Jump 働きたくなる会社を、日本中に。

STRUCT REPORT
採用コラム

【イベントレポート】吉田 崇 氏(Thinkings株式会社 代表取締役社長)が語る「23卒採用のトレンドとHR tech」を活用した採用戦略」

2021年6月1日、有識者を集めたオンラインイベント「経営×採用STRUCT サミット2021」を開催いたしました。

コロナ禍により、多くの企業経営は方針転換の真っただ中にあります。
経営方針や事業戦略の変化にともない、採用戦略・人事戦略も描きなおす必要がある。そんな人事・経営者のみなさまに、23新卒採用においても、トレンドをキャッチしながら具体的施策のヒントを得ていただける機会を目指したイベントです。

本記事では、吉田 崇 氏(Thinkings株式会社 代表取締役社長)によるプログラム『HR techの新潮流、23卒採用ではどんなトレンドが生まれる?』について、当日の様子を一部ご紹介いたします。

年々進化と多様化が加速する、HR techツール。
母集団形成から動機形成、選考活動まで、すべてのプロセスにおいて網羅される中、22卒採用ではどんな傾向があったのでしょうか。採用管理システムSONAR ATSを主軸に、様々なツールと連携するHRサービスのマーケットプレイスとして、中立な立場から存在感を高めるThinkings株式会社の代表・吉田崇氏に、2023卒および以降のトレンドを予測いただくセッションです。

新たな採用戦略を体現する年度になるであろう23新卒採用計画や課題解決にもお役立ていただけましたら幸いです。

詳しいスライドや、弊社代表 増渕とのトークセッション、HRツールや採用トレンドに関する質疑応答の様子をご覧いただける動画もご用意しております。ご興味がございましたら、申請の上、ご活用ください。

早稲田大学を卒業後、人材コンサル企業を経て、2005年に双日株式会社へ入社しITビジネスに携わる。2013年、イグナイトアイ株式会社(現:Thinkings株式会社)を設立、代表取締役に就任。

登壇者:吉田 崇 氏
Thinkings株式会社 代表取締役社長

1.はじめに

増渕:21卒採用では、途中でコロナ禍となり非常に不透明感が多かったと思います。また、コロナ禍で戦うことを前提としてスタートした22卒採用も、クロージングフェーズに来ている会社さんが多いかと思います。そして、いよいよ新しいカタチの採用に磨きをかける年度となるのが23卒採用です。

ここ数年、採用マーケットの大きなトレンドワードは3つあります。
1つ目は「クチコミ」、2つ目は「オンライン化」、そして3つ目が「テクノロジー」です。
今回のサミットにおいては、「クチコミ」というキーワードで、ワンキャリアの寺口さんにお話をいただきました。「オンライン化」というキーワードでは、ビジネスリサーチラボの伊達さんにお話をしていただきました。

「テクノロジー」というキーワードを考えた時に、できる限り中立な立場から見解を発揮してくださる方として、Thinkings株式会社の吉田社長にお声がけをさせていただきました。
HRtechのマーケットプレイスというサービスを展開しているユニークな企業を経営されておりますので、「HRtechのマーケットがどのような状況か」「今後はどんなことが予測されるのか」を今後の参考にしていただければと思います。

【関連記事】
寺口 浩大 氏(株式会社ワンキャリア Evangelist)が語る「新卒採用マーケットの変化」
伊達 洋駆 氏(株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役)が語る「オンライン採用・オンライン面接の最新研究成果」

2.採用×ITで「採用の解像度を上げる」サービスを展開

吉田氏:本日は『HR techの新潮流、23卒採用ではどんなトレンドが生まれる?』というテーマでお話をいたします。

まずは、簡単に自己紹介をさせていただきます。
2002年から3年半ほど、当時ではまだ珍しかったインターンシップ事業をしている採用コンサルティング会社に勤務しておりました。
2005年に商社へ転職し、8年間IT関連の業務(シリコンバレーなどに駐在し、現地の最先端テクノロジーをアジアに展開する)に従事しました。
その後2013年に、これまで経験してきた「採用」と「IT」を組み合わせて新しいサービスを生み出していこう、と現在のThinkings株式会社の前身となる「イグナイトアイ」を設立しました。ここで、採用管理システムSONAR ATS の提供を開始しています。そして、昨年2020年に、Thinkingsを設立・経営統合をしました。

現在は、「採用の解像度を上げる」というテーマで、HRtechサービスを3つほど提供しています。(サービス詳細はこちらへ→採用プラットフォーム「sonar」
採用の「解像度」を上げる、真のマッチングを実現する、ということをビジョンに、テクノロジーやプロダクトの磨きこみを続けていますので、この観点で本日はお話をさせていただければと思います。

3.コロナ禍における採用現場の現状

「HRtechの新潮流」「2023卒のトレンド」についてですが、トレンドをつかむためには、今の実態を知っておく必要があると思いますので、まずは調査のリリース内容をお伝えします。

採用担当1094名の方に「コロナ禍における採用現場がどうなっているか」をリサーチした結果、オンライン面接・オンライン採用に対する悩みが多くあがってきておりました。
半数以上の方から、昨年度から主流になったオンライン面接の導入で「本音や本質が見抜けなくなった」と言う意見がありました。

また、採用担当の2人に1人が、現在の採用活動に対して「不安」や「改善の余地あり」と感じていらっしゃることもわかりました。

具体的には、「変化が大きい環境の中で、自社の優位性を維持していくのが難しくなってきている」「新卒社員の募集方法に変化があり、中小企業には大変苦しい状況になってきた」等、社会変化にどう対応していくかについて、多くの声が寄せられていました。
詳しい調査結果につきましては、採用のホンネ2021よりご覧いただけます。

4.23卒の採用トレンドについて

現在のような「先行きが不透明である」という状況は、過去にも何度かありました。直近で顕著だったのは、2008年のリーマンショックです。この時も採用に関しては、色々な変化がありました。

そこで、リーマンショック時の「先行き不透明感」とコロナ禍における「先行き不透明感」を対比しながら、「23卒のトレンド」について、お話をさせていいただきます。

リーマンショック時の「先行き不透明」で何が起きたかというと、「厳選採用」へのシフトでした。
これまでの「大量採用」から「厳選採用」にシフトしたことで、母集団形成(あつめる)選考プロセス(みきわめる)に大きなトレンドの変化がありました。

母集団形成については、当時主流だったナビサイト経由の採用から、スカウトサイトやSNS採用(Facebook採用等)にトレンドが移りました。
選考プロセスにおいても、少数精鋭の厳選採用をしようと、適性検査を実施する企業が一気に増え、構造化面接によってきちんと見極めをする、という流れがありました。
コロナ禍においても、「先行き不透明である」という状況は一致しますので、リーマンショック時の流れを基に、2023卒のトレンドを予測しました。

先行きが不透明になることで、やはり再び「厳選採用」へ舵がきられていくだろうなと考えられます。
次に、リーマンショック時と大きく異なる点では「オンライン化」へのシフトです。これにより、採用がどう変わっていくかを考えていく必要があります。

この「厳選採用」「オンライン化」によって、どんなトレンドが生まれてくるのか、を表にまとめています。

「厳選採用」に加えて、「オンライン化」によって「データの重要性」が増してくるというところが、大きなポイントだと考えています。
「企業」と「応募者」が会えない背景から、データをいかに活用するかが、今後のトレンドの肝になります。

母集団形成(あつめる)については、「オンラインでの動機形成」がかなり重要になります。2023年卒以降は、「オンライン採用マーケティング」「クチコミ」がトレンドになってくると予測しています。(表1~2)

選考プロセス(みきわめる)については、データを活用することで、中途採用ではトレンドになっている「リファレンスチェック」が、新卒採用でもトレンドになってくると予測しています。
また、昨年のオンライン元年から始まった「面接動画のデータ解析」も進むと考えられます。
最後に、これまでは分断されていた「採用」と「入社後の評価」が、データの蓄積により一気通貫していこうという流れ「入社後の評価と採用のPDCAサイクル」が、トレンドになると予測されます。(表3~5)

これらテクノロジー・ツールの予測(上記表1~5)について、順に説明します。

1)オンライン採用マーケティング

オンライン化による今後の動向予測は、下記4つ考えられます。

①大学1~2年生への早期接触、囲い込み
(社名を認知してもらう、仕事内容を理解してもらう、ターゲットの早期リスト化)
②早期選考・早期内定の流れに伴う通年採用・通年インターン
③各企業が知恵を絞り、これまでにない採用手法が複数出てくる
(企業間の差・学生間の差が大きくなる)
④内定出し後の長期フォローアップの重要性が増す

このような活動は、一般的な(商品やサービスを売り込む)マーケティング活動と一緒の世界です。今後もマーケティングの手法は、採用の世界にも入り込んでくることが考えられます。
では、どのように対応するか。これについては、「タレントプール」と「ナーチャリング」の2つが挙げられます。

「タレントプール」では、「今すぐ就職」という顕在層(就活が始まるタイミングの大学3年生)だけではなく、大学1~2年生の潜在層も含むターゲットリストを作り、認知を獲得していく活動が、企業側にとって重要になります。

「ナーチャリング」は、マーケティング用語で「見込み客を育て、顧客にする」という意味がありますが、獲得した応募者リストに対して、継続的に接点を持っていく活動が重要になります。
例えば、大学1~2年生の段階では、社名や仕事内容を認知してもらい、「あたため」をしながら大学3~4年生になった段階で、然るべきタイミングに口説いていく、という活動も重要になってくると予測しています。

そのため、このようなマーケティング手法を採用にも持ち込み、オンラインでもリスト作りからナーチャリングを行う企業が力を持ってくることが考えられます。

2)母集団形成のトレンド(クチコミ)

次に、クチコミによる影響力の増大です。
これまで、動機形成で最も重要とされていたのが、面接や面談時の社員による口説きでした。
実際に、第一志望でなかった企業の内定承諾をし、入社した学生のアンケートによると、「社員に会って実際の仕事内容を聞いた、雰囲気を知った」という時に、志望順位が変わっていたことがわかりました。

しかし、オンライン面接で同じことを行うのは、なかなか難しいです。
オンライン採用における動機形成や、どのタイミングで志望度を逆転させるかという時に、重要となるのが「クチコミ」です。
実際に社員の方に会って話を聞けない状況下で、学生が頼りにするものは、オンライン上の「クチコミ」なのです。

一般的に母集団形成となる就活媒体(リクナビ・マイナビなど)と、クチコミサイトは目的が違います。
就活媒体やスカウトサイトは、今年(単年度)のエントリーを集める目的で活用するものですが、クチコミサイトは、来年以降にも資産が蓄積され、ブランド力の継続につながります。また、学生が採用選考途中にも何度も見に行くサイトです。

良いクチコミが得られた場合、22卒(単年度)だけでなく、23卒、24卒にもヒットします。そのため、少しでも早く対策を始め、良いクチコミを得られるような「応募者との接点」「選考プロセス」を構築することが、今後の採用力の強化につながります。

3)選考プロセスにおけるトレンド予測(リファレンスチェック)

選考プロセスにおけるトレンド予測として、リファレンスチェックがあります。
リファレンスチェックとは、応募者の情報を応募者と接点のある第三者から取得するサービスです。
これは、日本では古くから専門業者が、電話やメールを使い行っていた領域のサービスですが、テクノロジーを使うことにより、より簡単にできるようになってきた、というのがトレンドです。

前職の同僚や上司から応募者の事実情報を確認・取得することを目的としたサービスで、欧米では一般的に広がっていますが、オンラインサービスが出てきたことで、日本でも利用のハードルが下がってきています。
中途採用ではトレンドになりつつありますが、今後は新卒採用にも流れてくると考えられます。

オンライン採用が進むことによって、企業側も学生さんの実態を把握しづらい、という現状があります。そのため、第三者によるバックグラウンドチェックも進むと予測しています。

4)選考プロセスにおけるトレンド予測(面接動画のデータ解析)

昨年からオンライン面接が主流になってきたことで、企業側にも、ツールを提供するベンダー側にも膨大なデータが蓄積されつつあります。

昨年は、まずはオンラインで面接をする(ツールを使う)ことに重きが置かれていましたが、今後は「蓄積されたデータを活用するフェーズ」に入っていくことが考えられます。
実際に、新卒採用における面接動画のデータを解析し「自社にフィットするかどうか」を検証し始めている事例も出てきています。

5)入社後の評価と採用のPDCAサイクル

これまで、多くの企業において「採用」「入社後の評価」は分断されていました。
分断されていた理由には、採用担当と入社後の評価担当が別の社員であることや、それぞれ違うシステムを使用していることなどが挙げられます。
そのため、採用選考時の評価が、例えば5年後に正しかったのかトラッキングができない、という現状がありました。

コロナ禍における採用では、あらゆる情報がデータで蓄積されるようになりました。採用管理システムから、入社後のタレントマネジメントシステムにデータを引き継ぐことで、3年後や5年後に活躍できているのか、トラッキングすることで、当時の採用選考評価が正しかったかどうか、判断ができます。

結果として、PDCAが回せる、採用精度を高められるようになります。
このトレンドは、今後かなり進んでいくと予測されます。
実際に、採用管理システムのデータをタレントマネジメントシステムに引き継いでトラッキングしたい、というニーズも増えています。

5.まとめ

まとめになりますが、「先行き不透明」の状況では、確実に「厳選採用」がトレンドになります。
加えて、データの重要性が増すことで、「オンラインでの動機形成」「データの活用」(表1~5)が23卒以降のトレンドになってくると予測されます。

後半は、動画にて弊社代表 増渕とのトークセッションや、HRツール・採用トレンド等に関する質疑応答の様子をご覧いただけます。
HRtechを活用した採用計画にもお役立ていただけるかと思いますので、ご希望の方は申請の上、ご活用ください。

【STRUCTサミット2021 関連記事】
プログラムごとの開催レポートをご覧いただけます。
経営×採用STRUCT サミット2021~登壇者・開催レポート一覧~

ジャンプ株式会社
働きたくなる会社を、日本中に。

「世界にひとつの採用戦略を。」をスローガンに採用力の強化により、企業価値そのものの向上までを支援する会社。本気で、会社を変えたい。本気で、会社を良くしたい。そう強く決意する皆さまに、採用戦略、組織戦略、ブランディング、販促・集客、などを支援しています。


Contact Us

ふわっとした悩みから、明確な課題まで。採用力に関することは、何でもお気軽にご相談ください。