採用ブランディングとは、企業が自社の魅力や価値観、働く環境などを明確に発信し、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうための戦略的な取り組みです。
新卒採用・中途採用ともに圧倒的な売り手市場が続き、企業間では優秀な人材をめぐる競争が激化しています。そのため、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化し、求職者に選ばれるための工夫が求められています。

具体的には、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち、一貫して印象に残ることなどが重要となります。
採用ブランディングの目的は、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち印象に残ること。そして、従業員に対して提供できる自社の独自価値を明確に打ち出し、潜在的な応募者に対する「認知」を高めることです。さらに、自社のイメージを労働市場全体に「浸透」させ続けることが重要です。
ジャンプでは、採用ブランディングを「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」と定義しています。

採用ブランディングのターゲットは、全ての自社の採用対象者です。「今すぐ転職したいわけではないけれど…」と考える転職潜在層に対しても自社の魅力が伝わることで、転職先候補となる可能性が高められる点においても、採用ブランディングは注目されています。
また、効果的な採用ブランディングは、優秀な人材の獲得だけでなく、従業員の定着率向上やエンゲージメント強化にもつながり、長期的な企業成長の基盤となります。

●採用ブランディングに取り組むメリット

採用ブランディングは、採用ターゲットに対してだけではなく、選考プロセスでも、また既存社員にとっても、メリットがあります。長期的な視点で戦略的に実施することで、持続可能な採用活動と組織の成長につながります。

【自社の認知度・ブランドイメージの向上】

採用サイトやSNSなど、自社の情報や魅力を伝える機会を増やすことで、転職顕在層だけでなく潜在層にも自社を知ってもらう機会が増えます。結果として、企業の知名度やブランドイメージが広く浸透しやすくなります。ここで自社ならではの魅力・強みや特徴を伝えられると、当然ながら競合企業との差別化にもつながります。

【応募者数と応募者の質の向上】

企業理念や企業文化、価値観などに共感した人材が集まりやすくなります。応募者数が増加するだけでなく、応募の初期段階から、求職者自身のセルフスクリーニングを促すことができます。そのため、自社とのマッチング度が高い応募者を獲得しやすくなり、採用選考の効率・成果の向上が期待できます。

【ミスマッチ防止と定着率アップ】

応募者の質が向上すると、企業の魅力や特徴を十分に理解した上で選考に臨むため、内定後のミスマッチが減少します。また、候補者との信頼関係が構築されやすく、選考辞退、内定辞退のリスクが低減します。入社前から企業文化や価値観への理解が深まっているため、入社後の期待値のギャップが小さくなり、早期退職のリスクを軽減・定着率の向上につながります。

【採用コストの削減】

ブランディングが浸透すれば、求人広告や人材紹介サービスに頼らずとも応募者が集まるため、長期的な視点で採用コストの削減が可能です。リファラル採用（社員紹介）の活性化も期待でき、採用活動の効率化・コスト削減につながります。

●採用ブランディングの設計ポイント

採用ブランディングの全体像は、以下の4象限で整理できます。
縦軸：アウター（求職者向け）⇔　インナー（既存社員向け）
横軸：アグレッシブ（コストを投資した展開）⇔　オーガニック（自然と広まる浸透）

4象限のうち、基本となるのは左上の「アウター×アグレッシブ」です。代表的な手段としては、求人広告などがあります。採用ブランディングでは、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいこと」を見つけて、それに沿った軸のあるメッセージを確立するのが出発点となります。そして、一貫性のある軸・メッセージの浸透を高めるために、ターゲットに対する露出量を担保することも重要です。

この戦略には、インナーブランディングの副次効果もあります。自社のPRが世の中に広がることで、「うちの会社はすごい！」と家族に自慢できたり、「うちの会社ってこんな良さがあったんだ！」と再確認することで社員のエンゲージメントも高まります。

【ストックメディアの運用とES向上】

採用ブランディングの定義である、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」には、常に仕掛けをしておくことが重要です。そこで、ポイントとなるのがストックメディアの運用（4象限の右上）です。
YouTubeやInstagram、採用オウンドメディアなどを通して、「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側が見つけやすくなります。クチコミなども含め、横展開での認知が広がりやすいマーケットでは、ストックメディアの運用は効果的です。

また、オーガニック×インナー（4象限の右下）は、「採用ブランディングに取り組むメリット」にも挙げた通り、「うちの会社で働いていてよかった！」と既存社員に思ってもらえると、業務へのモチベーション向上による組織力強化や、クチコミサイトへの評価などが期待でき、中長期視点でオーガニックな浸透につながります。

●採用ブランディングの進め方5ステップ

「採用ブランディングに力を入れたいけれど、どうしたらいいの？」というのが、多くの方の悩みだと思います。ここでは、採用ブランディングのお悩み解決につながる5つのステップをご紹介します。
採用ブランディングの基本プロセスは、以下の5ステップです。

ステップ1：採用3C分析
ステップ2：コンセプトメイク
ステップ3：チャネル選定
ステップ4：社内外への発信
ステップ5：さらなる魅力化

●採用ブランディングのステップ1：採用3C分析

採用ブランディングの出発点は、採用3C分析です。
「Company・自社の魅力」、「Candidate・候補者のニーズ」、「Competitor・競合のアピール」の3Cの中で、自社の魅力と候補者のニーズが合致する点が「共感」、競合のアピールを分析した上で見えてくるのが「差別化」のポイントです。
企業姿勢～組織風土までの９つのカテゴリのどこに軸をおくかを明確にし、そこから自社らしい一貫性のある軸をつくることが、採用ブランディングのスタートです。

ジャンプは、人材採用に「3C分析」を取り入れた採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。
会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能なツールです。詳細は以下より、ご覧いただけます。

STRUCT FINDER の詳細はこちら

【採用3C分析の関連記事】
以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●採用ブランディングのステップ2：コンセプトメイク

採用コンセプトとは、「採用活動のあらゆる場面で、一貫して学生や求職者に伝えるメッセージ」です。
このメッセージに必要なものは、「独自性」と「実用性」です。独自性は、「いかに他社が言いにくいか（≒自社らしさにあふれているか）」であり、実用性は、「いかに自社の社員が使いやすいか」です。

採用活動では、面接官やリクルーターなど多くの社員が介在します。一貫したメッセージがあると、選考プロセスで接点となる現場社員、人事採用担当者、経営陣間で発信される情報のブレがなくなるため、求職者の印象に残り、企業への信頼や志望度のアップにもつながります。

●採用ブランディングのステップ3：チャネル選定

3C分析で自社の魅力分析、コンセプトメイク（一貫したメッセージ）が明確になってからは、母集団形成で重要となるチャネル選定です。
採用ターゲットに対して訴求力の高いコンテンツをストックするためのメディアには、YouTubeやInstagramが効果的です。「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側からも見つけやすく、クチコミなども含め、魅力的な認知が横展開で広がりやすいのが特徴です。
採用ターゲットへのリーチ量を最大化するためには、求人広告やテレビCM・交通広告などのマスメディアが効果的ですが、露出量はコストと比例します。

【関連記事】
以下の記事では、母集団形成の成功に向けた採用チャネルの選定について詳しく解説していますので、併せてご覧ください。
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

また、当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント

●採用ブランディングのステップ4：社内外への発信

チャネル選定の次のステップは、「一貫性」と「インパクト」のあるコンテンツの展開です。
アウターブランディングでは、選定したチャネルでの発信と同時に、他のメディアでも記事やニュースとして取り上げられるようなリリースも検討しましょう。また、既存社員を主なターゲットとしたインナーブランディングとして、社内報や全社ミーティング等での発信、社内イベント・研修などを実施することで、仕事へのモチベーションアップや、共感・帰属意識の向上が期待できます。

●採用ブランディングのステップ5：さらなる魅力化

採用3C分析で「候補者ニーズ＞自社の魅力」であるファクターやカテゴリに注目し、その強化・改善・変革を継続すること、「さらなる魅力化」への実践を積み重ねることが、本質的な採用力の強化になります。

●採用ブランディングの成功事例

採用ブランディングの成功事例として、伊藤忠商事さんの取り組みをご紹介します。
「ひとりの商人、無数の使命」というスローガンで、一貫した訴求をさまざまな媒体で展開し、「一人ひとりの社員が主役であり、無数の使命を持って仕事に取り組んでいる」ということを、社員のイラストを交えた広告展開でPR活動をしていました。その結果、総合商社の中でも伊藤忠商事さんの人気は上がり、魅力的な会社としての認知も浸透度が高まりました。「ひとりの商人、無数の使命」というキャッチコピーから、一貫性のある軸が明確になった、とても良い例です。

当社ジャンプも、採用ブランディングの構築・支援を得意としています。自社開発ツールのSTRUCT FINDERやヒアリングから、その会社ならではの独自価値を抽出し、採用ターゲットに響き、かつ『他社にはない独自の魅力を明確化した採用コンセプトを立案します。そして、採用コンセプトに基づいた一貫性のあるメッセージを、説明会・採用サイト・面接などで訴求していくコミュニケーション設計に落とし込みます。『採用戦略構築』と『採用クリエイティブ制作』を分断することなく、一気通貫で担えるのが、ジャンプの強みでもあります。採用ブランディング、コーポレートブランディングの実績も豊富にありますので、以下よりご覧ください。

ブランディング事例の一覧を見る

●採用ブランディングに関する質問（FAQ）

Q1. 採用ブランディングと従来の採用活動の違いは？
A. 従来の採用活動は求人情報の発信が中心でしたが、採用ブランディングは企業の魅力や働く価値観を伝え、求職者とのマッチングを重視します。

Q2.採用ブランディングと採用広報・採用マーケティングの違いは何ですか？
A. 採用ブランディングは「共感の醸成」に重点を置き、企業の理念や文化を伝えてファンを増やす活動です。採用広報は働くイメージを伝えて応募を促進し、採用マーケティングはターゲット設計やニーズ分析をもとに応募へ導く施策です。これらは補完関係にあります。

Q3. 採用ブランディングを始めるには何から着手すれば良いですか？
A. まずは自社の強みや独自性、働く魅力を整理しましょう（採用3C分析）。自社らしい一貫性のある軸・メッセージをつくり（コンセプトメイク）、採用サイトやSNS、会社説明会などで発信することから始めましょう。

Q4.どのような情報を発信すれば効果的ですか？
A. 企業理念やビジョン、働く環境、社員インタビュー、福利厚生、キャリアパスなど、求職者が知りたい情報を具体的に発信すると効果的です。自社ならではの特徴やストーリーも重視しましょう。

Q5.採用ブランディングの効果はどのくらいで現れますか？
A. 効果が現れるまでには一定の時間がかかります。短期的な成果よりも、中長期的に継続して情報発信やブランド構築を行うことで、応募者の質や定着率の向上などの効果が期待できます。