リファラルリクルーティングを始めよう（前編）

ここのところ新卒・中途を問わずに「リファラルリクルーティング」がずっと注目されていますね。
リファラルリクルーティングとは、求人サイトや求人イベント、人材紹介など既存の採用チャネルを使わない「信頼できる社員からの紹介による採用手法」と言われています。当社でお付き合いのある企業様からも、「昨年から始めた」という声や、「これから始めたい」といった声も多く聞きます。

今回は簡単ではありますが、うちの会社でもやっていきたいなと思っていらっしゃる方に向けて、代表的な導入理由やメリット、実施の基本的な流れやポイントなどを分かりやすくお伝えできればと考えました。

●リファラルリクルーティング導入の５大理由

1.採用単価を下げたいため
2.多様化する外部の採用チャネルに振り回されない、自社採用力を付けたいため
3.採用競合とバッティングしない経路でアプローチしたいため
4.定着率の高い人材を採用し離職率を下げたいため
5.転職潜在層にアプローチしたいため

どこの企業にも1つはあてはまるような理由だと思います。ここに挙げたような理由をはじめとする、「自社採用力の強化」が企業の大きな課題となってきています。その解決策のひとつとしてリファラルーティングが非常に注目されています。

上に挙げた導入理由の裏返しにはなってしまうのですが、代表的なメリットを3つに絞ってお伝えしておきます。

●リファラルリクルーティング3大メリット

1. 採用単価が圧倒的に低い
2. 既存チャネルではリーチできない、転職潜在層にアプローチが可能（競合他社に勤める友人等）
3. 社員のスクリーニングを通した紹介のため、確度が高く、マッチ率が高い（離職率も低い傾向）

しかしメリットばかりではありません。確かに、「候補者の質」や「採用単価」の面では、外部の既存採用チャネルに比べればメリットは多いと思います。ただ、全社員から候補者の紹介があるケースや、1人の社員が多くの候補者を紹介してくれるケースはほとんどありません。そのため、とにかく候補者を多く集めたいといった場合などはあまり向かないケースが多いのです。

要するにメリットの多いリファラルリクルーティングですが「母集団形成力」という面では、外部の既存採用チャネルには劣る傾向があります。このあたりを認識しながら、採用チャネルなど採用戦略をたてていくのが良さそうです。

前編としては最後に、リファラルリクルーティング導入にあたり、まず社内でこれだけは確認しておきたいことをお伝えしたいと思います。

●リファラルリクルーティング導入にあたって確認しておきたいこと

・欲しいポジションが明確になっているか？

具体的にどこの事業部や部署・課が人財を必要としているのかをはっきりさせます。当然の話になってしまいますが、ここがはっきりしないことには、せっかく候補者を紹介してもらっても、初めの段階でミスマッチが起きてしまう場合があります。

・人財要件は明確になっているか？

欲しいポジションに採用する人財に求めたい条件をはっきりさせます。ここは企業によって異なりますが、人柄や志向性や専攻していた分野、中途ではスキルや経験や年齢なども挙げられると思います。もちろんこれもミスマッチ軽減に繋がりますが、何より協力してくれる社員にはっきりと「こういう人いませんか？」という呼びかけができることで、紹介の促進に役立ちます。

後編では、リファラルリクルーティングを導入している企業で多くみられる、基本フローを基に実施までの流れや、成功のポイントなどをご紹介したいと思います。ぜひまたご覧ください。

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