加熱する中途採用で
「勝つ」ための取り組みと、
「勝ちつづける」ための取り組みについて。

昨年から、「中途採用」テーマのご相談が増えています。

各紹介会社のデータをみても、
回復基調にあった企業の採用意欲が昨年序盤からさらに高まり、
今日までその上昇角度は変わらずきている印象です。

旬なテーマのエンジニアなどはいつの時代も売り手市場ですが、
現状では若手営業経験者のニーズも非常に高くなっており、
完全に「採りあい」の様相です。

弊社がご支援している中途採用プロジェクトは、
ある程度人数も採るケースが多いのですが、
今回はその施策のポイントを書こうかと思います。

まず最初にやるべきなのは、「紹介会社へのインタビュー」です。
これをやると、「対外コミュニケーションの課題」と「対内オペレーションの課題」が
見えてきます。

「対外コミュニケーションの課題」とは、要は応募喚起上の課題です。
売り手市場のターゲット人材には、数十社の求人が紹介されており、選び放題。
その上で、各紹介会社も一社一社の訴求はできていないのが現状です。

具体的な施策で効果的なのは、「CA（キャリアアドバイザー）向け説明会」と、
「応募喚起ツールの制作・活用」。
その他さまざまな施策をとって、「応募数」の拡大をはかります。

「対内オペレーションの課題」とは、応募獲得後の選考・動機づけ推進上の課題です。
募集スペックや人物像の定義が最適化されておらず、社内外に正しく認知されていない、
合否の意思決定に時間がかかりすぎている、選ぶだけの面接になっている、など、
各社各様の課題があります。

とはいえ共通のするのは、「スピードアップ」と「フォローの強化」。
選考プロセス自体の見直しや、面接官向けのオリエンテーションなどを通じて、
「移行率」の改善をはかっていきます。

採用成果（量的観点だけですが）は「応募数」×「移行率」ですから、
この2つのファクターをいかにあげるかを意識しながら、
PDCAをまわしていくイメージです。

そうすれば、成果は出ます。
でも、一方で思います。
「本質的な改善にはなっていないのではないか」と。

前にも書いたかもしれませんが、
「本質的な採用力の強化＝（残ってほしい）社員の満足度（ES）アップ」
だと思っております。

そして今後採用で勝ちつづける企業は、「人脈採用で採れる会社」ということに、
ますますなっていくと思っております。

長くなったので、このテーマについては、またどこかで書こうと思います！