『採用力を上げる！面接官トレーニング体験版』セミナーを実施しました

先日、弊社主催の『採用力を上げる！面接官トレーニング体験版』セミナーを開催しました。
サブタイトルは「面接官トレーニングの意義と設計・実施のポイント」。
そう、今回はいわゆる「面接官の方を対象とした体験機会のご提供」ではなく、「面接官トレーニングを設計・実施する立場である採用責任者・採用ご担当者の方を対象としたノウハウのご提供」を趣旨とした、ジャンプにとって初めてのテーマとなるセミナーでした。

この前段として、先ごろ『採用力を上げる、面接官の「体技心」～面接官トレーニングを企画･実施する前に押さえておきたいこと～』と題した記事をアップしましたが、その内容を一部包含しながらも、プログラムの97%は新たにシナリオを書き下ろして完成させました。（準備、結構大変でした 汗）
私自身、これまで多くの企業様において面接官トレーニングを設計・実施してきましたが、今回は過去の延長線上ではなく、新しい観点を採り入れ、また新しいメソッドを開発することができたと自負しています。

セミナー当日は、本編が3時間、採用担当者交流会が1時間の計4時間という長時間仕様でしたが、終わってみれば参加者満足度は、なんと100％！（「やや満足」以上の回答合計）
改善すべき箇所も発見できたものの、価値を感じていただける内容をご提供できたことにホッとしました。この場を借りて、当日ご参加いただいた皆さまと、本セミナーの準備・運営・撤収に協力してくれたジャンパーズに御礼申し上げます。
今回は、ご参加いただけなかった皆さまに、プログラムの一部をご紹介したいと思います。

コンテンツ
・面接官トレーニングの意義
・面接官トレーニングの副次効果
・面接官トレーニング設計のポイント
・ジャンプ独自の質問技法「WHATS」

～面接官トレーニングの意義～

ジャンプが提唱する「採用力」。図らずも最近、多方面でこの「採用力」という言葉が使われることが多くなってきたように感じられます。ただ現状、「採用力」という言葉の定義については解釈が分かれているところでもあります。そこで改めて、ジャンプが考える「採用力とはなにか？」を整理しながら、面接官トレーニングの意義を明らかにしていきます。
採用力とは5つの力、すなわち「出会う力」「つかむ力」「口説く力」「高める力」「広める力」のスパイラルである、というものがジャンプの考える定義です。
そしてこれらの5つの力は、面接官トレーニングを適切に設計・実行する＝面接力を強化することで、一定の強化を図ることが可能なのです。

1.出会う力：面接力を強化することで、ターゲットと出会う力を強化できます。これは、応募者の良い点を引き出すことで、自社の採用ターゲットを見出す精度を向上させることができる、ということです。なお、この「出会う力」、本来の定義では「まだ見ぬ応募者に気付いてもらう、応募してもらう」という意味での出会いを指していますが、ここでは敢えて拡大解釈しています。

2.つかむ力：ターゲットの心をつかむ力を強化できます。これは、面接官の求心力を上げることで、応募者をファンにすることができる、ということです。期待効果は、応募者の選考ステップ間の移行率が向上することです。

3.口説く力：採りたい人材を口説く力を強化できます。これは、面接官が自社の独自価値や採用コンセプトを理解し、自信と想いをもって応募者に語り掛けることができるようになる、ということです。お気づきの通り、オファー後の承諾率向上が期待できます。

4.高める力：社員の自社に対する愛着を高める力を強化できます。社員の自社に対する愛着と誇りの醸成、いわゆるインナーブランディング（インターナルブランディング）につながります。表層的な「おめかし」ではなく、体質や体幹を強化することが、本物の採用力の源泉になっていきます。

5.広める力：自社の魅力的な認知を広める力を強化できます。口コミによる情報拡散、リファラル採用やアルムナイ採用の浸透など、HRTechの進化に伴って、逆に採用マーケットや採用手段は有機的な方向にシフトしてきています。面接官自身や、面接官と接した人物がある意味インフルエンサーとなることで、自社の魅力がアメーバ的に伝播していくサイクルに入っていきます。

面接力の強化だけで採用成功が約束される訳ではありません。但し、面接力の強化ひとつでも、採用成果につながる大きな効果を期待することができるのです。

～面接官トレーニングの副次効果～

採用力を構成する5つの力の強化、という観点から解説してきましたが、面接官トレーニングの効果はそれに留まりません。
副次効果として、次の3点を挙げることができます。

1.採用ミスを減らすことができる：つまり、採ってはいけない人材を採ってしまう、という失敗を未然に回避できる、ということです。採用の成功とは、採用目標の達成ではなく、採用した人材の定着と活躍をもって実現、となります。面接力の強化は、早期離職やパフォーマンス不全、組織崩壊につながるリスクを減らすことにつながるのです。

2.採用活動を設計する端緒になる：面接官トレーニングを設計しようとすると、自社の採用活動に不足しているものが明らかになることがままあります。面接官トレーニングの核心は、面接のお作法をレクチャーすることに留まりません。面接官トレーニングを設計する前に、まず採用活動そのものが設計されていなければならないのです。詳細については後述します。

3.採用活動を変革するきっかけになる：面接官を採用活動に巻き込むことで、採用担当者だけでは得ることができなかった気付きを提供してもらったり、採用担当者だけで考えていた枠組みを壊してもらうことができる、ということです。
面接官は、採用ご担当者以上に応募者の最前線にいると言っても過言ではありません。面接官に採用活動変革の当事者になってもらう、ということ。面接官以上に応募者のことを知っている存在はいないのです。

～面接官トレーニング設計のポイント～

さて、面接官トレーニングの意義や効果をご理解いただいた上で、いよいよ設計のポイントの解説となります。
設計に際して、まず以下の各項目をセルフチェックしてみてください。

・自社の採用方針は整理されているか？
・採用活動の目的と採用計画は整理されているか？
・その採用方針や採用計画は、前シーズンまでの振り返りや課題が反映できているか？
・求める人物像(人材要件)は言語化されているか？
・採用プロセスと面接は体系化されているか？（採用基準、面接手順、選考ツールなど）
・自社の独自価値は明確化されているか？
・採用活動全体を網羅する採用コミュニケーションは設計されているか？

前述した通り、面接官トレーニングの核心は、面接のお作法をレクチャーすることに留まりません。面接官に、自社の採用活動の当事者となってもらうためには、上記項目についても採用担当者にとって説明責任範囲となるのです。
これらの項目が全て整理された状態を前提として、ようやく面接官トレーニングのプログラムは形になっていきます。
具体的なトレーニングプログラムについては面接官トレーニング設計フォーマット例をぜひ参考にしてみてください。

～ジャンプ独自の質問技法「WHATS」～

面接官トレーニングのプログラムに不可欠な要素のひとつが「質問技法」です。これはいわゆる「質問例」とは少し意味合いが異なります。面接官の質問は、応募者を深く理解するための「インタビュー」です。インタビューは、一問一答ではなく、キャッチボールによる掘り下げが不可欠です。質問例は、最初の質問のきっかけに過ぎません。応募者の回答をいかに掘り下げていくか、これを体系化したものが質問技法です。面接官の質問力を向上させるためには、面接官に沢山の質問例を記憶していただくのではなく、特定の質問技法を習得していただくことこそが重要なのです。

質問技法としては、既に「STAR」や「STARS」と呼ばれるモデルが一般的です。ここでは詳述は割愛しますが、今回ジャンプは全く新しい質問技法を開発しました。その名は「WHATS」。このWHATSに沿って、応募者と一緒にエピソードを振り返っていく。エピソードを振り返ることで、応募者の再現性のある思考パターンと行動パターンを発見していく。活用方法はSTARやSTARSと同様ですが、今回もっと優れた質問技法を開発できた、と手応えを感じています。
セミナー当日のインタビューロールプレイの中でも、参加者の方同士で「このWHATSが手許にあると質問がし易いですよね」と会話されている様子も聞こえてきて、私たちは内心ニヤリとしておりました。笑
このWHATSの詳細については、現時点ではセミナーにご参加いただいた皆さまだけの特典とさせていただきますが、お問い合わせいただきましたら個別にご説明に参りますので、是非お気軽にご相談ください。

面接官は、採用ご担当者以上に応募者の最前線にいる存在です。だからこそ、面接官が採用成果を左右すると言っても過言ではありません。
この記事が、面接官トレーニングの意義と効果、その設計のポイントについて少しでもご理解を深めていただくきっかけとなれば幸いです。

しかし、本編終了後の採用担当者交流会が、ある意味本編以上に盛り上がったことは、実は主催者としてとても嬉しいことでした。今後もこうした交流機会をご提供して参りたく思っていますので、少しでも多くの皆さまにご活用いただければ幸いです。