【AI時代の採用戦略】専門家が教える人事が見直すべきポイント

■ 採用現場においてAIの実用化が進んでいる領域

近年、生成AIをはじめとするテクノロジーの進化により、企業経営全体が「AI前提」で再構築されつつあります。
AIは現状、選抜・評価・オペレーション領域の課題において、実用化が進んでいます。

＜選抜＞
母集団形成：スカウト対象やメッセージ内容の自動最適化
スクリーニング：ES・適性検査・AI面接などの初期選抜自動化

＜評価＞
パフォーマンス予測：入社後の定着・活躍度を予測し採用判断を支援

＜オペレーション＞
オペレーション：面接日程調整・リマインド・フォロー連絡等の自動化（ATS連携）

■ AI導入による新たな課題

AIの導入により、応募者データの自動分析やスクリーニングが可能になると、採用担当者の作業は大幅に効率化されます。しかしその一方で、以下のような課題が顕在化しています。

• 接点の減少による情報不足:書類選考や一次スクリーニングが自動化されると、担当者が候補者の個性や志向を直接把握する機会が減少。
• コミュニケーションの機械化：面接前後の連絡やフォローがAIによる自動メールやチャットで行われることが増え、候補者が「冷たい印象」を受ける場合がある。
• 企業理解の不足：候補者に会社のカルチャーや価値観を伝える機会が減り、入社後のミスマッチにつながる可能性がある。
• 採用ブランドへの影響：候補者が「ただ処理されるだけ」と感じると、企業ブランドの魅力低下につながる恐れがある。

これらの課題は、単に効率化が進んだだけでは解決できず、候補者一人ひとりとの対話・関係性の構築・魅力的な候補者体験の創出がより重要になります。

■ 採用戦略のプロの見解：「候補者との対話時間を最大化」するべき

採用戦略の専門家 ジャンプ株式会社代表取締役 増渕知行は、AI時代の採用について下記のように考えています。     

「AI技術の進化により、選抜・評価・オペレーション業務は今後ますます自動化される見通しです。
その一方で、人事担当者や現場社員が担うべき領域は、“候補者を惹きつけ、企業理解を促すコミュニケーション”にシフトしていきます。最終的な入社意欲を左右するのは、AIではなく【人と人との対話】です。
AI活用の本質は、業務効率化そのものではなく、“人が価値を発揮できる時間を最大化するための手段”であるといえます。
具体的には、AIによって得られる時間を、候補者との関係構築や魅力伝達に再投資することが重要です。」

■人事が取り組むべき三つの具体的方針

今後の採用活動において強化すべき具体的な取り組みを提案します。

1. 候補者がたどる体験行程の再設計
採用の全工程を「AIがやるべきこと」と「人間がやるべきこと」に切り分けます。

AI： 日程の調整、基本情報の確認、技能の確認、定型的な質問への回答。
人間： 候補者の悩みに対する相談、社風との相性の確認、内定後の意欲形成。 「効率を高める部分」と「手間を惜しまず向き合うべき部分」を分けることが重要です。

2. 面接官の「人間力」の向上
客観的な評価数値をAIが出せるようになるからこそ、面接官には評価以上の役割が求められます。

候補者の潜在的な本音を引き出す「傾聴と問いかけの力」
自社の魅力を候補者に合わせて語ることができる「伝える力」これらを鍛える教育こそが、他社との差別化につながります。

3. 「本音」を引き出す評価方法への転換
AIが作成した綺麗な書類に惑わされず、その場での実力を見極める手法を取り入れます。
提出書類による合否判断の比重を下げ、その場で課題を解く「実演選考」などを導入する。
「何をしたか」という事実確認だけでなく、「なぜその行動を選んだのか」という思考の過程や動機を深く掘り下げる対話を重視する。