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては、一貫した軸となるメッセージと、接点のタイミングや特性に応じた訴求がされているかどうかが、志望度を高めるポイントです。

採用コンセプトについて、より詳しく知りたい方は、以下の記事をお読みください。
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

■自社らしい採用戦略構築のメリット

採用にかかわるサービスやツールの多様化、求職者の情報源の拡大化、採用担当者のアイドルタイムの消失などから、年々採用の難易度が上がっています。
求職者が各社の情報にアクセスしやすい時代だからこそ、採用戦略における「独自性」の重要度も高まっています。独自性というと、ユニークな選考手法やインターンシップの企画、SNSなどをつかったバズマーケティングなどを想起しがちですが、採用戦略における独自性とは、「その企業固有の価値」とリンクしたものである必要があります。つまり、「自社らしさ」に立脚したものであるということです。

ただし、マーケティング活動でもある採用は、自社らしさに立脚しているだけでは不十分です。同時に「ターゲット人材に刺さり」、「採用競合と差別化できる」価値である必要があります。ジャンプはこの「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくい」という3つの要素を満たすものを「独自価値」と呼び重要視しています。
「独自価値」に基づき、自社らしい採用戦略を構築することには、以下のようなメリットがあります。

【1】経営陣と「合意形成」しやすくなる
経営陣にとって、採用は事業計画やビジョン実現の「手段」です。事業計画やビジョンと整合性のとれる採用戦略が構築されていることで、採用活動における様々な施策が進めやすくなります。

【2】現場社員へ「共感形成」しやすくなる
採用担当者が、中長期と全体の視点をもって戦略的に採用を進めようとしていることが伝われば、現場社員の巻き込みや協力体制を強化しやすくなります。

【3】人事部内で「方針形成」しやすくなる
採用はチーム戦です。関わるメンバーが同じベクトルで動くことは、成果を出すための必須条件。採用戦略が共通認識となることで、PDCAもまわすことが可能となります。

また、採用戦略は、採用担当者が変わるとリセットされやすく属人的です。「自社らしい採用戦略」が構築され、社内でストック・伝承・ブラッシュアップされ続けることができれば、企業としての資産になります。

■採用のためのフレームワークとは？

事業戦略や営業戦略と比較すると、「採用戦略」はフレームワークの体系化が進んでこなかったテーマでした。
理由として、採用支援サイドは「候補者を集める」という部分が力点となり、全体が見えにくくなることが挙げられます。企業人事サイドは自社におけるケーススタディしかないため、汎用化が難しかったことにも起因しています。

しかし、前述の通り、部分的な対処に追われる、【場当たり的な採用】ではなく、「中長期視点」で「全体の視点」をもって追うことができる【戦略的な採用】が時代的にも求められています。

次の章からは、採用活動におけるプロセスごとのフレームワークとポイントを紹介します。
「戦略的な採用」の実現に向けた分析、思考、アウトプットの方法論こそ、採用におけるフレームワークとなりますので、自社らしい採用戦略立案にぜひお役立てください。

■「採用力」における採用戦略フレームワークとポイント

採用の全体をとらえ、「中長期」の視点をもつためのフレームワークが、採用力のスパイラルです。
ターゲット人材と出会い、心をつかみ、口説く。そして、入社後は愛着を高め、魅力的な認知を広めていく。出会う力、つかむ力、口説く力、高める力、広める力と定義した5つの力は、循環型のスパイラルです。このフレームは、人事による可変性が高く、自社の点検がしやすいため、実用的です。

優秀な人材になればなるほど、選択権は個人の側がもっています。優秀な人材、ほしい人材、残ってほしい人材に選ばれ続けるため、組織の求心力を高め続ける活動そのものが、採用力の強化になります。
そして、その中心に位置づけられるのが、企業の独自価値です。採用の全体をとらえ、中長期の視点で進化を続ける「戦略的な採用」は、ステークホルダーの求心力を高め、企業価値の向上につながります。

【関連動画・こっそり採用相談室】
全人類に伝えたい！「採用力」の定義と強化策をわかりやすく解説

■「自社の強み」における採用戦略フレームワークとポイント

企業の独自価値（＝自社らしさ）には、いくつかのパターンがあります。
自社の魅力と候補者のニーズの共通項が「共感の接点」であり、自社の魅力と競合のアピールの違いが「競合との差別化」になります。弊社ではここで見つけられる「自社らしさ」を9つのカテゴリーにフレーム化して考えています。

この9つのカテゴリーをフックに考えてみるのも良いでしょう。
とはいえ、「やり方がわからない」「手間がかかり面倒」という理由から、なかなか実践できない状況もあると思います。ジャンプは、この２つの原因を解決し、貴社だけの魅力を瞬時に抽出する採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。9カテゴリーを5つずつのファクターに定義し、合計45項目からなる分析観点により、9カテゴリーのうちどこに独自価値がありそうかシミュレートすることができるツールです。
STRUCT FINDERから導き出された独自価値を活用することで、採用活動の質はぐっと高まります。ご興味をお持ちの方は、お気軽にお問い合わせください。

■「採用コンセプトメイク」における採用戦略フレームワークとポイント

採用力強化の基本シナリオの第一歩は、自社の「独自価値」を明確にすること。次のステップは、「出会う～つかむ～口説く」を貫くコンセプトとストーリーを最適に設計・推進し、できる限りの成果を出すことです。
この章では、採用力強化の肝となる「コンセプトメイク」について、基本的なフレームを解説します。

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。機能する採用コンセプトは、以下の3つを満たしています。

１．自社らしく
２．ターゲットに刺さり
３．競合が言いにくい

「自社らしく」が満たされていなければ、ウソくさくなります。必ずどこかで破綻します。
「ターゲットに刺さり」は、志望度を高めるものでなければなりません。
「競合が言いにくい」は抜けがちで、最後まで相対比較される採用活動において、競合との差別化は非常に重要です。
採用コンセプトを構成する3要素を見つけ出すために有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。

「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が、「共感の接点」。
「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が、「競合との差別化」。
「共感の接点」と「競合との差別化」ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。
「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合がいいにくいこと」を考え抜くための下敷きとなるフレームワークが、「採用3C分析」です。

【関連記事】採用3C分析については、以下の記事も併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

■「採用チャネル評価」における採用戦略フレームワークとポイント

採用コンセプト、自社の独自価値が明確になってからは、いよいよ母集団形成です。母集団形成にあたっては、

「どの媒体に掲載すべきかわからない」
「採用チャネルが多すぎて選べない」

など、採用チャネルに関するお悩みをよく伺います。
採用チャネルとは、ターゲット人材と出会うための手段です。採用力のスパイラルに置き換えると、「ターゲット人材と出会う力」を左右します。

母集団形成のためのチャネル設計にあたっては、求める人材の設計→チャネルの評価→選定→活用といったステップがあります。
この章では、採用戦略における母集団形成の方法について、「採用チャネルの評価」をする際のフレームワークに絞って解説します。

【採用チャネルの評価】
採用チャネルを評価する際は、以下の５つの観点で評価します。

①人材の質：リーチできる人材の質的評価
②人材の量：リーチできる人材の量的評価
③集客実績：過去活用時のターゲット集客実績
④工数：活用にあたってかかる工数
⑤費用： 活用に当たってかかる費用

①～③は高い方が高評価、④⑤は少なく低い方が高評価となります。採用チャネルごとの比較検討ができるよう、以下のフレームを使って整理することをおすすめします。

当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。母集団形成における他のステップ（ポートフォリオ作成・選定・活用など）についてもまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

■「採用ストーリー設計」における採用戦略フレームワークとポイント

採用ストーリー設計とは、求職者とのコミュニケーション設計です。採用力のスパイラルにおきかえると、「ターゲットの心をつかむ力」、「採用したい人材を口説く力」に該当します。

では、採用コミュニケーションのストーリー設計は、どのように考えるとよいのでしょうか。
意識すべき観点は、求職者の心理です。つかみ、口説くのは、採用ターゲットの心。その心を戦略的に変容させていくのが、ストーリー設計です。設計にあたっては、「AIDCAS（アイドカス）」を意識しましょう。

ターゲット人材に出会うために、まずは興味喚起につながる訴求で注目させ、自社を「知りたい」という興味・欲求レベルを高め、自社を選択してもらう確信を生み出し、内定承諾という行動を得る必要があります。
そして、最終的には「選んでよかった」という満足感を醸成することがゴールです。重要なポイントは、ターゲットの心理変化は「少しずつ高まっていくものだ」という認識を持つことです。
「注目」の段階では、何十社もある選択肢の中の1社。よりわかりやすく、印象に残るよう、訴求ファクターを明確にすることが大切です。訴求ファクターが明確になったら、いつ、どのように訴求するかを考え、採用プロセスに落とし込みます。それらをプロットしたものがストーリーの設計図となります。

■「採用コンテンツ設計」における採用戦略フレームワークとポイント

コンセプトメイクで「軸」ができ、ストーリー設計で「設計図」ができた後は、具現化の企画。一つ一つのコンテンツを最適化していきます。
コンテンツといっても、採用HPやムービー、パンフレットなどの「採用ツール」に関わるコンテンツもあれば、インターンシップや会社説明会などの「イベント」に関わるコンテンツもあります。
コンテンツごとにフレームワークがありますが、特にご相談の多いインターンシップのフレームワークをご紹介します。他のコンテツにも応用できる点がありますので、参考にしていただければと思います。

【インターンシップ企画に役立つフレームワーク】
インターンシップを企画する際には、実施時の流れを想定し、逆算して考えることが重要です。
インターンシップの目的や訴求したいこと（ストーリー）を明確にし、そのために必要なフィードバックや、学生に実施してもらうアウトプットなどを検討します。その上で、アウトプットに必要な情報をインプットするように設計します。このフレームは、どのインターンシップ企画にも共通します。

インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料もご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

インターンシップ企画に役立つ記事・動画も併せてご覧ください。
【関連記事】
インターンシップ企画・プログラムの作り方（オンライン＆リアル）

【関連動画】採用こっそり相談室
対面回帰するインターンシップから採用に結びつけるプログラム企画

■フレームワークを使って、自社らしい採用戦略を立案しよう

いかがでしたでしょうか。本記事では、採用戦略構築に活用できるフレームワークを中心にご紹介しました。採用戦略構築にあたって、全体のステップがわかる以下の記事および、ダウンロード資料も併せてご覧いただけると、さらに理解が深まると思います。

【関連記事】採用計画の立て方～採用戦略立案を7ステップのフレームワークで解説～

ジャンプでは、これまでのコンサルティング実績に基づく知見・ノウハウを体系化し、自社ならではの採用戦略を構築するためのフレームワーク「STRUCT」を開発しました。新卒・中途採用、業種・職種などを問わず、採用戦略において共通する分析・思考・アウトプットの方法論を、汎用化したものです。
この「STRUCT」の基礎を半日で習得できるオンライン講座STRUCT ACADEMYも毎月1回実施しています。参加者は一方的に講義を聞くのではなく、講座とワークセッションを通して、概念化された理論を自社の採用に落とし込むプロセスを体感できます。
自社ならではの採用戦略企画書を作成できるテンプレートもデータでご提供していますので、「採用戦略企画書」としてアウトプットし、汎用化することができます。ご興味をお持ちの方は、下記より詳細および現在受付中の講座をご確認ください。