企業も求職者も納得の採用を実現する、最短距離の思考プロセス。　～オイシックス・ラ・大地／宇野氏（後編）～

経営の危機に人事が価値提供できることとは何か。
ジャンプ株式会社の代表・増渕が、プロ人事の方に、当時の状況や心情、取り組んだ施策などをお伺いするインタビュー企画「V字回復の採用戦略」。
第十一回目となる今回は、オイシックス・ラ・大地株式会社でHR採用マネージャーを務める宇野貴嗣さんにお話を伺いました。
本記事はその後編となります。（→前編はこちら）

不採用活動を辞めれば、人事1人でも新卒採用は成功する。　～オイシックス・ラ・大地／宇野氏（前編）～

増渕：
前編に続き、よろしくお願いします。現在オイシックス・ラ・大地に所属される宇野さんですが、どういった経緯でこれまで歩んでこられたのか、簡単に教えていただけますか？

採用伴走のプロから、自社採用のプロへ。

宇野：
はい。学生時代はいつか経営に携わりたいという想いがあり、ヒト・モノ・金・情報のいずれかに関わるという軸で就職活動をしていました。その中で選んだのは人材業界。エン・ジャパンの営業職として入社し、求人広告営業を経て、20代ながら福岡支社の立ち上げや北海道の支社長を任せていただき、社会人としてひと通りの経験を積ませてもらいました。

増渕：
その後アイ・エム・ジェイに入社されたんですか？

宇野：
そうですね。正確にいうと二社はさんで、アイ・エム・ジェイです。エージェント経由で入社しました。エン・ジャパン時代の人材の仕事は好きだったので、別のカタチで人材に関われる人事の道を選びました。

増渕：
そういう経緯だったんですね。アイ・エム・ジェイでは見事に新卒採用強化を実現され、今の会社に入られたんですか？

宇野：
オイシックス・ラ・大地（以降、ORD）と出会ったのは2年半前の2018年頃です。当時会社がアクセンチュアと統合し会社が大きく変わったことで、40歳以降のキャリアについて悩んでいた頃、元上司にあたる三浦さんに声をかけていただきました。

増渕：
三浦さんというと、元Cookpadの方ですか？

宇野：
そうです。三浦さんとは、新卒のころから面識がありました。「人事ごった煮会」というものを一緒に発足させていただいて。集まりの際に声をかけていただき、悩んだ末、快い返事をさせていただきました。

三方よしでは足りない、新時代の採用ターゲット

増渕：
当時のオイシックス・ラ・大地はどんな状況だったんですか？

宇野：
オイシックスが2017年に大地を守る会、2018年にらでぃっしゅぼーやと経営統合し、3社の業務統合が行われる時期でした。3社統合後基盤作りをしていくタイミングだったので、今後の採用についてどうしていくかという話からさせてもらいました。

増渕：
３社統合となると、大変なことも多かったんじゃありませんか？

宇野：
それが意外と円滑で。経営陣が全社に走らせた3ヶ年半計画が功を奏していました。最初の1年は社内連携、残りの2年半は社外向けの価値創造という風に、明確にフェーズを分けて意思統一を図っていたので、よく耳にする派閥争いなどもありませんでした。

増渕：
なるほど。統合フェーズでの採用ペルソナの形成などは定義が難しそうに思いますが、こちらはいかがでしたか？

宇野：
まさにそこは、今直面している課題です。理念ベースでは行動指針など理解し合えているものの、面接などでの基準は人による部分が大きく、現在は構造化面接を取り入れ、誰がどの内容を見るのかを整理し浸透させていこうとしています。

増渕：
こんな方を採用しようというイメージは、共通認識を持てるようになりましたか？

宇野：
そのレベルでいうとそうですね。成長角度をさらに上げようという全社視点からいうと、事業貢献をどこまでできるかというスキル面。またもう一つ重要なファクターとして、7つの行動指針をベースにした、仕事へ取り組む姿勢や考え方などの人材要件です。その中で当社の基盤となっている「食及び食にまつわる社会課題を解決する」という意識があるかも見ていますね。

増渕：
いわゆるSDGsの視点ですか？

宇野：
そうですねORDのIRでも、持続可能な小売業を目指すという意味で、サステナブルリテールという発信をしています。世界的な潮流を考えると、少し前までは競争の時代、10年くらい前は協業の時代。今はその次の世代。協業のなかで利益を得るだけでなく、壊さない・損をさせない意識が、大事な時代になっているように感じています。三方よしのように商売に関わる方のみではなく、その外にまで意識を持てる人が、これから必要な人材になると話をしています。

誰でもわかる言葉で、シンプルに。

増渕：
宇野様のこれまでのキャリアを振り返って、採用に関するポリシーはありますか？

宇野：
やはり、マッチングは意識しています。企業の人事担当となると、つい採用人数やエントリー者数など、自分の評価のために数字を追いかけてしまうケースもあるかと思います。私の場合そこは意識していません。『会社にとって、求職者にとって、いい出会いになるか』という視点に絞り、採用に携わっています。

つい最近の中途採用面接でもこんなケースがありました。目の前の求職者のスキル・経歴と目先の会社の利益を考えると、営業をお願いすべきでしたが、ご本人は事業企画や新規事業づくりに携わりたいという志向でした。この方には「現在のORDであれば、事業企画や新規事業づくりの機会はありますが、今までそういったご経験がないためご希望通りすぐに携われるという保障は難しいです」と正直にお伝えしました。

良い部分だけを見せれば、採用確率は上がったと思います。ただ同時に、未来の離職率も上がってしまいます。正しい事実を伝えたうえで、自ら選択いただくことが、マッチング精度の高い、企業・求職者ともに満足度の高い採用に、つながると考えています。

増渕：
このこだわりは、前職時代から貫いてらっしゃいますよね。宇野さんが、新しい企画やチャレンジを考える際、どんな思考のプロセスで物事をとらえてらっしゃいますか？

宇野：
何事もシンプルに考えることですね。5名採用するなら5名と出会えばいいという考え方も、私の思考プロセスを象徴しています。なぜ5名しか採用しないのに10名と会う必要があるのか。物事の最短距離を行くために、何をすべきかとつねに考えています。誰にでもわかりやすく、シンプルに伝わることが一番です。

増渕：
宇野さんの思考プロセスを繰り返せば、イノベーションが起きそうですよね。

宇野：
そこまで飛躍するつもりはありません。ただ、ついつい物事を複雑に考えたり、複雑にしてしまって本質を見失ってしまたり、余計に時間がかってしまうこともあるので、そういうことはなくなるかもしれませんけど。

＜宇野さんのインタビュー記事　前編はこちら＞

不採用活動を辞めれば、人事1人でも新卒採用は成功する。　～オイシックス・ラ・大地／宇野氏（前編）～