「新型コロナウイルス」は、採用活動のイノベーションを加速させるのか？

この2月は、「新型コロナウイルス」の問題一色となりました。
特に先週半ばくらいから、危機感が顕在化している印象です。

日に日に状況、そして世論が変化しているので、後々この記事を見たら
観点がズレている可能性ありますが、やはり書き留めたいテーマです。

ジャンプがど真ん中にいる「採用マーケット」でも、さまざまな影響が出ています。
少なくとも3月いっぱいは、合同イベントや説明会、面接などの自粛が進んでいる。
ともなって、一気に各社検討が進んでいるのが「オンライン説明会・面接」の導入です。

「他社はどうするの？」「導入考えたほうがいい？」「具体的にどうしたらいい？」
そんなご質問やご相談が、日々増えています。

イノベーション（革命的な変化）は、黒船的な外圧から生まれることが多々ある。
今回の件は、採用マーケットにおいても黒船なのかもしれません。

ここから私見です。
採用活動におけるオンラインコミュニケーションは、「採用強者に有利」です。
なぜなら（少なくとも現時点では）「対面コミュニケーションによる惹きつけ」
は採用弱者の生命線であり、「志望度の逆転」を起こす最強のコンテンツだからです。

ある調査では、面接で志望度が上下した人は全体の80％にのぼります。
対面コミュニケーションで志望度が可変するからこそ、
各社リクルーターや面接官の人選と強化に取り組んでいるのです。

もちろんオンラインでも表情を見ながら対話することは可能です。
面接の最大目的である「評価」については、さほど影響はでないでしょう。
移動時間とコストを考えれば、双方にメリットもあるでしょう。
しかし「惹きつけ」という観点では、どうしても「伝わりにくい温度感」が出てしまう。
説明会に至っては、一度に複数を相手とするためさらに距離感が遠くなってしまう。
よって「逆転」を起こしにくい。
その結果、採用コミュニケーションのオンライン化は、
「そもそも人気がある強者に有利に働く」と想定することができるのです。

とはいえこの見解は、「少なくとも現時点では」の話です。
オンラインで「伝わりにくい温度感」というものも、所詮は「慣れ」かもしれません。
数年後には、まったく影響がなくなっている可能性はあると思います。

そしてコミュニケーションのプラットフォーム（どうやって）が変わっても不変なのは、
「何を」訴求するかというテーマです。
自社ならではの求心力となる「独自価値」を自覚し、発揮し、強化しつづけること。
その本質的で不変的なテーマに向き合える企業が勝つという原理原則は、
変わらないと思います。