記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

1）インターンシップを取り巻く最新動向

一人の学生が複数社のインターンシップに参加することが常態化する中、26卒のインターン参加率は85.3％、平均参加社数は5.2社でともに過去最高水準という結果がマイナビの調査から発表されました。28卒においては、「数」から「質（自分に合うか）を見極める傾向が高まる可能性が予測されます。

また、参加形式について、対面開催のプログラムに参加した割合は、26年卒は35.0%（前年比9.5ポイント増）と急増しています。参加したプログラム内容について、「会社見学・工場見学・職場見学」や「実際の現場での仕事体験」が前年度を大きく上回っている背景には、三省合意による定義改正が浸透し、採用直結型の「タイプ3（就業体験型）」が一般化したことがあります。

学生は「せっかく対面で参加するなら、Webでは得られないリアルな情報を効率よく得たい」という強いタイパ（タイムパフォーマンス）意識を持っています。そのため、単なる説明会の延長線上のプログラムでは、28卒学生の満足度を担保することは困難です。
競合他社がプログラムの質を底上げしているマーケットにおいて、「自社ならではの体験」を提供し、いかに本選考への意欲を醸成するかが重要になります。

また、27・28年卒を対象としたマイナビ「大学生低学年のキャリア意識調査」によると、大学1・2年生の約3割がすでにキャリア形成プログラムに参加しており、4年連続で増加しています。大学入学直後から「自分のキャリア」を意識し、早い段階で企業のオープンカンパニーやイベントに参加している意欲的な28卒学生については、3年生の夏前に比較検討フェーズに入っていることがわかります。
そのため、これからの採用活動では、従来の「3年生向けインターン」だけでなく、1・2年生という低学年層に「いかに早く、かつ質の高い体験を提供できるか」が、将来的な母集団形成の勝敗を分ける鍵となります。

本記事では、28卒採用の成功を左右する、成果に直結するインターンシップ構築の4ステップを解説します。
※ご紹介する4つのステップは、オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラムの構築にもお役立て頂けます。
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2）インターンシップに関するお悩み・共通点

インターンシップが採用の主戦場となった今、弊社に寄せられるご相談も年々増加しており、企画の着手時期も早期化しています。28卒採用においては、「単に実施する」フェーズから「いかに自社に最適化させるか」という質の向上が求められています。
多くの企業様が直面している課題を整理すると、大きく「実施前」と「実施後」で以下のような傾向が見られます。

＜インターン実施前のお悩み＞

• 企画の出発点： 開催は決まったが、28卒学生のニーズに合わせた「選ばれるプログラム」の作り方が定まっていない。
• 集客への不安： 早期から動く優秀層に対し、自社の魅力が正しく伝わる訴求ができているか。
• 社内調整： 三省合意準拠の「実務体験（タイプ3）」を検討したいが、現場社員の協力体制をどう構築すべきか。

＜インターン実施後のお悩み＞

• 歩留まりの課題： 当日の満足度は高かったが、その後の選考エントリーや内定承諾に繋がっていない。
• ミスマッチ： 母集団は形成できたものの、自社が本当に求めているターゲット層（ペルソナ）との乖離がある。
• 施策の検証不足： 多くの事例を参考に企画したが、結果として自社にとって何が正解だったのかの振り返りが難しい。

これら多岐にわたる課題は、実は共通して「4つのフェーズ」のどこかに原因があります。

1）インターン設計（ターゲット設定・企画）： 「誰に・何を」届けるかの骨組み
2）インターン募集（集客）： ターゲットに認知させ、エントリーを促す導き
3）インターン運営： 当日の体験価値と、学生の志望度を高めるコミュニケーション
4）フォロー施策： 終了後から選考・内定まで熱量を維持させる仕組み

インターンシップを成功させ、採用成果（入社）へ繋げるためのポイントは、この4つの要素を一つずつ丁寧に紐解いていくことに集約されます。

3）インターンシップの目的を「採用成果」に繋げるために

インターンシップを実施することには、企業・学生双方に多くのメリットがあります。しかし、28卒採用において「とりあえず実施する」というスタンスは、時として逆効果（志望度や企業イメージの低下）を招く恐れもあります。改めて、インターンシップを通じて得られる「真のメリット」を整理し、企画の軸を明確にしましょう。

① 相互理解の深化によるミスマッチの防止
Web上の情報だけでは伝わらない「社風」や「仕事の難しさ・面白さ」をリアルに伝えることで、入社後の早期離職を防ぎます。これは学生にとっても「自分に合うかどうか」を確認できる大きなメリットです。

② 早期の接点構築と「タレントプール」の形成
28卒のように動き出しが早い学生と早期に出会い、接点を維持し続けることで、本選考時に優良な母集団を確保できます。

③ 学生の「成長実感」を通じたエンゲージメントの向上
丁寧なフィードバックや社員との交流を通じ、「この会社と関わって成長できた」というプラスの感情を抱いてもらうことで、競合他社に対する圧倒的な優位性を作ることができます。

4）採用成果に直結するインターンシップ構築の４ステップ

インターンシップを採用成果につなげるためには、以下の4つのステップに沿って一貫性のある設計を行うことが重要です。

●STEP 1：【設計】ターゲットの言語化とプログラムの魅力付け
まずは「誰に、何を持ち帰ってもらうか」を定義しましょう。
28卒採用では学生の志向が細分化しているため、ターゲット像（ペルソナ）を曖昧にすると、誰の心にも刺さらないプログラムになってしまいます。自社ならではのベネフィットを整理し、三省合意に準拠した形式を選定しましょう。
その具体的な方法や考え方は、インターンシップ企画・プログラムの作り方をご覧下さい。

●STEP 2：【集客】ターゲットへ届くチャネル選びと訴求
設計した魅力を、いかにターゲット層へ届けるかのステップです。
大手ナビサイトだけでなく、逆求人型（スカウト）サイトやSNSなど、28卒学生が普段利用している媒体を使い分けます。特に低学年層へのアプローチには、時期に合わせた適切なメッセージ発信が不可欠です。
効果的なインターンシップの集客方法については、インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策をご覧下さい。

●STEP 3：【運営】志望度を高める体験設計とフィードバック
当日、学生に「この会社で働きたい」と思わせる体験やコミュニケーションの質が問われます。
現場社員を巻き込み、Webでは得られない「リアルの提供」と、学生一人ひとりに向き合った「丁寧なフィードバック」を行うことで、企業への信頼度は飛躍的に高まります。
複数日にまたがるインターンの場合、１日１日の意味付けやストーリーをしっかり伝えているかどうかで学生の満足度にも影響します。
運営のポイントや当日の注意点については、採用につながるインターンシップの運営方法についてをご覧下さい。

●STEP 4：【フォロー】選考・承諾まで熱量を維持する仕組み
インターンに参加してもらった学生に、本選考にも参加してもうように、どのようにコミュニケーション設計するのかという視点です。
特にサマーインターンとして８月に開催する場合、３月のナビサイトオープンまで約半年近くあります。優秀な学生ほど、企業との接点が多くあります。その半年間、何かしらの継続的なコミュニケーションを行わないと、自社の印象は薄れる一方です。定期的な情報発信や限定イベントの案内など、インターンで高まった意欲を冷まさずに本選考へと誘導する導線を設計しましょう。
参加者学生の熱量を維持する秘訣は、インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例についてをご覧下さい。

5）まとめ

インターンシップやオープンカンパニーは、今後も早期化や多様化、多数化すると考えられます。
対面開催のニーズも高まっていることから、企業にとっては集客や学生の満足度を担保するという2点が新たな課題となるでしょう。
「実際の仕事の難しさや具体的なところを体験したい」「仕事のやりがいを実感してみたい」など、インターンシップに求めるレベルも高くなっています。そのため、インターンシップのプログラム品質によって、満足度が大きく左右されやすいマーケットになってきているといえます。

インターンシップの実施さえすれば、優秀な人材と出会えた時代は終わりました。採用ターゲットとなる学生から【選ばれるインターンシップ】を構築する必要があります。

これまでに数多くのインターンシップのプロジェクトに携わらせて頂きましたが、その経験から、良いインターンシップを作り上げる場合、最低２ヶ月の準備期間が必要だと考えます。また、弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
「自社に最適なプログラムをどう描けばいいか」「28卒の動向に合わせた見直しをしたい」など、インターンシップのお悩みやご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

6）お役立ち資料

●インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
採用成果につなげるためのインターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

●インターンシップ設計を進める際のフォーマットがほしい方へ
フォーマットに沿って必要事項を記入すると、インターンシップ企画書の骨子ができ上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、ご活用ください。

投稿28卒採用にも役立つ！インターンシップ・オープンカンパニーの実施に必要な4つのステップは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

具体的には、①設計　→　②集客　→　③運営　→　④フォローという4ステップです。

25卒採用からインターンシップの定義が変わりましたが、この4ステップは、実施日数や実施形態（対面・オンライン）を問わず、共通して重要なプロセスです。

本記事では「①設計」にスポットをあてて、具体的なインターンシッププログラム＆コンテンツの設計法（作り方）をお伝えしていきます。また、オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラムの構築にもお役立て頂けます。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

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【集客編】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策
【運営編】採用につながるインターンシップの運営方法について
【フォロー編】インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例について

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1）ステップ①インターンシップ企画の目的設計

就職活動の早期化・長期化が続く中、企業側も学生へのアプローチの早期化や、インターンシップ実施形態の多様化・多数化が起きやすいマーケットになっています。
22卒・23卒学生は、コロナ禍の影響でオンラインインターンシップが主流でしたが、24卒以降からは再び対面形式での実施が増えています。対面形式のインターンシップ開催は、企業側にとって集客の難易度が上がることや、満足度の担保がしにくくなるという課題もあります。
インターンシップの対面回帰に加えて、27卒・28卒など昨今の学生に多い「タイパ重視」といった傾向を踏まえると、インターンシップ設計の重要度はますます高まっています。

このような変化に対応しつつ、「学生から選ばれるインターンシップ」を企画し、採用成果につなげるためには、明確な「実施目的」を持つことが重要です。

• 母集団形成： 早期から動く低学年層を含め、まずは自社を知ってもらう。
• ターゲット選別（スクリーニング）： 自社に必要な専門性や資質を持つ学生を見極める。
• 志望度醸成（アトラクト）： インターンを通じて「この会社で働きたい」という熱量を高める。
• ミスマッチ防止： 業務の難しさやリアリティを伝え、入社後の離職を防ぐ。

インターンシップの実施目的が「認知」なのか「選考直結」なのかによって、この後のプログラム構成は大きく変わります。
インターンシッププログラムを作る上で第一ステップとなる「設計」。
この設計で最も大切なものは「実施理由・目的」です。まずは、この目的をしっかりと定めることが、インターンシップ成功へのスタートとなります。

2）ステップ②インターンシップのプログラム設計

インターンシップの目的が明確になったら、次のステップは、目的に合致したプログラム（コンテンツ）企画立案です。

インターンシップの内容は企業数に比例して、多様化・多数化する傾向にあります。
しかし、インターンシッププログラムのほとんどは、「形式」「プログラム」「期間」「時期」という4つの視点で区切ると整理できます。ステップ①で明確にした「実施目的」に沿って、４つの視点を組み合わせることが重要です。

【形式】
実践型、プロジェクト型、グループワーク型、見学型、講義レクチャー型があります。インターンの目的、自社の強み、プログラムのストーリー、などから適切なものを選択する必要があります。

【プログラム】
期待する効果に適した内容を選択します。また、昨今の学生が参加価値を感じるポイントとして、「インプットや」「アウトプット」だけでなく、「フィードバック」があります。フィードバックを通して、職場や業界等の理解度が深まるだけでなく、その企業や社員への信頼感（エンゲージメント）が高まり、学生の満足度や入社志望度の向上につながります。

【期間】
学生の志向は、「短期間で効率よく」から、「じっくりと参加できるプログラム」へシフトする傾向にあります。マイナビによる2027卒大学生キャリア意向調査・中間総括では、24卒以降、「半日」の参加割合が顕著に減少しています。逆に、24卒学生から増加し続けているのが、「5日～1週間程度」のプログラムです。
三省合意により「5日間以上のタイプ3」が選考直結として定義されたこともあり、「長くても、実力がつく・選考に繋がるプログラム」が選ばれる傾向にあります。
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【時期】
昨今の低学年向けキャリア支援活動の増加も影響し、大学1～2年生の段階からオープンカンパニー等に参加する28卒学生も増えています。そのため、時期ごとにターゲットとする学年と提供価値を整理し、最適な形式、プログラム、期間、時期を見極めることが重要になります。

具体的にどのような観点で「形式」「プログラム」「期間」「時期」という4つの要素を選択すれば良いか、その点も本記事の最後に「インターンシップ計画フォーマット」をご用意し、まとめています。ダウンロード申請の上、インターンシップのコンテンツ設計にお役立て頂ければと思います。

3）ステップ③自社の魅力を反映したインターンシップ設計

「インターンシップに参加してくれた学生が、自社の選考に進んでくれない」
「インターンシップ終了後、学生との連絡が取りにくくなってしまった」
というお悩みの採用担当者さまも多いのではないでしょうか。

いくつかの原因が考えられますが、中でも大きな要因として、「自社独自の魅力」 が伝わっていないことが挙げられます。
競合他社もインターンシップを強化する中で、自社が選ばれるためには「独自の魅力（EVP）」を反映させる必要があります。同業他社との違いや自社だからこそ見込めるスキルアップやキャリアプラン、リアルな情報開示など、「この会社だからこそ」というオリジナリティやストーリーがあると、複数社のインターンシップに参加している学生にとって、深く印象に残ります。

【関連記事】
インターンシップ参加学生を次のステップに移行させる「5つのコツ」

4）ステップ④オンラインインターンシップ企画

コロナ禍以降に主流となったオンラインインターンシップ。近年では対面での実施が増えているものの、オンラインインターンシップが、学生にとって交通費や移動時間の削減ができるというメリットは変わりません。

26卒以降の調査では、約7割の学生が「オンラインと対面のハイブリッド形式」を希望しており、『効率的に情報収集できるオンライン』と『社風を深く知ることができる対面』の役割を明確に使い分けています。
オンライン企画を単なる代用手段とするのではなく、その後の対面イベントや職場体験へ繋げるための「一歩目の接点」として設計することが、28卒学生のニーズに合致した形と言えます。
また、オンライン形式のインターンシップで満足度を高めるためには、以下の工夫が必要です。

• 双方向性の担保： 一方的な説明にならないよう、チャットやツールを活用したリアルタイムの対話。
• 短時間で高密度な体験： タイパを意識し、内容を凝縮。Web上でも現場の臨場感が伝わる動画コンテンツの活用など。
• 対面イベントへの誘導： オンラインを「入り口」とし、より深い体験ができる対面インターンや職場見学会へ繋げる導線。

オンラインインターンシップの企画・設計のポイントは、下記の記事にもまとめています。
オンラインインターンシップで必要となる3要素【一体感】・【没入感】・【特別感】が作り出せる工夫をご紹介していますので、併せてご覧ください。
オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】

5）事例紹介｜インターンシップ企画の成功パターン

弊社では、これまでに約200社の企業様のインターンシップを企画・制作をさせて頂きました。
その経験から、業種を問わず、WEB（オンライン）・対面などの実施形態を問わず、満足度の高いご提案ができる手ごたえを感じています。また、インターンシップに関して、実践型・プロジェクト型・グループワーク型・見学型・講義レクチャー型のそれぞれの具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
インターンシップ企画のお困りごとやご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

■事例紹介
インターンシップに関する事例紹介はこちら
（株式会社セブン‐イレブン・ジャパン様／三井物産ケミカル株式会社様など）

6）お役立ち資料｜インターンシップ企画の手順書・設計フォーマット

■インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。
【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

●インターンシップ設計を進める際のフォーマットがほしい方へ
フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」も、以下よりダウンロードできますので、ご活用下さい。

7）インターンシップについてよくあるご質問（FAQ）

Q1：インターンシップの目的はどのように設定すればよいですか？
A：インターンシップ企画の目的は、「採用直結」「学生の企業理解促進」「将来の母集団形成」など、自社の採用戦略に沿って明確に設定することが重要です。目的を決めてから企画を進めることで、プログラム内容や形式、実施時期・期間を効果的に設計できます。

Q2：短期インターンシップ企画と長期インターンシップ企画はどう使い分ければよいですか？
A：短期インターンシップは「多くの学生に出会い、企業理解を広げる」ことに適しており、長期インターンシップは「実務を通じて学生の能力や適性を見極める」ことに向いています。企画の目的に応じて、短期・長期を選択、または組み合わせることが効果的です。

Q3：オンライン形式と対面形式のインターンシップ企画、それぞれのメリットは何ですか？
A：オンライン形式のインターンシップは、全国の学生が参加しやすく母集団形成に強みがあります。対面形式は、職場の雰囲気や社員交流をリアルに体験できるため、学生の企業理解を深めやすいメリットがあります。目的や対象学生に応じて、オンライン・対面を使い分けると効果的です。

Q4：学生にとって魅力的なインターンシップのプログラム内容にはどんなものがありますか？
A. 一方的な説明にならないよう、ワークショップやグループワーク、現場社員との交流、実務体験など、参加体験を通じて学びや気づきが得られる内容、職場・会社・仕事の「リアリティ」が伝わる内容にニーズがあります。

Q5：インターンシップを実施する時期や期間は、どのように決めればよいですか？
A：学生が参加しやすい長期休暇（夏休み・春休み）に合わせるのが一般的です。期間は、1日～数日の短期型から数週間の実践型まで幅があります。目的が「企業理解」なら短期でも十分ですが、「採用直結」や「スキル評価」を重視するなら中長期型を検討すると効果的です。

投稿28卒採用にも対応！インターンシップ企画・プログラムの作り方｜成功のステップと事例は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

本記事では「④フォロー」にスポットをあてて、具体的なインターンシップの運営方法をお伝えします。オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラム等のフォローにもお役立て頂けます。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

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1）インターンシップ後はフォローがなぜ重要か

インターンシップから採用につなげるためには、インターン参加者に自社の選考フローに乗ってもらう必要があります。しかし、インターン期間中に興味関心を持ち、「この会社の選考を受けよう！」という気持になったからと言って、必ずしもその後の選考フローに乗ってくれるとは限りません。

26卒学生一人あたりのインターンシップ平均参加社数が5.2社（マイナビ 2026年卒 大学生広報活動開始前の活動調査）という現状からもわかる通り、自社のインターンに参加した学生は複数社のインターンに参加している可能性が高く、学生が持つ情報もどんどんアップデートされています。そのため、時間の経過と共に、「選考を受けよう！」という熱も下がりやすい状況と言えます。

説明会や選考を直前に控えた冬の時期のインターンシップであれば、熱が下がりきる前に選考に呼び込むことができますが、7～８月のインターンシップとなると、選考開始まで約半年間あります。その期間、学生の気持を繋ぎ止め、リテンションし、選考を受けてもらうフォロー施策が必要となります。

弊社では多くの企業様のインターンシップをサポートさせて頂きましたが、共通して言えることは、インターンシップから採用成果を挙げている企業様は、このフォロー（繋ぎ止め）施策をしっかりと設計しています。

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インターンシップ参加学生を次のステップに移行させる5つのコツ

2）フォロー施策を成功させる3つの手法

まず、フォロー施策を設計するにあたり、最も大切なことをお伝えします。
それは、自社の採用全体のストーリー設計をすることです。全体のストーリー次第で、インターンシップで集客のターゲットとなる学生、伝えるメッセージ、学んでもらいたい内容、が変わってきます。
もちろん、インターン後のフォロー、繋ぎ止め施策の中身も変わってきます。つまり、他社の模倣や、場当たり的に繋ぎ止め施策を行うのではなく、自社の採用全体のストーリーからフォロー施策も構築することが最も大切なことになります。

採用ストーリー全体におけるインターンシップの目的・位置付けが明確になったら、 フォロー施策は、大きく分けて下記３つのカテゴリーに分かれます。

①選考優待　②コミュニケーション　③イベントフォロー　です。

それぞれ見ていきたいと思います。

3）選考優待でのフォロー方法と事例

「選考優待」とは、「インターンに参加してくれた学生には、説明会（または、ES、適性検査、１次面接など企業によって異なります）を免除する」といった特典をつけることです。ここ数年で、インターンシップを実施している企業様の多くが、選考優待やインターン生限定のイベントを企画しています。

インターンシップ等に関する特別調査（キャリタス2024）では、インターンシップの応募先を探す際に重視した点として、「本選考での優遇が期待できること」と回答した学生は、「とても重視した」と「やや重視した」を合計すると74％に達していました。

具体的な選考優待を以下に記しますので、参考にして頂ければと思います。

◎内定パス
◎選考プロセス免除（説明会、ES、適性検査、１次面接、いきなり最終面接権　等）
◎適性検査フィードバック（インターン生には全員、適性検査のフィードバックをする）
◎自社セミナー（or説明会）に優先案内権（一般告知開始前に案内＆席の確保を約束）
◎インターン生限定説明会（通常説明会より、伝える情報レベルを上げた説明会を実施）

4）コミュニケーションフォローの詳細と事例

「コミュニケーションフォロー」とは、メールや電話やSNSで継続コミュニケーションを図るフォローです。
コロナの影響を受けて、オンラインで継続したコミュニケーションをとるフォローがスタンダートとなりました。多くの会社が実施しているからこそ、大切なのは、情報の質。質や企画のともなわないコミュニケーションフォローは、学生からスルーされてしまう為、しっかりとした企画や計画が必要となります。

コミュニケーションフォローの事例もいくつかご紹介致しますので、参考になるものがありましたら、自社のフォロー企画にお役立て頂けましたら幸いです。

◎メルマガ配信
時期をみながら、学生のニーズに合った情報を送ります。
例えば、インターン直後であれば、業界、会社、仕事をさらに知ってもらうような情報、就活本シーズン間近になったら、就活のアドバイスなどを送ります。
また、一方通行の情報伝達だけでなく、SNSやLINE、返信メールなどで、学生からの反応をもらうコンテンツもいれると、双方感の出るメルマガになります。

◎動画コンテンツ
YouTubeや、コーポレートHPに掲載されているような自社の動画を、フォローの一貫で見てもらうのもおすすめです。動画を通して自社をさらに知ってもらうきっかけを作ります。イベントの様子を録画し、オンデマンドコンテンツとしてアーカイブすることで、ムービーとしての採用資産が溜まっていきます。フォローにおいて、動画は有効に活用したい重要なコンテンツになってきています。
とはいえ、時期やタイミングやそのコンテンツの必要性を考え、その点をしっかり学生に伝えなければ、他の動画コンテンツに負けてしまいます。優先順位高く、その動画を見てもらう伝え方もセットで考える必要があります。

◎LINE
学生の中でも圧倒的に利用率の高いLINE。インターンシップを通して、自社のLINEグループに入ってもらい、LINEを通して情報を提供する企業も増えてきています。うまく活用している企業は、メッセージの伝達のみでなく、先輩情報にアクセスできたり、各種セミナー予約もLINEで完結できる工夫などもしています。

◎ブログ・SNS
説明会やインターンシップでは伝えきれない情報をタイムリーに深く伝える手段として、採用ブログを運用する企業も増えています。また、InstagramなどSNSを活用し、ブログより手軽に視覚的に伝える手法を取り入れている企業も多くあります。更新性のあるブログやSNSをインターン参加学生に見てもらうことで、つながりを維持できるのも大きなメリット。
投稿した記事はストックされていくため、大きな採用資産になりますが、工数もかかります。意図や目的を明確にしたうえでスタートすることをおすすめします。

＜番外編：手紙フォロー＞
手紙などを通したフォロー事例もあります。ある程度、対象が限られたフォロー施策になりますが、オンラインコミュニケーションが主流の今だからこそ、「手紙」というツールは差別化につながるかもしれません。
◎クリスマスカード、年賀状の送付（その際、簡単な個人向けのメッセージを添えて送っている企業もあります。）

5）イベントフォローの詳細と事例

「イベントフォロー」とは、イベントを通じてリテンションを図るフォローです。直接的なコミュニケーションのため、他の選考優待やコミュニケーションフォローよりも、リテンション効果が高まる特徴があります。
インターンで伝えきれていない自社の魅力をコンテンツに落として、セミナーを実施される企業や、個別面談を行う企業など、目的に応じて企画内容も様々です。
イベント企画も、リアル、オンライン、それぞれのメリットを最大限活かした企画が求められます。例えば、オンラインでの社員座談会であれば、物理的な距離の関係で対面座談会では参加が難しかったエース社員に参加してもらったり、チャットを通してより気軽に質問をしやすくしたり、オンラインならではの工夫を盛り込むことで、対面同様の満足度を提供できます。

リアルイベントであれば、グループでの協働活動や、オフィスツアーなど、臨場感ある場を体験することで、より満足度が高まるようなコンテンツがおすすめです。
よくあるイベントフォローの事例をいくつかご紹介いたします。

◎オンライン＆リアル社員座談会
◎インターン生限定食事会、飲み会（インターン卒業生の同窓会）
◎長期インターン（アルバイト）として働いてもらう
◎希望者全員にOB・OG訪問
◎個別フィードバック会（インターンでの活躍の様子、もっと成長してほしい点などをフィードバック）
◎社内イベントへの招待（社員総会、社内キックオフ会　等々）
◎仕事体感ワーク等の自社セミナー

《参考データ》
26卒学生を対象とした調査「インターンシップ・仕事体験の参加後にあったフォロー／希望するフォロー」というデータをご紹介します（出典：マイナビ 2026年卒 大学生広報活動開始前の活動調査）。
棒線グラフのオレンジ色が「希望するフォロー」、水色が「実際にあったフォロー」です。「希望しているのに、実際には少なかったフォロー」に注目すると、「リクルーターがつく」、「OB・OGの紹介」が挙げられます。インターンシップやオープンカンパニーに参加した後、リクルーターやOB・OGなど実際に社員から話を聞きたいという学生ニーズの高さが伺えます。グラフからは、ニーズに応えられている企業は少ないと読み取れますので、リクルーターやOB・OGの紹介ができると他社との差別化にもつながるのではないでしょうか。ぜひ参考にしていただければと思います。

6）インターンシップフォローに関するよくある質問（FAQ）

Q1. フォローによく使われるチャネルは何ですか？
A．メール、LINE、SNS、オンラインイベントなどです。学生の特性に合わせて複数組み合わせるのが効果的です。

Q2. フォローをしすぎると逆効果になりますか？
A．はい。過剰な連絡は学生に“しつこい”と感じさせてしまう恐れがあります。頻度よりも内容の質が重要です。

Q3. インターン後フォローで最も効果的な施策は？
A．多くの企業で効果が出ているのは「選考優待制度」です。インターンシップ参加に対する学生の期待値もあり、選考への移行率が向上する分、採用成果につながりやすいです。

Q4. オンラインインターンでもフォローは必要ですか？
A．はい。動画コンテンツやオンライン座談会など、形式を工夫すればオフラインと同等の効果が期待できます。

7）お役立ち資料・事例紹介

弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
そのノウハウの一部ですが、インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。
【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

インターンシップ後のフォローについて、具体的な設計・整理ができる「インターンシップ・フォロー企画シート」も以下よりダウンロードできますので、ご活用頂けましたら幸いです。
また、インターンシップに関して、お悩みやご相談がございましたら、お気軽にお問い合わください。

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インターンシップ・オープンカンパニーの実施に必要な4つのステップでお伝えした通り、インターンシップで採用成果を収めている会社には、必ず抑えている4つのステップがあります。それは、①設計　→　②集客　→　③運営　→　④フォローという4ステップです。
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また、記事の最後には、運営・進行にお役立て頂ける「進行タイムスケジュールシート」をご用意しておりますので、ダウンロード申請の上、ご活用下さい。

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【集客編】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策
【フォロー編】インターンシップフォロー完全ガイドー選考につなげる3つの施策と成功事例
【オンライン編】オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】

１）学生の志望度を高めるインターンシップ運営とは

プレゼン中心の会社説明会とは異なり、インターンシップは、グループディスカッションやワークショップ、仕事体験など、動きのある進行です。そのため、以下のような想定外の事態が起きやすいのも特徴です。

・必要な備品が足りなくなった
・学生のアウトプットに想定以上の時間がかかってしまった
・ゲスト講演を依頼した現場社員の話が長引いてしまった

運営面の不備は、学生の満足度や、その会社への志望度を下げてしまいます。逆に、運営面で十分な準備＆工夫を取り入れることができると、学生にとって「印象に残るインターンシップ」「本気になれたインターンシップ」「成長できたインターンシップ」となり、自社への志望度も向上します。インターンシップは「何を行うか」と言うコンテンツ・企画を重視しがちです。しかし、それと同じく「どう行うのか」、と言った運営面の視点も忘れてはいけないのです。

本記事では、インターンシップ運営にあたっての
●準備
●工夫
をまとめていきます。

２）満足度の高いインターンシップを運営するための準備と注意点

スムーズな運営に大切なことは、「どれだけ当日をイメージできるか？」です。
当日のイメージを深めるために最もおすすめなのが、進行タイムスケジュール表の作成です。既に作成されている会社も多いと思いますが、可能な限り細かく作成されることをオススメします。

・プログラムごとの所要時間
・スタッフごとの動き（誰が／どの時間に／どのような役割で動くか）
・スタッフの配置ポジション、必要人数

上記項目は一例ですが、スケジュール表の作成を通して、当日の進行イメージを深めることができます。
スムーズなインターンシップ運営の第一歩は進行スケジュール表の作成といっても過言ではありません。
また、以下の点についても事前に決めておけると、当日バタバタするようなことがなくなります。ご参照下さい。

◎役割分担

スタッフの役割を明確にし「いつ誰がどのように動くのか」をタイムスケジュールに記入しましょう。
主な役割としては、進行役、受付、学生誘導、音響・照明、タイムキーパーなどがあります。また、参加者、スタッフ、プログラム進行状況、会場などを全て把握し、不測の事態を未然に防ぎ、もし何かが起こった場合は、適宜、判断、決断を行う「運営統括」といった役割も置けると安心できます。もちろん、各役割は兼務で構いません。

◎席の配置

「席の配置をどんな形式にするのか」という点は、インターンシップの満足度を大きく左右します。席の配置パターンは以下の６パターンでほぼ網羅されます。
自社の目的にあわせた最適な配置をお考え下さい。

３）成功するインターンシップ運営の具体例と工夫のポイント

当日のちょっとした進行の工夫で、インターンシップの満足度は大きく向上します。その事実を知っているか、知らないかで採用成果が大きく変わります。
本項目では、そんなちょっとした進行の工夫を3つ（①マインドセット　②フィードバック　③振り返り）ご紹介します。

①マインドセット

インターン初日のスタート時。まさにこれからプログラムが始まるというタイミングで、学生のインターンへの参加姿勢を整えてあげることで、その後のプログラムの参加意欲が大きく変わります。
具体的には、「インターンシップを実施する理由」「このインターンシップにかける思い」「このインターンシップでの学生への接し方」「このインターンシップでの学生への期待」などを伝えます。
例えば、インターン導入で、「インターン生として受け入れる皆さんのことは、お客様ではなく、イチ社員のように考えている。だからこそ、私達社員も本気で皆さんに向き合うつもり。皆さんもお客さんとして参加するという感覚ではなく、本気で取り組んで、成果を上げるといった主体的な気持で参加してもらいたいと思う」といったことをインターンの導入で伝え、「前のめりに参加してもらう雰囲気作り」をすることなどが有効です。

②フィードバック

25卒学生を対象としたアンケートによると、満足度の高かったインターンシップの特徴として「丁寧なフォードバックがもらえる（43.9%）」が上位に挙がっていました。（出典：25卒就活生に聞いた早期選考/インターン実態調査　エン・ジャパン）
多くの学生は、インターンシップ中に自分が取り組んだ仕事や課題について、社員から評価やアドバイスを聞けて、かつ、その過程を通して自分を成長させたい、と思いインターンシップに参加しているのです。
事実、社会人目線、プロのビジネスマンとしての視点で、厳しくフィードバックを行うインターンシップが学生の口コミを生み、例年参加者が途絶えないといった例もあります。自社のインターンでは、どのような機会に、誰から、どのようなレベルで、フィードバックしているでしょうか？今一度整理してみて下さい。

③振り返り

インターンシップでは、学生に学びの機会、気付きの機会を数多く提供できます。その機会をしっかりと学生の中に残してもらうことができると、『数あるインターンの1つ』から『印象に残ったインターン』に昇華します。
学生の学び、気付きを学生自身の中に落としこむために有益なのが「振り返り」です。1dayでも、複数日インターンでも、1日1日の終わりの30分程度は振り返りの時間として確保し、「その日のプログラムで何を学んだのか？」「その学びは自分にとってどのような意味があるのか？」を考えてもらい、学生同士でシェアしてもらうと効果的です。
また、インターンスタート時に、個人で目標を定め、1日の終りの振り返りで「その目標に対してどうだったのか？」を考えてもらうのもオススメです。

4）インターンシップ運営に関するよくある質問（FAQ）

Q1. インターンシップ当日の運営で、事前に準備しておくべきことは？

A.当日の混乱を防ぐために、進行スケジュール、役割分担表、備品・資料チェックリストの3点を事前に整備しておくことが重要です。特に複数部署が関わる場合は、開始前にリハーサルを実施し、入退室の流れや説明順序を確認しておくとスムーズです。

Q2. インターンシップ当日のスタッフ体制は、どのように組むのが理想ですか？

A.スタッフの役割を明確にすることで、当日のトラブル対応や学生対応が安定します。たとえば以下のような体制が効果的です。

• 全体進行役（司会・タイムキーパー）：プログラム全体の流れを管理
• 学生対応担当：受付、案内、休憩時間のフォロー
• 登壇・ワーク担当：業務紹介やワーク指導
• 記録・サポート担当：写真撮影、アンケート回収、備品管理

企業規模に応じて兼任も可能ですが、当日混乱を避けるために「誰が何を担当するか」は必ず明示しておきましょう。

Q3. 当日の進行で気をつけたいポイントは？

A.学生の集中力と満足度を高めるためには、時間管理と場の雰囲気づくりが鍵です。

• 長時間になりすぎないよう、説明・体験・交流のバランスを調整する
• 参加者のリアクションを見ながらテンポを柔軟に変える
• スタッフ同士で「声かけ」「進行合図」を取り決めておく

緊張している学生も多いため、初回のアイスブレイクや雑談パートを入れるだけでも場が和み、全体の印象が大きく変わります。

Q4. オンラインでインターンシップを運営する際の注意点は？

A.オンライン運営では「通信トラブル」「学生の集中力低下」が起こりやすいため、技術的な準備と心理的な配慮の両面が必要です。

• 開始前に接続テストを行い、代替連絡手段を明示しておく
• カメラオンを強制せず、参加しやすい雰囲気づくりを優先する
• チャットやブレイクアウトルームを活用して双方向性を担保する

また、司会と運営サポートを分け、「話す人」と「管理する人」を分離するだけでも運営が安定します。

Q5. インターンシップ運営の振り返りは、どのように行うと良いですか？

A.当日終了後、できるだけ早いタイミングで、運営スタッフの振り返りミーティングを設けましょう。学生アンケートの結果だけでなく、運営側の観点からも次のような点を確認しておくと改善につながります。

• 想定外のトラブルは何だったか
• 学生の反応が良かった場面・薄かった場面はどこか
• 進行や役割分担で混乱した点はあったか

運営プロセスを定期的に振り返ることで、次回以降の効率化と満足度向上の両方を実現できます。

5）インターンシップ運営に役立つ資料・テンプレート紹介

●インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
採用成果につなげるためのインターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

【基本編】成果につながるインターンシップの作り方
【応用編】成果につながるインターンシップの作り方

インターンシップの運営で最も大切なのが「進行タイムスケジュール」です。下記よりテンプレートがダウンロードできますので、ご活用頂ければと思います。
すぐに使える進行タイムスケジュールシートはこちら

また、弊社ジャンプには、リアル＆オンラインのインターンシップ運営の具体的な実施事例や採用成果など様々なノウハウがあります。
インターンシップに関して、お悩みやご相談がございましたら、下記より、お気軽にお問い合わせ頂けますと幸いです。

投稿インターンシップ運営の基本ガイド│採用につながる準備・工夫・当日のポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

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【設計編】インターンシップ企画・プログラムの作り方┃成功のステップと事例
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【フォロー編】インターンシップフォロー完全ガイド┃選考につなげる3つの施策と成功事例
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●学生が集まる「集客の方程式」とは？

「うちの会社は知名度がないから、学生が集まらない」と言うご相談はとても多く頂いております。しかし、会社の知名度に関わらず、ターゲットの学生が多く集まり、採用成功までつなげているインターンシップが存在するのも事実です。
知名度に関わらずインターンシップの集客に成功している企業の共通項は、「集客の方程式」にあります。

インターンの集客力＝【企業の魅力】×【インターンの魅力】×【広告力】

といった方程式で説明ができます。この3つをそれぞれ高めることで、応募数を安定的に伸ばすことができます。以下で順に見ていきましょう。

●集客力アップ施策①【企業の魅力を最大化】

【企業の魅力】という因子は、最もわかりやすいが故に、『集客力＝企業の魅力や知名度が高い会社』になりがちです。知名度や会社規模は、集客において影響力の大きな要素であることは確かですが、集客力の方程式における一つの因子にすぎない、と言うのも事実です。

とはいえ、インターンに参加する学生にとって「どんな会社か？」は必ず気にするポイント。【企業の魅力】について整理し、因数を最大化させ、告知において簡潔にその魅力を伝える必要があります。
では、どのように企業の魅力を整理したらいいのでしょうか？
それは、採用ターゲットに刺さる自社のUSPの整理です。

USP （Unique Selling Proposition）とはその企業の「独自の売り」「差別化のポイント」「優位性のポイント」のこと。つまり、「自社らしく」「ターゲットに刺さり」「他社にはない自社独自の強み」を整理することが重要となります。

弊社では【企業の魅力】を整理できる具体的な手順として、「インターン集客企画シート」を準備しておりますので、本記事下部よりダウンロードし、ご活用ください。

●集客力アップ施策②【インターンシップの魅力を最大化】

どんなに良いインターンシップでも、魅力的に伝わらなければ学生は応募しません。集客力アップのためには、「魅力的なプログラム設計」と「その魅力の伝え方（＝告知戦略）」をセットで捉えることが重要です。（告知戦略については次章で詳しく解説します）

「魅力的なプログラム設計」に必要なことは、ターゲット学生のニーズを考え抜くことです。「何に興味を持っているのか」「どんな目的でインターンに参加しているのか」など、あらゆる側面から学生の視点を理解することで、「内容」と「条件」の輪郭がはっきりとしてきます。ターゲットに合った、プログラム設計（コンテンツの設計）については、「インターンシップ企画・プログラムの作り方（オンライン＆リアル）」をご参照ください。
ターゲットに合った、インターン開催条件（時期・日数・スタート時間・終了時間等々）についても、「自社らしく」「ターゲットに刺さり」「他社にはない自社独自の強み」をプログラムに昇華できると、【インターンの魅力】は最大化に近づきます。

●集客力アップ施策③【自社の強みを活かした告知】

上記方程式【3.広告力】について詳しくお伝えします。
広告力は「予算の大きさ」と「告知の企画力」に分かれますが、個社事情に関わる「予算の大きさ」はここでは置いておきます。予算の大きさ以上に、担当者の工夫次第で向上可能な「告知の企画力」について見ていきます。

会社説明会とは違い、インターンシップはプログラムによって中身が大きく変わります。そのため、学生は「役に立ちそうか？」「何が経験できるか？」「知りたいことが知れるか？」といった【得られること】に意識を向けながら、告知文を読み込んでいます。つまり、インターンの集客においては、「体験の価値」が可視化されているかが問われるのです。

では、どのようにインターンの魅力を最大化し、訴求力ある言葉・方法で届けていけば良いのでしょうか？
ポイントは3つあります。

①ターゲットに刺さるテーマ設計と告知
「その業界、その会社の仕事が体験できる」「就活に役立つ」など、学生の“今の興味”に即したテーマを設計し、それをタイトルや概要にしっかり反映させましょう。

②得られる成果・変化を言語化
「業界理解が深まる」「フィードバックで自分の強みに気づける」など、参加後の変化がイメージできるような表現で魅力を伝えることが重要です。単なる業務体験の説明に留まらないことがカギです。

③【リアル感】と【共感性】を含める
過去の参加者の声や、実際のスケジュール、使用するツールなど、現実感のある情報を載せることで、信頼感を提供でき応募ハードルが下がります。

インターンを設計したあとに、「どう伝えるか？」を後から考えるのではなく、企画段階から“どう告知に活かすか？をセットで考えることが、集客成功のポイントです。

●インターンシップ集客に関するよくある質問（FAQ）

Q1. インターンシップの集客がうまくいかない原因は？
A.多くの企業で見られる主な原因は、以下の3つです。

①訴求メッセージが学生目線でない（学生の参加価値が不明瞭）
②発信チャネルが限定的（ナビだけ・SNSだけ等）
③発信タイミングの遅れ（他社に埋もれてしまう）

といった点です。まずは「誰に（どんな層を狙うか）」「何を（どんな価値を提供するか）」「どのように（どの手段・タイミングで届けるか）」を整理し、全体設計を見直しましょう。

Q2. 効果的なインターンシップ集客の方法は？
A.ターゲット層の大学のスケジュール（テスト・実習・長期休暇）や、他社イベント・早期選考のスケジュールを踏まえた日程設計・発信タイミングの最適化が鍵となります。ナビ媒体・SNS・採用サイト・スカウトDMなどを一貫したメッセージで連動させ、ターゲット学生の行動導線を意識してアプローチしましょう。

Q3. 集客に強いインターンシップの特徴は？
A. 最近の傾向では、「仕事理解につながるリアルな体験」など、現場を巻き込んだプログラムが集客に強いです。就活の早期化が進む中、「この業界・職種が自分に合うか」を確かめたいという学生のニーズが高まっています。そのため、単なる企業紹介ではなく、自分ごと化できるテーマ設定や、社員との双方向コミュニケーションを組み込むことが、集客数・満足度の双方を押し上げるポイントです。

Q4. 集客効果を高めるために時期は関係ありますか？
A.近年はナビ解禁前の3月〜4月にプレ発信を始める企業が増加しており、早期接点の有無が集客成果を分けています。理想は、春：企画設計 → 初夏：告知開始 → 夏：第1波 → 秋〜冬：第2波という年間設計で、継続的に露出を確保すること。特に直近データでは、【早期に動いた企業は応募数が1.5倍以上】という結果も見られます。「いつ出すか」が「誰に届くか」を決める時代です。

●お役立ち資料・事例紹介

▼すぐに使えるフォーマットが必要な方へ
今回お伝えした、集客の方程式《集客力＝【1．企業の魅力】×【2．インターンの魅力】×【3．広告力】》の各因子について深く整理できる「インターン計画フォーマットシート　集客編」は、以下よりダウンロードできます。ぜひご活用ください。
インターンシップ計画フォーマット

▼インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
採用成果につなげるためのインターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

「成果につながるインターンシップの作り方」基本編
「成果につながるインターンシップの作り方」応用編

また、弊社ジャンプには、インターンシップ集客の具体的な実施事例や採用成果など様々なノウハウがあります。
インターンシップに関して、お悩みやご相談がございましたら、下記より、お気軽にお問い合わせ頂けますと幸いです。

インターンシップに関する事例紹介はこちら
（株式会社セブン‐イレブン・ジャパン様／三井物産ケミカル株式会社様など）

投稿インターンシップの集客方法│応募を増やす3つの基本施策を解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

記事の最後には、「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料もご用意しておりますので、ダウンロード申請の上、内定者フォローにお役立てください。

●内定者フォローが重要視されている背景

新卒採用では、引き続き売り手市場が継続し、採用活動の早期化・長期化が続いています。
リクルートワークス研究所の大卒求人倍率調査（2025年卒）によると、大卒求人倍率は1.75倍と、2024年卒の1.71倍より0.04 ポイント上昇。コロナ禍の影響で一時は求人倍率が低下したものの、2023年卒以降、現在までは上昇が続いています。また、就職活動の早期化により、内定から入社までの期間が長期化しています。この間に学生の不安や迷いが生じやすいことも、内定辞退の一因となっています。

このような背景から、内定者との接点を増やし企業理解を深める取り組みは、ますます重要になります。内定者フォローは、辞退防止だけでなく、入社後の育成やミスマッチ防止にも寄与する重要な施策です。
内定者フォローの正解は一つではありません。10社あれば、10通りの正解があるため、自社らしい内定者フォローをすることが重要です。

●内定辞退の傾向に関するマーケットデータ

就職みらい研究所による就職プロセス調査（2025年卒）によると、2024年12月1日時点の大学生（大学院生除く）の内定取得企業数は平均2.58社でした。企業の採用意欲の高まりを受け、内定取得企業数は、前年比増で推移しています。学生にとって、入社先を検討する際の選択肢が増え、複数社の内々定から最終的に1社に絞るというという傾向は、今後も続くと考えられます。

さらに、内定辞退企業数に関する同調査では、2社以上の内定辞退は40.0%と、一昨年と前年を大きく上回りました。

就職活動の早期化により内定出しが早くなる影響として、内定式・入社までの期間も長くなります。そのため、内定出しから内定式までのフォロー戦略はますます重要になっています。
●関連動画（採用こっそり相談室）
定着・活躍観点から見た内定者フォローの落とし穴とは？

●内定辞退理由から、学生を知る

内定者フォローの手法は様々ですが、「どのような内定者フォローをするか」を決めるためにも、まず必要なことは、学生を知ること。
内定から入社までの期間において、どの時期に、どんな不安が高まり、起こりやすいリスクとしてどのようなものがあるのか？そんな考察を深めることで、具体的な対策が見えてきます。

その「時期」「起こりやすいリスク」「主な不安」「主な学生の声」「対策の方向性」をまとめると以下の通りになります。

内定取得直後の学生は、「本当に決断していいのか？」という不安を抱えやすくなっています。
内定承諾～内定式前までの内々定期は、就活の情報に触れる機会が多いため、「もっと他に良い会社があるのでは？」という考えを持つ学生もいます。その背景には「会社・仕事に対する不安」があります。
内定式以降のタイミングでは、教員試験の合格発表や、公務員への気持ちが再燃するケースのほか、内定式や内定者懇談会で感じた不安による辞退リスクがあり、主に「同期・仲間に対す人への不安」が大きく影響しています。
そして、入社直前期は、入社を具体的にイメージする時期でもあり、改めて具体的な仕事内容や、入社後の生活が気になり始めます。そこで、「勤務地や配属が希望に合わなかった」、という理由などで辞退するケースも見受けられます。

このように、学生の不安や辞退理由は時期によって変化するため、各フェーズにあったフォローが必要となります。
次に、「学生の不安や辞退リスク」に対する、時期ごとに効果的なアプローチ方法について、解説します。

●時期別に見る内定者フォローの具体的な方法

ここでは、内々定通知後～入社までの時期における学生の不安に対して、「いつ」「どのような」アプローチをするのが効果的かをまとめています。
先ほどの図を再掲します。

●内定取得期（4月～6月）の内定者フォロー

前述データのとおり、半分以上の学生は複数社から内定をもらいます。4月～6月の内定取得期では、複数社の内定を持つ学生にしっかり承諾してもらうことが大切です。対策の方向性としては、「接点の量と質」になります。学生が意思決定に必要な接点をいかに作っていけるかが、承諾有無の分かれ道になります。承諾前の辞退の対策については、『自社の強みを活かした内定者フォローとは？《内定辞退を引き起こす原因・解決策を解説》』に詳しくまとめていますので、ご参照ください。

●内々定期（6月～9月）の内定者フォロー

この時期は、入社を決断してから正式な内定日までの保留期間のようなもの。入社を決めたことが正しかったのかどうか、学生の気持ちは揺らぎやすく、「他社との比較」や「就活の継続」による学生の不安が高まります。内定を断り切れない企業から頻繁に連絡を受けている、ということもよくあります。
また、口コミ情報が充実している昨今、改めてネット情報に触れる中で、事実と異なる口コミやマイナスな情報を必要以上に気にするケースも見られます。そのような様々なきっかけから、気持ちが揺れ動きやすい時期です。だからこそ、対策の方向性としては、「放置しないコミュニケーション設計」を心がけていきたいところです。

内定承諾に安心することなく、少なくとも月に一度はコミュニケーション機会を設けることをおすすめします。例えば、入社までの学生時代にどんなことをやりたいかを聞きつつ、その学生の希望を応援するスタンスで、助言や必要な人の紹介などを行う関係性ができると、自然な形で学生とコミュニケーションをとり続けることができます。
また、「もう少し就活を続けたい」という学生に対しては、その背景にある学生の気持ちを理解・尊重した上で、「学生が大切にしたいこと」と「自社で実現できること」が同じ方向にあるのかどうか、という視点で「学生の幸せ」を土台としたコミュニケーションを取ることが、結果として内定承諾率の向上にもつながります。
●関連記事：「もう少し就活を続けたい」という内々定者に対してとるべきコミュニケーションの3ステップ

●内定安定期（10月～12月）の内定者フォロー

内定式に合わせて、内定者懇談会などを実施する機会が多いこの時期。
社員との座談会や、内定者同士の交流が進むにつれて、「入社後のイメージ」が具体的なものとなります。それに伴い、「このメンバーとうまくやっていけるのだろうか」など、「人への不安」が高まる時期でもあります。
オンライン選考が進み、選考過程で学生同士の接点が少なくなったことで、同期ネットワークや一体感が生まれにくい、という側面も出てきました。そのため、実際に合ってみたら、「少し違う」ということが、企業に対してだけでなく、内定者同士でも起こるケースがあります。

そのため、この時期のフォローの方向性としては「期待づくり」が大切です。
例えば、同期でいうと、単なる「交流」に留まらず、「相互理解」や「チームワーク・一体感」につながる工夫を盛り込みます。
学部・出身地・趣味などの共通点を探るゲームを懇談会のアイスブレイクに取り入れたり、普段から情報交換をできるツールを用意するのも良いかもしれません。ライフチャートのようなツールを使い、自身の半生を紹介するといった深い自己開示をセットにした自己紹介プログラムを1日かけて丁寧に実施する企業もあります。
「優秀な同期、素敵な同期、面白い同期」そのような期待が強まれば強まるほど、入社前から同期のつながりは深まり、「同期同士がフォローし合う状態」を作れます。そうなると、入社前辞退も軽減でき、入社後の定着率も上がります。

●入社直前期（1月～3月）の内定者フォロー

入社直前のこの時期、注意したいことは主に2つあります。
1つ目は、卒業単位の不足。この時期に発覚してしまっては、企業側はどうすることもできません。なので、内定を付与する段階から、「卒業は大丈夫そう？心から一緒に働ける日を楽しみにしているから、しっかり卒業に向けてがんばってね。」といった内容を伝え続けておきましょう。

また、4月に入社を控え、具体的に働くことへのイメージを高めていく時期です。その過程で、具体的にイメージしきれない仕事内容に対して、不安を感じやすくなります。社会人生活が始まるにあたり、「朝、起きられるか」「一人で生活できるのか」「引越しどうしよう」などといった、生活面の不安も増幅します。
そのような内定者に対しては、「教育機会」を通して不安を払拭していくことがおすすめです。仕事に必要なマインドやスキルセットできる機会は、入社後の不安を軽減させます。育成機会の場で、生活面での質疑応答時間を盛り込んだり、改めて年齢の近い先輩社員から話を聞く機会を設けるのもおすすめです。
社会人としての心得やビジネスマナーだけでなく、業務で使用するツールの知識・習得など、実際に働くことをイメージできるような内容も充実させ、戦力化に向けた土台作りという位置づけでフォローを行なうと良いでしょう。

●まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、内々定通知後のフォローについて、時期ごとに移り変わる学生の不安内容や具体的なアプローチ方法をまとめました。

学生は様々な不安や迷いを抱えながらも、「自分らしく働ける企業」を真剣に考え、就職活動を進めています。
もちろん、「学生が大切にしたいこと」と「自社で実現できること」が結びつけば、入社後の定着率や活躍にもつながります。「その学生の幸せに、どうつながるか」そんな視点を持ちながら、他社にはない貴社の魅力・独自価値が伝わる内定者フォローの参考にしていただけましたら、幸いです。

「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料もご用意しています。ダウンロード申請のうえ、内定者フォローにお役立ていただけましたら幸いです。

また、自社に最適な内定者フォローは、自社の内定承諾者、辞退者の声に耳を傾け、その上で対策を構築していくことだとも考えています。弊社ジャンプでは、中立な立場から、就職活動の状況、自社・他社へのイメージの変化、志望度の移り変わりなど、学生のホンネを引き出し、内定承諾・内定辞退理由を明らかにする辞退者インタビューを実施しています。
インタビュー後は、STRUCTで定義している「9つの魅力カテゴリー」に沿って、学生の実感値を分析。志望度の変容を時系列で整理するフレームも活用し、人事部内で共通認識化を図りやすいレポートを制作・納品しておりますので、内定辞退についてのご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

【関連記事】
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なぜ「内定辞退」が増えているのか、企業人事はどう向き合うべきか。
内定辞退者インタビュー調査の必要性と効果的な方法について

投稿【内定承諾後の辞退防止】時期別に見る内定者フォロー方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

いま、内定辞退に課題感を持つ企業が増えています。そこには大きく2つの背景があります。
一つ目は、多くの学生が複数の内定を保有しているという点です。コロナ禍においても売り手市場は継続しています。マイナビ「22年新卒大学生活動実態調査（10月）」によると、3社以上から内定をもらった学生は26.4%（4人に1人以上）、2社以上の内定をもらった学生は53.8%（2人に1人以上）に登ります。

二つ目は、採用のオンライン化です。オンラインをベースにしたコミュニケーションでは、「企業への理解が十分に深められない」「不安が払拭しきれない」といった学生の声が聞かれます。マイナビ「2022年卒 企業新卒内定状況調査」によると、対面で会えないまま内々定を出す傾向の強い上場企業では、55.9％が内定辞退の増加を採用課題として挙げています。

では、複数の内定をもらう学生が半数以上いるマーケットにおいて、オンライン採用でも相互理解を深め、内定辞退を減らすための内定者フォローとは、どのようなものでしょうか。

本記事では、内定辞退に悩む採用担当者の方に向けて、辞退を減らすための考え方や具体的な実践事例をご紹介します。
また、内定承諾後の辞退に対する具体的なアプローチ方法については、以下の記事も併せてお読みください。
●関連記事：内定承諾後辞退を抑制する「戦略的な内定者フォロー」とは

記事の最後には、「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料をご用意しておりますので、ダウンロード申請の上、内定者フォローにお役立てください。

内定辞退を引き起こす『2つの不足』

リアルで採用を行っていた時代も、オンライン採用時代も、内定辞退を引き起こす原因は、本質的には同じです。
それは、「学生理解の不足」と「採用設計の不足」から、起こります。後から詳しく述べますが、オンライン採用時代、この2つの不足が、より起こりやすくなり、辞退に課題を抱える企業が増えています。

「学生理解不足」と「採用設計不足」には、それぞれ2つの「不足」があります。
具体的にお伝えすると、

・学生理解不足は、①個性の理解不足と②状況の理解不足です。
・採用設計不足は、③接点の不足と④重みの不足です。

この①～④の「不足」をどの程度「充足」させなければいけないのかは、企業規模や、知名度などの「企業力」によって異なります。そのため、会社によって前提条件は異なりますが、①～④の不足の解消が、内定承諾率の向上につながります。

以降では、①～④の具体的な説明と、不足が起こる原因、具体的な対策事例をご紹介します。

①個性の理解不足

＜応募学生の個性理解が必要な理由＞

応募学生の個性と、会社の結び付きが強いほど、相思相愛になる可能性が高まります。しかし、面接や面談のプロセスで、学生の個性を理解する取り組みや仕組みを取り入れている会社は、それほど多くありません。
オンライン採用時代は、なおさら。画面越しの面接、面談では、学生の人柄がつかみにくいという声をよく聞きます。
しかしながら、学生も同じです。オンライン面接における不安事項の上位には、「自分自身を正しく理解してもらえるか、評価してもらえるかが不安」という声が挙がります。

学生は、自分の個性・強みを活かせる会社を探しています。ジェイック社の「22卒学生の就活に関するアンケート」の『会社選びで重視すること』の上位3つは、「社風が合うこと」「自分のやりたい仕事ができること」「働き甲斐があること」です。いずれも共通しているのは、「社風や仕事内容、働き甲斐が、自身の価値観と合うか」ということです。

その「合うかどうか」を学生の判断任せにすることなく、企業側も能動的に応募学生の個性を把握し、「こんな点が自社と合っている」と積極的に伝えていくことが内定承諾率の向上につながります。

＜個性の理解不足を解消するための施策＞

学生の個性を理解するために必要な情報は、「選社軸」と「強み」です。
選社軸とは、「企業選びの軸」です。選社軸を把握することで、学生ごとの軸に合わせた会社の魅力を伝えることができます。
そして、「学生の強み」を理解することで、その強みを自社のどんな仕事のどんな場面で発揮してもらえるか、具体的に伝えることができます。「選社軸と強みなら、面接、面談で確認している」という方もいらっしゃるかもしれません。しかし、重要なのは、その深さです。

選社軸については、学生の過去、現在、未来、幅広く確認できるとベストです。
過去については、学生の原体験（熱中、達成、後悔、挫折、決断、喜怒哀楽　経験）から、どんな解釈を通して、どんな選社軸につながっているかを確認できると、立体的に学生の選社軸を理解できます。
理想とする「未来の生き方」や「働き方」も確認できると、応募学生の過去/現在/未来といった人生ストーリーの中で、自社の位置づけを伝えることができます。
強みについても、スキルの強みだけではありません。面接や面談から、何を評価したのか、なぜ自社で活躍すると感じたのか、それらをしっかりと言語化し、ストレートに伝えてあげることが大切です。

また、学生自身が自分の選社軸や強みを理解できていないことも多々あります。そのような学生にも真摯に向き合い、広い視点から、一緒に選社軸や強みを整理し、自社と学生のマッチする点を伝えてあげるのもおすすめです。

②状況の理解不足

＜状況理解が必要な理由＞

学生の就職活動は、定期間に1社を決める活動です。その期間で、多くの企業から同時並行的にアプローチを受け、日々、志望企業が移り変わる学生もいます。
オンライン就活時代、スマホを片手に、あらゆる就活アプリを使い、SNSからの大量の情報を受け取っているのが今の就活生の実態です。
だからこそ、リアルタイムで学生の状況を把握しながら、適切なタイミングで、適切なコンタクトをとっていくコミ ュニケーションが内定承諾率に直結します。

＜状況の理解不足を解消するための施策＞

では、把握すべき「学生の状況」とは、具体的にどのようなものでしょうか。
それは、「応募者の就活状況」と「周囲の状況」です。

まず、「応募者の就活状況」で把握しておきたい点は、採用競合情報です。就活終盤であればあるほど、承諾/辞退を左右する情報になります。

少なくとも、採用競合企業の「A.企業名」「B.志望度シェア」「C.不安・懸念点」の3点は、確認しておきたいです。
A.企業名は、競争相手がわからないことには戦いようがありません。
Ｂ.志望度シェアは、自社と他社のマインドシェアを確認します。「当社は第何希望ですか？」とストレートに聞いても「第一希望」もしくは「第一希望群です」といった回答が返ってきて、ホンネが見えません。「100あるうち、今受けているＡ社とB社と当社の気持ちのシェアは、どのような配分ですか？」といった聞き方で、そのマインドシェアを確認した方がリアルに近い志望度が見えます。
その上で、各社の「C.不安・懸念点」を確認します。ここで大切なのは、自社に対する不安、懸念点です。情報不足や事実誤認で、不安や懸念につながっているのなら、早めに解決しておく必要があります。

次に、「周囲の状況把握」とは、その学生を取り巻く環境が、学生の意思決定にどれくらい影響しそうかを見極めるということです。
例えば、親。親が最終的な企業選びの決断に影響することが年々増えています。そのほかにも、教授や、友達の就活状況もその学生の心理に大きく影響することがあります。また、今の時代、口コミサイトをどの程度の信頼性を持って閲覧しているかも重要になります。

周囲の状況把握のためには、率直に質問し、確認するという方法がおすすめです。たとえば、「家族（教授/友人）はあなたの就活に対して、どのように言っていますか？当社のことを家族には話しましたか？どのようにおっしゃってましたか？」「周りの友人と就職活動の話をしますか？周りの友人の就職活動の状況はどうですか？」　などです。
ただ、あくまでも、学生の意思決定に影響しそうだと感じた内容だけで良いと思います。限られた学生との対話時間。周りの状況理解のコミュニケーションばかりになってはもったいないです。それより、相互理解が深まるコミュニケーションの方が大切です。

③接点の不足

＜学生との接点が必要な理由＞

心理学で、「単純接触効果」と言われるものがあります。
これは、繰り返し接すると好意度や印象が高まるという効果です。この単純接触効果は、採用でも当てはまります。
リアルの体感値が伴いにくいオンラインを中心に就活をしている学生にとってはなおさら。複数の接触機会を設けて、印象や志望度を高めていくことが大切です。もちろん、回数さえ多ければ良いという話ではありません。
各接点における、満足度が高くないと、次に参加してもらえない、もしくは、次の情報を見てもらえません。つまり、採用する側にとっては、接点創出の「量」と「質」の双方が求められる厳しい時代に突入していると言えます。

＜接点不足解消につながる対策＞

内定承諾/辞退の分かれ道は、内々定付与の瞬間ではなく、インターンや説明会の募集告知から始まっています。

告知、採用HP、インターン、メール連絡、採用パンフレット、採用ムービー、社員座談会、会社説明会、各選考、リクルーター面談、内定出しの瞬間、内定後のフォローなど、オンラインもオフラインも、採用に関わる全ての【接点】において、志望度を高める設計ができているかが求められます。
承諾率を向上させる内定者フォローの関心が高まっていますが、この内定者フォローは、接点のイチ要素にしかすぎません。内定者フォローは、採用スタート時から始まっているのです。

接点には、「集団接点」と「個別接点」があります。
この集団と個別を使いわけ、接点の質と量を向上させます。採用に強い企業は、この接点づくりが非常に上手です。集団、個別接点を戦略的（どんな目的で、いつ、誰から、どのように）にストーリー化し、内定承諾までプロセス設計します。そのカギは、集団、個別接点の特色を理解し、適切なタイミングで接点を持つことです。

集団接点とは、インターンシップや説明会や内定者向けイベントになります。
リアルでもオンラインでも、イベントの場は、感情に訴える部分を得意とします。自社の発信者の感情を乗せることができたり、音響や映像やワークなどを駆使しながら、論理的情報だけでなく、『感情的共感』を得やすくなります。
インターンや説明会などに参加する就活初期の学生に対しては、集団接点の特色を活かした「共感効果」を意識することで印象に残る1社として認識してもらいやすくなります。
内定者フォローイベントなどの就活後期の学生に対しては、「共感効果」のほかにも、内定者同士の仲間意識や連帯感を生む「コミュニティー効果」や、その心地よいコミュニティーの仲間と同じ時間を過ごす「集団効果」を狙うことで、決断の後押しができます。イベントは、場のデザインやメッセージ次第で、『承諾』への不安感を軽減させ、決断につながるエネルギーを連鎖反応として生み出すことができるのです。

また、個別接点は、面接、人事面談、リクルーター面談、私信連絡などになります。今の時代の学生は、SNSなどを通して、普段からパーソナライズ化（個別最適化）された情報を受けとっています。
採用においても、その応募者個人に向けたメッセージが大切になります。ポイントは、説得ではなく、「納得」です。人は、論理的な理由を求めつつ、最終的には感情で決定します。なので、納得を引き出すためには、目の前の応募者が知りたい論理的情報と、目の前の応募者に刺さりそうな感情的情報が必要です。

論理的情報のキーワードは差別化。「自社らしく、応募者に刺さり、他社が言いづらい」その会社の独自価値を伝え、理解してもらいます。そのため、自社の独自価値をしっかり把握し、的確に学生に伝えられることが大切になります。
ジャンプは、企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社ですが、これまでの経験から「独自価値の軸となりえる9つのカテゴリー」を開発しています。自社の魅力を可視化し、論理的情報として自社の独自価値を学生に届ける必要性を感じている方はお気軽にお問合せください。

感情的情報のキーワードは「共感」です。
共感を生む情報は、ミッション、ビジョンという会社レベル、働きがどのような社会価値につながるのかといった仕事レベル、色々ありますが、最も学生に刺さりやすいのは、「人」です。
自社で働く社員が、会社の何に共感しているか、もしくは、どんな想いを持って日々の仕事に取り組んでいるのか、などをストレートに伝えます。そんな社員の仕事観や価値観や人生観や社会観や人間観といった「観」に触れることで共感が生まれてきます。採用場面で、共感を生むコミュニケーションを伸ばしたいと感じられている方には、リクルータートレーニングもおすすめです。

④重みの不足

＜内定に重みが必要な理由＞

人は簡単に手に入るものには、あまりありがたみを感じません。内定も同様です。あっさりもらえた内定と、しっかりプロセスを踏んだ内定では、その重みが違います。
実感値を伴いにくいオンライン就活の場合、画面越しの内定は軽くとらえられる可能性が高くなります。とはいえ、無駄に選考難易度を上げたり、選考フローを増やしたりすると、選考辞退につながります。バランス感覚の取れた「内定の重み」が必要です。では、その適切な内定の重みを生むためには、どうすればよいのでしょうか。

＜内定の重みにつながる対策＞

ここでは、「演出」と「フィードバック」という2つの要素をご紹介します。

演出とは、内定者に気持ちよく承諾してもらうように舞台を整えることです。
就職は人生の転機ともいえます。その貴重な機会に自社に決めてもらうためには、応募者の心に響くような演出が功を奏することがあります。やりすぎた演出は、おすすめできませんが、内定までのプロセスを丁寧に進めていれば、おのずと、目の前の応募者にフィットする内定の出し方が見つかるはずです。

例えば、『社長からの内定承諾書の手渡し＆しっかり握手』といったよくある内定シーンも立派な演出です。会社によっては、内定を出した学生と接したすべての面接官やリクルーターから、その学生の評価ポイントや、想像できた活躍イメージをとりまとめ、手紙や動画にして、プレゼントし、承諾率を向上させた会社もあります。

フィードバックとは、「なぜその応募者に内定を出したのか、どのような点が評価されたのか」を伝えることです。ポイントとしては、「複数視点」と「具体性」です。複数視点とは、1次面接～最終面接までの面接官、接したリクルーター、採用担当など、対象者が多ければ多いほど、フィードバックの視点は多様になり、内定承諾の後押しになります。

また、フィードバック内容の具体性も大切です。応募者のどのような言動や、過去の経験から、どんな点を評価し、自社でどのような活躍を期待しているのか？スキルだけでなく、カルチャー面や人柄面などにおいても、評価した点や、今後の活躍イメージを伝えることで、応募者が納得を得やすくなります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。複数の内定をもらう学生が半数以上いるマーケットにおいて、オンライン採用でも相互理解を深め、内定辞退を減らすための内定者フォローについて、実践事例と考え方をまとめました。

上記の内容は、一枚にまとめると、以下の通りです。
採用人数や採用担当のリソースによって、できること・できないことがあると思いますが、貴社らしい内定者フォローの参考になれば幸いです。

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なぜ「内定辞退」が増えているのか、企業人事はどう向き合うべきか。
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「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料は、以下よりダウンロードできます。ご申請の上、内定者フォローにお役立ていただけましたら幸いです。

投稿自社の強みを活かした内定者フォローとは？《内定辞退を引き起こす原因・解決策を解説》は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

リアルで場が開けない、もしくは、制限される今、オンラインインターンや説明会による、自社への惹きつけの重要性が、より高まっています。オンラインでのインターンシップや説明会は、企業も学生も手軽に開催・参加できる反面、表面的なコミュニケーションになりがちです。
他社との差別化もしづらく、惹きつけの難易度は、リアルのセミナーよりも高いと言えます。

「オンラインで、いかにして自社理解を深めてもらうのか？」
「オンラインで、いかにして自社へ興味関心をもってもらうのか？」

そんな問いに、向き合い、試行錯誤を続けている方も多いのではないでしょうか。
弊社でもお客様と多くの挑戦をしてきました。その挑戦を通して、手ごたえを感じている、オンラインインターンシップや説明会の企画・制作のポイントをまとめていきたいと思います。

◎オンラインインターンシップ・オンライン説明会の企画＆設計のポイント

オンラインで学生を惹きつけるためには、【オンライン環境を前提】とした、【コンテンツの再設計】が必要になります。
オンラインインターンや説明会を実施する際、これまでリアルで行っていたコンテンツをオンラインにするという発想で企画制作すると、「オンラインだと、これができない、あれができない」と障壁や限界ばかりが気になってしまいます。
リアルに最適化された従来のコンテンツをオンラインという異なる環境・前提で行うと、無理が生じるのは当然の結果です。

なので、まずは、「オンラインという前提」を直視する必要があります。
その前提は、オンラインイベントに参加している学生が感じる「不」に着目することが重要です。
その「不」は、大きく3つあります。

１）「つながりを感じにくい」（物理的な距離が離れているため、人と人とのつながりを感じにくい）
２）「気が散りやすい」（同じ空間に誰もいない環境であるため、他に意識が飛んだり、集中力が切れやすい）
３）「記憶に残りにくい」（体感値が伴わないため、忘れやすいor他の記憶に上書きされやすい）

オンラインインターンシップの企画設計の肝要は、この３つの「不」を解消にあります。つまり、

・「つながりを感じにくい」を解消させるための 【一体感】が生まれる工夫
・「気が散りやすい」を解消するためにの 【没入感】が生まれる工夫
・「記憶に残りにくい」を解消するための【特別感】が生まれる工夫

これら、工夫の積み上げの総量が、オンラインインターン・説明会の満足度に直結するのです。

リアルのイベントでは、場の高揚感なども手伝い、意識しなくても、「没入感」「一体感」「特別感」が生まれていたかもしれません。しかし、オンラインでは、意図して「没入感」「一体感」「特別感」を作っていかないと、自然には生まれません。

そのような前提に立ち、弊社では、お客様と「没入感」「一体感」「特別感」を生むインターンシップを企画・設計してきました。その中でも効果的だったものをいくつか抜粋して、ご紹介いたします。

◎オンラインインターンシップ・オンライン説明会で【一体感】が生まれる工夫

「つながりを感じにくい」を解消させるための、 【一体感】が生まれる３つの工夫を紹介します。

➀グランドルール策定し、繰り返し伝える

グランドルールとは、インターンや説明会に参加する際に、「参加者全員にお願いしたいルール」のことです。
そのルールを理解してもらうことで、スムーズな進行や、場の共通認識が生まれ、一体感を強めることができます。例えば、以下のようなグランドルールをあらかじめ決めて、伝えます。

これらグランドルールから生まれる、相手を尊重する姿勢、主体的な参加や、参加者同士のリアクションや表情は、安全＆安心の場の土壌となっていきます。プログラムの中で、何度か伝えることで、場に浸透し、一体感が生まれます。

運営としては、そのグランドルール一つ一つが、なぜ大切なのか、このグランドルールを徹底して、オンラインでも良い場を作っていきたいという想いを伝えられると、より場が引き締まります。

②チャットを使った双方向性

参加者である学生がインターンシップや説明会をより良い場にするべく、能動的に参加してもらうことで、場の一体感は増します。画面越しのオンラインイベントでも能動的に参加してもらうポイントは、チャットの利用促進と拾い上げによる、双方向性です。

オンラインイベントは、参加者全員が第一列に座っていて、チャットを通して、いつでも自分の意見や質問をぶつけやすいという特徴があります。双方感が生まれるようなライブ感あるイベントになると、一体感は強まります。ただ、「チャットをたくさん使いましょう」という声掛けだけでは、チャットはほとんど利用されずに終わってしまいます。

▶序盤でチャットに投稿しやすいテーマで練習してもらう
▶「ここまでの感想をチャットに投稿してみましょう」という正誤のない内容で、チャットのきっかけを提供する
▶投稿されたチャットを積極的に拾い上げ、チャットが歓迎される雰囲気を醸成する
▶チャットから、さらなる情報提供を行い、チャットをするメリットを感じてもらう

などなど、さまざまな工夫をしながら、双方向でプログラムを創っている空気感ができあがると、どんどんチャットが盛り上がります。
参加学生同士、チャットを通して一緒にプログラムを受けているということを感じながら、イベントに臨むことができ、強い一体感が生まれます。

③学生同士のコミュニケーションのきっかけづくり

参加学生同士のコミュニケーションが盛り上がるほど、一体感は増します。しかし、物理的な距離が離れていて、空気感が読みにくいオンライン環境では、誰から話し始めるのか、場を進めるのか、を巡って、居心地の悪い時間が経ってしまうことがしばしばあります。

そこで、運営側が、話はじめのきっかけを作ってあげると、スムーズに話し合いがスタートします。
例えば、「苗字のあいうえお順」や「今日から誕生日が近い人から」や「出身地北から南順」など。特に、誕生日や出身地は、思わぬ共通点などが生まれたりし、距離感もグッと近くなります。
その他も、ブレイクアウトルームに分かれ、チームごとに、正解やきれいな回答を一切必要としない、感想などをおしゃべり感覚で話し合う場からスタートさせるのもおすすめです。

また、休憩時間を単純に何もしない10分にするのではなく、「私のおすすめ」などの会話のきっかけとなるテーマだけ伝えて、おやつや飲み物を持ち合いながら、休憩時間を過ごしてもらうと、学生同士のチームの雰囲気が温まります。

以上、一体感が生まれる工夫として、

➀グランドルール策定し、繰り返し伝える
②チャットを使った双方向性
③学生同士のコミュニケーションのきっかけづくり

について、まとめました。
共通する大切なことは『いかにプログラムを創る側になってもらうか』という点です。そのための、安心安全な場づくり、参加姿勢、具体的な行動のお願いなどを丁寧に作っていけるかどうかがカギになります。

◎オンラインインターンシップ・オンライン説明会で【没入感】が生まれる工夫

「気が散りやすい」を解消するための、 【没入感】が生まれる３つの工夫を紹介します。

➀安全・安心を妨げる４つの不安の消去

どんな参加者でも、インターンや説明会へ何かしらの不安を抱えています。
どんな場になるのか？どんな参加者がいるのか？失敗しないだろうか？時間内で終わるのか？などなど。
そんな不安が先だってしまうと、イベントに集中できません。心理的＆物理的な距離があるオンラインであれば、なおさらです。
なので、参加者が持ちやすい不安を4つ（Ａ～Ｄ）に分類し、その不安を払拭する働きかけをすることで、より強い没入感をつくることができます。

Ａ）「目的」への不安：なんのための「場」なのかという、不安を感じている
目的が見えない参加者は不安が先走り、目の前のプログラムに入り込めません。
オンラインは特に、プログラム中に迷子になってしまう参加者が多くなりがちです。全体を貫く目的と各プログラムの意図を確実に伝え、各プログラムの位置づけや取り組むことが明確な状態で進行することが肝要です。

Ｂ）「人」への不安：参加者は誰なのかという、不安を感じている
特にオンラインで顕著ですが、グループでワークをする際に、チームメンバーと打ち解けないまま進めると、空気を読み合うぎくしゃくしたものになり、結果として満足度が高まりません。参加者間の自己開示を兼ねたフランクな雰囲気での自己紹介を早いタイミングで促すことが重要です。

C）「時間」への不安：いつまで拘束されるのかという、時間に不安を抱えている
様々な調査結果から、オンライン就活の実態として、学生は予定を詰め込む傾向が見えてきました。そんな実態があるため、終了時間の延長が不満足につながったという声も聞こえてきます。イベントの終了時間や、区切りとなる休憩時間の目安など、時間に関するストレスを取り除くことも重要です。

D）「形式」への不安：どんな形式で進行していくのかという、そのやり方に不安を抱えている
どんな形式やスタイルで進めていくのかを明確に示すことで、参加者の形式への不安を払拭することができます。例えば、「今日は、一方通行の説明会ではありません。人事の説明2，3割。皆さん同士で話をするのが7割の場になります」など伝えると、参加者が戸惑うことがないでしょう。

②「受動参加」から「主体参加」への変化を起こす

オンラインインターンや説明会は、物理的距離に加え、心理的距離も発生するため、参加者の主体的参加を促す準備をすることで、没入感を生み出していく必要があります。

イベント当日を迎える前からできることとして、告知の段階から、イベントの目的、狙い、ワーク内容、登場社員の紹介などをして、期待値を形成しておきます。
教育の現場である「反転授業」のように、自宅で予習できるような、動画などを事前に見てもらうのも有効です。

当日も、場の目的、参加する必然性のある理由、この場に参加することで得らえるメリット、期待、留意点などを、影響力ある人物（例：社長や役員）などから伝えられると、より参加者の主体性を引き出し、没入感が高まります。

③短サイクルでの形式変更

オンラインは場の臨場感が薄く、参加者は集中力を保つのが難しいものです。
画面越しに代わり映えのしない説明が続くと、すぐに飽きてしまいます。リアルイベント以上に、形式を変化させ、参加者にあきさせない工夫が必要となります。
例えば、会社説明のプレゼン。30分間、一方通行の説明をするのではなく、プレゼンの中で、

▶チャットを促す場を創る
▶投票機能を使ったクイズを差し込む
▶関連する動画コンテンツを見てもらう
▶参加者同士でディカッションする時間を設ける

など、形式を変えることで、参加者の没入感を引き出すことができます。
インターンシップや説明会全体のプログラムで考える際も、同じ形式が続いていないかチェックが必要です。よっぽど参加者を惹きつける話者なら話は別ですが、20分以上プレゼンが続くような場合は、工夫が必要だと考えた方が良いでしょう。

以上、没入感が生まれる工夫として、

➀安全・安心を妨げる４つの不安の消去
②「受動参加」から「主体参加」への変化を起こす
③短サイクルでの形式変更

について、まとめました。
共通する大切なことは『どれだけ学生の立場に立てるか』という点です。
とことん学生に立場に立ち、どんな場やどんなプログラムなら前のめりになれるのかを徹底的に考え抜いた先に、参加者の没入感が生まれやすくなります。

◎オンラインインターンシップ・オンライン説明会で【特別感】が生まれる工夫

学生の就活もオンラインが前提となり、自宅から手軽にインターンや説明会に参加できるようになりました。その結果、インターンや説明会への平均参加社数が増えています。加えて、画面越しで参加するインターンや説明会は、どうしても記憶に残りにくく、後から参加したイベントに記憶が上書きされやすい状況です。

ここでは、そんな学生の「記憶に残りにくい」を解消するために、インターンや説明会に対して、【特別感】を持ってもらう３つの工夫を紹介します。

➀コンテンツを連動させる

オンラインのメリットは、会場まで来てもらうための労力や費用といった、学生に与える負担を最小化できることです。欲張って1回のイベントですべてを盛り込もうとせずに、コンテンツを分散＆連動させることで、複数回出会う機会をつくり、学生の記憶にとどめてもらうことができます。

例えば、以下のようなインターンの設計も可能です。

▶30分程度で会社の基本情報＆インターンの概要を伝えるインターン説明会
▶さらに理解を深める＆インターンのアウトプットに役立つ、会社情報や動画紹介のメール
▶ワークショップを中心としたインターンシップ

ただ、注意が必要なのは、1回1回のイベントや情報提供のクオリティです。
毎回、「次も参加したい」という感想を引き出せないと、次につながりません。学生の満足度を担保できる質の高いコンテンツを考え抜く必要があります。

②思い返せる「共通体験」や「きっかけ」を提供する

オンラインインターンを通して提供する、「この仲間と、こんな体験をした」といった唯一無二の経験を思い返せる企画を盛り込むと、学生の記憶に残りやすいものになります。例えば、

▶終日型のインターンで、お弁当のデリバリーを手配し、画面越しに参加者全員同じランチを食べる
▶参加者全員で、画面越しに同じポーズをとってもらい、記念撮影（キャプチャー）をし、後日その画像データを参加学生に送付
▶当日のオンラインインターンを録画しておき、その内容を10分～15分程度の総復習動画に編集し、後日参加学生に共有

など、このような工夫をしている企業もあります。是非とも、自社流の企画を盛り込んでみてください。

③一つ一つのコンテンツに「オンラインならでは」を盛り込む

まだまだ多くの会社が、リアルでおこなってきたインターンや説明会のコンテンツをオンラインに代替している状態です。
そのような中、オンラインならではの工夫が盛り込まれているインターンは、満足度が高く、学生の記憶に残りやすいものになります。

例えば、「会社概要説明」「休憩」「学生によるワーク発表」といった、どこにでもあるプログラムの中でも『オンラインならでは』を入れることができます。

▶会社概要説明
一方通行の会社説明は、リアルの時以上に届きません。
例えば、Zoomの投票機能を使い、参加者の理解度や反応を見ながら、その場で参加者に合わせた情報をお届けしていくライブ感溢れる説明は、オンラインならではと言えます。また、カフートといったツールを使いながら、クイズ形式で行う会社説明もオンラインならではで盛り上がりやすいです。

▶学生によるワーク発表
代表者1人がプレゼンする従来の発表形式ではなく、メンバー人数分のブレイクアウトルームを設け、メンバー全員が（それぞれの部屋で）プレゼンする、パラレルプレゼンテーションも、オンラインならではの発表形式です。
「全員が発表する」という縛りは、参加者の当事者意識を強め、オンラインでも能動的な参加者が増えます。

▶休憩
休憩もオンラインならではの工夫ができます。
例えば、「変わり映えのない環境で、ＰＣに向き合い続けると、体も緊張します。なので、少しでもリラックスしてもらうため、せせらぎの音と森林の画像をみながら、休憩ください。」というアナウンスのもと、ここちよい音と映像と共に休憩時間を過ごしてもらうこともできます。

◎まとめ

今回は、オンライン採用時代における、インターンシップや説明会の満足度を向上させるキーワード「一体感」「没入感」「特別感」と、その各「〇〇感」抱いてもらう具体的な工夫をまとめました。

ジャンプでは、多くの実績実例を持ち合わせております。より多くの工夫を知りたいという企業さま、自社の魅力に合わせた独自のコンテンツ企画を検討されている企業さま、是非ともお気軽にご相談いただけると幸いです。

【オンラインインターン事例】
ソシオークホールディングス株式会社さま
対面式インターンシップのオンライン化。
学生からの応募増加、採用活動の早期終了に貢献！

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▼インターンシップ企画・プログラムの作り方
▼新卒採用計画に役立つ！インターンシップ・オープンカンパニーの実施に必要な4つのステップ

◎お役立ち資料

インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

また、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」も、以下よりダウンロードできますので、ご活用下さい。

投稿オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

■面接官・リクルーターに求められる4つの役割

面接官・リクルーターに求められる役割は以下の4つになります。
まず、対社内への役割として、『①見極め』『②申し送りをする』があります。そして、対学生への役割として、『③信頼関係を構築する』『④惹きつけ・動機付け』があります。一つずつ見ていきます。

■面接官・リクルーターの役割①：見極め

「見極め」とは、面接で学生の特性・資質を評価し、合否判断を行うことです。
分かりきった役割であるため、自身の見極める力（直感）を過信しすぎている方も多くいらっしゃるように感じます。もちろん、直感が正しいこともあるのですが、それでは再現性がありません。
組織として、面接での見極めを成功させていくには、特定の個人の感覚や直感に頼ることなく、『目の前の求職者がなぜ、自社で活躍するのか』を明確に説明できる、深くヒアリングする方法を身につける必要があります。
当社の面接官・リクルーター研修でも、行動観察面接、コンピテンシー面接、ＳＴＡＲ質問などの講義＆ワーク行うことがありますが、受講後から面接のやり方が１８０度変わったという方も多数いらっしゃいます。「見極める力」は、面接官・リクルーターに必要な大きな役割の１つです。

■面接官・リクルーターの役割②：申し送りをする

「申し送り」とは、以降の選考や学生とのコミュニケーションに役立つ情報を社内に伝えることです。
１回の面接やリクルーターとのコミュニケーションの時間は限られています。申し送りをうまく利用して、複数回に渡って、多角的に「見抜き」と「惹きつけ」を行えると、組織として強い採用コミュニケーションが実現します。逆に申し送りについての設計がされていないと、「毎回、同じ質問をされる」「毎回似たような話を聞いた」など、学生の志望度が下がることもあります。
この申し送りは、面接官・リクルーター個人に任せていても実行されません。組織としてどのように申し送りを徹底するのか、戦略が必要になります。

■面接官・リクルーターの役割③：信頼関係を構築する

「信頼関係を構築する」とは、学生との距離感を縮め、意思決定を支援することです。学生は、複数社の選考を受けています。多くの会社は、学生にとって「数多受験している会社のうちの１社」にしか過ぎません。その数多ある１社から頭一つ出るためにも、面接官・リクルーターとの個別な信頼関係が欠かせません。
「信頼できる○○さんがいる会社」「相談しやすい○○さんがいる会社」というのは大きなアドバンテージとなります。
では、信頼されるために重要なことは何か。それは、目の前の学生理解に尽きます。自社のアピールを横に置いておいて、目の前の学生を徹底的に理解することです。ただ、これにも技術が必要です。答えを求めない対話技術、学生の感情に共感する会話、寄り添うコーチング技術、方法は数多くあります。面接官・リクルーター研修を導入される際は、このあたりの技術も学べるかどうかは重要な視点になると思います。

■面接官・リクルーターの役割④：惹きつけ・動機付け

オンライン面接が進み、より一層重要度を増している役割が「惹きつけ」です。
これは、評価の高い学生に「ここで働きたい」と思ってもらう動機付けを行うことです。これも「動機付けをお願いします」だけでは、面接官・リクルーターの方は実行してくれません。大切なのは以下の3点です。

１）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
２）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

これら、１）「把握力」、２）「自社理解力」、３）「動機形成力」を養い、学生とのコミュニケーション機会に発揮してもらう必要があります。リクルータートレーニングの場では、自社について客観視できていない方や、学生に刺さる自社の魅力ポイントがズレてしまっている方を見かけることが多くあります。このあたりも、本シーズン前に棚卸しできていると、面接官・リクルーターの採用コミュニケーション力が向上すると思います。

採用が本格的にスタートする前だからこそ、面接官・リクルーターの役割を認識し、その役割を強化するための動きとして、面接官・リクルーター研修が必要になってきます。貴社の参考になる点がありましたら幸いです。
また、ジャンプがご提案する面接官トレーニングの詳しいサービス内容や、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、以下よりダウンロード申請の上、ご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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ダメ。ゼッタイ！採用面接で聞いてはいけないことを復習する。
【内定承諾率を高める】学生を惹きつけ、入社意欲を高める面接とは？

投稿面接官・リクルーターに求められる4つの役割は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

世の中はインターンシップ戦国時代。
マイナビが2021年1月に実施した調査によると、2022年卒学生のインターンシップ参加率は84.9%。今年度は新型コロナウイルスや緊急事態宣言の影響があったものの、前年2月時点の調査結果（85.3％）と同水準となっています。
また、学生一人あたりのインターンシップ平均参加社数は4.5社（就職白書2020‐インターンシップの現状より）。学生にとって、インターンに参加するかどうかではなく、複数社参加するのが当たり前の時代となってきました。

企業も同様の傾向にあります。リクルートの調査によると、新卒採用を実施している企業のうち、2019年にインターンシップを実施（予定を含む）した企業は95.0%で、2018年度の89.4%に比べ5.6ポイント増加しています（就職白書2020‐インターンシップの現状より）。この数字は年々増え続け、今後もインターンシップを実施する企業は増えることが予想されています。

インターンシップ採用成果の二極化

加熱するインターンシップ市場の中、採用成果までつながる企業、採用成果までつながらない企業の、二極化が年々進んでいるように感じます。
インターンシップで採用成果を出すためには、採用成果につながらない原因となっている「落とし穴」を知ることが大切です。
失敗するインターンシップには、下記のような共通する特徴があるのです。
それは、①他社の模倣、②やりっぱなし、③辞退学生を集客　といった特徴です。それぞれの項目について、詳しく見ていきます。

失敗ケース①：他社の模倣

「Ａ社はビジネスコンテスト形式のインターンをやって、〇人採用したらしい」「Ｂ社の3日間プロジェクト型のインターンは、〇人もの学生が集まったらしい」
一度はそんな人気インターンのウワサを聞いたことがあるのではないでしょうか？
そんなウワサを受けて、人気インターンシップと同じようなプログラムを実施したものの、うまくいかなかったという事例をたくさん見てきました。
では、なぜ、他社の成果の出ているインターンプログラムの模倣では採用成果がでないのでしょうか？

答えは単純。「ターゲット学生」も「自社の魅力」も異なるからです。
Ａ社は、Ａ社のターゲット学生を呼び込んで、その学生に刺さるＡ社の魅力を伝えるためのプログラムとして、ビジコンを行っています。根本的に、Ａ社と「ターゲット」も「自社の魅力」も異なれば、ビジコンだけ真似たとしても、採用までつながりません。

自分の会社にとってのターゲットを呼び込めているか、自社の魅力を伝えられるプログラムに落ちているか、そのあたりを考えるにあたり、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】インターンシップ企画・プログラムの作り方（オンライン＆リアル）

失敗ケース②：やりっぱなし

「インターンシップの満足度も高いし、参加学生はうちの会社を受験してくれる」
インターン終了直後、そんな手ごたえをもっていたにも関わらず、いざ本採用シーズンに入ると、説明会にすらエントリーしてくれない。そんな話もよく聞きます。

インターンからの採用成果は、事後のフォローが生命線となります。
学生は「インターン直後」に、志望度が最も向上しています。この志望度は時間の経過とともに下がります。昨今は複数社のインターンに参加するのが当たり前の時代。どんどん、新しい企業情報が上書きされていきます。

この状態を打破するために、インターン後の学生に対して、どのようなコミュニケーションストーリーを作っていくのか？そんな視点が重要になります。

やりっぱなしにせずに、適切なフォロー施策を考えるにあたり、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例について

失敗ケース③：辞退学生を集客

・外資コンサル出身の社員を講師としたインターンをウリに告知＆集客
・普段出会えない頭のキレる学生とも出会えたものの、結局、内定を出しても承諾してもらえない。

こんなケースもよく聞きます。
たしかに、自社に優秀な社員がいる、という社員の魅力を伝えることができるかもしれません。ただ、大切なのは、インターンで集めた学生に自社を選んでもらうことです。

上の例でいうと、外資コンサル出身社員の講義を受けたいと思う学生の多くは、就活本番では、外資コンサルを受験します。そして、優秀な学生ほど、受験した外資コンサルに内定をもらい、承諾します。

そこをひっくり返すストーリーや勝ちパターンが明確であればいいですが、それがなければ「良い学生が集まったけど、結局他社に逃げてしまった」で終わってしまいます。

インターンでは、どのような志向性の学生を集めるのか、その学生は最終的に自社を選んでくれるのか？そのあたりも考えながら集客を行うことが大切になります。

インターンの集客については、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策

【まとめ】採用成果を出すには「インターンシップの設計」こそが重要

採用成果が出ていないインターンシップは、以下の３つにまとまります。
１） ターゲット不在（Ｗｈｏ）
２） 伝えるべき会社の魅力がズレている（Ｗｈａｔ）
３） ストーリー設計不足（Ｈｏｗ）

逆に、採用成果を出している企業は、この３つを確実に抑えています。
つまり、
どんな学生に（Ｗｈｏ）、どのような会社の魅力を（Ｗｈａｔ）、どのように理解してもらうのか（Ｈｏｗ）
を、徹底的に考え抜いています。

「とりあえずインターンシップをやれば、いい学生と接触でき、採用もできた」という時代は終わりました。

インターンシッププログラムを作成するためには、自社内製でも、パートナー会社に作ってもらう外注でも、どちらにせよ、「考え抜かれたインターンシップ」が必要な時代に突入しています。

弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。インターンシップのお悩みやご相談がございましたら、下記より、お気軽にお問合せください。

投稿失敗に終わるインターンシップ3つの特徴は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。