Jump 働きたくなる会社を、日本中に。

STRUCT REPORT
その他

「ホラクラシー型の組織運営」を実現するために、重要なポイントは?

増渕知行

●ホラクラシー。デモクラシーじゃないんだな。

実は知ったのは割と最近なんですが、「ホラクラシー」という言葉があります。組織マネジメントの世界では、ちょっとしたトレンドワードのようです。

とはいえまだまだ認知度低いと思いますので、まずは教科書的な解説を。

===

「ホラクラシー」(holacracy)とは、従来の中央集権型・階層型のヒエラルキー組織に相対する新しい組織形態を示す概念で、階級や上司・部下などのヒエラルキーがいっさい存在しない、真にフラットな組織管理体制を表します。ホラクラシーの下では、意思決定機能が組織全体に拡張・分散され、組織を構成する個人には役職ではなく、各チームでの役割が与えられます。細分化されたチームに、それぞれ最適な意思決定・実行を行わせることで、組織を自律的・自走的に統治していくシステム――それがホラクラシーです。

===

大正デモクラシーと似てるけど、ぜんぜんちゃいますね。
要は、昔から言われる「フラットな組織」というものを、より体系化した感じかと。

この「ホラクラシー」という言葉の意味を知って最初に思ったのは、「おおっ!ジャンプまさにこれじゃん!!」という手前味噌な感想です。

●現時点で重要と考える、3つのポイント。

正直10名ちょっとの小さい組織だからできていることで、これを「ザッポス」のような大規模な組織で貫いていこうとするのは、本当に大変だと思います。

ただ小さいなりに難しいことや悩ましいことはあるわけで、今後もうまくまわるかはともかく、これまでなんとかまわってきた要因をこのタイミングで考察してみると、以下の3つがポイントかと思います。

1.情報共有を主目的としたミーティングを定例化する。

全員で集まって、「プロジェクトの進捗共有」や「会社の運営に関わるテーマのディスカッション」をする場を週一で定例化しています。何かを決める会議というよりは、情報共有を主目的とした場です。ヒエラルキーによる「縦の関係」があれば「報告」という義務的行為が生じますが、ホラクラシーでは生じないため、放っておくと情報共有が希薄になると思います。

2.徹底的な情報開示を行う。

例えば、全員が他のメンバーの給与額を知っています。会社のPLも、BSも、現時点での売上も利益も、使った経費も、すべてオープンです。ホラクラシーは縦の指示によって動くわけではないので、ヒエラルキー以上に一人ひとりの「当事者意識」が必要な運営形態。情報開示は当事者意識を醸成するための必須要件だと思います。

3.強制的な相互理解の場をつくる。

ジャンプでは年に一度だけですが、全員で集まって「自己開示」と「相互理解」をする場をつくっています。ホラクラシーはヒエラルキー以上に「協働」が重要になりますが、その根底には相互理解が必要。しかしこれも放っておくと、意外と相互の自己開示は減っていくものです。また役職ではなく、どんな「役割」をお願いするかは、各人の人生観とリンクしている必要があると思います。

これから数年経ったら見解が変わるかもしれませんが、この3つはホラクラシー型の組織運営を志向する場合、汎用性の高いポイントだと思います。
参考いただける方がいれば幸いです。

増渕知行
代表取締役 クライアントパートナー

理想を追求し続けたら、起業に行きつきました。ジャンプは自分の人生そのものです。ジャンプはクライアントにとって、頼れる同志であり続けたい。社員にとって、燃える場所であり続けたい。約束は守る男です。週末は野球がライフワーク。


Contact Us

ふわっとした悩みから、明確な課題まで。採用力に関することは、何でもお気軽にご相談ください。