近年の新卒採用では、内定辞退を取り巻く環境が大きく変化しています。
就職活動の早期化により、学生は比較的早い段階で内定を獲得するケースが増えています。一方で、内定を持ちながら就職活動を継続する学生も多く、企業にとっては「内定を出してからが本当の勝負」と言える状況です。
また、企業側にとって採用充足の難易度も年々高まっています。マイナビが実施した調査によると、2026年卒の採用充足率は69.7%と、現在の採用スケジュールとなった2017年以降で過去最低となりました。

こうした環境の中では、内定を出すことが採用のゴールではなく、その後のフォローや関係構築が重要になります。
そのため、学生がどのようなプロセスで企業比較や意思決定を行ったのかを理解し、採用プロセスの改善につなげることのできる「内定辞退者インタビュー」への注目が高まっています。

●内定辞退者インタビューから見えた26卒学生の心理

実際にジャンプ株式会社が行なった複数社の内定辞退者インタビューから、26卒学生にいくつかの共通する傾向が見られました。

①AIネイティブの就活は、情報量が多く「決断」に苦戦

現在の学生は、企業情報に非常にアクセスしやすい環境にあります。企業サイトや口コミサイト、SNSなどを通じて、多くの情報を短時間で収集することが可能です。しかし、その一方で「情報が多く、決めきれない」という声も多く聞かれました。企業の魅力が数多く見える一方で、不安要素も同時に目に入るため、最終的な意思決定のハードルが上がっているという状況が生まれています。
このように、情報収集の効率化が、かえって意思決定を難しくしている可能性が伺えました。

②内定承諾後に企業比較が本格化

インタビューの結果、内定を確保した後に、企業比較を本格化させるという学生が多く見られました。
従来のように「第一志望企業から内定が出たら就職活動を終了する」というケースだけではなく、内定取得後に改めて企業を比較する動きが見られます。
そのため企業にとっては、内定を出すことがゴールではなく、その後に入社意欲を高めていくプロセスがより重要になっているといえます。

③「第一志望群」の中で迷う就活

昨今の学生は、応募企業を絞り、厳選して選考を受ける傾向が見られます。そのため、学生にとっては、「選考を受けている企業は、すべて第一志望群」という認識があり、順位付けが難しく、最後の最後まで迷いが生じているという状況です。

④ライフスタイルとの相性も企業選びの要素に

企業選びにおいて、キャリアや成長機会を重視する学生がいる一方で、ライフスタイルとの相性を重視する声も聞かれました。勤務地、職場の雰囲気、入社後の生活イメージなどが、自分が理想とするライフスタイルとどのようにフィットするかを考えながら企業を比較する学生もいます。

⑤同期のつながりが安心材料に

最終面接前や内定後の交流の中で、「どんな学生がこの会社を受けているのか」を意識する学生は多く、同期となる内定者を見ながら、入社への安心材料を確認しています。

⑥接触回数は「正義」である

インタビューでは、「内定を承諾した企業」は「内定を辞退した企業」に比べて、接触回数が多い傾向にありました。
学生は、企業からの接触を好意や信頼、熱意として受け止めることが多く、コミュニケーションの空白期間が不安材料につながるとも考えられる結果でした。

●内定辞退者インタビューの実施ポイント①客観性

内定辞退者インタビューは、辞退者のホンネを聞き出すことが目的ではありません。
内定辞退者のホンネを収集した先には、それを活かした採用改善があります。
では、辞退者のホンネを引き出せる「内定辞退者インタビュー」とはどのようなものなのでしょうか？
そのカギとなる一つ目は、【客観性】です。

客観性を保つためには、応募者と利害関係の少ない第三者からのインタビューであることが大切です。
その上で、ファクト情報をどれだけ収集できるかが大切だと考えます。例えば、インターンシップ時期、選考初期、選考中盤、内定時、内定後の時系列で見た際、実際の入社企業と自社の志望度はどのように変化したのか、また、その変化は何がきっかけだったのか？そのファクトをどれだけ収集できるかで、次年度の採用改善精度が変わります。つまり、第三者インタビューによる【ホンネ】と、プロからの【ファクト】をどれだけ引き出せるかが大きなカギの一つになります。

●内定辞退者インタビューのポイント② 構造性

内定辞退者インタビューの実施ポイントの二つ目は、構造性です。

内定辞退者インタビューで得られた情報を整理し、採用活動の改善に活かすためには、【構造性】を構築していることも重要です。
例えば、弊社ジャンプでは、企業の魅力を「9つの魅力カテゴリー45のファクター」に整理している独自フレームを利用しています。そのフレームにそって、学生の企業選びの軸や実感値を分析します。そして、志望度の変容を時系列で整理するフレームも活用しながら、人事部内で共通認識化を図りやすいレポートを制作・納品しています。

内定辞退者インタビューを効果的に活用するためには、客観性と構造性を取り入れた内定辞退者インタビューの企画が必要不可欠です。

【関連動画・採用こっそり相談室】
以下の動画では、内定辞退者インタビューの具体的な進め方について解説しています。併せてご覧ください。
内定辞退に悩む企業人事必見！「内定辞退者インタビュー」の進め方とポイントを徹底解説

●内定辞退者インタビューの事例紹介

お客様の内定辞退者インタビューの一例をご紹介します。
その会社では、内定辞退者が前年比で20％ほど増えてしまいました。複数の内定辞退者にインタビューを実施したところ、共通点として新たな事実が見えてきました。

・初期プロセスで、「企業が伝えたい魅力」と、「学生が認識している魅力」にズレがあること
・報酬、待遇軸が強い学生ほど、辞退傾向が強いということ
・内定先を絞り込むときにネット情報を閲覧し、「給与」に不安を覚えたこと
・2次面接でネガティブな印象を持つことが多いこと（複数人から特定の面接官にネガティブな印象を持ったという話が聞けた）
・選考のスピード感や合格伝達時の違和感から志望度が下がったこと

などが出てきました。中には、採用担当者の方もまったく認識できていなかった点も多く含まれていました。
もし、上記のような内定辞退理由を把握した上で先手を打てていたなら、どうでしょうか。きっと、同じ結果にはならないと思います。このお客様は、辞退者インタビューの結果を踏まえ、

・適切なターゲットを誘引する打ち出しやコンテンツの設計
・適切な面接官のアサインと、面接官トレーニングの実施
・選考スピードや合格伝達方法の工夫

など、の採用改善に取り組んでいます。

内定を出したターゲット学生のホンネを収集できる機会は、非常に貴重です。内定辞退者インタビューをすることで初めて見えた、「採用活動のブラッシュアップポイント」は多岐に渡ります。
ジャンプが実施する内定辞退者インタビューでは、明らかになった課題を「工数」「成果インパクト」に整理しながら、優先順位をつけ、改善へのアクションをご提案しています。