近年、生成AIをはじめとするテクノロジーの進化により、企業経営全体が「AI前提」で再構築されつつあります。
AIは現状、選抜・評価・オペレーション領域の課題において、実用化が進んでいます。

＜選抜＞
母集団形成：スカウト対象やメッセージ内容の自動最適化
スクリーニング：ES・適性検査・AI面接などの初期選抜自動化

＜評価＞
パフォーマンス予測：入社後の定着・活躍度を予測し採用判断を支援

＜オペレーション＞
オペレーション：面接日程調整・リマインド・フォロー連絡等の自動化（ATS連携）

■ AI導入による新たな課題

AIの導入により、応募者データの自動分析やスクリーニングが可能になると、採用担当者の作業は大幅に効率化されます。しかしその一方で、以下のような課題が顕在化しています。

• 接点の減少による情報不足:書類選考や一次スクリーニングが自動化されると、担当者が候補者の個性や志向を直接把握する機会が減少。
• コミュニケーションの機械化：面接前後の連絡やフォローがAIによる自動メールやチャットで行われることが増え、候補者が「冷たい印象」を受ける場合がある。
• 企業理解の不足：候補者に会社のカルチャーや価値観を伝える機会が減り、入社後のミスマッチにつながる可能性がある。
• 採用ブランドへの影響：候補者が「ただ処理されるだけ」と感じると、企業ブランドの魅力低下につながる恐れがある。

これらの課題は、単に効率化が進んだだけでは解決できず、候補者一人ひとりとの対話・関係性の構築・魅力的な候補者体験の創出がより重要になります。

■ 採用戦略のプロの見解：「候補者との対話時間を最大化」するべき

採用戦略の専門家 ジャンプ株式会社代表取締役 増渕知行は、AI時代の採用について下記のように考えています。     

「AI技術の進化により、選抜・評価・オペレーション業務は今後ますます自動化される見通しです。
その一方で、人事担当者や現場社員が担うべき領域は、“候補者を惹きつけ、企業理解を促すコミュニケーション”にシフトしていきます。最終的な入社意欲を左右するのは、AIではなく【人と人との対話】です。
AI活用の本質は、業務効率化そのものではなく、“人が価値を発揮できる時間を最大化するための手段”であるといえます。
具体的には、AIによって得られる時間を、候補者との関係構築や魅力伝達に再投資することが重要です。」

■人事が取り組むべき三つの具体的方針

今後の採用活動において強化すべき具体的な取り組みを提案します。

1. 候補者がたどる体験行程の再設計
採用の全工程を「AIがやるべきこと」と「人間がやるべきこと」に切り分けます。

AI： 日程の調整、基本情報の確認、技能の確認、定型的な質問への回答。
人間： 候補者の悩みに対する相談、社風との相性の確認、内定後の意欲形成。 「効率を高める部分」と「手間を惜しまず向き合うべき部分」を分けることが重要です。

2. 面接官の「人間力」の向上
客観的な評価数値をAIが出せるようになるからこそ、面接官には評価以上の役割が求められます。

候補者の潜在的な本音を引き出す「傾聴と問いかけの力」
自社の魅力を候補者に合わせて語ることができる「伝える力」これらを鍛える教育こそが、他社との差別化につながります。

3. 「本音」を引き出す評価方法への転換
AIが作成した綺麗な書類に惑わされず、その場での実力を見極める手法を取り入れます。
提出書類による合否判断の比重を下げ、その場で課題を解く「実演選考」などを導入する。
「何をしたか」という事実確認だけでなく、「なぜその行動を選んだのか」という思考の過程や動機を深く掘り下げる対話を重視する。

投稿【AI時代の採用戦略】専門家が教える人事が見直すべきポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

おかげさまで毎年大好評、美味しいお肉を食べながら、他社の人事と情報交換ができる「焼肉人事交流会」を今年も開催しました！
今回は、代表増渕の人事向けYouTubeチャンネル「採用こっそり相談室」の人気企画「採用いいとも！」で特に再生数が多かったお二方をゲストに、トークセッションも行ないました。
また、増渕が二番目に得意な料理という「特製もつ煮込み」を昼間から仕込み、お酒のおつまみとしてふるまわせていただきました！

今年も美味しく楽しく、まじめに、人事同士の交流を通して、採用に関する学びを深める時間となりました。
本記事では、当日の様子をお届けします！
昨年の開催レポートは、以下よりをご覧ください。
今年も美味しく開催！焼肉人事交流会2024・開催レポート

●人事キャリアごとの交流からスタート！

受付では、人事キャリアを4タイプに分け、ご参加いただいた皆さまに色ごとのネームシールをお配りしました。
交流会の序盤は同じ色同士（キャリア傾向が近い人同士）で、共通する話題やお困りごと等々を話し、交流を深めていただきました！

●スペシャルゲストとのトークセッション

今年も2日程の開催でしたが、7月9日はトイトイ合同会社代表・永島寛之さんにニトリの採用の秘訣、採用ブランディングのコツほか、貴重なお話を伺うことができました。

7月18日は、ウイングアーク1st People Success統括部 統括部長　宮本隆輔さんに、サイバーエージェントの採用の秘訣、エンジニア採用の強化法などを伺いました。

トークセッション後のフリータイムでは、お二人とも引っ張りだこ。参加者の方から「とても参考になった」という声を多数いただきました！

【関連動画】採用いいとも！での対談動画の第一弾は、以下よりご覧いただけます。
永島さんとの対談
宮本さんとの対談

●テーマトークタイム

フリータイムの後は、4つのテーマに分けて、自社で抱えている課題や実践例などをフリートークで進める時間を持ちました。

最後は「全員話そうタイム」です。代表増渕のホイッスルが「ピーーー！」と鳴ったら強制移動の合図。席替え・メンバーシャッフルを促し、グループトークやテーマトークでお話できなかった方とも名刺交換・交流を広げていただきました。

●参加された方々の声

今回は各回30名近い方が参加され、満足度平均も5段階中4.7をいただきました。人事のみなさまにとって、採用活動にお役立ていただける時間となりましたことを、とてもうれしく思っております。 参加された方の声を、一部アンケートから掲載させていただきます。

• ゲストへのQ&Aやフリートークでたくさんの人事の方とコミュニケーションが取れました
• 会の途中でタイミングよく席替えがあり、さまざまな企業の方と名刺交換・交流ができました
• 内定辞退抑制の強化を軸として参加したため、テーマトークで大変有意義な時間を過ごせました
• 増渕さんのMCがとても印象的でした！

●フォトギャラリー

今年も運営メンバー様子をご笑覧ください。

ジャンプでは、「採用」に真摯に向き合う方々へ、本質的で役立つ情報をお届けし、採用に携わる方々が交流し合えるような場を作っていきたいと思っています。今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。

最後に、代表増渕の人事向けYouTubeチャンネル「採用こっそり相談室」と、一周年を迎えましたショートセミナー「採用ウォッチ」のご案内がありますので、ぜひご覧ください。

●YouTubeチャンネル「採用こっそり相談室」

「採用こっそり相談室」では、採用難易度が上がる昨今の企業における人事・採用担当者に向けて「近年の採用マーケット」を中心に、採用における課題解決を実現するためのノウハウを発信しています。
採用マーケットの解説だけでなく、人事の皆さまから頂いた質問にサクッとお答えする「採用こっそり相談箱」、採用マーケットの「アツい人」との対談企画「採用いいとも！」も更新中です。
おかげさまで、チャンネル登録者数は2000人を突破！毎週火曜日に、新卒採用の最新トレンドやマーケット分析など、人事・採用担当者のみなさまに役立つ情報をお届けしますので、ぜひご視聴ください。
引き続き、チャンネル登録もお待ちしています！

●ショートセミナー「マンスリー採用ウォッチ」

こちらも毎月大好評の「マンスリー採用ウォッチ」
採用マーケットの最新データを毎月解説する、30分のオンラインセミナーです。
毎月発表される最新データをもとに、代表取締役YouTuberの増渕が採用市場の動向を解説します。
採用マーケットの「傾向」と「トレンド」をいち早くキャッチしたい人事のみなさま、ぜひご視聴ください！

◎今後の開催日時
9月11日（木） 12:30～13:00　※30分間
10月16日（木） 12:30～13:00
11月12日（水） 12:30～13:00

◎開催方法：Zoomウェビナー　※モニターOffで参加いただけます

◎お申込み方法：申し込みフォームより必要事項をご記入の上送信ください。視聴URLをお送りいたします。

投稿今年はスペシャルゲストも登壇！焼肉人事交流会2025・開催レポートは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用情報のオープン化が加速し、求職者は以前よりも、「企業のリアルな情報を知りたい」という志向が強くなっています。また、タイムパフォーマンスを重視する傾向も重なり、「少ない時間で効率的に情報収集したい」というニーズも高まっています。
そのような背景を受けて、注目を集めている採用ツールが「採用ピッチ資料」です。採用ピッチ資料の“ピッチ”とは、プレゼンテーションの短縮版のこと。会社の概要を中心にまとめた説明会資料とは異なり、企業の課題や働く人のリアルを伝え「有効応募につながる資料」という観点で作成されています。また、採用ピッチ資料はそれ自体が社内外に広く展開されることで、認知形成と共感醸成に効果を発揮します。

この記事では、採用ピッチ資料の作成を検討されている企業さま向けに、採用ピッチ資料作成のメリット・効果や、採用ピッチ資料の作り方をまとめています。また、弊社ジャンプの採用ピッチ資料もサンプルとしてご覧いただけます。
記事の最後には、ジャンプがご提案する採用ピッチ資料の詳しい制作ステップや、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、ダウンロード申請の上、併せてご活用ください。

●採用ピッチ資料を導入するメリット・効果とは？

採用ピッチ資料は、自社で行う説明会だけではなくエージェントも活用でき、多くの求職者に自社の魅力を訴求することができます。また、求職者だけではなく既存社員に向けて発信することで、インナーブランディングにも役立ちます。
このように、採用ピッチ資料は、社内外に広く展開されることで、認知度アップや企業理解への共通化に効果を発揮するツールです。社外向け、社内向けにはそれぞれ、以下のような効果が期待できます。

1．社外向けの効果
採用ピッチ資料の社外向け効果としては、求職者に対する自社の魅力の理解促進と共感醸成を通して、選考への移行意欲を引き上げることができます。
具体的には…
・企業情報や採用情報の網羅性が高いため、求職者による理解度と共感度の底上げを図ることができる
・自社の課題やリアルを伝えることで、「自身に合うかどうか」という観点でセルフスクリーニングを促すことができる

2．社内向けの効果
採用ピッチ資料の社内向け効果としては、面接官やリクルーターに対して、採用情報発信における共通言語づくりや一貫性担保を図ることができます。
例えば…
・社内のすべての採用関係者が、自社について体系的に再確認することができる
・社内のすべての採用関係者が、同じ水準で自社の魅力と自社の採用を語れる状態になる

●採用ピッチ資料作成における注意点

採用ピッチ資料の作り方に必要な「構成」や、盛り込みたい情報の「項目」を伝える記事は、Web上にも数多くあります。有名企業や人気企業の採用ピッチ資料もオープンになっているため、模倣しやすいという側面があり、ともすると「どこかで見たような採用ピッチ資料」になってしまいます。

採用ピッチ資料は、プレゼンによる補完を前提とした会社説明会資料とは異なり、それ自体で完結するツールです。Web上で一人歩きすることも想定される資料であるとも言えます。

既視感のある採用ピッチ資料ではなく、他社と差別化し、採用効果を高めるためには、自社ならではの作成目的、ねらい、コンセプト、強み、採用ストーリーなどを考え抜く必要があるのです。

では、具体的にどのようなステップで作成を進めるとよいのか、以降にまとめています。

●採用ピッチ資料の作り方➀：目的を明確に設計する

採用ピッチ資料の作成にあたっては、自社の採用戦略や採用課題の整理、既存の採用広報ツールや現状の会社説明会など、全体を見た上で、目的を決める必要があります。
例えば…
・応募者増員を狙った認知向上のためなのか
・面接効率化を狙った理解促進のためなのか
という目的が異なれば、内容はもちろん、どんな形、タイミングで、どんなメッセージと一緒に採用ピッチ資料を公開し、伝えていくかも異なります。

つまり、自社採用において、何を解決するための採用ピッチ資料なのか？なぜ、他の施策ではなく採用ピッチ資料なのか？を突き詰めていく必要があるのです。
その点がクリアになるほど、次の採用ピッチ資料作成のステップ②以降も、ブレが少なくなります。

●採用ピッチ資料の作り方②：コンテンツとストーリーを設計する

まず、ステップ➀で策定した目的を踏まえ、コンテンツ（何を伝えるのか）を決めていきましょう。

Web上には、採用ピッチ資料の作り方に必要な「構成」や、盛り込みたい情報の「項目」を伝える記事が多数あります。会社概要、事業内容、福利厚生など、代表的な項目やテンプレートが紹介されているため、穴埋め式に作成しがちです。もちろん、必要な情報ではありますが、情報を埋めるのは枝葉にすぎません。

幹となるのは、「採用ピッチ資料を読んでもらい、何を持ち帰ってもらいたいのか」という視点です。これは、自社目線ではなく、求職者の視点で、求職者の「知りたい」に応えることが重要です。

例えば、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合がアピールしにくい」そんな独自価値（自社ならではの強み、魅力）は、求職者が最も知りたい事の一つ。独自価値という大きな視点を入れたうえで、会社概要や事業内容、職場環境をどのように伝えるのか？とストーリーに落としていくと、自社らしく、差別化の利いた採用ピッチ資料につながります。

そして、資料全体に流れるストーリーを印象付け、候補者の共感を呼ぶためには、言葉によるメッセージの力もカギとなります。これらの要素を、採用HPと連動させたり、面接官となる社員が特集されているページにつなげたりと、自社にある採用資産と接続を図ることで、より骨太な採用ツールになります。
【関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

●採用ピッチ資料の作り方③：デザインとメンテナンス性を担保する

注目度の高い採用ピッチ資料は、各社ともデザイン性が高く、一つの差別化要因になっています。
採用ピッチ資料は、「読んでもらう」という受動的なツールであるからこそ、読み手に負担をかけないよう、簡潔で必要最低限の文字量、イメージを伝えられる画像の利用、視認性の高いフォント＆配色など、デザインも妥協できない大きなポイントです。
同時に、リアルタイムに情報をアップデートできるツールであるため、メンテナンスしやすいパワーポイントやキーノートといったメジャースライドツールで作成することが多いのも特徴です。
高いデザイン性で、これら汎用性の高いスライドツールを駆使できるようなスペシャリストが自社にいれば、その人に一任したい…というのが各企業のホンネでしょうか。

●採用ピッチ資料の活用方法｜面接・説明会・SNSでの使い方

採用ピッチ資料は、作って終わりではなく「どこで、どのように活用するか」によって効果が大きく変わります。ここでは代表的な活用シーンを紹介します。

1. 面接やカジュアル面談での活用
候補者との初期接点でピッチ資料を提示することで、企業の全体像や文化を短時間で伝えることができます。
特に、口頭説明だけでは伝わりにくい「働く環境」や「チームの雰囲気」を、図や写真を交えて資料化することで、候補者の理解度が高まり、ミスマッチの防止にもつながります。

2. 説明会・採用イベントでの活用
合同説明会やオンライン会社説明会などでは、短時間で多くの候補者に訴求する必要があります。
ピッチ資料を活用すれば、企業の強みや魅力をコンパクトに整理して提示でき、他社との差別化を図りやすくなります。また、スライド形式にすればそのままプレゼン資料としても利用できるため、準備の効率化にもつながります。

3. 自社採用サイトやSNSでの公開
採用サイトにPDF形式で掲載したり、SNSで一部を抜粋して発信することで、企業に関心を持った候補者が気軽にアクセスできる状態をつくれます。
特に近年は候補者が自主的に情報収集を行う傾向が強いため、オープンに公開することが母集団形成やリファラル採用の促進にも有効です。

このように、採用ピッチ資料は、接点となる場面で幅広く活用できます。単なる資料にとどまらず、候補者とのコミュニケーションを強化する「採用マーケティングの武器」として位置づけることが重要です。

●FAQ：採用ピッチ資料に関する疑問を解決

採用ピッチ資料に関して、実際にいただくご質問をご紹介します。

Q1. 採用ピッチ資料と会社案内資料の違いは？
A：採用ピッチ資料は、会社案内よりも現場に近い情報（文化、職場環境、キャリアなど）にフォーカスしています。また、企業の課題や働く人のリアルを伝え「有効応募につながる資料」という観点で作成されています。

Q2. 採用ピッチ資料を作るメリットは？
A：応募数の増加、採用ミスマッチの削減、説明工数の削減など、社外向けの効果だけでなく、面接官やリクルーターから採用情報を発信する際の一貫性や共通言語ができるという社内向けの効果もあります。

Q3. 作る際に気をつけるべきことは？
A：「どこかで見たような採用ピッチ資料」にならないよう、自社ならではのコンセプト、強み、採用ストーリーなどを反映させましょう。また、自社の課題も正直に伝える透明性も大切です。

Q4. SNSやWebでどう活用すれば効果的？
A：採用サイトに掲載しSEO対応、SNS投稿でシェア、動画やメディアで紹介するなど、拡散とアクセス増加を狙うことが効果的です。

●採用ピッチ資料の作成依頼はジャンプへ

採用ピッチ資料のステップ➀～③は、独立した一つ一つのステップではなく、連動しています。
ジャンプでは、貴社の採用戦略や現状の採用課題、訴求できる独自価値、採用ピッチ資料に対する要件などをヒアリングさせていただくことからスタートします。また、採用競合の調査もおこない企画の方向性を探ります。
9つのファクター・45の魅力因子から企業の独自価値を抽出するツールを活用し、「何を伝えるのか」を設計し、そのコンテンツをストーリーに落とし込む、ストーリーメイキングをおこないます。
クリエイティブに落とし込むコピーライターやデザイナーといった専門家が在籍していることも、ジャンプの強みです。 自社で採用ピッチ資料を作るのが不安、または迷っているという企業さまは、ぜひ一度ジャンプにご相談ください。
サンプルとして、弊社ジャンプの採用ピッチ資料も以下よりご覧いただけます。

また、ジャンプがご提案する採用ピッチ資料の詳しい制作ステップや、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、ダウンロード申請の上、併せてご活用ください。

投稿採用ピッチ資料とは？メリット・作り方・活用方法まとめは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

このような環境の中、ナビサイトに頼らず他の集客手法で新卒採用に取り組まれている企業様も増えつつあります。
そこで、本記事では、ナビサイトではない新卒採用支援サービスをご紹介します。

新卒採用の母集団形成戦略においての、参考にして頂けると幸いです。

【ダイレクトリクルーティング】

ダイレクトリクルーティングは、志向や趣味、サークル・部活動といった様々な検索条件から自社にあった人材を検索し、スカウトメールを送れるサービス。
ここ最近で活用頻度が高いサービスのひとつです。

●オファーボックス
https://offerbox.jp/

●Ｒｅ就活キャンパス（旧あさがくナビ）
https://service.gakujo.ne.jp/services/re_campus/

●キミスカ
https://kimisuka.com/

●ジョブラス
https://jobrass.com/gakusei/SCST00101

※「HRドクター」に、ダイレクトリクルーティングのメリット、デメリットから、提供サービス企業まで詳しく記載されている記事があります。より詳しく知りたい方は以下のリンクをお確かめ下さい。
ダイレクトリクルーティングとは？新卒・中途採用の主要サービスを比較

【イベント】

スカウト型の採用イベントです。学生に難解なビジネスゲームに取り組んでもらい、潜在的な能力・価値観の見極めでスカウトするイベントや、ディスカッションする様子を評価しスカウトするイベントなど、各社趣向を凝らした採用イベントを実施しています。

●ジョブトラ（リアライブ）
https://realive.co.jp/service/job-tryout/

●出会いの場（DEiBA）
https://deiba.jp/s/service

●就職博（学情）
https://service.gakujo.ne.jp/services/shushokuhaku/

●新卒カレッジ（ジェイック）
https://www.jaic-g.com/service/adoption/newgrad_recruting_shinsotsu_college-2/

※こちらも「HRドクター」に、採用イベントについて網羅的にまとまっている記事があります。より詳しく知りたい方は以下のリンクをお確かめ下さい。
採用イベントとは？成功させるポイント、新卒・中途向けサービスも紹介

【OB・OG訪問支援サービス】

WEB上で大学OB・OGを検索できるプラットフォームです。学生にとってはOBやOG訪問は貴重な情報元となりますし、「動機付けがしやすい」ということもあり活用する企業が増えています。

●マッチャー
https://matcher.jp/

●BIZREACH CAMPUS
https://br-campus.jp/

【ターゲット特化型サービス】

特定分野に特化した採用支援サービスです。
ターゲットが明確な場合には有効な採用支援サービスです。

●ジョーカツ（地方学生）
http://jo-katsu.com/

●アスプラ（体育会学生）
https://asupura.com/

●paiza（エンジニア）
https://paiza.jp/

●帰国GO（留学生）
https://kikokugo.com/

上記以外にもまだまだありますが、ここ最近ではよく活用されているサービスです。
どのサービスにもメリットやデメリットもありますので、自社が求める学生の質や採用人数などを考えながらどのサービスが最適かを見極める必要があります。
新卒採用される全ての企業様が自社にあった学生と出会い採用できることを心より祈念しております！

投稿リクナビ、マイナビ以外の採用集客手法って？様々な新卒採用支援サービスのご紹介は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

記事の最後には、ダウンロード資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」をご用意しております。「採用チャネルが多すぎて選べない」「どの媒体に掲載すべきかわからない」というお悩みを抱えた採用担当者向けに、採用戦略における母集団経営の方法についてまとめました。ダウンロード申請の上、お役立ていただけましたら幸いです。

■採用マーケティングとは？

採用マーケティングとは、企業が効果的な採用活動を行なうために、マーケティングの知識・手法を取り入れたアプローチ方法です。
企業がターゲット人材を惹きつけ、採用するために行う戦略的な活動のことです。従来の採用活動が求職者を待つ受動的なものだったのに対し、採用マーケティングは積極的に自社の魅力を発信し、理想の候補者にアプローチする能動的な手法です。

採用マーケティングでは、求職者を「顧客」と捉え、彼らのニーズや価値観を理解することが重要です。自社の強みや独自性を明確に伝え、働く環境や成長機会を魅力的に提示することで、ターゲット人材の関心を引き、応募を促します。

また、入社前から入社後までを通して、企業の認知度や魅力の浸透、満足度の向上を目指して施策を打つのが特徴です。採用における各段階で求職者のニーズを的確に把握し、それに応じたチャネル選定とコミュニケーション施策を展開することで、採用プロセス全体の効率と効果を飛躍的に向上させます。
一貫したメッセージを発信し、候補者との関係構築に努めることは、採用後の定着率向上にも繋がります。採用マーケティングは、単なる採用活動の枠を超え、企業と求職者の間に長期的で価値ある関係を構築する戦略的アプローチなのです。

■採用マーケティングと採用ブランディングの違い

採用マーケティングとよく混同されがちなのが「採用ブランディング」です。

• 採用マーケティング：採用成功を目的に、ターゲット設計〜チャネル選定〜コンテンツ設計〜効果測定までを設計・実行する“戦略と実行”のフレーム
• 採用ブランディング：候補者に向けて企業や仕事の魅力を継続的に伝える“印象づくり”に重きを置いた活動

両者は密接に関わりながらも、マーケティングは「全体戦略」、ブランディングは「伝え方の軸」と捉えると整理しやすいでしょう。

■なぜ今、採用マーケティングが必要なのか？

さまざまな採用手法がある中、採用マーケティングの注目度が高まっているのには以下3つの理由があります。

①社会的要因：労働人口の減少と働き方の多様化

労働力人口の減少に伴い、自社が求める優秀な人材を採用することが難しくなっています。
しかし、企業の新卒採用意欲は回復傾向にあり、各社が優秀な人材を奪い合う構造は今後ますます加速すると予想されます。そのため、自社の業界に目を向けていない学生や、まだ実際の求職活動に至っていない転職潜在層へもアプローチし、採用候補者のマスを拡大することが求められています。
ターゲット人材に刺さるメッセージを広く発信できるPull型手法の「採用マーケティング」は、今の時代に合った効率の良い方法と言えます。また、自社の業界に目を向けていない学生や、まだ実際の求職活動に至っていない転職潜在層へもアプローチし、採用候補者のマスを拡大することが求められています。

②個人的要因：応募者のニーズや価値観の多様化

時代の変化に伴い、応募者のニーズや価値観が多様化していることは、採用に携わるみなさまも実感されていることと思います。文系学生か理系学生か、首都圏在住かその他の地域かによっても、企業選びのポイントや、志望企業に求める条件も異なります。自社のターゲット学生に合ったメッセージやコンテンツを提供していくためにも、採用マーケティングを通じて人材のニーズや価値観を明確にしておくことが重要です。

【関連記事】以下の記事でも、学生のニーズや価値観に関する調査データをご紹介しています。
26卒のサマーインターンシップは、25卒より活性化しない？（マンスリー採用ウォッチ8月）

③新卒採用の早期・長期化

学生にとって売り手市場が続く中、各企業は優秀な学生を1人でも多く獲得しようとしています。
2025年卒採用から、インターンシップを募集するナビサイトのオープンが4月になりました。それまでより2ヶ月前倒しになったことが影響し、早期化が加速しています。
新卒採用のスタートが早まることで、必然的に期間も長期化するため、長いスパンで学生とつながり、自社への興味や関心、信頼性を高めていく必要があります。ゆえに、どのようなメッセージを、いつ、どこで発信するのかを戦略的に展開し、学生との関係性を維持する手法が求められています。

■採用マーケティングのターゲット

上記のように労働人口の減少、ニーズや価値観の多様化、新卒採用の早期化・長期化といった背景がある中で採用マーケティングを実践し、課題を解決するためには、「採用ターゲットの見直し」が必要になります。
特に大切なのは、「志向性」です。どんな志向性（人生観、就労観、就職観、職業回、労働観など）を持った学生が自社とマッチするのかを考えることが大切です。志向性が明確に設定できると、そのような志向性を持った学生を集めるためのイベントや告知が研ぎ澄まされていき、かつ、その学生に対して内定承諾までどのようなコミュニケーションプロセスを構築していけばよいのかが見えてきます。
また、採用マーケティングのターゲットは、新卒採用に限った話ではありません。転職希望者や、内定辞退者、過去に不採用となった選考参加者、アルムナイ（自社の退職者）といったキャリア採用、自社の従業員も該当します。具体的には、以下の通りです。

①転職希望者

ここでは、すでに転職活動を始めようとしている「転職顕在層」だけでなく、まだ自社を認知していない「転職潜在層」もターゲットとなります。「転職潜在層」へのメッセージを強化することは、自社の認知拡大や応募者獲得につながります。

②内定辞退者や過去に不採用となった選考参加者

内定辞退者は、自社とのマッチング度も高い可能性が高く、時期や本人の志向が変わることで再度候補者となり得ます。また、SNSやクチコミサイトでのネガティブな発信を防ぐためにも、不採用となった候補者についても、採用マーケティングのターゲットとしてアプローチすることが重要です。

③アルムナイ（自社の退職者）

アルムナイとは、定年ではない理由での離職者・退職者を指します。アルムナイの中には、元の会社に戻りたいと考えている人も一定数います。自社の魅力を発信し続けることで、「また働きたい」と再雇用につながるきっかけが作れます。

④自社の従業員

自社で働く社員のモチベーション向上や自社への愛着を深めることは、中長期視点でとても重要です。SNSやクチコミサイトでの前向きな発信が自社の魅力認知・浸透につながり、リファラル採用や社外ファン層を増やすきっかけとなります。

■採用マーケティングのメリット

ここでは、採用マーケティングを取り入れることで期待できる3つのメリットについてご紹介します。

メリット① 応募者の質や数を向上させる

前述の通り、採用マーケティングでは設定するターゲットが広いため、自社の認知や魅力の浸透が成功すれば、応募数の増加が見込めます。また、ターゲット人材が重視するポイントに合わせた訴求をすることで、自社に対する興味や関心、さらには志望度を高められます。その結果、自社が求めるイメージにより近い応募者の獲得や採用精度の向上が期待できます。

メリット② 採用にかかるコストや時間を最適化できる

自社が求める人材を明確にし、効率的にアプローチする施策を用意することで、不要な求人広告やエージェント利用にかかる費用を削減できます。採用マーケティングの仕組みが機能し始めれば、コンテンツやナレッジが蓄積されるため、応募者の探索や選考にかかる時間の短縮も期待できます。

メリット③ 採用市場での競争力を高める

採用マーケティングが成功しマッチング精度が向上すると、選考離脱の防止につながります。また、入社後も自社への愛着が高まることで、離職率の低下や、クチコミや紹介による新たな応募者の獲得の可能性も広がります。

■採用マーケティングの実践手順5ステップ

では、実際に採用マーケティングを取り入れるときには、何をすれば良いのでしょうか。
採用マーケティングを成功させるために必要な5つステップと、ステップごとの具体的な進め方を解説します。

採用マーケティングの5つのポイント

1. 自社分析：自社の魅力を明確にする
2. ペルソナ設定：採用テーマと採用ペルソナ設定
3. チャネル最適化：採用プロセスの可視化と採用チャネル選定
4. 採用コンセプト設計：採用コンセプトの設計とコンテンツ企画
5. 計測・改善：成果を数値で把握し、継続的に見直す

それぞれの内容を詳しく見ていきましょう。

▶ステップ１：自社の魅力を明確にする（自社分析）

まず、最初のステップは自社分析です。経営理念や戦略の見直しや採用競合と比較を通して、自社の強みや弱み、自社独自の働く魅力を明確にします。自社理解を深めるためには、社員や経営陣へのインタビューなども有効です。求職者に対して何を伝えるべきかが明確になれば、自社の価値も伝わりやすくなります。

「企業理念・ビジョン」「商品や事業内容」「競合優位性や将来性」「経営基盤の安定性」「福利厚生・制度の充実」「社風や社員の人柄」など、自社の魅力はさまざまな切り口から考えることができます。
ただし、他社にはない自社独自の魅力は、社内にいると意外に見えづらいものです。当社では、「魅力がうまく言語化できない」、「客観的な指標が欲しい」といった場合に、働く魅力を明確化して分析できるマーケティングツール「STRUCT FINDER」をご提供しております。
ご興味がございましたら、以下のページも併せてご覧ください。

関連ページ：採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」

【自社分析の関連記事】
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！
新卒採用で自社の魅力・強みを打ち出す方法

▶ステップ２：採用テーマと採用ペルソナ設定

人材を採用することは、企業成長や組織強化という目的を達成するための手段に過ぎません。「自社が将来どうありたいのか」について経営方針から考え、目指す事業戦略を実現するためにどんな組織が理想的かを定義することで、自ずと採用ターゲット像も見えてくるでしょう。

組織の理想像が明らかになったら、現在の組織との間にあるギャップを洗い出してみてください。これらの差異から、自社らしさや企業のDNAといった「不変の要素」と、組織体制や必要な人材といった「不足の要素」を整理し、これらの要素をもとに、その年の採用活動で注力すること、すなわち採用テーマを設定していきます。次に、足りない部分を埋めるための採用ターゲットを設定しましょう。

●採用テーマ設定のステップ

1. 将来目指す事業に紐づいた「理想の組織」を定義する。
2. 現在の組織と理想の組織の間のギャップから、不変の要素と不足の要素を整理する。
3. 不足の要素から採用テーマを設定する。
4. 採用ターゲットを定め、社内で共通認識化する。

「自社として狙っていきたいけれど、振り向かせるのが難しい層」を当社では「片思い層」と呼んでいます。この片思い層の入社意向を高め、自社との両思いに移行させるための手段が採用マーケティングなのです。

●採用ペルソナ設定

自社が求める人物層をより明確にし、アプローチの対象を絞り込むため、採用ペルソナを設定します。理想とするスキルや経験だけでなく、趣味や関心ごと、将来像など、実際に一人の人物がイメージできるよう具体化することが大切です。
【ペルソナ設定における項目例】
・基本情報（年齢・性別・学歴・専攻・趣味・特技など）
・興味、関心、知識
・就職活動に対する意識、目的、ニーズ
・自分の将来像、キャリアプラン
・自分に合った企業像、職種像
・自分の強み、弱み、価値観

▶ステップ3：採用プロセスの可視化と採用チャネル選定

採用テーマと採用ターゲットが設定できたら、採用ターゲットが自社を認知してから入社するまでのプロセスを洗い出していきます。一般的には「認知」「興味・関心」「応募・選考」「内定承諾」「入社」といったプロセスがありますが、各プロセスにおけるコミュニケーション内容を設計し、それぞれで重視すべき指標となるKPIを設定して、効果測定・改善できるようにしていきましょう。

＜KPIの設定例＞

プロセスが可視化できたら、ターゲット人材と出会うための手段である「採用チャネル」を選定します。
上記プロセスを参考に、ターゲット人材が自社を認知してから入社するまでの各プロセスで必要な情報やアクションを検討しましょう。採用課題によって、意識するポイントは変わりますが、一例として以下のようなポイントが挙げられます。

・ターゲット人材がどのような媒体や手法に触れやすいか
・ターゲット人材がどのようなメッセージやコンテンツに反応しやすいか
・自社の強みや魅力をどのように伝えるか
・自社製品への関心や理解度をどのように高めるか

●新卒における採用チャネル例

これまでの新卒採用では、リクナビやマイナビに代表される「大手ナビサイト（および大手合同説明会）」がメインのチャネルでした。現在もその風潮は変わりませんが、大手ナビサイト「しか使わない」学生は減少しています。それ以外に学生がどんなチャネルを利用しているのかを体系的に整理したのが以下の表です。

自社にどんなチャネルが適しているかは、採用ターゲットや採用活動時期、利用チャネルのPDCAなど多くの要素から考えていく必要があります。

【関連動画・採用こっそり相談室】
母集団形成のセオリーとトレンド
【関連記事】
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

▶ステップ４：採用コンセプト・コンテンツ企画

採用ターゲットのニーズに合った自社の魅力を伝えるためには、どのプロセスでも一貫して伝える採用コンセプトが必要です。採用コンセプトを軸に、各プロセスで的確なコミュニケーションが取れるコンテンツを企画します。その際、コンテンツの目的・形式・内容・配信方法まで具体化しましょう。

【関連記事】
「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

▶ステップ5：計測と改善

これまでのステップに基づき採用活動を進めるとともに、効果測定と振り返りをしましょう。
ターゲット人材の行動データやフィードバックを収集、分析することで、採用マーケティングの効果や課題が把握できます。また、行動状況を計測する際には、コンテンツごとの反応（閲覧数や応募数、承諾率など数値化できるものと、実際に寄せられた感想や質問など）から、改善点を洗い出します。取り組み内容や結果を記録としてのこしておくことで、次年度の採用活動時にも役立つ採用資産になります。

■採用マーケティングの成功事例

企業が抱える課題に対して適切な採用マーケティングを実施しなければ、改善や解決は期待できません。
ここでは、当社がお客様と一緒に採用マーケティングに取り組み、成果を上げた実際の事例についてご紹介します。

インターネット総合広告企業さまの成功事例

【採用における課題】
新卒採用において、エントリー数は集まるものの、ターゲットとなる学生が集まらず、内定承諾率も伸び悩んでいることが課題でした。また、グループ会社複数社で構成されているため、各社との意思統一や採用基準、選考の評価観点にも違いが見受けられていました。

【施策】
・ターゲット学生に響く「採用コンセプト」の再設計
・採用コンセプトやターゲット人材を社内で共有し、採用に関わる社員全員の意識を統一
・採用コンセプトをベースに、採用パンフレット・ウェブ・説明会用映像、説明会企画に至るまで一貫性と連動性をもったプロモーションを展開
・自社への惹きつけ力強化を目的とした「コアリクルーター制度」の構築

【成果】
当社が採用マーケティングのご支援をした最初の年に、学生のエントリー数は前年比149％、企業説明会への参加者は前年比145％を達成しました。また、採用コンセプトに共感した学生からの応募も増え、ターゲット人材の母集団を形成することにも成功しています。その結果、第一志望としてエントリーする学生が増加し、内定辞退率の改善も達成できました。

関連ページ：事例紹介｜GMOアドパートナーズ株式会社さま

その他、当社のコンサルティング事例は、以下よりご覧いただけます。

■採用マーケティングについて、よくあるご質問

採用マーケティングに関して、実際に多くの方からいただくご質問をご紹介します。

Q1. 採用マーケティングとは何ですか？
A. 採用マーケティングとは、求職者を顧客と見立て、戦略的に採用活動を設計・実行する手法です。企業がターゲットとなる求職者を惹きつけ採用につなげるため、自社の魅力発信・ターゲット設計・チャネル選定・コンテンツ企画などを含めたアプローチ手法です。

Q2. 採用マーケティングと採用ブランディングの違いは何ですか？
A. 採用マーケティングは「戦略と実行」の全体設計、ブランディングは「魅力の伝え方・印象づけ」に特化した活動です。

Q3.なぜ採用マーケティングが必要なのですか？
A. 労働人口の減少や働き方の多様化により、従来の「待ちの採用」だけでは人材確保が難しくなってきているからです。採用マーケティングを活用することで、求める人材に的確にアプローチし、応募意欲を高めることができます。

Q4. 採用マーケティングのメリットは？
A. ミスマッチの少ない母集団形成や、応募者の質・内定承諾率の向上が期待できる点です。さらに、自社の採用マーケティングが機能し始めれば、コンテンツやナレッジが蓄積できるため、継続的な採用力の強化にもつながります。

Q5.大手企業でも採用マーケティングは必要ですか？
A. はい、大手企業であっても採用マーケティングは有効です。知名度があるため応募は集まりやすい一方で、応募者が企業に抱くイメージが一様ではなく、採用ターゲットとの認識ギャップが生じやすい傾向があります。戦略的に情報発信を行うことで、自社が求める人物像に合った応募者を惹きつけ、質の高い母集団形成が可能になります。

Q5. 社内で進めるのが難しい場合、外部に相談できますか？
A. はい。ジャンプ株式会社では、採用戦略の設計から具体施策の実行支援まで伴走しています。

■まとめ

以上、採用難の時代でも優秀な人材を獲得するために有効な採用マーケティングについてご紹介しました。
仕組みがうまく機能し始めれば、大手企業との人材獲得競争においても対抗できるようになるでしょう。

当社では、採用マーケティングに活用できるツールもご用意しています。採用マーケティングの始め方や進め方についてご相談がございましたら、お気軽にご相談ください。
【採用こっそり相談室・関連動画】
「採用マーケティング」の基本的理解と押さえるべきポイント

以下より、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」をダウンロードいただけます。採用戦略における母集団形成の方法についてまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

投稿採用マーケティングとは？採用活動を成功に導く実践手順を5ステップで解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用コンセプトとは、採用活動において一貫性をもたらすメッセージです。求人票、採用サイト、会社説明会、面接など、候補者とのあらゆる接点で一貫したメッセージを伝えることで、「この会社は何を大切にしているのか」「自分に合っているか」が明確になり、志望度やエンゲージメントの向上につながります。
この記事では、採用力強化の肝となるコンセプトメイクについて基本的な考え方を解説したいと思います。就職活動の早期化が一段と進み、内定率・内定取得企業数ともに前年比増で推移する中、競合との差別化は一層課題となり、採用コンセプトの重要度も高まっています。
採用コンセプト。便利な言葉ですよね。なんとなく重要そう。なんとなく価値ありそう。でも、うちの採用コンセプトって何？あんまり明確になってない。そんな企業が多いかと思います。
採用コンセプトにはどんな価値があり、どのようなステップで考えればよいのでしょうか？

●採用力強化のフレーム～5つの力のスパイラル～

人材採用は、部分的な対処に追われる「場当たり的な活動」になりがちです。その結果、抜本的な課題が解決しないままになりやすい。だからこそ採用の「全体」をみるフレームが必要です。そのフレームとなるのが、「5つの力のスパイラル」です。 

まずは自社の「独自価値」を明確化する。
そして短期的には「出会う～つかむ～口説く」を貫くコンセプトとストーリーを最適に設計・推進し、できるかぎりの成果を出す。同時に中長期の視点で「高める・広める」ための施策を練り、求心力を高めていく。
これが採用力強化の基本シナリオです。

【関連記事】以下の記事では、5つの力のスパイラルをより詳しく解説しています。
「採用力」を構成する5つの力

●採用コンセプトが重要な理由

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。
ここでいう「一貫性」とは、以下2つの軸で説明できます。

横軸は、採用コミュニケーションの前半～後半に至る一貫性。
縦軸は、社外に向けての発信と社内における認識の一貫性。
これらを縦横に貫くメッセージが、採用コンセプトのあるべき姿です。例えば、

【１】就職サイトで得た第一印象
【２】多少興味をもって閲覧したホームページの印象
【３】とりあえず行ってみた会社説明会の印象
【４】その後の選考で出会った面接官や社員の印象
【５】最終選考で会った社長の印象

という5つの接点があった場合。これらの印象がバラバラの企業、ありますよね？

●「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
●「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。
もちろん単純に同じメッセージを連呼するわけではないのですが、短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては何かしらの一貫した軸となるメッセージがあり、それに加えて接点のタイミングや特性に応じた訴求がなされることが志望度を高めるポイントです。

また社外に発信しているメッセージを、採用にたずさわる社員がしっかり認識していることも重要です。
社外に向けた採用メッセージは、求職者への約束です。例えば就職サイトで「若くして大きな仕事にチャレンジできる会社です！」とメッセージすれば、それは求職者への約束です。その後の接点においても関わる社員が認識し、約束を守りつづけることで信頼を得られます。

では「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」である採用コンセプトは、どのように考えていく必要があるのでしょうか？

●採用コンセプトに必要な条件、採用コンセプトの作り方

【STEP1】3C分析による独自価値の明確化

採用コンセプトの必要条件は、以下の3つです。

１．自社らしく
２．ターゲットに刺さり
３．競合が言いにくい

「１．自社らしく」が満たされていなければ、ウソくさくなります。必ずどこかで破綻します。
「２．ターゲットに刺さり」は、当然ながら志望度を高めるものでなければなりません。
「３．競合が言いにくい」が抜けがちで、最後まで相対比較される採用活動において、競合との差別化は非常に重要です。

この3つを満たす要素は何なのか？有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。
コンセプトメイクの前半は、「採用3C分析による独自価値の明確化」から始めましょう。

「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が、「共感の接点」。
「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が、「競合との差別化」。
「共感の接点」と「競合との差別化」ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。

ジャンプは採用3C分析にもとづいて企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社ですが、これまでの経験から「独自価値の軸となりえる9つのカテゴリー」を開発しています。

この「企業姿勢」「事業・商品」「経営基盤」「仕事特性」「成長・キャリア」「報酬・待遇」「人事施策」「人的資産」「組織風土」の9つのどこに独自価値がありそうなのかを明確にすること。それが採用コンセプトメイクの前半プロセスです。

【関連記事】以下の記事では、採用3C分析の具体的な実践方法を解説しています。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

【STEP2】スローガンとコンセプトメッセージの開発

コンセプトメイクの後半は、いよいよ「メッセージ開発」です。
採用コンセプトメッセージは採用ブランディングの核となるメッセージであり、企業の理念やビジョン、価値観、働く魅力などを表現したものです。
クリエイティビティも重要になるため、弊社のような外部パートナーに委託するのも有効です。とはいえポイントをお伝えすると、以下の2点です。

１．端的なスローガン
２．訴えかけるメッセージコピー

の二層構造で開発することが重要です。

「１．端的なスローガン」は、共通認識をつくる上で重要です。長い言葉は浸透しません。極論、できる限り短くするくらいの考え方か必要です。
スローガンを端的にする分、「２．訴えかけるメッセージコピー」でしっかり「その心は？」を訴求する必要があります。
先ほどご説明した「9つのカテゴリー」ごとに、一貫性を生み出す強いコンセプトの例をまとめましたのでご参考ください。

【関連記事】以下の記事では、採用コンセプトメッセージの作り方と活用方法を詳しく解説しています。
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

●まとめ

いかがでしたでしょうか。採用コンセプトの基本的な考え方や実践方法について解説しました。
採用コンセプトを考える上での最初のステップは、自社の「独自価値」を明確化することです。そして「出会う～つかむ～口説く」を貫くコンセプトを確立し、採用活動に一貫性をもたせましょう。
採用コミュニケーションの前半～後半に至る一貫性、社外に向けての発信と社内における認識の一貫性が、「信頼」と「記憶」を形成するのです。

【関連動画・採用こっそり相談室】
社内外に効く！効果的な採用コンセプトの作り方

●採用コンセプトについて、よくあるご質問

採用コンセプトに関して、実際に多くの方からいただくご質問をご紹介します。

Q：採用コンセプトとは何ですか？

A：採用活動における「伝え方の軸」です。
求人票・採用サイト・面接・説明会など、求職者とのあらゆる接点で一貫したメッセージを届けることで、「信頼される」「記憶に残る」採用活動が実現できます。

Q：なぜ採用コンセプトが必要なのでしょうか？

A：接点ごとに印象がバラバラだと、候補者は不安になるからです。
一貫したコンセプトがあると「自分に合っているかどうか」を判断しやすくなり、志望度も高まりやすくなります。特に中堅～大手企業では、事業の多様性や社員の個性を伝えながらも、「結局どんな会社なのか」が一貫して伝わることが、候補者の志望度に直結します。

Q：採用コンセプトはどうやって作ればよいですか？

A：まずは3C（自社・候補者・競合）分析を通じて、自社独自の魅力を明確にします。
その上で、短く象徴的なスローガンと、背景を補足するメッセージを設計することで、社内外で活用しやすいコンセプトになります。

Q：社内に事業部や拠点が複数ある場合でも機能しますか？

A:はい。むしろ共通軸として機能します。
採用コンセプトは「個別の違いを束ねる共通メッセージ」であり、全社で共有できる軸を持つことで、部門ごとの発信にも一貫性と納得感をもたせることが可能です。

Q：採用コンセプトと採用ブランディングとの違いは？

A：採用ブランディングは「広報活動全体の方針」、採用コンセプトはその中核をなす「核となるメッセージ」です。
コンセプトが定まっていることで、あらゆる表現や接点において“ぶれない採用広報”が実現できます。

●採用コンセプトの事例紹介

採用コンセプトに関連した弊社のプロジェクト事例をご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

●お役立ち資料

採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

また、ジャンプ株式会社では、採用戦略のフレームワークを半日で習得できる集中講座「STRUCT ACADEMY」を開催しています。詳細は以下より、ご覧いただけます。

ジャンプ株式会社では、採用コンセプト設計の支援や、社内浸透・運用のご相談も承っています。
「何から始めたらいいかわからない」「自社らしさを言語化できていない」とお悩みの方は、お気軽にご相談ください。

投稿「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

そんなお悩みはないでしょうか。

ジャンプは、創業から15年以上にわたり、採用に特化したコンサルティング企業として、500社以上の採用戦略構築・推進を支援してきました。この経験値を棚卸し、コンサルティングプロセスに存在する「共通のプロセス」を抽出し、汎用的なフレームワークに昇華させたものがあります。そこで、本記事では、採用戦略構築に活かせるフレームワークを中心にご紹介します。

■採用戦略とは何か？

採用戦略とは、自社が求める人材を計画的・効果的に採用するために立てる戦略です。
採用戦略を立案する際、特に重要なのが、「採用ビジョン」と「採用コンセプト」です。この２つは、採用戦略における『軸』といっても過言ではありません。

採用活動では、人事・経営・現場が同じベクトルに向かう必要があり、各ポジション間の橋渡しとなるのが「採用ビジョン」です。そして、採用とは、現在の組織と理想の組織の間にあるGAPを埋める手段の一つです。採用の目的（何を実現するための採用なのか？）と、採用の目標（何を達成すれば目的に近づくのか？）が人事・経営・現場の間で合意形成され、共通のビジョンが描けていることは、採用戦略における最初の必須条件です。

次に、採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。就職サイトや企業ＨＰ、会社説明会や面接など、各接点において、印象がバラバラの企業もあります。そのような企業は、

「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては、一貫した軸となるメッセージと、接点のタイミングや特性に応じた訴求がされているかどうかが、志望度を高めるポイントです。

採用コンセプトについて、より詳しく知りたい方は、以下の記事をお読みください。
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

■自社らしい採用戦略構築のメリット

採用にかかわるサービスやツールの多様化、求職者の情報源の拡大化、採用担当者のアイドルタイムの消失などから、年々採用の難易度が上がっています。
求職者が各社の情報にアクセスしやすい時代だからこそ、採用戦略における「独自性」の重要度も高まっています。独自性というと、ユニークな選考手法やインターンシップの企画、SNSなどをつかったバズマーケティングなどを想起しがちですが、採用戦略における独自性とは、「その企業固有の価値」とリンクしたものである必要があります。つまり、「自社らしさ」に立脚したものであるということです。

ただし、マーケティング活動でもある採用は、自社らしさに立脚しているだけでは不十分です。同時に「ターゲット人材に刺さり」、「採用競合と差別化できる」価値である必要があります。ジャンプはこの「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくい」という3つの要素を満たすものを「独自価値」と呼び重要視しています。
「独自価値」に基づき、自社らしい採用戦略を構築することには、以下のようなメリットがあります。

【1】経営陣と「合意形成」しやすくなる
経営陣にとって、採用は事業計画やビジョン実現の「手段」です。事業計画やビジョンと整合性のとれる採用戦略が構築されていることで、採用活動における様々な施策が進めやすくなります。

【2】現場社員へ「共感形成」しやすくなる
採用担当者が、中長期と全体の視点をもって戦略的に採用を進めようとしていることが伝われば、現場社員の巻き込みや協力体制を強化しやすくなります。

【3】人事部内で「方針形成」しやすくなる
採用はチーム戦です。関わるメンバーが同じベクトルで動くことは、成果を出すための必須条件。採用戦略が共通認識となることで、PDCAもまわすことが可能となります。

また、採用戦略は、採用担当者が変わるとリセットされやすく属人的です。「自社らしい採用戦略」が構築され、社内でストック・伝承・ブラッシュアップされ続けることができれば、企業としての資産になります。

■採用のためのフレームワークとは？

事業戦略や営業戦略と比較すると、「採用戦略」はフレームワークの体系化が進んでこなかったテーマでした。
理由として、採用支援サイドは「候補者を集める」という部分が力点となり、全体が見えにくくなることが挙げられます。企業人事サイドは自社におけるケーススタディしかないため、汎用化が難しかったことにも起因しています。

しかし、前述の通り、部分的な対処に追われる、【場当たり的な採用】ではなく、「中長期視点」で「全体の視点」をもって追うことができる【戦略的な採用】が時代的にも求められています。

次の章からは、採用活動におけるプロセスごとのフレームワークとポイントを紹介します。
「戦略的な採用」の実現に向けた分析、思考、アウトプットの方法論こそ、採用におけるフレームワークとなりますので、自社らしい採用戦略立案にぜひお役立てください。

■「採用力」における採用戦略フレームワークとポイント

採用の全体をとらえ、「中長期」の視点をもつためのフレームワークが、採用力のスパイラルです。
ターゲット人材と出会い、心をつかみ、口説く。そして、入社後は愛着を高め、魅力的な認知を広めていく。出会う力、つかむ力、口説く力、高める力、広める力と定義した5つの力は、循環型のスパイラルです。このフレームは、人事による可変性が高く、自社の点検がしやすいため、実用的です。

優秀な人材になればなるほど、選択権は個人の側がもっています。優秀な人材、ほしい人材、残ってほしい人材に選ばれ続けるため、組織の求心力を高め続ける活動そのものが、採用力の強化になります。
そして、その中心に位置づけられるのが、企業の独自価値です。採用の全体をとらえ、中長期の視点で進化を続ける「戦略的な採用」は、ステークホルダーの求心力を高め、企業価値の向上につながります。

【関連動画・こっそり採用相談室】
全人類に伝えたい！「採用力」の定義と強化策をわかりやすく解説

■「自社の強み」における採用戦略フレームワークとポイント

企業の独自価値（＝自社らしさ）には、いくつかのパターンがあります。
自社の魅力と候補者のニーズの共通項が「共感の接点」であり、自社の魅力と競合のアピールの違いが「競合との差別化」になります。弊社ではここで見つけられる「自社らしさ」を9つのカテゴリーにフレーム化して考えています。

この9つのカテゴリーをフックに考えてみるのも良いでしょう。
とはいえ、「やり方がわからない」「手間がかかり面倒」という理由から、なかなか実践できない状況もあると思います。ジャンプは、この２つの原因を解決し、貴社だけの魅力を瞬時に抽出する採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。9カテゴリーを5つずつのファクターに定義し、合計45項目からなる分析観点により、9カテゴリーのうちどこに独自価値がありそうかシミュレートすることができるツールです。
STRUCT FINDERから導き出された独自価値を活用することで、採用活動の質はぐっと高まります。ご興味をお持ちの方は、お気軽にお問い合わせください。

■「採用コンセプトメイク」における採用戦略フレームワークとポイント

採用力強化の基本シナリオの第一歩は、自社の「独自価値」を明確にすること。次のステップは、「出会う～つかむ～口説く」を貫くコンセプトとストーリーを最適に設計・推進し、できる限りの成果を出すことです。
この章では、採用力強化の肝となる「コンセプトメイク」について、基本的なフレームを解説します。

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。機能する採用コンセプトは、以下の3つを満たしています。

１．自社らしく
２．ターゲットに刺さり
３．競合が言いにくい

「自社らしく」が満たされていなければ、ウソくさくなります。必ずどこかで破綻します。
「ターゲットに刺さり」は、志望度を高めるものでなければなりません。
「競合が言いにくい」は抜けがちで、最後まで相対比較される採用活動において、競合との差別化は非常に重要です。
採用コンセプトを構成する3要素を見つけ出すために有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。

「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が、「共感の接点」。
「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が、「競合との差別化」。
「共感の接点」と「競合との差別化」ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。
「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合がいいにくいこと」を考え抜くための下敷きとなるフレームワークが、「採用3C分析」です。

【関連記事】採用3C分析については、以下の記事も併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

■「採用チャネル評価」における採用戦略フレームワークとポイント

採用コンセプト、自社の独自価値が明確になってからは、いよいよ母集団形成です。母集団形成にあたっては、

「どの媒体に掲載すべきかわからない」
「採用チャネルが多すぎて選べない」

など、採用チャネルに関するお悩みをよく伺います。
採用チャネルとは、ターゲット人材と出会うための手段です。採用力のスパイラルに置き換えると、「ターゲット人材と出会う力」を左右します。

母集団形成のためのチャネル設計にあたっては、求める人材の設計→チャネルの評価→選定→活用といったステップがあります。
この章では、採用戦略における母集団形成の方法について、「採用チャネルの評価」をする際のフレームワークに絞って解説します。

【採用チャネルの評価】
採用チャネルを評価する際は、以下の５つの観点で評価します。

①人材の質：リーチできる人材の質的評価
②人材の量：リーチできる人材の量的評価
③集客実績：過去活用時のターゲット集客実績
④工数：活用にあたってかかる工数
⑤費用： 活用に当たってかかる費用

①～③は高い方が高評価、④⑤は少なく低い方が高評価となります。採用チャネルごとの比較検討ができるよう、以下のフレームを使って整理することをおすすめします。

当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。母集団形成における他のステップ（ポートフォリオ作成・選定・活用など）についてもまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

■「採用ストーリー設計」における採用戦略フレームワークとポイント

採用ストーリー設計とは、求職者とのコミュニケーション設計です。採用力のスパイラルにおきかえると、「ターゲットの心をつかむ力」、「採用したい人材を口説く力」に該当します。

では、採用コミュニケーションのストーリー設計は、どのように考えるとよいのでしょうか。
意識すべき観点は、求職者の心理です。つかみ、口説くのは、採用ターゲットの心。その心を戦略的に変容させていくのが、ストーリー設計です。設計にあたっては、「AIDCAS（アイドカス）」を意識しましょう。

ターゲット人材に出会うために、まずは興味喚起につながる訴求で注目させ、自社を「知りたい」という興味・欲求レベルを高め、自社を選択してもらう確信を生み出し、内定承諾という行動を得る必要があります。
そして、最終的には「選んでよかった」という満足感を醸成することがゴールです。重要なポイントは、ターゲットの心理変化は「少しずつ高まっていくものだ」という認識を持つことです。
「注目」の段階では、何十社もある選択肢の中の1社。よりわかりやすく、印象に残るよう、訴求ファクターを明確にすることが大切です。訴求ファクターが明確になったら、いつ、どのように訴求するかを考え、採用プロセスに落とし込みます。それらをプロットしたものがストーリーの設計図となります。

■「採用コンテンツ設計」における採用戦略フレームワークとポイント

コンセプトメイクで「軸」ができ、ストーリー設計で「設計図」ができた後は、具現化の企画。一つ一つのコンテンツを最適化していきます。
コンテンツといっても、採用HPやムービー、パンフレットなどの「採用ツール」に関わるコンテンツもあれば、インターンシップや会社説明会などの「イベント」に関わるコンテンツもあります。
コンテンツごとにフレームワークがありますが、特にご相談の多いインターンシップのフレームワークをご紹介します。他のコンテツにも応用できる点がありますので、参考にしていただければと思います。

【インターンシップ企画に役立つフレームワーク】
インターンシップを企画する際には、実施時の流れを想定し、逆算して考えることが重要です。
インターンシップの目的や訴求したいこと（ストーリー）を明確にし、そのために必要なフィードバックや、学生に実施してもらうアウトプットなどを検討します。その上で、アウトプットに必要な情報をインプットするように設計します。このフレームは、どのインターンシップ企画にも共通します。

インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料もご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

インターンシップ企画に役立つ記事・動画も併せてご覧ください。
【関連記事】
インターンシップ企画・プログラムの作り方（オンライン＆リアル）

【関連動画】採用こっそり相談室
対面回帰するインターンシップから採用に結びつけるプログラム企画

■フレームワークを使って、自社らしい採用戦略を立案しよう

いかがでしたでしょうか。本記事では、採用戦略構築に活用できるフレームワークを中心にご紹介しました。採用戦略構築にあたって、全体のステップがわかる以下の記事および、ダウンロード資料も併せてご覧いただけると、さらに理解が深まると思います。

【関連記事】採用計画の立て方～採用戦略立案を7ステップのフレームワークで解説～

ジャンプでは、これまでのコンサルティング実績に基づく知見・ノウハウを体系化し、自社ならではの採用戦略を構築するためのフレームワーク「STRUCT」を開発しました。新卒・中途採用、業種・職種などを問わず、採用戦略において共通する分析・思考・アウトプットの方法論を、汎用化したものです。
この「STRUCT」の基礎を半日で習得できるオンライン講座STRUCT ACADEMYも毎月1回実施しています。参加者は一方的に講義を聞くのではなく、講座とワークセッションを通して、概念化された理論を自社の採用に落とし込むプロセスを体感できます。
自社ならではの採用戦略企画書を作成できるテンプレートもデータでご提供していますので、「採用戦略企画書」としてアウトプットし、汎用化することができます。ご興味をお持ちの方は、下記より詳細および現在受付中の講座をご確認ください。

投稿自社らしい採用戦略構築に活かせるフレームワークを厳選紹介！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

この記事では、採用コンサルティング企業として15年以上約500社を超える企業の採用計画、採用戦略構築を支援してきた経験値から、そのプロセスの共通点を抜き出し、自社らしい採用計画をたてるために必要なことを７ステップのフレームワークで解説します。

●この記事でわかること

1. 採用ビジョン、採用コンセプトの作り方がわかる
2. 採用チャネルの選び方がわかる
3. 採用ストーリーの設計方法、採用コンテンツの企画方法がわかる
4. 採用ロードマップの考え方がわかる

また、自社らしい採用計画を立てるために必要な「7つのステップ」をまとめた資料もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、採用計画・戦略立案にお役立てください。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ１】：採用ビジョンの構築

＜採用ビジョンとは何か？＞

採用ビジョンは、企業の採用成功を支える鍵となる考え方です。
具体的に、採用は「事業戦略」としっかりリンクしていなければなりません。 将来の事業戦略を実現するためには、組織の変革や強化が求められます。現在の組織と理想の組織の間にあるGAPを埋める手段の一つが「採用」であり、採用ビジョンがその方向性を示します。また、採用するだけでなく組織編成や人材育成の強化が必要です。これにより「戦略事業を実現する理想の組織」に近づくことができます。そのリードが、人事の重要なミッションです。そして、どのような人材をどれだけ採用するべきかを明確にしたものが、採用の目標となります。このように考えた採用の「目的」と「目標」を、「採用ビジョン」といいます。

＜採用ビジョンの作り方①DNA把握＞

「現在→将来」を考えると同時に、もう一つ重要なことは、「過去→現在」を紐解くことで見えてくる、自社らしさ（企業のDNA）です。自社らしさに共感できる人材、自社らしさに紐づく要素をもつ人材とそうでない人材では、定着・活躍に差が出ます。
経営陣や社歴の長い社員へのインタビューや、創業から現在におけるターニングポイントなどを紐解きながら、DNAを整理することで、自社らしさは浮かび上がってきます。

＜採用ビジョンの作り方②事業の方向性の整理＞

「将来目指す事業」は、「中期経営計画（中計）」が存在すれば、それを読み込むことで事業の方向性と採用を接続しやすくなります。中計が存在しない会社は、「現在と将来の事業3C」を考えることをおすすめします。

＜採用ビジョンの作り方③組織と採用のテーマ設定＞

将来目指す事業に紐づいて、理想の組織を考える観点は、能力・志向・属性・人数・連携・風土の6つになります。

能力：どんな能力・スキルを持っている人たちが必要か
志向：どんな志向・タイプの人たちが必要か
属性：年齢層・性別など、どんな属性の人たちが必要か
人数：全体やカテゴリ別に、どの程度の人数が必要か
連携：カテゴリ同士でどんな連携をとる必要があるか
風土：どんな組織風土である必要があるか

ここまで思考を深めることができれば、採用自体が目的化することなく、経営陣に近い視点で採用を考えることができるはずです。「事業→組織→採用」の順序で考えることが、基本中の基本なのです。

＜採用ビジョンの作り方④採用目標ポートフォリオの設計＞

採用ビジョンが明確になると、いよいよ、どんな人材をどの程度採用するのかという採用目標に落ちていきます。採用戦略企画における目標設計では、求める人材の『分類』と『構成イメージ』（ポートフォリオ）を設計することをおすすめします。

『分類』は「職域・職種」や「属性」で定義することも、「素養や能力」、「志向・タイプの特性」で定義することもあります。何かしらのネーミング（事業家タイプ、営業タイプ、リーダータイプ、天才エンジニアタイプ、グローバルタイプ、など）をすると、社内の共通言語にしやすくなります。
『構成イメージ』は、それぞれのタイプをどの程度採用するか、「シェア」の設計になります。このシェア設計が、事業戦略と紐づきやすいポイントです。

採用ビジョンは、採用戦略の「土台」になります。強固な土台を構築するためにも、採用計画のファーストステップである採用ビジョンは、経営や現場も巻き込みながら、丁寧に時間をかけながら進めてください。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ２】：採用コンセプトの構築

＜採用コンセプトとは何か？＞

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。
就職サイトや企業ＨＰ、会社説明会や面接など、各接点において、印象がバラバラの企業もあります。そのような企業は、

●「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
●「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては、一貫した軸となるメッセージと、接点のタイミングや特性に応じた訴求がされているかどうかが、志望度を高めるポイントです。
採用コンセプトについて、より詳しく知りたい方は、以下の記事をお読みください。
【関連記事】
「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説
【関連動画・採用こっそり相談室】
社内外に効く！採用コンセプトの作り方

＜採用コンセプトの作り方①独自価値を理解する＞

機能する採用コンセプトは、必ず、以下の３つを満たしています。

【１】自社らしく
【２】ターゲットに刺さり
【３】競合が言いにくい

では、この3つを満たす要素は何なのか？有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。
「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が「共感の接点」。「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が「競合との差別化」。ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。

まずは、この考え方を理解し、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいことって何だろう？」と考え抜くこと。その先に、機能する採用コンセプトができあがります。
【関連記事】
採用における3C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

＜採用コンセプトの作り方②独自価値を分析する＞

採用3C分析が重要でありながら、実際に行っている会社は多くありません。その理由は、そもそもどうやって進めればよいかがわかりにくかったこと。単純に手間がかかること。この2つです。ジャンプは採用3C分析にもとづいて企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社です。これまでの採用コンサルティング経験をもとに、採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。これは、会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能になります。

採用コンセプト開発や、採用活動の軸となる自社の独自価値を明確にできるSTRUCT FINDERにご興味がある方は、ぜひ、こちらより、お問い合わせください。

＜採用コンセプトの作り③採用コンセプトメッセージの開発＞

自社の独自価値は、採用活動で使えるよう、採用コンセプトメッセージに落とし込みます。メッセージは、

【１】端的なスローガン
【２】訴えかけるメッセージコピー

の二層構造で開発しましょう。社内での共通認識つくり、使いやさを前提に置くことが大切です。よろしければ、メッセージ開発の具体的な事例をまとめた記事もご一読ください。
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

●採用計画&採用戦略立案【ステップ3】：チャネル設計

＜採用チャネル設計の考え方＞

採用計画＆採用戦略立案の【ステップ1】ビジョンメイクと【ステップ2】コンセプトメイクで、採用戦略の土台と幹ができました。ここからは、具体的な展開企画になります。まずは、採用のチャネル設計。「採用チャネル」とは、ターゲット人材と出会うための手段のことです。テクノロジーの進化と相まって「出会う手段の多様化・複雑化」が進展し、採用チャネルを最適に設計する難易度も、年々上がっています。それぞれの人材モデルごとに、どんな手段がリーチしやすいのか検討していきます。

＜新卒採用チャネルについて＞

「就活生と出会う手段」が新卒における採用チャネルです。
以前は圧倒的にリクナビ、マイナビに代表される「大手ナビサイト（および大手合同説明会）」が使われていました。現在も、ほとんどの学生が利用しています。しかし、大手ナビサイト「しか使わない」学生は減少しています。大手ナビサイト以外に学生が利用する手段を体系的に整理したのが、下の表です。縦軸に「1:n or 1:1」、横軸に「リアル or WEB」を置いたマトリクスです。

自社に適したツールが何かは、採用ターゲットや採用活動時期、利用チャネルのPDCA、など多くの要素から考えていく必要があります。チャネル設計でお困りの際は、代理店機能をもたない中立な立場を貫く当社ジャンプの知見を利用してみてください。お問い合わせはこちら。

＜キャリア採用チャネルについて＞

キャリア採用は「顕在転職者層」と「潜在転職者層」にマーケットが分かれます。顕在転職者層は、「求人広告」か「人材紹介」が圧倒的な存在感を維持し、人材紹介経由のシェアが上がっています。進化が続いているのは優秀層の出現率が高い「潜在転職者」のマーケットになります。
キャリア採用について、新卒採用同様のマトリクスで整理したのが下の表です。

大手の紹介会社や求人広告はターゲットの数は多いですが埋もれやすく、サービスを提供するベンダーのマネジメントが極めて重要です。より優秀な人材を求める場合、潜在層へのアプローチが必須です。その点を加味しながら、キャリア採用チャネルを決めていきます。

＜採用チャネルのPDCA＞

採用チャネルは、「やってみなければわからない」という側面が強くあります。だからこそ、PDCAを回し、その精度を高めていくことが不可欠です。採用チャネルのPDCAの観点は、以下の5つになります。

①人材の質　（リーチできる人材の質的評価）
②人材の量　（リーチできる人材の量的評価）
③集客実績　（過去活用時のターゲット集客実績）
④工数　（活用にあたってかかる工数）
⑤費用　（活用にあたってかかる費用）

採用チャネルの評価と比較検討により、「強化するもの」、「とりやめるもの」、「新たに加えるもの」が見えてくるはずです。そのような地道なPDCAの質と量を向上させることが、最適な採用チャネル設計につながります。
【関連記事】
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

●採用計画&採用戦略立案【ステップ４】：採用ストーリー設計

＜採用ストーリー設計①：訴求機会と訴求ファクターの明確化＞

採用ストーリー設計とは、求職者とのコミュニケーション設計です。
まずは、求職者との接点となる場＝訴求機会を整理します。例えば、出会う・つかむ・選ぶ・口説くという接点に対して、ツールとイベントに分けて、整理すると以下のようになります。

次に、それぞれの訴求機会で伝えるべき訴求ファクター（会社の独自価値、会社の魅力、伝えたいエピソード）を考えます。その際、採用３Cの考え方や、自社の独自価値が９つのカテゴリ45のファクターで整理できるSTRUCT FINDERなどを使うと、より伝えるべき訴求ファクターがクリアになります。

＜採用ストーリー設計②：採用プロセスへの落とし込み＞

訴求機会と訴求ファクターが見えてきたら、採用プロセスへの落としこみをしましょう。横軸は採用プロセス、縦軸に訴求ポイントのキーワードを置きます。そして「メインで訴求するポイントに◎」、「サブで訴求するポイントに○や△」を置くなどして、イメージしやすいアウトプットを目指しましょう。
また、「一貫して訴求するコンセプト」も忘れることなく、採用プロセスへの落とし込みに反映させます。その際に意識すべきことは、盛り込み過ぎを避け、「絞る」か「メリハリをつける」ことです。ここまで整理できれば、ストーリー設計は完成目前です。
採用ストーリー表のアウトプットは、採用コミュニケーションの軸となります。求職者へ、「モレ」や「ダブリ」がなく、自社の伝えたい魅力を伝えることにつながり、対社内的にも、「人事・経営・現場の三位一体」を推進するための有効なツールとなります。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ５】：採用コンテンツ企画

＜採用におけるコンテンツとは？＞

採用コンテンツと聞いて、採用ホームページやパンフレットといったツール、または、インターンシップや会社説明会といったイベントをイメージする方が多いかもしれません。もちろん、それらも含みますが、採用計画構築を前提にしたとき、エントリーシートや面接も含め、「求職者とのコミュニケーションとなる全ての接点」をコンテンツと定義しています。求職者が理解度や志望度を変化させる接点は、多種多様です。そのため、採用ストーリー設計に沿って戦略的に、各コンテンツをつくりこむことが重要です。

＜採用コンテンツの企画推進計画について＞

コンテンツ制作の進め方には、「内製」「外注」「協創」という3つの選択肢があります。 昨今、「イベントも外注または協創する」企業が増えています。特に増えているのがインターンシップや会社説明会、グループワークの制作を外注・協創するケースです。なぜでしょうか？それは、採用マーケットにおける「訴求と差別化の難易度」が上がり、コンテンツの必要クオリティレベルが上がっているからです。
例えばインターンシップも「やるだけで価値があった時代」から、「同じようなインターンが乱立する時代」になっています。また、受け皿となるコンテンツ（インターンシップや説明会など）に訴求力がないと、広告予算や紹介会社へのフィーもかさみます。さらに、「採用アイドルタイムの消失」も影響しています。
企画・制作・準備フェーズにかけられる時間とリソースが減っているため、内製したくてもできない企業が増えているのです。採用戦略を抜本的に見直すタイミングでは、プロの知見とリソースの活用を検討するのも手だと思います。

＜採用コンテンツ企画：インターン/説明会/採用HP/採用パンフレット/面接設計など＞

多岐にわたる採用コンテンツ一つ一つに、企画設計のポイントとノウハウがあります。ここでは、当社の企画設計ポイントと事例を紹介しますので、ご興味のある採用コンテンツについてご覧ください。

▶インターンシップ企画制作の考え方と事例
▶説明会企画制作の考え方と事例
▶採用サイト制作の考え方と事例
▶選考プロセス企画制作の考え方と事例

●採用計画&採用戦略立案【ステップ６】：採用シミュレーション設計

＜採用シミュレーションとは？＞

採用プロセスにおける定量的な目標値の設定を、採用シミュレーショと言います。採用シミュレーションが生み出す価値は、以下の３つです。

①リスクヘッジ　（目標未達の可能性を予測できる）
②課題発見　（課題のあるプロセスを発見できる）
③体制検討　（必要な人員や体制を計算できる）

採用マーケットには、「非連続性」という特徴があります。前期の採用マーケット住人(求職者)と今期の住人はほとんどが入れ替わってしまうため、連続性が低いということです。よってシミュレーションは採用活動を計画するたびに検討・準備する必要があります。

＜採用シミュレーションの設計法＞

シミュレーションを考える糸口は、「現状(＝過去実績)」にあります。
まずは現状のデータを整理しましょう。新卒採用であれば、前年度のデータとなります。応募・説明会・一次選考・最終選考などのプロセスごとに、「参加」と「合格」の実数値を置いていきます。その上で「前のプロセスの合格数」から「次のプロセスの参加数」へのCVRを、「移行率」として算出します。プロセス単位の「合格率」とあわせて、CVR的数値はシミュレーションの大きな参考となります。

このようにして整理した「現状」の数値を「標本」としながら「採用マーケットのトレンド予測」や「自社の意思」といった変動要素を反映し、目標とするシミュレーションを組んでいきます。
あわせて「KPI」を決めましょう。これは採用目標を達成する上で「重視すべき指標」です。実数値であるケースもあれば、移行率であるケースもあります。
このように、採用活動を数値上から予実管理することで、より強固な採用が実現します。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ７】：採用ロードマップ設計

＜採用ロードマップとは？＞

ここでいう、採用ロードマップとは、「短期＆中長期」、「対内＆対外」の視点を併せもつ工程イメージになります。採用計画とは、「短期」と「中長期」の視点を同時に意識するものです。そして、人事・経営・現場が「三位一体」となって取り組むものです。

＜短期的な採用ロードマップの考え方＞

短期のロードマップは具体的なものでなければなりません。
対外的には、採用ターゲットと出会うために、いつ、どんな準備をするのか？出会った求職者を引き付けるために、いつ、どんなコンテンツを展開するのか？対内的には、採用戦略をいつどのように展開するのか？面接官やリクルーターにはいつ、どのような共有をするのか？などです。
短期的なロードマップでは、社内向けの施策まで具体的に落とすことが必要で、その準備を含めて役割分担し、追ってタスクスケジュールまで詳細化しましょう。

＜中長期的なロードマップの考え方＞

経営計画と同様に、意図をもって設計できるのは3年くらいがベストです。
採用においても、3年くらいの中期視点で設計することをおすすめします。中期視点のロードマップを考える際の糸口。それは一番初めにお伝えした「ビジョンメイク」のなかにあります。
「事業→組織」と考えた先に見えてきた、採用の目的と目標。それをあらためて確認しながら、「3年後にありたい状態」をイメージしてみてください。すると「1年後にはこのくらいまでいっている必要があるな。2年後には・・・」というマイルストーンが考えられるはずです。
そして経営・人事・現場が同じベクトルに向かい、三位一体の採用を実現するための考え方を整理してみましょう。

●採用計画&採用戦略はアウトプットをしなければ、意味がない

以上、採用コンサルティング企業として、約500社の採用計画・戦略構築のご支援を通して培ってきた当社ジャンプのノウハウを7ステップのフレームワークでまとめ、採用戦略構築にあたっての全体ステップを解説しました。
以下の記事では、採用戦略構築に活かせるフレームワークを中心にご紹介していますので、併せてご覧ください。
自社らしい採用戦略構築に活かせるフレームワークを厳選紹介！

当社では、各ステップの要素や、アウトプットフレームツール、テキストブック、ワークブックなど、自社の採用計画＆採用戦略を一気に短期間でアウトプットできるプログラム「STRUCT ACADEMY」という講座を毎月行っています。日本で初めて体系化された採用戦略フレームワーク「STRUCT」を、半日で習得できる講座です。開講以来、たくさんの反響をいただき、日本を代表する企業から、中小ベンチャー企業まで、150社を超える企業様が参加され、自社らしい採用計画＆採用戦略を構築されています。よろしければ、参加企業さまの声もご覧ください。

▶経営陣と対話しながら採用を磨く、ロジックを手に入れた。（株式会社CINCさま）
▶昨年との比較で一喜一憂する採用は、卒業する。（JFE商事株式会社さま）
▶採用担当になってたった1カ月の私が手にした、上司との共通言語。（株式会社エスプールさま）

STRUCT ACADEMYの詳細および現在受付中の講座は、以下よりご覧いただけます。

投稿採用計画の立て方～7ステップで成功する採用戦略立案のフレームワークを紹介～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

【事例1】三井物産株式会社さま

全従業員数：5,419名 (連結従業員数53,602名)　2024年3月31日現在

連結三井物産の企業価値向上への貢献をミッションとしているビジネスコンサルティング室さまより、グループ各社への人事採用に関する支援機能を強化したい、というご相談をいただきました。
ディスカッションを重ね、同室のメンバーを対象に、採用戦略フレームワークと、体系化した採用戦術メソッドの習得トレーニングを実施。
その後、ビジネスコンサルティング室さまから、グループ各社に対して人材採用領域のコンサルティング提供を開始し、三井物産の人事部門と連携を取りながら、最重要経営資源である人材確保の面でも実績を重ねられています。

▼事例詳細は、以下よりご覧いただけます。

【事例2】株式会社メイテックさま

従業員数：8,483名（2024年3月31日現在）
グループ連結：13,489名（2024年3月31日現在）

ずっとものづくりの最前線で働きたい求職者と、その思いに全力で応えたいメイテックさまをつなげていくため、採用ツール制作を中心に、採用力強化を継続的にご支援しています。

▼事例詳細は、以下よりご覧いただけます。

【事例3】石坂産業株式会社さま

従業員数：約200名（2023年6月）

「事業を伸ばす採用戦略」を若手社員と議論することで育成と採用活動へのコミット強化につなげ、毎年進化する採用体制を社内につくることをめざしたプロジェクト。
「戦略構築(採用の勝ちパターン構築)×実行改善(採用担当育成) 」に取り組み、志の実現を目指しました。

▼事例詳細は、以下よりご覧いただけます。

ジャンプの詳しいサービス内容をご紹介する資料3点セット（会社概要/支援実績、採用コンサルティングサービス概要、採用ブランディング概要）もご用意しております。 以下よりダウンロードできますので、参考にしていただければ幸いです。採用力強化に関して、ご相談がありましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿個社課題に合わせたプロジェクトを推進！採用力強化の成功事例3選をご紹介は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

・採用戦略を立てようと思うものの、何からどう考えたらいいのかわからない
・一般的な採用戦略ではなく、自社ならではの採用戦略を立てたい

といったお悩みをお持ちの企業さまも多いのではないでしょうか。

ジャンプは、創業から15年以上にわたり採用に特化したコンサルティング企業として、約500社を超える様々な業種の企業の採用計画、採用戦略構築を支援してきました。
本記事では、弊社が伴走させていただいた採用戦略構築の成功事例をご紹介します。採用戦略構築の導入にあたり、お役立ていただければ幸いです。

【事例1】エームサービス株式会社さま

業種：コントラクトフードサービス
全従業員数：44,730名（2024年3月末日現在）

《採用に関する課題》
・新入社員のタイプが似かよっている気がする
・求める人物像の変化に伴い、採用力強化を進める外部パートナーを探している
・10社以上の採用コンサル会社から提案をもらっているが、しっくりこない

《主な施策》
・「自社らしく」「ターゲット学生に刺さり」「採用競合が言いにくい」メッセージの確立
・メッセージと一貫性のある、採用プロセスの設計・推進
・採用スケジュールの変更にも対応したインターンシップ導入の支援

《導入後の効果》
・これまでの人数を大幅に上回る採用目標の達成とマッチング精度の向上
・採用に直結するインターンシップ参加者の増加
・新卒採用が本格化する前の認知度形成

▼事例詳細は、以下よりご覧いただけます。

【事例2】インフラテック株式会社さま

業種：コンクリート製品メーカー
従業員数：669名（2024年9月）

《採用に関する課題》
・採用チームが新設されたばかり。採用実務経験が浅いメンバーもいる中、採用方針を模索中
・難易度の高い理系学生の獲得に苦戦し、採用人数が目標数に達していない

《主な施策》
・採用活動全体の戦略設計
・理系学生の母集団形成におけるチャネル最適化
・KPI達成に向けた数値目標設定と進捗管理

《導入後の効果》
・昨対比400％以上の理系学生採用の達成
・採用目標人数の達成と人材の質向上

▼事例詳細は、以下よりご覧いただけます。

【事例3】オハヨー乳業株式会社さま・カバヤ食品株式会社さま

業種：食品メーカー

《採用に関する課題》
・組織体制や経営方針の転換に伴い、ゼロベースで採用戦略を構築したい
・これまでと異なる採用手法に切り替えることが必要

《主な施策》
・従来と異なるターゲット層に向けた採用コンセプトの開発
・新たな採用コンセプトを軸とした採用広報の展開
・選考時期の再設計、採用ツールの拡充、採用コミュニケーションおよび選考方法のブラッシュアップ
・内定者フォローの強化

《導入後の効果》
・応募学生の志向や志望理由など「質」の変化
・全国版の人気企業ランキングの上昇
・採用チーム内へのノウハウ蓄積
・属人化しがちだった採用手法の標準化が進んだ

▼事例詳細は、以下よりご覧いただけます。

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投稿採用課題の解決と成果への手がかりに！採用戦略構築の成功事例3選をご紹介は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。