【イベントレポート】徳原靖也氏（株式会社pineal 代表取締役社長）失敗しない！最新の採用×SNS活用事例から読み解く新潮流

ジャンプ株式会社

2022.06.20

ジャンプ株式会社は、昨年につづき、24新卒採用に向けたインターンシップ募集が本格スタートする2022年6月1日に、有識者を集めたオンラインイベント『経営×採用STRUCTサミット』を開催いたしました。

経営のための採用、経営に貢献する採用人事というものを、改めて見つめ直す1日にしていただくことで、人事のみなさまにとって、活力や新たなナレッジ習得につなげていただきたい、という思いで開催しているイベントです。

本記事では、徳原靖也氏（株式会社pineal 代表取締役社長）による講演『失敗しない！最新の採用×SNS活用事例から読み解く新潮流』について、当日の様子を一部ご紹介いたします。

ここ数年の大きなトレンドとして、人事採用担当のみなさまも注目している『SNS活用』をテーマに、デジタルマーケティングの第一人者である徳原氏より、講演をしていただきました。

尚、イベント当日の動画もご用意しております。詳しいデータ・スライドがご覧いただけますので、申請の上、ご活用ください。

新卒でJTに入社し、加熱式たばこ事業の立ち上げでマーケティング・プロセスのデジタル化を統括。2019年に株式会社pineal（ピネアル）を創業。B2B、B2Cを問わず、大企業からスタートアップまでの、主にCRMマーケティング基盤の構築＆運用に特化した伴走支援を得意とする。

登壇者：徳原靖也氏

株式会社pineal 代表取締役社長

●Z世代×SNS活用法～個別化したメッセージの有効性～

●マーケティングにおいて重要なこと

●さいごに

●Z世代×SNS活用法　～個別化したメッセージの有効性～

徳原氏：本日は、新卒採用×SNS活用というテーマでお話をさせていただきます。今の新卒採用では「Z世代の気持ちをとらえる」というのが重要なテーマになります。一般論では、Z世代というと「自分らしさが大切」とか、「権威性よりも自分が好きかどうか」が大切といわれています。
例えば、今の若い子たちは、有名な俳優さんや女優さんも知らなかったりします。YouTuberとか、自分が崇拝しているものに対して興味が集中しているので、所謂「マス」っぽいものは、あまり見ていないのも、ひとつの特徴です。
なので、マスメディアよりもSNSなど、限られた空間コミュニティでの活動を重要視しています。結果として、情報感度がとても高く、多様性を認める価値観をもっています。

《Z世代の特徴》
・自分らしさが大切
・権威性よりも自分が好きかどうか
・マスメディアよりもSNS重視
・情報感度が高い
・多様性を認める価値観

このような特徴から、多くの採用担当の方々には、初めて出会う宇宙人のように見られがちです。
ですが、実は、そんな人って昔から結構いましたよね、ということをお伝えしたいなと思います。例えば、パンクロッカーみたいな人たちです。パンクロッカーって、自分らしさをすごく大事にしていて、権威に噛みつくような志向だったり、マスメディアにでるよりも自分たちのファンを大事にするが故に、クローズドなコミュニティを重視する傾向や、その中での情報感度の高さ、多様性を認める文化というのがありました。
なので、昔から、Z世代に通じるような人たちはいたわけです。ただ、当時はマイノリティという立場で存在していました。今、どうなっているかというと、このマイノリティな集団がたくさんいて、その合計値が「Z世代」といわれる存在だと、イメージしていただくのがよいかなと思います。

SNS活用においては、「Z世代」を「宇宙人枠」としてとらえるのではなく、「一人一人を見れば、昔からいるタイプだよね」と理解することが、とても重要になります。まず、ここが、一番最初にお伝えしたいテーマです。

Z世代を言い表すならば、
「テクノロジーの進化により、コミュニケーションの方法が増え、クローズドなコミュニティが大量に存在している」
そんな世代です。

なので、SNSを活用する際は、ある程度「その人に合わせたメッセージを送らないと、見てもらうことすらできない」というのが現状です。
ナビや採用管理ツールを使って一斉にメッセージを配信することもあると思いますが、一斉配信だけでは響かない部分、ある程度人に合わせてメッセージを出していくことを意識なければいけない部分がありますよね。その出し方の一つがSNSなのです。

例えば、大学の部活動の勧誘でも、SNSを積極的に活用しています。
コロナ禍で対面での勧誘ができないので、Twitterの投稿などで新入生を特定し、個別にDMを送っています。
他にも、在学中の部員の後輩・同級生・母校の先生経由でSNSアカウントを特定してDMを送る等、徹底的なリファラル戦略を行っています。

また、リファラル経由だとSNSアカウントを入手しやすいのも特徴で、『リファラル×SNS』はコストをかけずにリスト化できるというメリットがあります。このように、対象となる相手に合わせたコミュニケーションをとり、個別化したメッセージを送ることの重要性と方法について、詳しくお話をさせていただきます。

●マーケティングにおいて重要なこと

マーケティングで重要なことは、「顧客が商品を選んでくれる確率を高めること」だと言われています。これは、USJのブランド戦略を立て直した森岡さんが提唱されている考え方でして、私も非常に賛同しています。
ビジネス戦略の成否は「確率」で決まっていて、その確率はある程度まで操作することができる（参考：森岡毅『確率志向の戦略論』）という理論は、採用においても同義のことがいえます。

つまり、採用では、「候補者から選んでもらえる確率を上げること」、これが非常に重要なポイントになります。
森岡さんの提唱では、顧客から選んでもらえる確率は、認知率×配下率×好意度で決まっています。
採用に置き換えると、認知率は、いろんなメディアを活用したり、プロモーション活動をすることにあたります。
配下については、ナビへの掲載や自社のオウンドメディアの活用などがあります。そして、好意度を操作するという点で、「SNSの活用」が大きく関わっています。好意度をいかに高めるかが、採用における勝負どころです。
好意度をアップさせるために重要なことは、「コンテンツの数」と「コンテンツの質」です。そして、コンテンツの数と質は、3つのポイントによって左右されています。（図参照）

まずは、全体の「設計力」です。次に、学生に対する「傾聴力」です。興味があることや悩んでいたこと、その時にどんな行動をとったか、などしっかりと話を聞くことが大切です。そして、3つ目はコミュニケーションのフレームワークです。誰をターゲットに、どんなタイミングでアクションすべきなのか、どのチャネル（ナビ・オウンドメディア・各種SNS）を選定していくか、その上でどんなコンテンツを届けるか。これらをフレームワークとして、しっかり整備しておくことが、好意度アップのポイントになり、候補者がその企業を選んでくれる可能性が高まる要因にもつながります。

コミュニケーションのフレームワークについては、まず、「目的」を整理し、「誰に」対して（Z世代であれば、どのグループに）、「いつ・何を」「どこで（どのチャネルで）」「どのくらい（頻度・量）」という項目で設計する必要があります。この設計をすることで、SNSを使って何をすべきか、が自ずと導きだされます。

設計が整うまでの一連のフローは、Candidate Journy　と呼ばれています。
マーケティング界では、「Customer　Journy」と呼びますが、顧客がどのような思考・行動で動いているのかを図式化したもので、お聞きになられたことがある方も多いかと思います。

このフローにおいて、SNSが担うポイントが、「採用マーケティング」と「採用ブランディング」の部分です。
そして、採用におけるSNSの具体的な役割は、「ダイレクトリクルーティング」と「情報発信」です。「ダイレクトリクルーティング」は、先ほどの大学の部活動の勧誘例のように、候補者となるターゲットを決めて、ダイレクトにDMなどのアプローチを通して、リスト化をしてエントリーまでつなげる手法です。もう一つが、「定期的な情報発信」です。

採用×SNSというテーマになると、この2つの線引きが曖昧になり、どちらかに偏る傾向もあります。特に新卒採用では、ダイレクトリクルーティングよりも情報発信がメインになるかと思いますが、まずは、2つの役割があることをご認識いただければと思います。

SNSを利用したダイレクトリクルーティングでは、最近はTwitterかInstagramがメインになっています。Facebookは高齢化してきていると言われるように、ビジネスマンのPRやウェビナーなどの情報発信の場として使われることが多く、大学生はほとんど利用していません。

美容・化粧品業界などは、Instagramで候補者を見つけてDMを送るケースも多く、その他の場合は、Twitterの方がその人自身の特性や志向がわかりやすい、という傾向もありますが、Twitter、Instagramのどちらを利用する場合も、「誰に対して」「どのようなアプローチをするか」という、「誰に」「何を」の設計が一番大切になります。

ですので、まずは、「Customer　Journy」をしっかりと作っていただき、それを土台に、業種等に合わせてSNSを使い分けながらダイレクトにアプローチをしていく、というのがSNS×ダイレクトリクルーティングの手法になります。