【採用こっそり相談室】なぜ「内定辞退」が増えているのか、企業人事はどう向き合うべきか。

弊社代表増渕によるYouTubeチャンネル「採用こっそり相談室」では、採用に携わる企業人事の方々に向けて、採用マーケットの情報をできるだけわかりやすく解説した動画をお届けしております。

今回は、人事・採用担当者にとって、ここ数年で一番悩ましいテーマ「内定辞退」についてです。なぜ内定辞退が増えているのか、企業はどう向き合うべきなのかを解説しています。
本記事では、動画内容のポイントをまとめています。

●採用活動における問題点

ここ数年、企業側にとって大変悩ましい問題になっている「内定辞退」。マイナビによる調査（マイナビ2023年卒企業新卒採用活動調査）からも、「内々定辞退の増加」や「選考辞退の増加」に悩んでいる企業が以前に比べて増えていることがわかります。

さらに、ここ数年で企業側を悩ませているキーワードが、「内定承諾後辞退」です。MyReferによる21卒就活生へのアンケートでも、複数社に内定承諾をしようと考えている学生が25%、つまり、アンケート対象者403名のうち、100名くらいは「複数社に内定承諾をしよう」と思っていることがわかります。企業側にとっては大変恐ろしいデータですが、「内定承諾後辞退」がここ数年で非常に悩ましい問題になっている表れでもあります。

●複数社への内定承諾が増える背景は？

「複数社に内定承諾をしよう」と考える背景について、いくつかの理由が挙げられます。同じくMyReferによる21卒就活生へのアンケートには、企業側にとってのヒントも詰まっています。

1つ目は、「どの内定先が自分に合っているのか、決め手に欠けるから」という理由です。これは、まさにコロナ禍の就活による弊害といえます。コロナ禍の就活では、オンラインでのコミュニケーションが多くなり、実際に会社を訪問してオフィスを見る機会や、働いている人の姿を生で見る機会が減ってしまったため、どうしでもイメージが湧きにくい、「何を決め手にしたらいいのか分かりにくい」という傾向が強くなっています。

2つ目は、「不景気による内定の取り消しが不安だから」という理由です。21卒採用の時点では、ちょうどコロナ禍で採用人数が減る会社が多く、一部の企業では内定取り消しもあったことから、その不安が顕著に「複数社の内定承諾」につながっていると考えられます。22卒・23卒学生においても、先輩から後輩へと、同様のムードや傾向が引き継がれていった部分もあると思います。

3つ目は、「選考スケジュールがずれていて、複数承諾をせざるを得ないから」という理由です。採用活動はどんどん早期化していますが、大手メーカー等を中心に、内定出しが6月以降という会社もあり、終わるタイミングが異なります。
そのため、早期選考をしている会社も受けながら、内資系大手企業を受けている学生にとっては、本命企業を受ける前にもらった内定は、「断る」か「一旦承諾する」の二択になってしまいます。
このように、就活の長期化が影響して、「一旦承諾しよう」という学生が多くなったことも、「内定承諾後辞退」が増えている理由の一つです。

以上のように、「納得のいく決め手がない」、「就活に関する不安が強くなっている」、「就活の長期化が進んでいる」という背景から、企業側にとって「内定辞退」や「内定承諾後辞退」という悩みが出やすくなっていると言えます。

●内定辞退抑制を考えるうえで必須となる3つのポイント

企業ごとの採用目標人数には、最終的な入社数が、「目標数を超えてもいい会社」と「目標数を超えてはいけない会社」があるかと思います。
「最終的な入社数が、採用目標人数を超えてはいけない会社」は、想定以上の内定承諾があった場合、経営から問題視されてしまうこともあるため、「いかに辞退率を抑制するか」が、より重要なテーマとなります。
では、どのように向き合うべきか、最低限押さえておきたい3つのポイントをお伝えします。

【1】勝負は途中で決まっている
入社する企業が第一志望になったタイミングはどこか、というアンケートでは、最も多いのが「一次面接～最終前面接の間」という結果が出ています。つまり、一次面接～三次面接での接点や、面接の合間でのリクルーターフォローといったコミュニケーションの中で、志望度が変化する可能性が高いわけです。そのため、内定を出す時点では、ある程度勝負が決まっていると思いましょう、というのが1つ目のポイントです。

【2】可変要素を明確化する
みなさん、内定辞退理由をきちんと把握されていますでしょうか。内定辞退理由の中には、自社で「変えられる要素」と「変えられない要素」があります。
例えば、学生にとって決め手になりやすい条件が、「勤務地と給与」です。これらが変えられるのか、変えられないのか、を明確にすることが重要です。変えられる場合は、社内議論を通して変える意思決定を進める方法がありますが、変えられない場合は、説明会の内容やインターンシップ、面接内容、採用ブランディングなど、他の「変えられる要素」を明確化して、そこにフォーカスしましょう、というのが2つ目のポイントです。

【3】結局、YTKできる会社が強い
YTKとは、「寄って、たかって、口説く」です。現場社員が、採用活動の中で当事者意識をもって、学生や転職者に向き合っている会社、「一緒に働こうよ」「うち、いい会社だよ」と言える会社は、やはり承諾率が高くなります。
企業文化によって「できる」「できない」はあるかと思いますが、事実として間違いないことを受け止めた上で、経営や現場と交渉しながら、巻き込みや「YKT」を実践できるかどうかは、避けては通れないテーマになります。

【1】【3】の具体的な施策としては、面接官やリクルーター向けの研修が有効です。また、研修の中身をどのようにするか、も非常に重要です。
【2】の可変要素を明確化する、という点では、辞退者インタビューが有効です。アンケートだと、表層の答えになってしまったり、バイアスがかかってしまうことがあるため、できれば、第三者の立場から辞退者にインタビューをしてもらうのが理想的です。

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この3つのポイントは、どの会社にも当てはまるポイントかと思いますので、ぜひ改めて意識していただければと思います。

動画では、「内定辞退を抑制するポイント」について、より詳細の解説やデータがありますので、今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！