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STRUCT REPORT
採用コラム

中途採用がうまくいかないときに見直すべき4つのポイント

石川沙絵子

売り手市場の昨今、「中途採用でいい人が採用できない」というご相談をよくいただきます。退職に伴う急募案件で募集をかけることも多く、新卒採用とは違って採用活動のPDCAをきちんと回せていない企業様が多いのが中途採用の特徴です。では、どこからどう手をつけて改善していけばよいのでしょうか?中途採用において見直すべき4つのポイントとその解決策をまとめてみました。

1、応募に対する面接実施率

■チェック項目
・ある程度の応募数は確保できているか?
・応募数に対して書類通過率は低すぎないか?
・面接の来社率は低すぎないか?

□解決策
『ターゲティングと告知・選考手段の再検討』
応募に対する面接実施率があまりにも低い場合は、貴社が求めている層と実際応募してきた層がズレている可能性があります。
・仕事内容の表記の見直し(応募者がイメージできる、やってみたいと思える内容にする)
・応募条件のMUST・WANT項目の再整理(中途だからといってMUSTを多く設定し過ぎない)
・告知・選考手段の再検討(求めている層が活用しそうな情報リソースやストレスなく選考に進める手段等)

2、面接通過率

■チェック項目
・面接通過率は低すぎないか?
・面接官は選考基準をきちんと把握できているか?
・面接官同士で目線合わせはできているか?

□解決策
『面接での見極め力強化』
面接通過率があまりにも低い場合は、1の『ターゲティングと告知・選考手段の再検討』も必要ですが、可能性のある人を落とし過ぎていたり、面接官による目線の違いが原因になっていることも多くあります。
・面接官トレーニング(特に応募者心理の理解と、自社の選考基準の把握を目的に行うとよい)
・面接評定表の見直し(見るべき観点のMUST・WANTを明確にする)
・適性テストの導入(面接の補助ツールとして)

3、入社率

■チェック項目
・採用競合はどこか把握できているか?
・応募者の価値観は把握できているか?
・応募者の価値観に合せた自社の魅力ポイントを語れるか?

□解決策
『惹き付け力強化』
面接の最終段階だけでなく、応募初期段階からの魅力付けが入社率にも影響します。
・面接官トレーニング(特に面接官としての自覚と、自社の魅力の再整理を目的に行うとよい)
・採用競合の魅力ポイントのリサーチ(ホームページで伝えている内容等)
・採用ツールの導入・拡充(中途採用向けのホームページ、パンフレット等、面接以外での魅力付け)

4、入社後の退職率

■チェック項目
・入社した方が少なくとも半年以上は定着しているか?
・配属先には馴染めているか?
・仕事で成果を出せているか?

□解決策
『受け入れ体制強化or全体プロセスの見直し』
入社後の退職が続く場合、それが長期的な問題となっているケースは受け入れ体制を、短期的な問題となっている時は採用活動全体のプロセスを見直してみるとよいと思います。(もちろん両方見直すのがベター)
・中途入社者の教育研修(入社直後だけでなく、3カ月後、6カ月後など定期的なフォローも必須)
・受け入れ組織のフォロー体制(入社者情報の認知徹底、フォロー担当の配置等)
・採用活動自体の見直し(そもそもの採用活動に問題はなかったか?1~3の観点を再度見直す)

冒頭でもお伝えしましたが、中途採用においては、採用活動のPDCAをきちんと回せていない企業様の方が圧倒的多数です。だからこそ、上記4つの観点を参考に優先順位をつけて手をうっていければ、中途採用の成果もぐっとあがりやすくなります。「最近中途でいい人が採れないな・・・」と課題を感じている企業様は、ぜひジャンプの中途採用支援事例(高水準の経験者を狙ったキャリア採用。応募数ほぼ0から、半年間で150名に!)と併せてご参考にしてみて下さい。

石川沙絵子
クライアントパートナー

「調和のとれた社会づくり」というビジョンに向かって、働く一人ひとりが強みを発揮できる組織づくりをめざしています。また、一人でも多くの女性が活き活きと働ける社会をテーマにした活動も広げています。プライベートでは三児の母。


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