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STRUCT REPORT
採用コラム

面接精度を上げる面接評価シートの設計 3つのポイント

辻隆斗

◎自社に合った面接評価シートを

採用担当者のみなさん、面接評価シートはどのようなものを使っていますか?汎用のテンプレートや何となく感覚でつくった評価シートでは、自社に合った人材を見抜くのは難しいと感じておられる方も多いのではないでしょうか。今回は、自社に合った人材を見抜く面接評価シートを設計するためのポイントを3つご紹介します。

◎ポイント1:求める人物像を決める

まず、自社に必要な人材とはどのような人物なのか、これを明確にする必要があります。自分の想像や感覚ではなく、アンケートやインタビューを広く実施するなど裏付けの取れた設定をすることが望ましいでしょう。「広く」と書いたのは、部署間や年代で意見が異なる可能性があるためです。現場と経営側でも考えが違うかもしれません。その場合どのように解決するべきかは別の機会にお話ししますが、少なくとも自社の求める人物像が社内で一致しているのかズレがあるのか、採用担当者として把握しておくことは重要なことです。

◎ポイント2:評価項目を設定する

求める人物像が明確になったら、その人物が持っている能力や性質を挙げていきます。「○○力」、「○○性」などのシンプルな用語になると思いますが、重要なのはそれがどんな内容を意味するのかを具体的な形で定義しておくことです。例えば、「○○力とは、緊急時においても○○することなく、通常どおり○○できる力を有していること」といった形で定義しておきます。面接官の方々が、具体的な人物の能力発揮場面をイメージできるとベストです。次にそれを何次面接で見るのかを設定します。短い時間や集団面接でも見抜きやすい項目は一次面接で、個人面接で時間をかけて見抜くべき項目は二次面接以降に設定するとよいでしょう。また評価項目の数は、あまり多く設定してしまうと面接の難易度が上がってしまうため、できれば3~4つ、多くても5つに絞るのが望ましいでしょう。

◎ポイント3:評価基準を設定する

評価項目を設定したら、今度は何をもってその能力や性質を有していると判断するのか、という評価の基準を設定します。5段階評価をよく見かけますが、人間は迷ったときや自信を持てないときに真ん中を選んでしまいやすい(中心化傾向と言います)ため、4段階で設定するとよいでしょう。また各段階に具体的な表現で定義をしておくと面接官の間で判断のズレを小さくすることができます。例えば、「○○の場面で○○までは難しくとも、○○までは確実にできている」といった表現です。評価項目の設定と同様に、これも面接官の方々が、具体的な人物の能力発揮場面をイメージできるとベストです。

いかがでしたでしょうか。この3つのポイントを押さえておくだけで面接の精度は格段に向上します。最初は難しいかもしれませんが、ぜひチャレンジしてみてください。お困りの場合はお気軽にご相談いただければと思います。

辻隆斗
取締役 クライアントパートナー

前職は人事を担当。会社全体の仕組みから社員一人ひとりのケアまで、幅広い視点から会社や組織の活性化に貢献します。既存の概念にとらわれることなく、常に柔軟に考えることを心がけています。趣味は料理。食べるのも作るのも大好き!


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