「採用力」を構成する5つの力

●「採用力」を実用的に再定義

採用力は経営力である。そう信じて投資をつづけてきた代表は、リクルートでしょう。「1000人の新卒採用に86億円の予算を投下。一人あたりの採用予算は860万円」というのは、江副さん時代のリクルートの有名な逸話。この話に代表されるように、リクルートは採用にすべての情熱を注ぎ、優秀な人材を獲得しつづけ、経営者が変わっても時代が変化しても、成長を続けています。かの松下幸之助氏も、「事業は人にあり。どんな経営も適切な人を得て、はじめて発展していくものである」との言葉を残しました。経営における最重要能力の一つが採用力である。この実感をもたれている経営者の方は、多いことと思います。そして、人事が経営サイドから受ける採用力強化の期待値も、高くなっていると感じます。

そもそも「採用力」とは何なのでしょうか？これまでは「企業力×労働条件・処遇×採用活動」や、「採用活動力×企業価値」など掛け算型の方程式で表現されてきました。この考え方が間違っているとは思いませんし、しっくりきます。しかしもっと実用性の高い定義ができないか？行きついた結論が、「5つの力のスパイラル」です。

●可変性が高く、点検がしやすい考え方

ターゲット人材と出会い、心をつかみ、口説く。入社後は愛着を高め、魅力的な認知を広めていく。それぞれ「出会う力」、「つかむ力」、「口説く力」、「高める力」、「広める力」と定義した5つの力は、循環型のスパイラルになっています。この考え方が実用的な理由は2つあります。

1つ目の理由は、全て人事による可変性が高いこと。これまでの定義では「企業力や企業価値を高めるのは困難で時間がかかるし、人事部内でコミットできるテーマではない」というネックがありました。しかしこの5つの力は、人事のリーダーシップで高めることが可能であるのが特徴です。

2つ目の理由は、自社の点検がしやすいこと。そもそもターゲット人材と充分に会えていないのであれば「出会う力」が課題でしょうし、会えているが採れていないのではあれば「つかむ力や口説く力」に課題がある。採れているのに辞めてしまい純増しないのであれば「高める力」が課題でしょうし、社員満足度が高いのに知られていないのであれば「広める力」に課題がある。「どこが課題でどこに伸びしろがあるのか」が明確になれば、注力すべきテーマが明確になります。

●中心に置くのは「独自価値」

採用力をこの「5つの力のスパイラル」でとらえると、「採用力とは組織の求心力である」ことに気づかれるでしょう。優秀な人材になればなるほど、選択権は個人の側がもっています。優秀な人材、ほしい人材、残ってほしい人材に選ばれつづける求心力。採用力の強化とは、組織の求心力を高める活動そのものなのです。

その中心に位置づけられるのが、企業の「独自価値」です。所属する社員にとって、何かしらの価値があるからそこにいる。求職者にとって、何かしらの価値を感じるから応募し入社を決める。独自価値というと「いやいやうちは明確な特徴がないからねぇ」と言われることもありますが、だれかが所属している以上、何かしらの価値があるのです。

「5つの力」はすべて、企業の独自価値とつながっています。イメージ的には「独自価値を活用して5つの力を発揮する」ととらえると、わかりやすいかと思います。自社の求心力となる独自価値とは何なのか？それをどのように活用し、高め続けていくのか？これが人事はもちろん経営陣に求められる、とても重要な問いになっています。

その具体的な方法論を、ジャンプは採用戦略フレームワーク「STRUCT」としてまとめました。日本中の人事、採用担当者に、広めていきます。