採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

●採用ブランディングとは

新卒採用・中途採用ともに圧倒的な売り手市場が続いています。
即戦力となる優秀な人材層の獲得競争が激化する中、企業側は「選ぶ時代」から「選ばれる時代」に変化しています。そして、「選ばれる企業」になるために必要な取り組みが、採用ブランディングです。

具体的には、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち、一貫して印象に残ることなどが重要となります。また、採用ブランディングとは、「branding」であり、継続を続ける活動です。ジャンプでは、採用ブランディングを「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」と定義しています。

企業ブランディングのターゲットが全てのステークホルダーであるのに対して、採用ブランディングのターゲットは、自社の採用対象者です。「今すぐ転職したいわけではないけれど…」と考える転職潜在層に対しても自社の魅力が伝わることで、転職先候補となる可能性が高められる点においても、採用ブランディングは注目されています。
このように、できる限り多くの採用ターゲットに対して、自社の魅力を浸透させた状態を作れていること、さらには、その状態を保つための継続的な活動が採用ブランディングです。

●採用ブランディングに取り組むメリット

採用ブランディングは、採用ターゲットに対してだけではなく、選考プロセスでも、また既存社員にとっても、メリットがあります。

【採用ターゲットに対してのメリット】

◎企業認知度の向上
採用サイトやSNSなど、自社の情報や魅力を伝える機会を増やすことで、採用ターゲットである求職者も自社の存在や魅力にリーチしやすくなります。ここで自社ならではの魅力を伝えられると、当然ながら競合企業との差別化にもつながります。

【選考プロセスでのメリット】

◎母集団の質向上
採用ブランディングに成功している状態とは、求職者に自社の魅力が伝わっている状態です。
企業理念や企業文化、事業内容など、企業・事業・人（環境）といった様々な角度から理解が深まっているため、入社後のイメージもしやすくなります。応募の初期段階で、求職者自身のセルフスクリーニングを促すことができるため、おのずと自社とのマッチング度が高い人材からの応募が増え、選考辞退や内定辞退、早期退職といったリスクの抑制にもつながります。

◎一貫したメッセージが発信でき、採用力強化につながる
採用ブランディングに成功している状態とは、求職者に自社の魅力が伝わっている状態です。企業理念や企業文化、事業内容など、企業・事業・人（環境）といった様々な角度から理解が深まっているため、入社後のイメージもしやすくなります。応募の初期段階で、求職者自身のセルフスクリーニングを促すことができるため、おのずと自社とのマッチング度が高い人材からの応募が増え、選考辞退や内定辞退、早期退職といったリスクの抑制にもつながります。

【既存社員にとってのメリット】

◎社員満足度の向上
採用ブランディングに取り組む過程で、既存社員も自社ならではの魅力や強み、思いを再認識することができます。企業の価値や、自社で働く意義に改めて気づくことで、エンゲージメントも高まり、業務へのモチベーション向上も期待できます。

●採用ブランディングの設計ポイント

採用ブランディングの全体像は、以下の4象限で整理できます。
縦軸：アウター（求職者向け）⇔　インナー（既存社員向け）
横軸：アグレッシブ（コストを投資した展開）⇔　オーガニック（自然と広まる浸透）

4象限のうち、基本となるのは左上の「アウター×アグレッシブ」です。代表的な手段としては、求人広告などがあります。採用ブランディングでは、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいこと」を見つけて、それに沿った軸のあるメッセージを確立するのが出発点となります。そして、一貫性のある軸・メッセージの浸透を高めるために、ターゲットに対する露出量を担保することも重要です。

この戦略には、インナーブランディングの副次効果もあります。自社のPRが世の中に広がることで、「うちの会社はすごい！」と家族に自慢できたり、「うちの会社ってこんな良さがあったんだ！」と再確認することで社員のエンゲージメントも高まります。

【ストックメディアの運用とES向上】

採用ブランディングの定義である、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」には、常に仕掛けをしておくことが重要です。そこで、ポイントとなるのがストックメディアの運用（4象限の右上）です。
YouTubeやInstagram、採用オウンドメディアなどを通して、「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側が見つけやすくなります。クチコミなども含め、横展開での認知が広がりやすいマーケットでは、ストックメディアの運用は効果的です。

また、オーガニック×インナー（4象限の右下）は、「採用ブランディングに取り組むメリット」にも挙げた通り、「うちの会社で働いていてよかった！」と既存社員に思ってもらえると、業務へのモチベーション向上による組織力強化や、クチコミサイトへの評価などが期待でき、中長期視点でオーガニックな浸透につながります。

●採用ブランディングの進め方5ステップ

「採用ブランディングに力を入れたいけれど、どうしたらいいの？」というのが、多くの方の悩みだと思います。ここでは、採用ブランディングのお悩み解決につながる5つのステップをご紹介します。
採用ブランディングの基本プロセスは、以下の5ステップです。

ステップ1：採用3C分析
ステップ2：コンセプトメイク
ステップ3：チャネル選定
ステップ4：社内外への発信
ステップ5：さらなる魅力化

●採用ブランディングのステップ1：採用3C分析

採用ブランディングの出発点は、採用3C分析です。
「Company・自社の魅力」、「Candidate・候補者のニーズ」、「Competitor・競合のアピール」の3Cの中で、自社の魅力と候補者のニーズが合致する点が「共感」、競合のアピールを分析した上で見えてくるのが「差別化」のポイントです。
企業姿勢～組織風土までの９つのカテゴリのどこに軸をおくかを明確にし、そこから自社らしい一貫性のある軸をつくることが、採用ブランディングのスタートです。

ジャンプは、人材採用に「3C分析」を取り入れた採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。
会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能なツールです。詳細は以下より、ご覧いただけます。

【採用3C分析の関連記事】
以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●採用ブランディングのステップ2：コンセプトメイク

採用コンセプトとは、「採用活動のあらゆる場面で、一貫して学生や求職者に伝えるメッセージ」です。
このメッセージに必要なものは、「独自性」と「実用性」です。独自性は、「いかに他社が言いにくいか（≒自社らしさにあふれているか）」であり、実用性は、「いかに自社の社員が使いやすいか」です。

採用活動では、面接官やリクルーターなど多くの社員が介在します。一貫したメッセージがあると、選考プロセスで接点となる現場社員、人事採用担当者、経営陣間で発信される情報のブレがなくなるため、求職者の印象に残り、企業への信頼や志望度のアップにもつながります。

【採用コンセプトの関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」

●採用ブランディングのステップ3：チャネル選定

3C分析で自社の魅力分析、コンセプトメイク（一貫したメッセージ）が明確になってからは、母集団形成で重要となるチャネル選定です。
採用ターゲットに対して訴求力の高いコンテンツをストックするためのメディアには、YouTubeやInstagramが効果的です。「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側からも見つけやすく、クチコミなども含め、魅力的な認知が横展開で広がりやすいのが特徴です。
採用ターゲットへのリーチ量を最大化するためには、求人広告やテレビCM・交通広告などのマスメディアが効果的ですが、露出量はコストと比例します。

当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

●採用ブランディングのステップ4：社内外への発信

チャネル選定の次のステップは、「一貫性」と「インパクト」のあるコンテンツの展開です。
アウターブランディングでは、選定したチャネルでの発信と同時に、他のメディアでも記事やニュースとして取り上げられるようなリリースも検討しましょう。また、既存社員を主なターゲットとしたインナーブランディングとして、社内報や全社ミーティング等での発信、社内イベント・研修などを実施することで、仕事へのモチベーションアップや、共感・帰属意識の向上が期待できます。

●採用ブランディングのステップ5：さらなる魅力化

採用3C分析で「候補者ニーズ＞自社の魅力」であるファクターやカテゴリに注目し、その強化・改善・変革を継続すること、「さらなる魅力化」への実践を積み重ねることが、本質的な採用力の強化になります。

●採用ブランディングの成功事例

採用ブランディングの成功事例として、伊藤忠商事さんの取り組みをご紹介します。
「ひとりの商人、無数の使命」というスローガンで、一貫した訴求をさまざまな媒体で展開し、「一人ひとりの社員が主役であり、無数の使命を持って仕事に取り組んでいる」ということを、社員のイラストを交えた広告展開でPR活動をしていました。その結果、総合商社の中でも伊藤忠商事さんの人気は上がり、魅力的な会社としての認知も浸透度が高まりました。「ひとりの商人、無数の使命」というキャッチコピーから、一貫性のある軸が明確になった、とても良い例です。

当社ジャンプも、採用ブランディングの構築・支援を得意としています。自社開発ツールのSTRUCT FINDERやヒアリングから、その会社ならではの独自価値を抽出し、採用ターゲットに響き、かつ『他社にはない独自の魅力を明確化した採用コンセプトを立案します。そして、採用コンセプトに基づいた一貫性のあるメッセージを、説明会・採用サイト・面接などで訴求していくコミュニケーション設計に落とし込みます。『採用戦略構築』と『採用クリエイティブ制作』を分断することなく、一気通貫で担えるのが、ジャンプの強みでもあります。採用ブランディング、コーポレートブランディングの実績も豊富にありますので、以下よりご覧ください。

●まとめ・お役立ち資料

いかかでしたでしょうか。採用ブランディングに取り組むメリットや設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップをご紹介しました。各ステップの詳細や事例をまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」もご用意しておりますので、以下よりダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

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