採用ブランディングの考え方は、面接の成果を飛躍的に向上させる

■主観に頼った面接から脱却しよう

面接官の主観的な判断に頼った面接をやっている会社は、まだまだ多いようです。主観を全く排除することは難しいですが、極力抑えることはできますし、その方が面接がうまく機能する可能性が飛躍的に高まります。面接がうまく機能していないと、自社に合う人を不合格にしてしまったり、合わない人を合格にしてしまったりしかねません。またせっかく合う人を見つけても、他社に奪われてしまうこともあります。理想的な面接は、自社に合う人物かを見極めることと、該当者を入社の意思決定を促すことです。そのためには、採用ブランディングの考え方を取り入れることが非常に有効になります。必要なことは次の3ステップです。

１．人物モデルの明確化
求める人物像をしっかり定義することです。「なんであんな人を採用したんだ？」という声は昔も今も社内で聞かれることですが、どんな人を採用するべきかということをしっかり明文化して、社内の共通認識にしておく必要があります。

２．評価の明確化
何を評価するかを定めることです。1で明文化した人物モデルに沿って、そのような人物が持っている能力や性質を洗い出していき、評価項目として設定します。そして優先順位をつけて、どの項目を一次面接で見るか、どの項目を二次面接で・・・と定めていきます。各面接官には自分が担当する評価項目を見抜く方法を伝え、練習してもらいます。面接官による評価の差をなくすために、評価基準を設けて互いの目線合わせまでできると理想的です。

３．独自価値の明確化
自社の強みや魅力を明らかにすることです。評価の高い応募者は、他社でも高評価である可能性が高いですから、奪い合いに勝つ必要があります。面接官は応募者を見極めるだけでなく、口説き落とさなくてはならないのです。そのためには自社の魅力を応募者にしっかり刺さるように話すことができなくてはなりません。それも人によってバラバラな内容では返って説得力が落ちますので、やはり採用に関わる人全員の共通認識にしておく必要があります。

■採用ブランディングへの第一歩

以上のことは、どの会社でもやっておくのが望ましいという意味では共通しているのですが、その内容は会社によって全く違うものになってしかるべきです。しかし、自社のことを理解しようとしたときに、自社の人たちだけで考えていても、実はなかなか見つけ出すのが難しかったりするものでもあります。採用競合の会社との比較をしたり、内定者や若手社員の声を聞いたりして、ようやく独自性のあるものが浮かび上がってくるようなものだからです。
こうしたことは採用の成否を決定づけるほどの重要性を持ちますし、採用ブランディングを確立するための第一歩ともなりますので、ときには外部の力を借りることも含めて、重点を置いて取り組まれることをお勧めします。もちろんジャンプでもご支援できますので、お気軽にお声がけいただければと思います。