日本の未来は、中間管理職にかかっている？～後編～

前回の「日本の未来は、中間管理職にかかっている？　～前編～」では、中間管理職の重要性と苦しさについて書きました。忙しく、思い通りにならず、背負うものが大きくなる中間管理職。彼ら、彼女たちがもっと成果を出し、もっとイキイキした顔になるにはどうしたらよいのでしょうか？

今回は、有効なアプローチと考える

【承認する】⇒【加える＆減らす】

について書いてみたいと思います。

●なぜ「承認」から入る必要があるのか？

中間管理職はなぜそのポジションにいるのでしょう？それは、その下のポジションつまりプレイヤー時代に高い成果を出してきたから。もちろんそうではなく、消去法的に登用されているケースもあるとは思いますが、ほとんどの場合「ハイパフォーマンスプレイヤー」だった方が多いと思います。

しかし古くからスポーツ界でも「名プレイヤー、名監督にあらず」と言われるように、ハイパフォーマンスプレイヤーが管理職になると活躍できないケースも多い。経営陣からすると「あいつは管理職に向いていない」、「もっと変わらなきゃだめだ」という評価になりがちです。

かくいう私もその典型でした。「できる人を育てられない、できる人」という感じ。でも、自分としてはがんばっているつもりでした。責任感を高くもち、業績達成にこだわるがゆえにプレイヤーとしてもがんばる。その上でメンバーの育成やマネジメントにも時間をつかう。決して「マネジメントしたくない」、「マネジメントを軽視しているわけではない」のです。

その状態の中間管理職に、「お前はだめだ。変われ変われ。」と言うとどうなるか。心理的に抵抗を生みます。それなりの成功体験と自負をもち、がんばっている人に対して全面否定をすることは、良い変化の芽をつむことになりやすいのです。

だからまずは、【承認】のアプローチから入ることが大切です。これまでの功績、あらためての抜擢理由、現在がんばっていることの理解をフィードバックしましょう。転職せずにがんばってくれていることに、感謝の気持ちを伝えましょう。

●「変わる」ではなく、「加える」。

その上で、【加える＆減らす】です。私が研修で必ずお伝えする言葉。それは、

「変わる必要はありません。変わるのではなく、加えましょう。」

というメッセージです。前段でも書きましたが、「変われ変われ」と言われると逆に「変わるまい」と思うのが人間心理です。でも、「今のままでOK。そこに何か(新しい価値や行動)が加われば、どうなりますか？」と言うと、ポジティブに受け止めてくれるのです。

営業の管理職であれば、例えば、

・同行営業の回数を増やし、その前後に面談をすることで「育成力」を加える。
・結果だけでなく、プロセス指標をウォッチして月度で振り返ることで「改善力」を加える。
・半期に一度の目標設定面談でメンバーの人生観を引き出すことで「自走性の醸成力」を加える。

などのイメージです。「何を加えると、さらなる成果創出につながるのか？」をとことん考えることで、本人に納得感のあるポイントが見い出せます。

そして同時に重要なことが、「減らす」というアプローチです。そもそも忙しい中間管理職。彼らに「変わらないでいいから加えよう」とアプローチすれぱ・・・・そう、ますます溢れかえりますね。決めたはいいものの、結局忙しすぎて実行できない。実行した結果、さらに疲労がたまってしまった。そんな事態になりかねません。これでは「イキイキした顔になり、下のメンバーがあこがれる存在」にはならないでしょう。

だからこそ、同時に何かを減らしてあげましょう。担当顧客の数を減らす、個人目標の数値を下げる、他の人でもだきるタスクを切り出して渡す、兼務しているプロジェクトから外してあげる、など。選択肢はいろいろと出てくると思います。

【承認する】⇒【加える＆減らす】

というアプローチで、中間管理職がもっと成果を出し、もっとイキイキした顔になるように。ジャンプは研修事業を通じて、そのご支援をしています。お気軽にお問合せください。