変化が大きい環境に身を置く。プロフェッショナル人事のキャリアの作り方。　～GAテクノロジーズ／清家氏（前編）～

経営の危機に人事が価値提供できることとは何か。
ジャンプ株式会社の代表・増渕が、プロ人事の方に、当時の状況や心情、取り組んだ施策などをお伺いするインタビュー企画「V字回復の採用戦略」。
第十回目となる今回は、株式会社GA technologies（以下GAテクノロジーズ）でグループ人事室長を務める清家良太さんにお話を伺いました。
本記事はその前編となります。（→後編はこちら）

『無くても死なない制度』は作らない。やらないことを決める大切さとは。　～GAテクノロジーズ／清家氏（後編）～

増渕：
よろしくお願いします。
本日は色々とお話を伺えることを楽しみにしてきました。

清家：
こちらこそよろしくお願いします。

増渕：
さっそくですが、清家さんは学生時代から人事の仕事を志していたと伺っております。そのあたりからお話いただけますか。

清家：
はい。私が人事の仕事に興味を持ったのは、大学のフィギュアスケート部での経験がきっかけです。そもそもフィギュアスケート部に入ったのは、「こんな人になりたい」と私が人生で初めて憧れた人が当時主将をやっていたからです。

一・二年時は自身の成果を追い求めていましたが、三年生になった時に主将を任されました。主将のミッションは部の存続と成長です。しかしフィギュアスケートは部の存続の難易度が、他の部と比べて極めて高いんです。

増渕：
そうなのですね。

清家：
500人の新入生に声をかけて、やっと1人入ってくれるくらいなので、部として存続できる人数を確保するのが難しいんです。

主将としての経験が人事の仕事を志すきっかけ。

清家：
また部員のマネジメントも非常に難しい問題でした。大学からフィギュアスケートをはじめたメンバーは、カラダが出来上がっていて、運動神経も体格も違うので、一律の練習メニューを与えても上手くなりません。

増渕：
個別化しないといけないわけですね。

清家：
そうです。一人ひとりに合わせて育成のプログラムを作ってあげないと上手くならないんです。更にモチベーションのコントロールも欠かせません。フィギュアスケートはお金がかかりますし、練習所まで遠く、練習もハード。辞める要素がたくさんあるんです。主将になってからは、そういった課題をどう解決していくかを常に考えていました。

増渕：
その時、経験したことは、まさに人事の仕事と一緒ですね。

清家：
そうなんです。初期接点を作り、動機形成をして人を集め、マネジメントをし、強い組織をつくっていく。その難しさと面白さを味わってみて、これを仕事にしたいと思ったんです。そこで人事の職種別採用をやっていた旭硝子（現AGC）に入社することにしたんです。

人事の仕事は、まず現場を知ること。

増渕：
旭硝子に入社して、どんなお仕事をされたのですか。

清家：
愛知県の工場に配属されて、その工場の人事・労務をしました。最初の3ヶ月は工場の方々と一緒に1600度の炉の目の前で汗をだらだら流しながらガラスを作っていました。

その時に現場を経験させてもらったおかげで、現場が感じている課題を知り解決する、という人事の仕事の基本を理解することができたんです。

増渕：
現場と接点を持つのは優秀な人事の方の共通項ですが、
1年目からそれを体感できたわけですね。

清家：
大変、貴重な経験をさせてもらいました。
その時の経験があったので、人事として働きだしてからも、問い合わせがあったら電話で終わらせず必ず出向くようにしていました。また社員1100名分の名簿を作って、人となり・家族構成・趣味などをメモしていました。

増渕：
それはすごいですね。

清家：
そういった積み重ねのおかげで、現場で起きていることをリアルに知ることができ、現場の方々との信頼関係を構築することもできたんです。

現場が答えを教えてくれる。

増渕：
工場で人事の仕事をされる中で、印象に残っていることはありますか？

清家：
工場で働くスタッフさんのモチベーションを上げるための施策をやりたいと、工場長から相談されたことです。いろいろと考え、工場の敷地内にコンビニを誘致することにしました。

増渕：
なぜコンビニを誘致するという施策を考えたのですか？

清家：
普段から現場の方々とコミュニケーションを取る中で、衣食住に関わることが一番モチベーションを左右すると知っていたからです。

24時間3交代で働いているので、いつでも気軽にお菓子や軽食が買えたりすると便利に思っていただけて、働くモチベーションにも繋がると思いました。

増渕：
現場を知っている清家さんだからこそのアイデアだったわけですね。

清家：
工場にはこれくらいの敷地があって、稼働の社員が何人いて、1ヶ月あたりの売上はこれくらい見込めますという提案をコンビニ各社さんに持っていきました。なんとか一社だけ興味を持ってくれて、誘致することができたんです。

仕組みでは、人は動かない。

清家：
誘致が決められたところまではよかったのですが、実は致命的なミスをしてしまって…。利用許可をもらっていた建物に電気や水道などのライフラインを引っ張り忘れていたんです。

でも私が困っているのを聞きつけた工場の方々が、「お前はいつも現場のメンバーのために色々やってくれてるから」と言って、助けてくれました。

増渕：
人事という立場で現場とそこまでの信頼関係を築けているのはすごいですね。

清家：
この経験が、今の私の人事としての考え方を作っています。

後もう一つ、私が本社に異動になった際に当時の上司から「人事は仕組みを作っていく仕事ではあるけれど、人は仕組みやロジックでは動かない。ハートでしか動かないことを覚えておきなさい」という言葉をいただいたのですが、その言葉は今でも大切にしています。

2つの専門性を持って、次のステージへ。

清家：
本社に異動してからは、海外人事としてグループ会社の従業員の働き方を、改善するのがメインミッションでした。

増渕：
その後、アクセンチュアに転職すると思うのですが、アクセンチュアを選んだ理由を教えてください。

清家：
海外人事を1年半経験し、一通りの仕事はできるようになったので、国内での人事・総務・労務経験と海外人事の経験、2つの専門性を持って、外で挑戦してみようと考えたんです。

アクセンチュアを選んだのは、自分が知っている企業の中で一番ハードだと思ったからです。

増渕：
あえてハードな環境を選んだわけですね。
経験が活かせる部分も多分にあったとは思いますが、コンサルタントというこれまでと違う仕事で成果を出すには、相当な努力が必要だったと推測されます。いかがでしたか。

清家：
初めは下位30％の成績でしたし、苦しかったです。旭硝子ではありがたいことに高い評価をいただけていたので、ギャップも感じました。ですが若い時に苦労しないでどうするんだ、と思っていたので歯を食いしばってひたすら努力を続けていました。

日本を代表する経営者と仕事をする。

増渕：
将来を見据えて、今の苦労を修行と思いながら頑張っていたわけですね。

清家：
そうですね。ずっと成長実感が持てなくて苦しかったのですが、ある時から急に成果を出せるようになったんです。

人間は右肩上がりに成長するのではなく、ブレイクスルーポイントがあって、突然ぐっと成長して成果が出る、ということを体感しました。

増渕：
アクセンチュアで印象に残っているご経験などはありますか？

清家：
日本を代表する経営者と近い距離で仕事ができたのは、いい経験になりました。アクセンチュアに転職したからこそできた経験だったと思います。

変化に対応することが、自身を成長させる。

増渕：
次にDeNAに転職されたんですよね。

清家：
そうです。いずれはIT業界に行きたい、というのは旭硝子にいた頃から考えていました。変化に対応することが自身を成長させる、と考えていたので、ビジネスモデルが変化しやすい業界にいかなければならないと思ったんです。

増渕：
それも未来を見据えての行動だったわけですね。インタビュー後編では清家さんがDeNA、ビズリーチといった企業でどんな経験をされたのか。そして現職であるGAグループで、どんな仕事をされているのかを詳しく聞いていきたいと思います。よろしくお願いします。

清家：
はい。引き続きよろしくお願いします。

＜清家さんのインタビュー記事　後編はこちら＞

『無くても死なない制度』は作らない。やらないことを決める大切さとは。　～GAテクノロジーズ／清家氏（後編）～