営業から人事、そしてグループ企業へ。CHROを育てたリクルートでの原体験。　～デジタルホールディングス／石綿氏（前編）～

経営の危機に人事が価値提供できることとは何か。
ジャンプ株式会社の代表・増渕が、プロ人事の方に、当時の状況や心情、取り組んだ施策などをお伺いするインタビュー企画「V字回復の採用戦略」。
第十ニ回目となる今回は、デジタルホールディングスの石綿純さんにお話を伺いました。本記事はその前編となります。（→後編はこちら）

人材の価値を引き出す経営。人事のプロが経営に関わることの意義。　～デジタルホールディングス／石綿氏（後編）～

増渕：
よろしくお願いします。

石綿：
お願いします。

増渕：
石綿さんは、リクルートご出身ですよね。まずは石綿さんが就職した頃の話からお伺いしてもいいですか。

石綿：
私が入社したのは1992年のバブル崩壊直後です。でも、入社するまでは売手市場でした。第一志望は総合商社でした。内定をもらえたのは、現在のメガバンクとメーカー、そしてリクルート。

増渕：
当時だったら銀行は、相当良かったんじゃないですか。。

石綿：
そうそう。母親には絶対、銀行にしろと言われましたよ。でも、父親が少し変わった人でね。そんな大企業に入っても、競争が激しくて平社員で終わるんだから、リクルートのような新しい会社のほうが将来性はあるんじゃないかと。

増渕：
石綿さんの父親世代で、その発想になるのはすごいですね。

人事配属と思いきや…、営業職でのキャリアスタート。

石綿：
父親の言うことも一理あるとは思ったけど、当時のリクルートは社会的な信用もなかった。でも、先輩に面談してもらうなかで、リクルートの社員はことごとく優秀だと感じたし、みんな生き生きしていました。

増渕：
最後は人で決めたんですね。

石綿：
だから一緒に働きたいと思ったものの、最初は、何の仕事をするのかもよく分かってなくて。内定を承諾したあとインターンに呼んでもらって、人事部門の手伝いをしました。内定者アルバイトが全部で10名くらい。春になったら、ここにいる10名と一緒に働くのかなぁと思っていたんだけど…、そうじゃなかった。

増渕：
何かあったんですか？

石綿：
それがいざ配属の発表がされると、一緒にアルバイトしていた仲間はみんな人事配属だけど、自分だけ川崎営業所になっていた(笑)

増渕：
それはいろんな意味でショックですね。営業のキャリアからスタートになったんですね。

石綿：
営業職なのはともかく、川崎という場所が若い頃の自分にとっては納得いかなくて。都内にも営業所があるなかで、いきなり飛ばされたみたいな心境でした。ただ、配属どころの話じゃなくなったのが、入社してまだ2ヶ月もたたない頃です。5月にリクルートがダイエーに買収されてしまったんです。

増渕：
当時、リクルートの有利子負債は最大で1兆4000億もあったと言われています。社内は大混乱だったでしょうね。

石綿：
買収直後は、「スーパーに異動かな」「コンビニに異動かな」なんて、不安の声もあがっていました。でも意外と、人材広告自体はよく売れていたんですよ。私も売上件数で全国一位になったりして。

増渕：
結果的には、一人だけ人事ではなく営業配属になったのは、石綿さんの適性を見抜いた見事な配置だったのかもしれないですね。

ユニクロとの出会いで、企業成長に貢献する面白さを実感。

石綿：
結果的には営業配属で良かったと思いますよ。私自身の人事観を育てるきっかけになったのも営業ですから。

増渕：
何かターニングポイントになるようなご経験があったんでしょうか。

石綿：
川崎で2年間勤務した後、都内の営業所に異動になりました。ここでリテールから大手中心の担当になっていきました。総合人材サービスの推進ということで、扱う商品も広告だけでなくソリューションの幅が広がっていった。このときに出会った企業の一つがファーストリテイリングです。

増渕：
ユニクロは本社が山口県だと思いますが、もうその頃には東京にもオフィスを出していたんですか？

石綿：
まさに東京に本部機能を立ち上げていくタイミングでした。現担当者からの引継ぎもあるので、当時は月に2回ほど、山口まで柳井さんに会いに行っていました。ファーストリテイリングという世界的な企業が、上場して急成長していくタイミングです。

経営者とやり取りしながら企業成長に貢献するプロセス、その面白さを味わえる良い経験をさせていただきました。柳井さんと一緒に仕事させていただいて、日本にもこんな凄い経営者がいるんだと思い知らされました。

増渕：
それだけでもリクルートに入社して良かったと思えるようなご経験ですね。

大手担当のトップ営業が、人事に異動になった理由。

増渕：
ファーストリテイリングは何年くらい担当されていたんですか。

石綿：
５年ほどですね。そのあと人事に異動になりました。

増渕：
そこで人事に異動されるんですね。でも、ファーストリテイリングのような大手企業を担当する営業マンが、そのタイミングでなぜ人事に異動になるのか、その辺りの事情をお聞かせいただけますか。

石綿：
いまでも残っていると思うけれど、リクルートには、ミッショングレード制という人事制度があるんです。その導入が2004年ごろです。ただ、問題が２つあって、１つは、ミッショングレード制が、既存の社員にとっては職能性から職務性に変更になるので、一定数、給与が下がる人もいたのです。

もう１つは、当時の人事には営業出身者がいなかったので、営業にとって不利に見える制度の導入に際して、反発が起こるのではないかという懸念がありました。

増渕：
それで石綿さんに白羽の矢が立ったわけですね。

石綿：
私はもともと自社の新卒採用を手伝っていた関係で人事とも接点が多かった。それも選ばれた理由の一つなのだと思います。配属後は、各事業部に説明にまわって社内を説得しました。

当時は珍しかった、大規模な中途採用を実施。

石綿：
私が人事に異動したのは、リクルートが負債を返済し終えて、成長期に入ろうとしていた時期でした。そこで、まず取り組んだのは中途採用です。単純に、新卒採用だけでは成長速度に対して人員が追いつかないのもあったし、経営環境が変化するなかで、M&Aやグローバル展開を担える新しい人材も必要でした。

増渕：
それまでは新卒がほとんどの組織だった。

石綿：
そう。当時のリクルートは新卒採用がほとんどだったから、大量に中途採用を行うのは勇気のいる決断でした。役員を説得できたのは、私はHRの営業をずっとやっていて現場をよく知っていたからです。絶対成功させるから、と社内に強く提案して何とか通った。

増渕：
中途採用と言っても、かなり大規模な採用ですよね。

石綿：
当時の中途採用としては珍しく、企業説明会まで開催する大規模な採用でした。リクルートメディアやエージェントをフルに使って、2005年～2006年の２年間で500～600人くらいの大量採用。最終的には、約3000人の組織で中途比率は２割以上になりました。

増渕：
急激な増員ですね。数は揃えられましたが、人材の質はどうでしたか。

石綿：
大成功だったと思いますよ。このときに入社して、グローバル事業やスタディサプリなど、現在のリクルートを代表するようなグループ会社の役員になっている人が何人もいます。

増渕：
そのときの採用基準は、どんなものだったんですか？

石綿：
リクルートは企業風土が独特だから、一番はその風土に合うかどうか。あとは、できるだけ現場の人間を人事に入れて、現場の目線で判断してもらうようにしたのも良かったのかもしれないね。

増渕：
Indeedの買収が2012年ですから、人材に関する布石は中途採用を始めた2006年時点で、すでに打たれていたということですね…。

グループ企業への出向。役員転身への助走期間。

石綿：
私が人事だったのも、ちょうど2012年までじゃないかな。Indeed買収もそうだけど、リクルートの分社化もその年だから。それぞれのグループに人員を分散させて、私もリクルートマーケティングパートナーズという会社に移りました。

在籍していたのは１年だけど、そのときに人事、総務などを統括する、管理部門全体の責任者を経験させてもらいました。

増渕：
このあとの石綿さんのキャリアを拝見すると、光通信を経てデジタルホールディングスということですが、リクルートグループにはいつまで在籍されていたんですか？

石綿：
リクルートマーケティングパートナーズのときに上司だった先輩が、グループ会社のスタッフサービスという会社の社長になるということで、一緒に異動しました。スタッフサービスは、2年半在籍しました。とても楽しい経験でした。

増渕：
スタッフサービスでは、どんなミッションだったんですか。

石綿：
たとえば、面白い話だと、当時ホールディングスからグループ各社に一定の予算が与えられて。それで社会課題に応えるような事業開発をして欲しいと言われました。

増渕：
社会課題の解決。面白そうなミッションですね。何をされたんですか。

石綿：
事業開発の経験なんかまったくなかったですが、社長と相談しながら試行錯誤して約２年。ミラエールという事業を立ち上げました。

未経験から事務職にキャリアチェンジしたい方をサポートするというコンセプトの派遣サービスです。あれからどんどん規模が大きくなって、いまでは5000人くらいの方が就業されているんじゃないかな。

増渕：
いまデジタルホールディングスの役員をされていますが、やはり人事から役員になるステップとして、事業開発の経験もされているんですね。

人材に対する考えが、真逆の組織へ転職。

石綿：
スタッフサービスには2013年に出向して、2015年に退職したけど、色んなことを経験させていただいて、もう十分やり切ったという想いはありました。

増渕：
次は光通信の人事担当役員になるわけですが、当然、会社の雰囲気はまったく違いますよね。

石綿：
そうですね。光通信には知り合いの紹介で入社したけれど、まさにおっしゃる通りの感想でした。人材に関する考え方が全然違う。でも、違うからこそ経験する価値がありそうだと思って、３年という約束で参画することにしたんですよ。

＜石綿さんのインタビュー記事　後編はこちら＞

人材の価値を引き出す経営。人事のプロが経営に関わることの意義。　～デジタルホールディングス／石綿氏（後編）～