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内定フォロー

内定辞退者インタビュー調査の必要性と効果的な方法について

●「辞退者インタビュー」が求められる時代になった2つの理由

次年度の採用をより良いものにするために、「内定者・内定辞退者へのインタビュー調査」のご依頼が急増しています。
理由としては、大きく2つ。

1)辞退者が増えた
2)本当の辞退理由がわからない

つまり、「辞退者が増えてしまい、改善したい。しかし、辞退者のホンネがつかみにくく、手の打ちようがない。だから、第三者からの調査を通して、辞退者の本当の理由を知り、次年度の採用を改善させたい」といったニーズになります。

これは、「オンライン採用」が大きく影響しています。

1)「辞退者が増えた」に関しては、学情の調査(2022学生アンケート)によると、『内々定辞退者数が昨年度より増えた』と答えた企業は、前年の2.5倍。その他の調査からも、選考辞退や、内定者のフォローで悩まれている企業が多いことが伺えます。

また、マイナビの調査(2022年卒企業新卒採用活動調査)によると、一度も対面で会えないまま、内々定をだしたことがある企業の割合は、全体で約25%、上場企業に限っていうと50.2%に上ります。
オンライン中心のコミュニケーションから、学生との信頼関係を十分に構築できず、本当の辞退理由を聞き出せないという側面が考えられます。

しかしながら、オンライン採用の流れは、止まりません。
多くの専門家も断言するように、コロナ前の採用に戻ることはありません。その流れから、今後も「辞退者の増加」、そして、「その本当の理由がわからない」という状況が起こりえます。

そこで今回のコラムでは、「内定辞退者インタビュー」で、押さえるべきポイントについてまとめたいと思います。

●辞退者インタビューは、本音を引き出し、それをどう活かせるかがポイント

辞退者インタビューは、辞退者のホンネを聞き出すことが目的ではありません。辞退者のホンネを収集した先には、それを活かした採用改善があります。
では、辞退者のホンネを活かせる辞退者インタビューとはどのようなものなのでしょうか?

そのカギは、【客観性】と【構造性】です。

【客観性】とは、まず応募者と利害関係の少ない第三者からのインタビューであることが大切です。その上で、ファクト情報をどれだけ収集できるかが大切だと考えてます。例えば、IS時期、選考初期、選考中盤、内定時、内定後の辞退先となる入社企業と自社の志望度はどのように変化したのか、また、その変化は何がきっかけだったのか?そのファクトをどれだけ収集できるかで、次年度の採用改善精度が変わります。つまり、第三者インタビューによる【ホンネ】と、プロからの【ファクト】をどれだけ引き出せるかが大きなカギの一つになります。

また、情報を整理する、【構造性】も重要だと考えます。幅広く学生の話を聞けても、要約して理解しなければ活動改善に活かすことはできません。
例えば、弊社ジャンプでは、企業の魅力を「9つの魅力カテゴリー45のファクター」に整理している独自フレームを利用しています。そのフレームにそって、学生の企業選びの軸や実感値を分析します。そして、志望度の変容を時系列で整理するフレームも活用しながら、人事部内で共通認識化を図りやすいレポートを制作・納品しています。

辞退者インタビューをすることが目的ではなく、「効果のある辞退者インタビュー」の企画が必要不可欠です。

●辞退者インタビューから見えてくること

お客様の辞退者インタビューの一例をご紹介します。

その会社では、内定辞退者が前年比で20%くらい増えてしまいました。理由が聞けなかった辞退者がほとんどで、理由を聞けたとしても「他社に決めました」というあやふやな回答がほとんど。どのように改善したらいいのか迷われていました。
そこで、複数人の辞退者にインタビューさせて頂きました。すると共通点として、新たな事実が見えてきました。

・初期プロセスで、伝えたい魅力と、学生が認識している魅力にズレがあること
・報酬/待遇軸が強い学生ほど、辞退傾向が強いということ
・内定先を絞り込むときにネット情報を閲覧し、「給与」に不安を覚えたこと
・2次面接でネガティブな印象を持つことが多いこと(複数人から特定の面接官についてネガティブな印象を持ったという話が聞けた)
・選考のスピード感や合格伝達時の違和感から志望度が下がったこと

などが出てきました。中には、採用担当者の方もまったく認識できていなかった点も多く含まれていました。
もし、上記のような承諾に至らないホンネの理由に対して、先手を打てていたなら、どうでしょうか。きっと、同じ結果にはならないと思います。このお客様は、辞退者インタビューの結果を踏まえ、

・適切なターゲットを誘引する、打ち出しやコンテンツの設計
・適切な面接官のアサインと、面接官トレーニングの実施
・選考スピードや合格伝達方法の工夫

など、の採用改善に取り組んでいます。

少なくとも、内定辞退者は、内定を付与しているターゲットの学生です。その学生のホンネを収集できる機会は非常に貴重なもの。このお客様のケースでいうと、上記の例はほんの一部です。辞退者インタビューをすることで初めて見えた採用活動のブラッシュアップポイントは多岐に渡ります。その課題を「工数」「成果インパクト」に整理しながら、優先順位をつけ、改善へのアクションに落としています。

●辞退者インタビューについてのまとめ

企業で収集したくても、なかなかホンネを聞けない「辞退者の声」。
辞退者インタビューは、その「学生の本音」にせまり、本質的な採用改善につなげることができる貴重な機会です。「よりより採用」に向けてのヒントがたくさんころがっています。「ターゲットとなる応募者の本音を聞く場をもつ」手段として、「辞退者インタビュー」はおススメできる手段の一つです。

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