【採用こっそり相談室】新卒採用では、何をどうやって評価すべきか？面接での見極め方法も解説！

ジャンプ株式会社

2024.07.10

弊社代表増渕によるYouTubeチャンネル「採用こっそり相談室」では、採用に携わる企業人事の方々に向けて、採用マーケットの情報をできるだけわかりやすく解説した動画をお届けしております。

今回のテーマは、「新卒採用では、何をどうやって評価すべきか？」についてです。
本記事では、動画内容をまとめています。

●はじめに

今回のテーマは、「新卒採用」に限らず、第二新卒を含めたポテンシャル採用全般に当てはまります。
「何を」評価すべきかについては、以前の「日本一簡単な求める人物像の策定方法」というテーマで解説をしています。要約すると、ポテンシャル採用においては、「実はどの企業も求める要素は一緒」ということです。「かしこく」「頑張り屋」「感じがいい」この3つを満たす学生は、どの企業もほしいし、内定も複数取得します。例えるなら、大谷翔平のような子だというお話をしました。
そのため、3つのうちどれか一つが低くなると面接官の評価も分かれやすくなります。今回は、前回の内容よりもさらに踏み込み、3要素を評価する方法を解説します。

●要素①「かしこく」の評価方法

「かしこさ」は、実は面接での見極めが難しい要素です。
会話のやり取りだけで「かしこさ」「頭の良さ」を判断するのはなかなか難しく、言葉を選ばず言うと、口が上手い人ことで頭が良く見える、ということも多々あります。
では、かしこさを評価するにはどのようにすればよいか。これは、「実践を伴う何かしらで判断する」というのが結論になります。
例えば、テストはわかりやすい測定方法の一つです。その他、何かしら具体的なアウトプットをさせてみるなど、インターンシップで評価するという方法にも通じる点です。そのため、「かしこさ」は、テストやワークで評価することをおすすめします。

もう少し踏み込むと、「かしこさ」には、インプット型・スループット型・アウトプット型の3種類があります。
どれが優れているということではなく、あくまで3種類あると捉えてください。中には、3種類すべてを満たしたかしこさを持っている人もいます。

さらに詳しく解説すると、インプット型は、知識の量が重要な仕事に必要な要素になります。
例えば「士業」は、このような仕事に近い職種です。知識のストック量が多いため、「暗記力」がかしこさの一要因としてあるといえます。

スループット型は、「活用・応用」が重要な仕事に必要な要素になります。
世の中の仕事のかなりの部分は、この「活用や応用の力」で成果が変わりやすいと考えています。なぜなら、誰もやっていないことをゼロから組み立てる、今までに全くない発想で何かにチャレンジするということは、意外と少ないからです。そのため、総合職と言われるような、総合的な仕事が求められる職種については、「活用・応用」が重要となることが多く、スループット型のかしこさが求められます。物事を抽象的にとらえる力が優れているため、「構造的理解力」が高い人といえます。

アウトプット型は、斬新性が重要な仕事に必要な要素です。
アートやクリエイティブに近い仕事やアーティスト系の職種は、他の人とは決定的に違う斬新さがパフォーマンスとも相関するため、アウトプット型と呼んでいます。この分野で活躍される方は、もちろん努力もありますが、先天的に持っているセンスも問われるため「創造的センス」の高さが重要な要素にもなります。

採用活動においては、自社の募集職種の仕事内容には3種類のうち、どのかしこさが重要なのかを考えた上で、それを測るにふさわしいテストやワークを通じて「かしこさを評価する」というのが、間違いのない方法だと考えています。

●要素②「頑張り屋」の評価方法

「頑張り屋」は、面接での見極めが可能だと考えてよいでしょう。

そして、「頑張り屋」には3レベルあります。具体的には、「自然（じねん）型」、「他燃（たねん）型」、「不燃型」の3レベルで、出現率としては、2:6:2くらいの割合です。

自然（じねん）型は、自ら勝手に燃えてくれるタイプ。
他燃（たねん）型は、火の付け方次第で、燃える時と燃えない時があるタイプ。
不燃型は、燃えられない、様々な理由により頑張れないタイプです。

自然、他燃、不燃の考え方はよく耳にすることもあると思いますが、採用活動においては、「頑張り屋」を見極める際に置き換えると、非常にわかりやすいと思います。
当然ですが、「自然型」の人材を多く採用した方がマネジメントはしやすく、「不燃型」の人材が増えると悩ましい状況になりやすいといえます。
ただ、圧倒的に多いのは、「他燃型」です。他燃型が燃えるかどうかは、組織マネジメント次第でもあります。現実的には、「他燃型」以上の人材を採用しながら、マネジメントを強化して、「燃える人」を増やしていくのが基本セオリーになります。

では、面接の中で、どのように見極めるのかを解説します。

「コンピテンシー面接」はご存知の方も多いと思いますが、過去の事実を掘り下げながら行動特性や思考特性を明確に測っていく方法です。
面接の中で頑張り屋の度合いを測るには、幼少期から現在に遡ってエピソードを掘り下げていくと判断しやすくなります。直近の学生時代で力を入れていたこと「ガクチカ」を掘り下げる会社が多いですが、目の前にいる学生の「頑張りの本質」を探るには、実は、幼少期まで遡りながら、「頑張ってきた経験のレベル」と「自ら頑張ろうとしたのか」それとも「誰かが頑張らせてくれたのか」を掛け合わせると、「自然」、「他燃」、「不燃」の要素が見えてきます。

●要素③「感じがいい」の評価方法

「感じがいい」は、面接でこそ評価できる要素です。
ただ、留意すべき点もあります。「感じがいい」は、面接官の主観で判断して良いのですが、より精度高く評価するには、「顧客視点」が重要です。面接官から見て感じが良いのも大事ですが、採用後の配属先や、配属される職種に対する「顧客」を意識しましょう。営業であれば取引先などの顧客、管理部門であれば社員が顧客になります。「顧客から見た時に感じがいいのか？」つまり、顧客視点で見た時に、「一緒に仕事がしたいな」と思えるかどうか、という見方ができると、より精度が高まると考えます。

さらに、「複眼」でみることも大切です。
一人だけが「感じがいい」と思っても、他の人にとってはそうでない場合もあります。できる限り「複眼」で見ながら、面接の中では感覚的にある程度評価をしてよい項目だと思います。

その反面、面接で判断しやすいからこそ「要注意！」という側面もあります。
採用担当のみなさんは、「感じのよさが面接で評価しやすい」ということを感覚的にわかっていると思います。そのため、「感じのよさ」だけで評価してしまう、ということが多々あります。
「感じのよさ」を優先し、「かしこさ」や「頑張り屋」の要素をきちんと測定しなかったために、業務の習熟度がなかなか上がらない、マネジメントが機能しなくなった途端に辞めてしまう、などのミスマッチも起きやすくなります。
判断しやすいがために、「感じがいい」という要素だけにとらわれる面接になりやすいことを留意しましょう。

●3要素を評価するポイントのまとめ

「かしこさ」は、面接だけでは見極めきれないため、テストやワークで評価することをおすすめします。
一点だけ補足すると、面接の中でQとAがずれないこと（質問内容に対して、ちゃんと答えられているか）が「かしこさ」の見極めポイントになります。QとAがずれるというのは、構造的理解力（事象を正しくとらえる力）が弱い可能性があります。
「頑張り屋」は、コンピテンシー面接で、幼少期から現在に遡って、行動特性や思考特性を掘り下げましょう。
「感じがいい」は、顧客視点に立って「感じがいいか」どうかを見ていけると、より精度が高くなります。

以上、採用活動にお役立ていただけましたら幸いです。

動画では、「新卒採用では、何をどうやって評価すべきか？」について、より詳しい解説があります。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！