高水準の経験者を狙ったキャリア採用。
応募数ほぼ0から、半年間で150名に！

＜Focus!＞
１．人材紹介会社を巻き込み、持続的に経験者採用ができる体制を構築
２．採用ターゲット像を詳細に明確化、関係者全員に共通認識を装着
３．人材紹介会社が、候補者に魅力を伝えるためのパンフレットを制作

経験者を採用したいのに、未経験者が集まってしまう。

ネットワークやデータセンター、サーバの運用をおこなうIIJエンジニアリング(以下、IIJ-EG)さまは、エンジニア経験者採用で頭を抱えておられました。組織・業務規模の拡大に伴い、マネジメントや上流工程に対応できる人材の確保が急務にも関わらず、エンジニア経験者の採用実績は数年間にわたりゼロ。人材紹介会社から来た経験者を人事が面接に送り込んでも、なかなか合格までいたらない。未経験者採用を別途おこなっていたこともあり、紹介される人材は採用されやすい未経験者ばかりになるという悪循環。経験者からの応募が集まり、採用に至るにはどうすればいいか。人事、面接官、そして人材紹介会社。この３者間のコミュニケーションに、課題解決の糸口が見つかりそうでした。

なんとなくは禁止。採用したい人物像を詳細に共有。

ひとことで経験者といっても、スキルには大きな個人差があります。人事と面接官、紹介会社それぞれにインタビューをして判明したのは、求めるスキルレベル、人物像の認識にズレが生じていたということです。あわせて超売り手市場のITエンジニア採用です。採用したい人材が、採用できる人材とはいいきれません。そこで採用マーケットに照らしあわせながら求める人物像を整理、ズレがおこらないように明文化。人事と面接官の方に共有させていただきました。
さらに、同時期に進めていたのがIIJ-EGさまの魅力を伝えるパンフレット制作です。求職者だけでなく、人材紹介会社の担当者にも渡すことで、IIJ-EGさまの理想とするターゲットに近い求職者を薦めてもらいやすい状況をつくる目的がありました。

高水準の経験者の紹介人数が、１５０人近くに。

パンフレット制作後、ジャンプメンバーと人事、最終面接官である役員の方とで、人材紹介会社向けにオリエンテーションを実施。40社ほどの紹介会社を対象に求める人物像の共有をはかりました。結果、経験値の高い経験者紹介数はこれまで０に近い数字だったのですが、オリエンテーション後、半年で150人もの紹介を得ることができました。
時間は要しましたが、採用目標人数も無事に達成。経験者採用ができる仕組みが構築されたことにより、理想とする即戦力の採用にも成功しはじめたとのこと。入社後すぐにメインプロジェクトで活躍できる人材も現れているそうです。

Client Voice

求人広告会社や人材紹介会社とのお付き合いは、これまでにもありました。ただ、経験者の中途採用に困ったとき、社内体制の見直しを含めて、全体の採用コミュニケーション設計のアドバイスをもらうには、どういう企業にお願いすればいいかわからなかったんですね。個性的な企業が多いIT業界において、当社も特有の社風があります。杓子定規に当てはめるような採用体制を構築しても、きっとうまくいかないだろうなというイメージだけはもっていました。
そんな折に出会ったのが、ジャンプさんです。自社理解をしたうえでご提案していただけたことはもちろん、ノウハウがなかった私たちに「こうしていきましょう！」と積極的に引っ張ってもらったことがとてもありがたかったです。第三者の視点が入ることによって客観的な自社の魅力を認識できたことや、どのような人材を採用していくべきかという共通認識を持ち、採用に関わる社員や紹介会社を含め一丸となって経験者採用に取り組めたことは大きな収穫になりました。
これまでの採用選考は応募者を選ぶためのテストという意味合いが強かったのですが、応募者に当社の魅力を伝えて共感してくれた方に仲間になってもらうという意識に変わっていきました。プロジェクト自体はすでに終了しましたが、このときに得たノウハウは、今でも当社の採用手法のなかにしっかり根付いています。

株式会社IIJエンジニアリング
管理部　部長
橋本匡弘さま