採用コンサルティングの落とし穴

毎年毎年つづく、新卒採用に中途採用。採用活動は企業にとっての呼吸と同じです。言うまでもなく優れた人材の確保は企業の生命線でもあります。それなのに毎年変わる採用担当者や毎年雰囲気のちがう就職活動生は悩みのタネ。そんな時、採用コンサルティングに着目する方は多いのではないでしょうか。

毎年同じことを繰り返す企業に勝ち目はない

採用マーケットにおいて、良い成績をおさめるには、市場をよく理解し、自らを知り、敵を知り、戦う必要があります。事業でも同じですね。なのに、採用活動となるとこの基本ができないケースが非常によく見受けられます。私は主にクリエイティブを担当していますが、お客さんとの会話で「競合はどこですか？」「自社の魅力はなんですか？」「求職者は何を魅力に御社に入社してますか？」という超テッパンの質問をよくします。しかし、これにスムーズに応えられる企業の少なさに驚かされます。社内でそういったナレッジが引き継がれていない、作業ベースばかりが現場で重要視され、大局が見えてないなどの事情が垣間見えてくる瞬間です。こういったことに客観性を担保して採用に関する戦略を立案できることが「採用コンサルティング」の意義であり、ねらいと言えます。しかし、ここでもひとつ問題があります。「採用コンサルティング」を導入しても結局のところ、担当者が変わったり、さまざまな企業の提案を受けすぎて、一貫性のない活動ができていないと、効果の検証もできず、翌年に生かせず、最初からやりなおしでふりだしに戻る。そんなケースのいかに多いことでしょう。こんな悪循環はそろそろやめにしませんか？

採用力をきちんと蓄えていく採用コンサルティングを

優秀な人材を採用する力、ターゲットにPRする力、採用マーケットで勝てる力、などさまざまな採用活動における力の集合を採用力と仮に呼んでみますが、「採用力」は一過性のものではなく、徐々に積み上げて蓄えていけるものにしていくことが理想です。知っておいた方が良いのは、「採用コンサルティング」はその目的の設定によって、これを可能にする場合もあれば、まったく蓄積のないものにする場合もあるということです。多くの場合、「採用コンサルティング」は「改善」が目標とされるので、短期的な目標設定によって、わかりやすい成果を求められすぎることで、対症療法的になりがちです。そうなると企業に採用力をストックすることはなく、ナレッジは採用コンサルティング業者にとどまり、採用コンサルティングを受けることから離れられなくなっていくのです。
いつまでも独立独歩しない採用活動より、いつかは自走できる採用活動にそろそろ重点がおかれてもいい頃ではないでしょうか。