【新卒採用】リクルーター活用のススメ

3月1日より採用広報及び説明会が解禁となり、2020年卒就職活動戦線が本格的に始まりました。
多くの企業の人事の皆様がより良い採用活動に取り組み、自社に合った人材をより多く採用できるよう私たちも支援していきたいと思っています。そんな折、先日の日経新聞にて気になる記事に目がとまりました。

「採用計画が達成できた企業とその他の違いは何か。
『人事担当部署以外で採用活動に関わる人数』だ。社員数5,000人以上の企業に限ると、充足企業は平均68人が関わったのに対し、未充足企業は24人だった。」～2019年2月26日付　日経新聞（朝刊）

前々より弊社は採用活動において「リクルーター活用の有効性」を啓蒙してきたわけですが、改めて、このようなデータを開示されるといよいよもって、リクルーター（＝現場社員）をいかに活用するかが採用力に大きな影響を与えるといっても過言ではないでしょう。今回は、今からでも着手できる「リクルーター活用のポイント」についてご紹介します。

▼リクルーターの役割の明確化
まず、人事はリクルーターにどんな役割を担ってもらうかを明確にすることが重要です。リクルーターの役割は大きく３つの役割に分かれます。
・説明会でプレゼンテーションをして志望度を醸成する役割
・選考途中に学生の志望度を引き上げ、入社意欲を向上させる役割
・内定通知後に学生の不安など親身になって話を聞き入社に対する不安を払拭させるフォローの役割
リクルーターアサイン後に、リクルーター個々の特徴や志向など考慮しながらどの役割を担ってもらうかを決めていきます。

▼リクルーターのアサイン方法
当然ながらリクルーターをアサインする場合、誰でも良いわけではありません。一方で、社内で活躍している人をアサインするというのが筋だろう、と思う人事の方もいらっしゃると思いますが個人的な見解だけを言えば、それだけでは充分ではないと考えています。
むしろ「自社へのロイヤリティが高いこと。」が必須条件ではないでしょうか。自社愛が強ければ、学生とのコミュニケーションにおいて熱意が伝わり、本気度が伝わるからです。よって、勧めたいアサイン方法は「社内公募制」です。社内公募を実施することで、まず自社の採用活動の関心度も見えますし、何より当事者意識の醸成が図れやすいためです。

▼リクルーターのトレーニング方法
「自社へのロイヤリティが高いこと。」に加え、リクルーターにとって重要なスキルは「口説く・安心させるスキル」です。これは採用の知見がなければ養えないスキルですので、トレーニングをする必要があります。トレーニングのポイントは、ターゲット学生がどんな点を志望企業に望んでいるのかという「学生視点の理解」、自社と選考バッティングする採用競合企業がどんなPRをしているのかという「競合視点の理解」、そして、ターゲット学生にどんな自社の魅力を訴求していくかという「自社視点の理解」です。
これらの３つの視点を棚卸し理解することで、ターゲット学生を口説き・安心させられることが可能です。
※上記の３つの視点をリクルーターに理解してほしいという場合には、
「自社の魅力を“数値”で明確にする採用マーケティングツール」がございますのでご活用ください（無料）。
https://jumpers.jp/structfinder/

今後ますます採用活動においてリクルーターの活用が必要不可欠になってくるでしょう。
そして、リクルーターを活用するだけではなく、いかに戦略的に活用するか、が重要なテーマになっていきます。
そうった時代が来る前に今からでもリクルーターの活用を検討されてみてはいかがでしょうか。