「コンフォートゾーン」を抜け出して、成長の機会に

仕事を続けていると、自分の進め方やスタイルが確立し、こうすればいいなという感覚が生まれ出し、「快適な環境」が生まれます。これが「コンフォートゾーン」＝「快適な居心地のいい場所」と言われています。仕事に慣れも出てきてスムーズにこなせる。周りと割とうまくやっていける。とても居心地がいいのです。ただしそんな「快適な環境」も一方では自己成長の観点からは、物足りなくなるゾーン（場所）だったりします。
それゆえ「コンフォートゾーン」にいる限り成長は望めません。成長のためには、「コンフォートゾーン」を抜け出して、一歩外の、いわゆる「ラーニングゾーン」へ入る必要があります。メンバーを持つ管理職の方は、メンバーが余裕のある安心感を得ることよりも、どこか緊張感やストレスを渡してあげて、その後のメンバーの成長支援をしていきたいものです。

●上司の関わりがポイントです

そもそも多くの人はこの「コンフォートゾーン」に居続けたいものです。成長にはならないけど、今は心地良い。だからその環境に満足し麻痺してしまうのです。ただメンバーを持つ管理職は放っておくわけいきませんね。そんな時は、「コンフォートゾーン」から脱出しようとすることを促し、それを要望し、成長につなげたいものです。
その際に大事になってくるのが、目標やゴールの設定です。ただ、この目標が「コンフォートゾーン」の内側にあっては成長につながりません。その人のポテンシャルを見極めて思い切って外に設定することがポイントになってきます。
そもそも「コンフォートゾーン」に浸かりきっている状態を自覚させ、メンバー自身ができないと思っている場所だと思っていたとしても、それはメンバーの思い込みにしかすぎないことも少なくありません。思い切ってジャンプさせ、範囲を超える働きかけをする必要があるのです。

●「できるかも」、そう思い込ませること

ではどうするか。コミュニケーションの取り方はいろいろありますが、「お前やったらできるよ」「ぜんぜん大丈夫」「やってみようよ」「いい感じだね」。メンバー自身が「自分はデキるんだ」という感覚を感じ続けることが大事になってきます。特に、自己肯定感が低い人の場合は「自分なんて。。。」となるシーンが少なくありません。そうならないように上司はメンバーが「ありのままの自分自身をどれだけ認められるか」に力点を置くこと。そのための関わりにパワーを注ぐことが求められます。
ただし気をつけないといけないのは、度を越えてやらせすぎたりしないように。いわゆる「ラーニングゾーン」のその先の「パニックゾーン」まで行っちゃうと行き過ぎになりますね。そうなるとストレスも緊張感も半端ないので、メンバーも及び腰になりかねません。そこは注意しつつ、メンバーの成長支援を成し遂げてもらいたいものです。