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採用コラム

【イベントレポート】寺口 浩大 氏(株式会社ワンキャリア Evangelist)が語る「新卒採用マーケットの変化」

2021年6月1日、有識者を集めたオンラインイベント「経営×採用STRUCT サミット2021」を開催いたしました。

コロナ禍により、多くの企業経営は方針転換の真っただ中にあります。経営方針や事業戦略の変化にともない、採用戦略・人事戦略も描きなおす必要がある。そんな人事・経営者のみなさまに、23新卒採用においても、トレンドをキャッチしながら具体的施策のヒントを得ていただける機会を目指したイベントです。

本記事では、株式会社ワンキャリアのエバンジェリスト寺口浩大氏によるプログラム『学生のホンネでわかった、22卒採用の成否を分けたポイント総まとめ』について、当日の様子を一部ご紹介いたします。

新たな採用戦略を体現する年度になるであろう、23新卒採用計画やマーケット理解にお役立ていただけましたら幸いです。
尚、イベント当日の動画もご用意しております。詳しいデータ・スライドがご覧いただけますので、申請の上、ご活用ください。

京都大学工学部卒。三井住友銀行、デロイトトーマツグループなどを経て現職。
ジョブマーケット透明化のムーブメントを仕掛け、採用のDXを推進している。

登壇者:寺⼝ 浩大 氏
株式会社ワンキャリア Evangelist

1.はじめに

増渕:本日6月1日は、23卒新卒採用の本格的なスタートの日。夏のインターンシップの募集も始まり、このターニングポイントとなる日にイベントを開催したいなという思いで、設定しました。

これからセッションいただく寺口さんは、ワンキャリアのエバンジェリストとして、「学生の生の声」にデータ上も含めて、非常に多く接していらっしゃいます。中立な立場からこのマーケットの変化を一緒にディスカッションできる方として、情報提供を頂きながら、採用マーケットの今後について、「22採用ではどんなポイントがあったのか」「23卒採用ではどんなことが重要になるのか」それから先も含めて、お伺いできたらなと思います。

寺口氏:皆様、改めましてこんにちは ワンキャリアの寺口と申します。
大変お忙しい中、ご参加いただき本当にありがとうございます。
弊社では21卒~23卒の採用については、「これまで通りではいけないんじゃないか」「何か大きく変えないといけないんじゃないか」というご相談を多く受けてきました。
今日、ご参加いただいている皆さんも、もしかしたら何か変化を起こしたい、何か今の課題に対して変革が必要だと思ってらっしゃる方々も多いんじゃないかと思います。
一方的に話す時間はできるだけ少なくして、皆さんのご質問や、すぐに実務に活かせる・社内で共有できる情報提供など実利のある時間にさせていただきたいなと思っています。~以下、寺口氏の講演~

2.学生の「体験」にフォーカスした事業展開

ワンキャリアは、日本最大級の新卒採用のメディアを運営している会社です。
掲載企業の情報は4.4万件以上で、就活生の口コミ情報は40万件以上にのぼります。実際に説明会を受けた学生がどんなふうに思っているのか、インターンに参加した学生がどんなふうに思っているのか、面接を受けてどう思っているのか、企業アンケートではなかなか答えられない学生さんの本音を採用担当企業の方々に届ける橋渡しができればなと思って、この事業を進めております。

企業が求人情報を集めて学生をマッチングさせるナビサイトとは違い、就活体験談や本音など学生さんから投稿情報を集めて精査し、確からしい情報を学生さんに届ける、というものです。

我々は学生さんに対して、営業活動・マーケティング活動はそんなに積極的にはしておりませんが、学生さんの「体験」にフォーカスしてきた結果、口コミが広がり「文系学生・理系学生が最も利用した就職サイト」で2位を獲得しています(HR総研・2021年卒学生の就職活動動向調査より)。ユーザー体験(UX)は、今後もかなりキーになってくるかなと思っています。

株式会社ワンキャリア様・企業HP

3.採用マーケットの変化について

①オンライン化

今、注目すべきものは、「オンライン化」「情報の透明化」です。
オンライン化については、みなさんご存知の通りですが、全選考過程でもオンライン化が進行しました。
面談・面接のオンライン化は92%の企業で実施、インターンシップのオンライン化に関しても半数の企業が実施しています。
特に22卒の夏のインターンからオンライン化の動きがどんどん始まってきました。

今、皆さんは22卒採用の最後を頑張りながら、23卒採用の準備や夏のインターン準備、あとは21卒内定者のフォローと、複数年同時対応をしていかなくてはいけない状況かと思います。

採用の早期化が問題というよりは、早期に始める人たちも増えたし、決めるのが遅くなっているという、始めやすく決めにくいマーケットが2.5~3ヵ年分のフォローが必要になった背景にあります。

なので、これまで通りの一極集中で「この時期・この期間で母集団をグッと集めて大量にさばいていく」というような採用手法は抜本的に変えなくてはいけなくなりました。

オンライン化によって何が変化したか、皆さんお気づきかなと思いますが、オンライン説明会で獲得できるエントリー数がかなり増えました。
ワンキャリアのデータでは、20卒・21卒・22卒で比べると、大学3年次の1月を100として割合でいうと大体4倍以上のところでエントリーのピークが来ていると。1人当たりのエントリー社数も2~3倍に膨れ上がっていると言ったところです。

これまではエントリーを獲得するまでが結構大事だったんですが、現状では「なんとなくエントリー」がかなり入ってきてしまっているので、営業マーケティングで言うと、どうナーチャリングしていくかですね、その点が重要になってきました。

なので23卒からは、もちろんエントリーを獲得することも大事ですが、そのエントリーの意向度をどう上げていくかが重要になります。
接点で意向を高めていく、または非接点(説明会やインターン・面接以外)のオンライン上でのコンテンツの接触で意向度を高めていく、この2つが重要なポイントです。

※動画にて、「志望度が低いエントリーが多数、歩留まりが課題に」学生の声・企業様の声についてアンケート結果があります。

ここまでが、オンラインがによるマーケット変化のまとめとなります。

②情報の透明化

では、もう一つ「情報の透明化によって変わったこと」についてです。
こちらは、かなり企業の方々の変化対応を迫られているものの一つかなと、思っています。

今、「候補者体験」は日々拡散され、蓄積されるようになっています。
「拡散」というのは、いわゆる「SNS」での拡散です。
「面接官の方がいい人すぎました」というポジティブなものもあれば、ネガティブな体験の拡散っていうのも増えてきてしまっています。

その他にも、「口コミサイトへの蓄積」もあります。
こちらは、SNSのように拡散の制御ができないものではなく、候補者体験が1箇所に留まっていく分、人事の方もウォッチされていらっしゃるかと思いますが、ネガティブな情報や候補者体験を下げてしまっている情報を見つけて予防することもできます。

なので、口コミサイトは学生にも重宝されていますし、企業人事の方々にも重宝されています。SNSで拡散されて炎上してしまう前に、口コミサイトで見つけて予防・対策をしていく、というところは、採用戦略としても重要になってくるかなと思います。

※動画にて「就活生に影響を与える意外な情報源とは?」に関するアンケートデータおよび、「候補者体験とエントリー歩留まりの関係」「候補者体験は次年度の母集団にどう影響するか」に関する調査データ・解説があります。

候補者体験の負のサイクルをつくってしまうと、選考辞退率が高まり、候補者体験が悪い状態で放置されることで、SNSでもネガティブな口コミが拡散され、口コミサイトにも蓄積されてしまいます。

そうすると、いわゆる「ブランド毀損」につながってしまいます。実は、ブランドは「広告」ではあまり作れません。
「体験」でブランドは作れます。良い体験をすれば、ブランド価値は自然に上がっていきますし、良くない体験を提供してしまうとブランド価値は下がってしまいます。

なので、「認知を取る」というよりは、「体験でしかブランドは作れない」と覚えて頂ければなと思います。

~中略~

これまで新卒採用マーケットは「ゼロリセットされるからラクだよね」と言われていましたが、情報の流通構造の変化によって、前年の良い体験は資産として使え、悪い体験は負債として残ってしまう、となってきました。

つまり、デジタルトランスフォーメーション(DX)と体験は切っても切り離せない状態になってきている、ということを今日は覚えて頂ければなど思います。

「ブランドは体験でしか作れない」「重要なのは候補者体験」とお伝えしましたが、では、具体的に何をすれば良いのでしょうか?

続きは、動画にて詳細の解説がございます。ご興味がございましたら、以下より申請をしていただければと思います。
また、後半では弊社代表増渕とのパネルディスカッションの様子もご覧いただけます。

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