ビジョン、カルチャーへの共感が、ぶれない組織を作る ~LIFULL/羽田氏(後編)〜


現場力の「向上」といっても、そのためのアプローチは10社10通り、
ベストな解は異なります。
とはいえ大きく分類すれば、2つにわけられるでしょう。
1つは「改善」の方向性であり、もう1つは「改革」の方向性です。
「改善」は、ボトムアップを志向していくもの。
「改革」は、ベクトルチェンジを志向していくものとイメージすれば、
わかりやすいと思います。
どちらを志向すべきかは、「勝負しているマーケットの動向」と関連します。
マーケットの伸びしろがある場合は「改善」を志向すべきですし、
ない場合は「改革」を志向するしかない。
そして選択できるのであれば、
リスクの少ない「改善」から取り組むべきだと思っています。
そのキーワードは、「2:6:2」。
例えば営業組織を例にとると、得てして
●常に業績のよい社員が2割(ハイパフォーマー)
●平均的またはムラのある社員が6割(ミドルパフォーマー)
●常に業績の悪い社員が2割(ローパフォーマー)
となりやすい、という法則です。
では、ハイパフォーマーはなぜハイパフォーマーなのか。
それは、「成果を出す行動をとり続けている」からです。
当然ですよね(笑)
さらに因子分解すると、3つの要素にわけることができます。
●わかっている(とるべき行動を「理解」している)
●できる(理解しているとるべき行動を「実践」できる)
●続けられる(とるべき行動の実践を「継続」できる)
という3つの要素です。
裏返せば、現場力の向上のためにとるべき行動が、見えてきます。
続きはまた来月で!
すいません、引っ張って(笑)
理想を追求し続けたら、起業に行きつきました。ジャンプは自分の人生そのものです。ジャンプはクライアントにとって、頼れる同志であり続けたい。社員にとって、燃える場所であり続けたい。約束は守る男です。週末は野球がライフワーク。
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