社員のLIFEもFULLにする施策で、日本一働きたい会社を目指す　〜LIFULL／羽田氏（前編）〜

経営の危機に人事が価値提供できることとは何か。
ジャンプ株式会社の代表・増渕が、プロ人事の方に、当時の状況や心情、取り組んだ施策などをお伺いするインタビュー企画「V字回復の採用戦略」。
第十七回目となる今回は、LIFULLの羽田幸広さんにお話を伺いました。本記事はその前編となります。（→後編はこちら)

「世のため人のため」に共感して転職。

増渕：　
本日はよろしくお願いします。まずは羽田さんのキャリアについて伺いたいです。新卒で入社された会社はどのような思いで選ばれたのですか。

羽田：
はい。新卒で入社したのは、人材関連企業です。もともと人が好きだったのと、新卒2年目でも支店長などの肩書きを持って活躍している様子だったので、「早くから成長できそうだ」という単純な理由で入社しました。

増渕：
その後、羽田さんは人事のキャリアを歩んでいきますよね。学生時代から人への興味が強かったのですか？

羽田：
子どものころから、コーエーテクモのシミュレーションゲーム「三国志」や「信長の野望」のような、人材を集めて内政で国力を高めて勢力を拡大し、全国制覇をしていくような、組織作りをするゲームは好きでした(笑)。また、スポーツや生徒会などの活動で、良いチームを作って成果を出すことを考えることも好きでした。

増渕：
組織づくりに興味があったんですね。転職のきっかけはどのようなものでしたか？

羽田：
1社目の会社が、当時はあまり社員に優しくない会社だと感じていました。そこで、「せっかく仕事をするなら、嫌々働くより楽しく熱い時間であった方がいいな。チームスポーツのように組織で目的を果たしたいし、それでいてメンバーにも幸せになってほしい」と思い、未経験ではありましたが人事ができる会社を探しました。

増渕：
そこで出会ったのが、LIFULLの前身となるネクストだったんですね。

羽田：
はい。ネクストは「利他主義」や「目の前の誰かを幸せにすることから始まる」といったメッセージを求人サイトに載せていました。2005年当時、ベンチャー企業で社会的意義やパーパスについて言及している会社は少なかったので、ネクストは異色で気になる存在だったんです。でも一次面接の後、連絡が来なくて（笑）。合否を問い合わせたところ、代表の井上と面接することになりました。井上はこれまで出会ったことのないエネルギッシュな人でした。「社員にとっても日本一の会社にしたいんだよね。やる気ある？」と問われ、私は「あります！」と即答しました。29歳でした。

人事は、未経験の私ひとり。

増渕：
入社当時のネクスト（現LIFULL）の状況と、羽田さんのミッションについて教えてください。

羽田：
当時、正社員は80人くらいでした。実は僕の一次面接をしてくれた人事マネージャーが退職されていて、人事は未経験の僕一人という状況で、「リクナビってリクルートに電話すれば掲載できるんだっけ？」というレベルでした（笑）。僕のミッションはネクストを日本一働きたい会社にすること。あとは好きにやっていいよ！という感じでした。

増渕：
経験がなく、周りに相談できる人もいないけれど、ミッションは壮大。暗中模索になりそうですが、いかがでしたか？

羽田：
最初は飛び込み営業でやってくる人材関連会社の営業担当を片っ端から捕まえて、質問するところから始めました。「紹介会社さんってどんな状況ですか？」「キャリアアドバイザーの方々って、入社人数か、売上か、何で評価されるんですか？」「いま新卒採用でイケてる支援会社さんってどんなところですか？」など。人材業界のことを根掘り葉掘り聞いて、人事まわりの情報を勉強していきました。

実は29歳までビジネス書を読んだことがなかったんです。当時、代表の井上が現LIFULLの社外取締役である中尾隆一郎さんとお話する場に同席したのですが、中尾さんの話している内容が全くわからなかったんですよ。そこで「これはまずい」と危機感を覚えて、井上に本を借り、自分でもたくさん買って、寝ているときと風呂に入っている時以外は、歩いているときさえ本を読むようになりました。

それから井上から、人事領域で著名な方々とお会いする機会ももらいました。その方々の考え方やどんな視座でどんな学びをしているのかから、自分の考え方を構築していきました。

日本一働きたい会社プロジェクトとは？

増渕：
羽田さんは『日本一働きたい会社のつくりかた』というご著書で書かれているように、LIFULLで「日本一働きたい会社プロジェクト」を推進されたと伺っています。プロジェクトの発足と経緯について教えてください。

羽田：
当社が経営理念を実現するためには、「住まい」以外の事業も展開しなければならない。新しい事業を作るためには人事領域の「ケタ替え」が必要だという話が持ち上がったのです。2007年のことです。

そこで「日本一の採用とは何か？」「日本一の育成とは何か？」「日本一の人事制度とは何か？」などのテーマについて人事以外の社員や役員も交えて話し合い、どのような人事施策が必要かを議論することになりました。それが、「日本一働きたい会社プロジェクト」です。プロジェクト自体は2008年の1月から夏までの半年かけて行い、最終的にチームごとに新しい人事施策を役員にプレゼンしました。僕は全体のとりまとめ役として、人事施策の設計に関わっていきました。

当時から「社員がやりたいことをやってもらおう」というスタンスではありましたが、プロジェクトの中では特に「内発的動機づけ」を大事にしました。社員一人ひとりが自分の「内発的動機づけ」にもとづいて、キャリアを描き、事業を提案し、異動できる組織になるように施策を考えていきました。

増渕：
その後、2010年代にさまざまな施策を考えてこられたと思いますが、特に思い入れのあるものについて教えてください。

羽田：
「日本一働きたい会社プロジェクト」から生まれたアイデアをいくつかご紹介すると、社員一人ひとりが3年後、5年後の「キャリアビジョン」を考える、「キャリアデザインシート」を導入しています。これを年2回記入することにより、社員は自身の内発的動機付けがどのようなものかを知るとともに、具体的にどのようなキャリアを描きたいか考えていきます。

「LIFULL大学」は、必須プログラム、選択プログラム、選抜プログラムの3つから構成されている社内大学です。選択プログラムでは、社員は自分のキャリアプランに合わせて学ぶことができますし、講座の講師も専門性の高い社員が担ってくれており、社員同士で学び合い、教え合う場ができています。選抜プログラムは「LIFULL Willl」とという名称で、社長が講師の特別プログラム。最初の半年間は社長から直々に「経営者としての視点」を学び、後半の半年間は「全社課題の解決」に取り組みます。

「キャリア選択制度」もつくりました。これは、社員が異動を申請することができる制度です。自身のキャリアについてキャリアデザインシートに沿って上司と話し合い、上司の後押しを受けて申請します。その際に大事なのは、上司の送り出し。日本一働きたい会社の上司として、「部下のキャリアを支援しよう」と指導しています。

2019年からは社内兼業制度として「キャリフル」を導入しました。これは、業務時間の10%の範囲で他部署の業務を手伝うことができるもの。キャリフルを利用してお試しで仕事をしてみて、その後キャリア選択制度で異動するという流れができています。

「未来人材会議」も、めずらしい取り組みかもしれません。これは次世代リーダーの発掘と育成を目的とした組織横断会議です。たとえば、エンジニアの育成については、あらゆる事業部に属するエンジニアのマネジャーが集まって「未来人材会議」を開きます。Aの事業部のマネジャーが、Bの事業部のエンジニアを支援したり、育成したりすることで、どの部署にいてもマネジャーからの支援を受けられる仕組みです。

また、僕らは社員のLIFEもFULLにすることがミッションのひとつなので、例えば、自分や家族のLIFEがFULLになるのであれば何に使っても良いという「LIFULL休暇」といった休暇制度も策定しています。

増渕：
一貫して「日本一働きたい会社」につながりそうな施策ですね。

羽田：
そうですね。「なにかに挑戦したい人が、なんでも挑戦できる会社にしよう」、「挑戦できない！と言い訳できない環境をつくろう」という考えで、施策をつくってきました。

そうした考えから社会貢献活動を支援する「One P’s（ワンピース）」という制度もあるんです。前期の税引後利益の1％を原資にして、たとえば震災ボランティアに参加するための旅費を出すなど、社会貢献活動を支援しています。

増渕：
人事をとりまとめる立場として、事業戦略と人事戦略の連動について意識したことはありますか？

羽田：
僕は社員数が二桁のころから代表の井上と定期的にミーティングをしてきました。話題は採用や育成の様な人事のテーマというよりも「来期はこういうことをやろうと思っているんだよね」「中期的にこういう方針を検討しているんだよね」という経営や事業の話が起点で、「それならば組織をこうしていったらどうですかね」という組織人事に関する議論をするという感じで、それは今も変わりません。

つまり、日常的に「経営理念を実現するためにどのような人事施策が必要か」という考え方でずっとやってきています。だから、事業戦略と組織戦略の連動ということをあまり考えたことがありません。これは能力の問題ではなく、育ちの問題です（笑）。

増渕：
なるほど。LIFULLでは2000年代から、事業発展に必要な人材を採用してきたのですね。後編もよろしくお願いします。

＜羽田さんのインタビュー記事　後編はこちら＞