リクルーターが陥りがちな「3つの症状」と解決の処方箋

●リクルーターに求められる、4つのミッション

「リクルーター研修」のご依頼が多い時期になっています。これまでリクルーターを活用していなかったので、仕組みづくりから着手したいという「導入フェーズ」の企業。活用していたがもっと有効機能させたいという「発展フェーズ」の企業など、背景はさまざまです。

また、リクルーターのミッションも企業によって異なります。大きくは

【キャッチアップ】
OB・OGとして研究室やゼミの後輩にアプローチし、新たな候補者を発掘する。

【フォローアップ】
選考プロセスの途中からフォローに入り、入社意欲を高める。

【アセスメント】
フォローと同時に見極めも行い、合否の参考情報を申し送りする。

【クロージング】
内定だし後に個別接触し、承諾をうながす。

の4つのいずれか、または複数となりますが、もっとも期待されることが多いケースは【フォローアップ】です。研修のテーマとなりやすいのも、このフォローアップの強化。ではリクルーターのフォローアップに重要な観点とは、どんなものでしょうか？

●リクルーターの課題となりやすい、3つの傾向

そもそもリクルーターに選定される社員は、どんな属性の方が多いのでしょうか？フォローアップを期待される場合、「中途入社よりも新卒入社」、「ベテランや役職者よりも若手」、「スタッフ部門よりもライン部門」という傾向が強くなります。つまり、「新卒で入社して3年前後、営業などライン部門で活躍している人材」というのがよくあるプロファイルだと思います。ではこういった方たちがリクルーターとしてフォローアップを進める際に、課題となりやすいことはどんなことでしょうか？そこには以下、3つの傾向があります。

１．全社観点欠乏症

入社して3年前後ですと、配属され経験している部門は1つか多くても2つ目のケースが多い。よって自分が経験してきた仕事内容や部門のことは語れても、それ以外のことはよくわからないというケースが多くなります。それが「全社観点欠乏症」です。相手にする学生によっては自分が経験していない仕事や部門に興味があることもある。その際に詳しく語ることはできなくても、気になっていることを引き出して社内の他者にパスできるくらいの理解があったほうが、リクルーターとしては価値を発揮していることになります。

２．相手観点欠乏症

リクルーターのコミュニケーションのきもは、「後出しジャンケン」です。相手となる学生が興味や不安をもっていることは何か、就活や会社選びの軸となっていることは何かを探り出し、そのニーズに応えるアプローチをする。つまり、相手の出すぐーちょきぱーを確認してから自分の手を出すことが重要となります。しかし営業的にアピールしようとする気持ちが強くなりすぎると、自分が伝えたいことばかりをしゃべってしまう。それが「相手観点欠乏症」です。営業でもありがちなコミュニケーションミスですね。

３．競合観点欠乏症

就活とは、1社を決める活動です。つまり学生は、常に「相対比較」をし続けているのです。これは選考プロセスの後半になればなるほど顕著になります。選考プロセスの中盤以降で登場するフォローアップ目的のリクルーターは、常に学生から比較検討の情報収集をされていると考えたほうがよいでしょう。ここで重要なのが、採用競合の観点。学生が比較検討する、併願先企業との関係です。ライバルが何をうたって採用活動しているのかを全く知らない「競合観点欠乏症」は、相対比較で不利を生み出しやすくなります。

これらの課題を解決に近づけ、リクルーターの「フォローアップ力の平均値」を高める動きが人事には求められています。では、課題解決につながるアプローチはどんなものなのでしょうか？

●3つの課題を解決する、1つのアプローチ

それが、「採用3C分析」というアプローチです。マーケティングや事業戦略立案のフレームである3C分析を、採用で活用する考え方です。通常の3Cは「Company(企業)：Customer(顧客)：Competitor(競合)」の関係分析ですが、採用3Cにおいては「Company(企業)：Candidate(候補者)：Competitor(競合)」の関係分析となります。

ジャンプは「採用3C分析」を中心としたアプローチでリクルーターのフォローアップ力を高める研修を、多数実施しております。事例もご用意しましたので、ご興味いただけた方は以下バナーよりソリューション事例をダウンロードください。