『インターンシップの多様化・差別化時代』…何を意識してインターンシップのプログラムを開発すべきなのか

2019卒採用からインターンシップの指針に大きな変化が加えられました。
それは、インターンシップにおける実施日数に制限を設けなくなったとことです。つまり、5dayでも良いし、1dayでも開催しても良いということです。この影響もあり、19卒採用においては「インターンシップの重要性」が更に高まり、各就職サイトのインターンシップ実施企業の件数は、大幅に増え様々なインターンシップのプログラムが実施されております。
こうなると問題は、開催企業の増加＝競合の増加となるわけで、益々、自社のインターンシップを学生が選んでもらえるようなプログラム開発が必要となります。
もはや、新卒採用市場において採用手法の重要施策のひとつ。プログラム開発で意識すべき点をまとめてみました。

●プログラム開発において「採用」と「育成」のバランスをどう捉えるか

インターンシップを始めるにしても、「何を」目的にするかによってプログラムは変わります。
ただ単に、周囲が取り組み始めているから、優秀な人材をいち早く採用したいから、という理由だけだと多くの学生から支持されるようなインターンシップのプログラムになりません。
そこで、大事な視点が『採用』と『育成』のバランスをどう捉えるか、ということです。

＜採用視点が強く、育成視点が強いプログラム＞

採用と育成の掛け合わせがうまく出来ているインターンシップは学生からの支持も高いようです。
プログラム例としては、自社の強みを理解させつつ、自社の仕事を体験できるようなプログラムです。先日、ダイヤモンド社から「学生が行ってみたいインターンシップ人気企業ランキング」にもありましたが、採用と育成がうまくバランスがとれている企業が上位にランキングされていました。

＜採用視点が強く、育成視点が弱いプログラム＞

このプログラムは冬のインターンシップのプログラムでよく見かけるようになりました。
簡単に言えば、ほぼ会社説明会と同様のプログラムです。この場合、学生の声としてよく聞かれるのが、『インターンシップと聞いて期待して行ったけど、実際は会社説明会だった』といったものです。
これを改善するために必要なことは、「ターゲット学生に刺さり、自社らしく、他社には言えない」自社独自の価値を軸にしたプログラムを考えていくことがポイントとなります。

＜採用視点が弱く、育成視点が強いプログラム＞

就活支援講座やロジカルシンキング講座といった育成視点が強いプログラムです。こちらは、学生にとって大変有意義な内容となりますが、採用視点が弱いため学生は参加したものの、結果的に選考に残らないケースになってしまうことが多いです。
学生が自社に「絶対に入社したい」という意思があるのであれば採用に結びつきますが、そのケースはよほどの人気企業か大手企業の一部ではないでしょうか。このような場合では、こういったプログラムに加えて、採用×育成双方の視点を取り入れたプログラムを開発し複数コースでインターンシップを実施するといった取り組みが必要となります。

もはやインターンシップも新卒採用における重要な施策のひとつとなっています。
学生のインターンシップにおけるプログラムを見る目も厳しくなっていますし、企業間でのプログラムにおける差別化も重要になってきています。今一度、自社のインターンシッププログラムを見直す良い機会になれば幸いです。

【採用につながるインターンシッププログラム企画について】
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1483