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STRUCT REPORT
人材育成

サクッとわかる!新入社員の育成で重要な2つのポイント

花島克彰

この時期、新入社員研修も一段落した企業がほとんどだと思います。新入社員の育成の現場からは以下のような声がたくさん聞こえてきました。

「受身で言われたことしかしない。工夫がない」
「正解探しばかりして、失敗することを極端に恐れる」
「他責の傾向が強い。自分が認められないと、すぐ周りのせいにする」
「自分と異なる考え方を持つ人とのコミュニケーションが苦手」

では、このような新入社員に対して、育成する上で大事なことは何か?それは、“意識を成長させる”ことです。認識の枠組みを広げること、とも言えますかね。育成する側からすれば、ビジネスマナーやチームワークなど、学ばせたいことはたくさんあると思いますが、“意識を成長させる(=認識の枠組みを広げる)”ことの必要性を気づかせ、腹落ちさせないと、多くの学びが一過性の変化で終わってしまいます。以下に、新入社員の意識を成長させる上で重要なポイントを2つご紹介します。

目的意識(意味付けする力)

取り組むことに対して「何のためにやるのか?」と自ら考え、意味付けし、言語化することです。言われたことをただ粛々とやる、すぐに他人事になるという状態から、自分事にするために不可欠なポイントです。

相手視点(二人称の視点)

今も昔も入社時は、利己的視点の強い人がほとんどです。利己的視点が強い人は、二文法的な発想が強い傾向にあります。自分にとって良いか悪いか、好きか嫌いか、やりたいかやりたくないか。これを自分の基準で判断します。そう、自己ちゅーです。では、どうすれば良いか。大事なのは、“相手視点(二人称の視点)”を意識できるようになることです。成果は、自分が良いと思うものではなく、相手が決めるもの。相手が求める基準値で考える。自らの行動はどこまでできれば良いのか。こうした相手視点での基準値を自ら持つことは、自律人材への第一歩と考えます。ちなみに、これが腹落ちできている状態での相互フィードバックは、ものすごい効果を発揮します。こちらがドキッとするぐらい他者への踏み込みが深くなります。

「目的意識」と「相手視点」をセットした上で研修を進めていけば、基本動作や主体性発揮、他者との協働等の基準値も求めやすくなります。ただし、これらのポイントもレクチャーをしただけでは彼らは納得しません。腹落ちさせるには、ケースワーク等を通じて逃げ場のない自己客観視を行い、自らの課題と向き合い、味わう時間が必要です。新人の育成では、特に相手視点を起点に自己否定を行うことが、学生から社会人への切り替えを行う上で欠かせないポイントです。

最後に、あくまで個人的な見解ですが、人が本気で成長する時には、自己愛に対する否定が必要だと思っています。人間は誰もが自己愛を持っています。また、現代社会は、それを助長する風土や仕組みに溢れています。そうした中で、現在の自己を否定することはすごく困難なことだとも思います。しかしながら、自己否定がなければ、今の自分から脱皮して次の段階に成長することはないのではないか。成長とは、「素敵な自分を見つける新たな旅」というよりも、「己の限界を痛感し、それに打ちのめされながらも乗り越えようとすること」なのではないだろうか。私は、そんなふうに思います。

花島克彰
クライアントパートナー

大切にしていることは、その組織や人が見てきたものと同じ景色を見ること。その上で今後の仕組みを作ること。仕組みとはいえ、人間っぽさを捨てないこと。サッカー大好き。企業内でサッカー的組織創りに挑戦したいです。興味のある方はご一緒に!


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