採用コンサルティングを導入すべき企業と、成果が出るシチュエーションとは？

●採用コンサルティングとは、どんなサービスなのか？

人事界隈でない友だちに「採用コンサルティングやってるんだ」と言うと、「人材紹介業のキャリアアドバイザー」と間違えられることが多々あります。「どんなことやるの？」と聞かれて説明すると、「それって人事がやる仕事じゃないの？」と言われることがたまにあります。世の中一般に対してメジャーなサービスではないですよね。

採用コンサルティングを一言で言えば、「採用戦略の立案と実行支援」。確かにThe人事の仕事ではあります。しかし昨今の採用マーケットは、超売り手市場のレッドオーシャン。そして、新しい採用支援サービスもどんどん増えている変化の激しいマーケットです。人事が自分たちの力だけで有効な戦略を立て、実行の準備をし、しっかり推進していくのはなかなか難しい状況になっています。そんな状況において、人事のパートナーとなってともに成果を追求していくのが採用コンサルティングの立ち位置となります。「候補者とのマッチング支援(求人メディアや人材紹介、採用イベントの運営会社など)」や「採用実務の代行(採用アウトソーサー)」とは違う立ち位置で、企業の採用力強化を支援していきます。

採用コンサルティングの進め方は、多種多様です。あくまで状況次第ですし、属人的なサービスですのでコンサルタント次第の面も否めません。あえて汎用的なプロセスを挙げれば、

▼現状分析・マーケット分析
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▼独自価値の明確化
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▼独自戦略の企画・立案
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▼採用・選考フローの見直し
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▼必要なプログラム(インターンや説明会など)やツール(WEBサイトなど)の制作
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▼選考基準の見直しと社内浸透支援
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▼伴走によるPDCA・実行推進支援

といったイメージかと思います。

●採用コンサルティングはどんな状況において有効なのか？

採用コンサルティングの仕事に足を踏み入れてから、私も早いもので20年以上になりました。正直言って、うまくいかなかったこと、成果が出なかったこともあります。では、どんな企業が採用コンサルティングの導入を検討すべきで、どんなプロジェクトが成果につながる傾向が強いのか。私なりの考察をしたいと思います。

採用目標の達成以外に「もう1つ以上の目的」をもっている。

採用目標の達成(質・量ともに)はもちろん必須の目的でありますが、他に狙いたいことがない場合は採用コンサルティングを導入しなくてもよいと感じています。何かもう1つ以上の目的、狙いをもっている。そんな状況の場合、採用コンサルティングの導入は有効な手段になると思います。
例えば「採用活動を通じて、組織の活性化につなげたい」という目的があった場合。「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言えないコンセプトメッセージ」を開発して社内に共有すると自社の強みや価値、DNAを社内が再認識します。また現場社員を採用活動に巻き込んで学生や転職者の惹きつけ協力をしてもらうなかで、モチベーションが高まることが多々あります。
例えば「ナビや紹介会社に依存しない独自性高い採用活動を実現したい」という目的があった場合。自分たちだけでは独自性が高いのか実はよくある手法なのかわからないなかで、採用コンサルティングは豊富な知見と中立な立ち位置で企画を支援してくれます。
他にも「長期的な視点に立って採用ブランドを確立したい」、「採用活動の省力化を図って生産性を高めたい」、「育成や定着を視野に入れた採用活動を推進したい」、「経験の浅い採用担当者を育成したい」など挙げればきりがないですが、何かしら採用目標達成以外の目的をもっている場合、採用コンサルティングの導入は有効な打ち手となります。では、成果が出るプロジェクトと出ないプロジェクトにはどんな傾向があるのか。その傾向を次に述べさせていただきます。

人事の責任者に「問題意識」がある＆採用の現場が「チーム」になる。

このいずれかが欠けるとプロジェクトはうまくいかないなぁと感じています。まず人事責任者(人事部長や管掌役員のイメージ)に「このままではいけない」「劇的な変化をもたらしたい」という問題意識がないと、採用コンサルティングを導入する意思決定がされません。わかりやすく言えば、予算がおりません。そしてもちろん、採用に関係する方々の本気度も高まりにくくなります。しかしそれだけでは不十分です。
同時に採用の現場(いわゆる採用担当者)に、外部パートナーを活用したいというニーズがないといけません。そりゃそうだ、という感じと思いますが、まれに「責任者にはニーズがあるけれど、担当者にはニーズがない」というケースがあります。外部の力を使うよりも、全て自分の力で何とかしたいというタイプの方のケースです。
採用コンサルタントは担当者のニーズを汲み取り、人事責任者の問題意識を背景として意識し、プロジェクトを設計・推進します。その初期ミーティング1～3回のなかで、コンサルタントを含めた採用の現場が「チーム」のような同志感につつまれることがあります。同じ志、目的・目標に向かって役割分担し、各自がそのタスクを責任もって進めていく。相互の信頼関係が醸成され、社内外を超えたパートナーシップに昇華されていく。そんな状況をつくれたプロジェクトは成功しているなぁと感じています。

以上となりますが、読み返すとちょっと偉そうで上から目線の文章にも見えてきました・・・。何かご参考いただけるくだりが1箇所でもあれば、そこだけご記憶ください(笑)