ビジョン、カルチャーへの共感が、ぶれない組織を作る ~LIFULL/羽田氏(後編)〜


人材開発ビジネスのクライアントがあります。
昨年より採用ブランディングを、現在はコーポレートブランディングをご支援しています。
本当にすばらしい事業、とってもすてきな社長の会社です。
このクライアントのコアを探っていくと、
一つのキーワードに「共創」という言葉が見えてきます。
顧客の問題意識がぼやっとした状態からコミュニケーションを繰り返し、
顧客とともに問題定義をし、解決策を創りだし、カタチにしていく。
そんな「共創型のソリューション」が、このクライアントのビジネスです。
一緒にプロジェクトを進めながら、非常に共感することが多い。
なぜならジャンプのビジネスも、「共創型のソリューション」だからです。
結果として、パッケージに対しては否定的になります。
ジャンプの行動指針の2つ目には、
「パッケージではなく、オーダーメイド。個社最適にこだわります。」
という思想を置きつづけています。
しかしこの思想の徹底、継続には、苦しさもともないます。
なぜなら決まった解がないため、ひとりひとりの力量が、もろに問われてしまうからです。
よって、急成長を志向する事業目標主導の経営方針には、合いにくくなります。
ですので結局は、「良い悪い」ではなく、「経営方針次第」なんですよね。
このクライアントも、強力なパートナーネットワークを活用しながら、
少数精鋭の組織で「顧客内シェアを高める」方針で経営されています。
ジャンプはどうやったら「成長」と「品質」を両立していけるんだろう。
そう考えたときの現在解が、「100年100人採用」というコンセプトです。
つまり、成長の「スピード」を捨てるということです。
でもこの現在解だけで、両立、実現し続けられるとは思っていません。
それが私たちの中長期の課題であり、壁だと思います。
そういった意味で、このクライアントはひとつのロールモデルであり、学びが多いです。
感謝ですね!
理想を追求し続けたら、起業に行きつきました。ジャンプは自分の人生そのものです。ジャンプはクライアントにとって、頼れる同志であり続けたい。社員にとって、燃える場所であり続けたい。約束は守る男です。週末は野球がライフワーク。
以前寄稿した「場当たり採用」が会社を滅ぼす?で最後に言及した、「戦略的採用」への転換。その実現には、以下3つのステップがあります…
●「内定辞退者インタビュー」が求められる時代になった2つの理由 次年度の採用をより良いものにするために、「内定者・内定辞退者への…
●注目の採用ツール「採用ピッチ資料」とは オンライン採用が当たり前となり、採用情報のオープン化が加速。求職者は以前よりも、「企業…
ふわっとした悩みから、明確な課題まで。採用力に関することは、何でもお気軽にご相談ください。