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採用コラム

部下のダメ出しに饒舌な上司って、それいいの?

大和直紀

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近頃いろんなクライアントさんにお会いするたびに、自分の部下ができないことをあれやこれや語っていただくことに出くわす機会が多くなりました。先日は気が付けば2時間のほとんどを自分のメンバーのできていない点をお話しして頂きました。『すごい!饒舌に言い当てている。。。』

聞いてみると確かにと思うことばかり。曰く、そもそも仕事に対してやる気がない、目標達成意欲のかけらもない。知識やスキルの習得も、真剣に部下自らが取り組んで何かをやっているということもない。なるほど。これではなかなか成長もしないだろうな。「受け身・ゆとり」世代と一言で片付けてしまえばそうかもしれませんね。悩ましいところです。ただ会社にとってそのままというわけにはいきません。

●メンバーもいまいちだけど、管理職もまだまだだという声も。

ではそのまた上席である経営陣にもインタビューで聞いてみました。「ウチの管理職?いやいや、マネジメントは分かっていない。ったく・・・。」○○課長は「基本のキもできていないよ。自分の仕事ばっかりでメンバーのことなんてまったく見てない。そもそも挨拶もできていないメンバーに注意すらしない。」というこれまた厳しいお言葉。その後もあれやこれやと、管理職の至らない点がわんさか出てきました。。。

お、どこかで聞いたシーン。なんだかメンバーのことを言っているさっきの管理職と同じ場面が、経営陣から管理職へと乗り移っちゃっていました。負の連鎖とはなんとこのことか。

●「自分ごと」にしてみましょうよ。

ここははっきり言いましょう。部下ができないのは「上司である、あなたのせい」です。マネジメントの本質である「人を通じて成果を出す」を忘れてしまっているのですね。部下本人の原因はもちろんありますが、それを見て見ぬ振りして関わっていない上司にも責任の一端はある。部下が育たないのは、そう自分の「せい」なんだなということです。

部下の出来ないところを挙げるのは実に簡単。上司は部下の育成にコミットしていかに成長に関わっていくか。「部下ができないのは上司である自分に原因がある」とまずは当事者意識を持つこと。部下ダメ出しを饒舌に話すことは、自分がいかにマネジメント力がないということを暴露するだけにしか過ぎないということです。 (※上の例は、マネジメント力が足りないと、管理職と経営陣の方がご自身で言っている事例ということになります。。。。)
上司の関わりを変えるだけ。要は「自分の責任だった」かと思うだけで、マネジメントはきっと変化していきますよ。

大和直紀
クライアントパートナー

事業の前進、個人・組織の育成を人生のテーマに、お客様の懐に深く入り、ハンズオンで事業の発展、改革に関わっていきます。四国のお寺巡りをやっております。そんな話もどうぞ。


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