具体的には、①設計　→　②集客　→　③運営　→　④フォローという4ステップです。

25卒採用からインターンシップの定義が変わりましたが、この4ステップは、実施日数や実施形態（対面・オンライン）を問わず、共通して重要なプロセスです。

本記事では「①設計」にスポットをあてて、具体的なインターンシッププログラム＆コンテンツの設計法（作り方）をお伝えしていきます。また、オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラムの構築にもお役立て頂けます。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

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1）ステップ①インターンシップ企画の目的設計

就職活動の早期化・長期化が続く中、企業側も学生へのアプローチの早期化や、インターンシップ実施形態の多様化・多数化が起きやすいマーケットになっています。
22卒・23卒学生は、コロナ禍の影響でオンラインインターンシップが主流でしたが、24卒以降からは再び対面形式での実施が増えています。対面形式のインターンシップ開催は、企業側にとって集客の難易度が上がることや、満足度の担保がしにくくなるという課題もあります。
インターンシップの対面回帰に加えて、27卒・28卒など昨今の学生に多い「タイパ重視」といった傾向を踏まえると、インターンシップ設計の重要度はますます高まっています。

このような変化に対応しつつ、「学生から選ばれるインターンシップ」を企画し、採用成果につなげるためには、明確な「実施目的」を持つことが重要です。

• 母集団形成： 早期から動く低学年層を含め、まずは自社を知ってもらう。
• ターゲット選別（スクリーニング）： 自社に必要な専門性や資質を持つ学生を見極める。
• 志望度醸成（アトラクト）： インターンを通じて「この会社で働きたい」という熱量を高める。
• ミスマッチ防止： 業務の難しさやリアリティを伝え、入社後の離職を防ぐ。

インターンシップの実施目的が「認知」なのか「選考直結」なのかによって、この後のプログラム構成は大きく変わります。
インターンシッププログラムを作る上で第一ステップとなる「設計」。
この設計で最も大切なものは「実施理由・目的」です。まずは、この目的をしっかりと定めることが、インターンシップ成功へのスタートとなります。

2）ステップ②インターンシップのプログラム設計

インターンシップの目的が明確になったら、次のステップは、目的に合致したプログラム（コンテンツ）企画立案です。

インターンシップの内容は企業数に比例して、多様化・多数化する傾向にあります。
しかし、インターンシッププログラムのほとんどは、「形式」「プログラム」「期間」「時期」という4つの視点で区切ると整理できます。ステップ①で明確にした「実施目的」に沿って、４つの視点を組み合わせることが重要です。

【形式】
実践型、プロジェクト型、グループワーク型、見学型、講義レクチャー型があります。インターンの目的、自社の強み、プログラムのストーリー、などから適切なものを選択する必要があります。

【プログラム】
期待する効果に適した内容を選択します。また、昨今の学生が参加価値を感じるポイントとして、「インプットや」「アウトプット」だけでなく、「フィードバック」があります。フィードバックを通して、職場や業界等の理解度が深まるだけでなく、その企業や社員への信頼感（エンゲージメント）が高まり、学生の満足度や入社志望度の向上につながります。

【期間】
学生の志向は、「短期間で効率よく」から、「じっくりと参加できるプログラム」へシフトする傾向にあります。マイナビによる2027卒大学生キャリア意向調査・中間総括では、24卒以降、「半日」の参加割合が顕著に減少しています。逆に、24卒学生から増加し続けているのが、「5日～1週間程度」のプログラムです。
三省合意により「5日間以上のタイプ3」が選考直結として定義されたこともあり、「長くても、実力がつく・選考に繋がるプログラム」が選ばれる傾向にあります。
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【時期】
昨今の低学年向けキャリア支援活動の増加も影響し、大学1～2年生の段階からオープンカンパニー等に参加する28卒学生も増えています。そのため、時期ごとにターゲットとする学年と提供価値を整理し、最適な形式、プログラム、期間、時期を見極めることが重要になります。

具体的にどのような観点で「形式」「プログラム」「期間」「時期」という4つの要素を選択すれば良いか、その点も本記事の最後に「インターンシップ計画フォーマット」をご用意し、まとめています。ダウンロード申請の上、インターンシップのコンテンツ設計にお役立て頂ければと思います。

3）ステップ③自社の魅力を反映したインターンシップ設計

「インターンシップに参加してくれた学生が、自社の選考に進んでくれない」
「インターンシップ終了後、学生との連絡が取りにくくなってしまった」
というお悩みの採用担当者さまも多いのではないでしょうか。

いくつかの原因が考えられますが、中でも大きな要因として、「自社独自の魅力」 が伝わっていないことが挙げられます。
競合他社もインターンシップを強化する中で、自社が選ばれるためには「独自の魅力（EVP）」を反映させる必要があります。同業他社との違いや自社だからこそ見込めるスキルアップやキャリアプラン、リアルな情報開示など、「この会社だからこそ」というオリジナリティやストーリーがあると、複数社のインターンシップに参加している学生にとって、深く印象に残ります。

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インターンシップ参加学生を次のステップに移行させる「5つのコツ」

4）ステップ④オンラインインターンシップ企画

コロナ禍以降に主流となったオンラインインターンシップ。近年では対面での実施が増えているものの、オンラインインターンシップが、学生にとって交通費や移動時間の削減ができるというメリットは変わりません。

26卒以降の調査では、約7割の学生が「オンラインと対面のハイブリッド形式」を希望しており、『効率的に情報収集できるオンライン』と『社風を深く知ることができる対面』の役割を明確に使い分けています。
オンライン企画を単なる代用手段とするのではなく、その後の対面イベントや職場体験へ繋げるための「一歩目の接点」として設計することが、28卒学生のニーズに合致した形と言えます。
また、オンライン形式のインターンシップで満足度を高めるためには、以下の工夫が必要です。

• 双方向性の担保： 一方的な説明にならないよう、チャットやツールを活用したリアルタイムの対話。
• 短時間で高密度な体験： タイパを意識し、内容を凝縮。Web上でも現場の臨場感が伝わる動画コンテンツの活用など。
• 対面イベントへの誘導： オンラインを「入り口」とし、より深い体験ができる対面インターンや職場見学会へ繋げる導線。

オンラインインターンシップの企画・設計のポイントは、下記の記事にもまとめています。
オンラインインターンシップで必要となる3要素【一体感】・【没入感】・【特別感】が作り出せる工夫をご紹介していますので、併せてご覧ください。
オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】

5）事例紹介｜インターンシップ企画の成功パターン

弊社では、これまでに約200社の企業様のインターンシップを企画・制作をさせて頂きました。
その経験から、業種を問わず、WEB（オンライン）・対面などの実施形態を問わず、満足度の高いご提案ができる手ごたえを感じています。また、インターンシップに関して、実践型・プロジェクト型・グループワーク型・見学型・講義レクチャー型のそれぞれの具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
インターンシップ企画のお困りごとやご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

■事例紹介
インターンシップに関する事例紹介はこちら
（株式会社セブン‐イレブン・ジャパン様／三井物産ケミカル株式会社様など）

6）お役立ち資料｜インターンシップ企画の手順書・設計フォーマット

■インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。
【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

●インターンシップ設計を進める際のフォーマットがほしい方へ
フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」も、以下よりダウンロードできますので、ご活用下さい。

7）インターンシップについてよくあるご質問（FAQ）

Q1：インターンシップの目的はどのように設定すればよいですか？
A：インターンシップ企画の目的は、「採用直結」「学生の企業理解促進」「将来の母集団形成」など、自社の採用戦略に沿って明確に設定することが重要です。目的を決めてから企画を進めることで、プログラム内容や形式、実施時期・期間を効果的に設計できます。

Q2：短期インターンシップ企画と長期インターンシップ企画はどう使い分ければよいですか？
A：短期インターンシップは「多くの学生に出会い、企業理解を広げる」ことに適しており、長期インターンシップは「実務を通じて学生の能力や適性を見極める」ことに向いています。企画の目的に応じて、短期・長期を選択、または組み合わせることが効果的です。

Q3：オンライン形式と対面形式のインターンシップ企画、それぞれのメリットは何ですか？
A：オンライン形式のインターンシップは、全国の学生が参加しやすく母集団形成に強みがあります。対面形式は、職場の雰囲気や社員交流をリアルに体験できるため、学生の企業理解を深めやすいメリットがあります。目的や対象学生に応じて、オンライン・対面を使い分けると効果的です。

Q4：学生にとって魅力的なインターンシップのプログラム内容にはどんなものがありますか？
A. 一方的な説明にならないよう、ワークショップやグループワーク、現場社員との交流、実務体験など、参加体験を通じて学びや気づきが得られる内容、職場・会社・仕事の「リアリティ」が伝わる内容にニーズがあります。

Q5：インターンシップを実施する時期や期間は、どのように決めればよいですか？
A：学生が参加しやすい長期休暇（夏休み・春休み）に合わせるのが一般的です。期間は、1日～数日の短期型から数週間の実践型まで幅があります。目的が「企業理解」なら短期でも十分ですが、「採用直結」や「スキル評価」を重視するなら中長期型を検討すると効果的です。

投稿28卒採用にも対応！インターンシップ企画・プログラムの作り方｜成功のステップと事例は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

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【設計編】インターンシップ企画・プログラムの作り方┃成功のステップと事例
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●学生が集まる「集客の方程式」とは？

「うちの会社は知名度がないから、学生が集まらない」と言うご相談はとても多く頂いております。しかし、会社の知名度に関わらず、ターゲットの学生が多く集まり、採用成功までつなげているインターンシップが存在するのも事実です。
知名度に関わらずインターンシップの集客に成功している企業の共通項は、「集客の方程式」にあります。

インターンの集客力＝【企業の魅力】×【インターンの魅力】×【広告力】

といった方程式で説明ができます。この3つをそれぞれ高めることで、応募数を安定的に伸ばすことができます。以下で順に見ていきましょう。

●集客力アップ施策①【企業の魅力を最大化】

【企業の魅力】という因子は、最もわかりやすいが故に、『集客力＝企業の魅力や知名度が高い会社』になりがちです。知名度や会社規模は、集客において影響力の大きな要素であることは確かですが、集客力の方程式における一つの因子にすぎない、と言うのも事実です。

とはいえ、インターンに参加する学生にとって「どんな会社か？」は必ず気にするポイント。【企業の魅力】について整理し、因数を最大化させ、告知において簡潔にその魅力を伝える必要があります。
では、どのように企業の魅力を整理したらいいのでしょうか？
それは、採用ターゲットに刺さる自社のUSPの整理です。

USP （Unique Selling Proposition）とはその企業の「独自の売り」「差別化のポイント」「優位性のポイント」のこと。つまり、「自社らしく」「ターゲットに刺さり」「他社にはない自社独自の強み」を整理することが重要となります。

弊社では【企業の魅力】を整理できる具体的な手順として、「インターン集客企画シート」を準備しておりますので、本記事下部よりダウンロードし、ご活用ください。

●集客力アップ施策②【インターンシップの魅力を最大化】

どんなに良いインターンシップでも、魅力的に伝わらなければ学生は応募しません。集客力アップのためには、「魅力的なプログラム設計」と「その魅力の伝え方（＝告知戦略）」をセットで捉えることが重要です。（告知戦略については次章で詳しく解説します）

「魅力的なプログラム設計」に必要なことは、ターゲット学生のニーズを考え抜くことです。「何に興味を持っているのか」「どんな目的でインターンに参加しているのか」など、あらゆる側面から学生の視点を理解することで、「内容」と「条件」の輪郭がはっきりとしてきます。ターゲットに合った、プログラム設計（コンテンツの設計）については、「インターンシップ企画・プログラムの作り方（オンライン＆リアル）」をご参照ください。
ターゲットに合った、インターン開催条件（時期・日数・スタート時間・終了時間等々）についても、「自社らしく」「ターゲットに刺さり」「他社にはない自社独自の強み」をプログラムに昇華できると、【インターンの魅力】は最大化に近づきます。

●集客力アップ施策③【自社の強みを活かした告知】

上記方程式【3.広告力】について詳しくお伝えします。
広告力は「予算の大きさ」と「告知の企画力」に分かれますが、個社事情に関わる「予算の大きさ」はここでは置いておきます。予算の大きさ以上に、担当者の工夫次第で向上可能な「告知の企画力」について見ていきます。

会社説明会とは違い、インターンシップはプログラムによって中身が大きく変わります。そのため、学生は「役に立ちそうか？」「何が経験できるか？」「知りたいことが知れるか？」といった【得られること】に意識を向けながら、告知文を読み込んでいます。つまり、インターンの集客においては、「体験の価値」が可視化されているかが問われるのです。

では、どのようにインターンの魅力を最大化し、訴求力ある言葉・方法で届けていけば良いのでしょうか？
ポイントは3つあります。

①ターゲットに刺さるテーマ設計と告知
「その業界、その会社の仕事が体験できる」「就活に役立つ」など、学生の“今の興味”に即したテーマを設計し、それをタイトルや概要にしっかり反映させましょう。

②得られる成果・変化を言語化
「業界理解が深まる」「フィードバックで自分の強みに気づける」など、参加後の変化がイメージできるような表現で魅力を伝えることが重要です。単なる業務体験の説明に留まらないことがカギです。

③【リアル感】と【共感性】を含める
過去の参加者の声や、実際のスケジュール、使用するツールなど、現実感のある情報を載せることで、信頼感を提供でき応募ハードルが下がります。

インターンを設計したあとに、「どう伝えるか？」を後から考えるのではなく、企画段階から“どう告知に活かすか？をセットで考えることが、集客成功のポイントです。

●インターンシップ集客に関するよくある質問（FAQ）

Q1. インターンシップの集客がうまくいかない原因は？
A.多くの企業で見られる主な原因は、以下の3つです。

①訴求メッセージが学生目線でない（学生の参加価値が不明瞭）
②発信チャネルが限定的（ナビだけ・SNSだけ等）
③発信タイミングの遅れ（他社に埋もれてしまう）

といった点です。まずは「誰に（どんな層を狙うか）」「何を（どんな価値を提供するか）」「どのように（どの手段・タイミングで届けるか）」を整理し、全体設計を見直しましょう。

Q2. 効果的なインターンシップ集客の方法は？
A.ターゲット層の大学のスケジュール（テスト・実習・長期休暇）や、他社イベント・早期選考のスケジュールを踏まえた日程設計・発信タイミングの最適化が鍵となります。ナビ媒体・SNS・採用サイト・スカウトDMなどを一貫したメッセージで連動させ、ターゲット学生の行動導線を意識してアプローチしましょう。

Q3. 集客に強いインターンシップの特徴は？
A. 最近の傾向では、「仕事理解につながるリアルな体験」など、現場を巻き込んだプログラムが集客に強いです。就活の早期化が進む中、「この業界・職種が自分に合うか」を確かめたいという学生のニーズが高まっています。そのため、単なる企業紹介ではなく、自分ごと化できるテーマ設定や、社員との双方向コミュニケーションを組み込むことが、集客数・満足度の双方を押し上げるポイントです。

Q4. 集客効果を高めるために時期は関係ありますか？
A.近年はナビ解禁前の3月〜4月にプレ発信を始める企業が増加しており、早期接点の有無が集客成果を分けています。理想は、春：企画設計 → 初夏：告知開始 → 夏：第1波 → 秋〜冬：第2波という年間設計で、継続的に露出を確保すること。特に直近データでは、【早期に動いた企業は応募数が1.5倍以上】という結果も見られます。「いつ出すか」が「誰に届くか」を決める時代です。

●お役立ち資料・事例紹介

▼すぐに使えるフォーマットが必要な方へ
今回お伝えした、集客の方程式《集客力＝【1．企業の魅力】×【2．インターンの魅力】×【3．広告力】》の各因子について深く整理できる「インターン計画フォーマットシート　集客編」は、以下よりダウンロードできます。ぜひご活用ください。
インターンシップ計画フォーマット

▼インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
採用成果につなげるためのインターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

「成果につながるインターンシップの作り方」基本編
「成果につながるインターンシップの作り方」応用編

また、弊社ジャンプには、インターンシップ集客の具体的な実施事例や採用成果など様々なノウハウがあります。
インターンシップに関して、お悩みやご相談がございましたら、下記より、お気軽にお問い合わせ頂けますと幸いです。

インターンシップに関する事例紹介はこちら
（株式会社セブン‐イレブン・ジャパン様／三井物産ケミカル株式会社様など）

投稿インターンシップの集客方法│応募を増やす3つの基本施策を解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用ブランディングとは、企業が自社の魅力や価値観、働く環境などを明確に発信し、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうための戦略的な取り組みです。
新卒採用・中途採用ともに圧倒的な売り手市場が続き、企業間では優秀な人材をめぐる競争が激化しています。そのため、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化し、求職者に選ばれるための工夫が求められています。

具体的には、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち、一貫して印象に残ることなどが重要となります。
採用ブランディングの目的は、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち印象に残ること。そして、従業員に対して提供できる自社の独自価値を明確に打ち出し、潜在的な応募者に対する「認知」を高めることです。さらに、自社のイメージを労働市場全体に「浸透」させ続けることが重要です。
ジャンプでは、採用ブランディングを「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」と定義しています。

採用ブランディングのターゲットは、全ての自社の採用対象者です。「今すぐ転職したいわけではないけれど…」と考える転職潜在層に対しても自社の魅力が伝わることで、転職先候補となる可能性が高められる点においても、採用ブランディングは注目されています。
また、効果的な採用ブランディングは、優秀な人材の獲得だけでなく、従業員の定着率向上やエンゲージメント強化にもつながり、長期的な企業成長の基盤となります。

●採用ブランディングに取り組むメリット

採用ブランディングは、採用ターゲットに対してだけではなく、選考プロセスでも、また既存社員にとっても、メリットがあります。長期的な視点で戦略的に実施することで、持続可能な採用活動と組織の成長につながります。

【自社の認知度・ブランドイメージの向上】

採用サイトやSNSなど、自社の情報や魅力を伝える機会を増やすことで、転職顕在層だけでなく潜在層にも自社を知ってもらう機会が増えます。結果として、企業の知名度やブランドイメージが広く浸透しやすくなります。ここで自社ならではの魅力・強みや特徴を伝えられると、当然ながら競合企業との差別化にもつながります。

【応募者数と応募者の質の向上】

企業理念や企業文化、価値観などに共感した人材が集まりやすくなります。応募者数が増加するだけでなく、応募の初期段階から、求職者自身のセルフスクリーニングを促すことができます。そのため、自社とのマッチング度が高い応募者を獲得しやすくなり、採用選考の効率・成果の向上が期待できます。

【ミスマッチ防止と定着率アップ】

応募者の質が向上すると、企業の魅力や特徴を十分に理解した上で選考に臨むため、内定後のミスマッチが減少します。また、候補者との信頼関係が構築されやすく、選考辞退、内定辞退のリスクが低減します。入社前から企業文化や価値観への理解が深まっているため、入社後の期待値のギャップが小さくなり、早期退職のリスクを軽減・定着率の向上につながります。

【採用コストの削減】

ブランディングが浸透すれば、求人広告や人材紹介サービスに頼らずとも応募者が集まるため、長期的な視点で採用コストの削減が可能です。リファラル採用（社員紹介）の活性化も期待でき、採用活動の効率化・コスト削減につながります。

●採用ブランディングの設計ポイント

採用ブランディングの全体像は、以下の4象限で整理できます。
縦軸：アウター（求職者向け）⇔　インナー（既存社員向け）
横軸：アグレッシブ（コストを投資した展開）⇔　オーガニック（自然と広まる浸透）

4象限のうち、基本となるのは左上の「アウター×アグレッシブ」です。代表的な手段としては、求人広告などがあります。採用ブランディングでは、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいこと」を見つけて、それに沿った軸のあるメッセージを確立するのが出発点となります。そして、一貫性のある軸・メッセージの浸透を高めるために、ターゲットに対する露出量を担保することも重要です。

この戦略には、インナーブランディングの副次効果もあります。自社のPRが世の中に広がることで、「うちの会社はすごい！」と家族に自慢できたり、「うちの会社ってこんな良さがあったんだ！」と再確認することで社員のエンゲージメントも高まります。

【ストックメディアの運用とES向上】

採用ブランディングの定義である、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」には、常に仕掛けをしておくことが重要です。そこで、ポイントとなるのがストックメディアの運用（4象限の右上）です。
YouTubeやInstagram、採用オウンドメディアなどを通して、「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側が見つけやすくなります。クチコミなども含め、横展開での認知が広がりやすいマーケットでは、ストックメディアの運用は効果的です。

また、オーガニック×インナー（4象限の右下）は、「採用ブランディングに取り組むメリット」にも挙げた通り、「うちの会社で働いていてよかった！」と既存社員に思ってもらえると、業務へのモチベーション向上による組織力強化や、クチコミサイトへの評価などが期待でき、中長期視点でオーガニックな浸透につながります。

●採用ブランディングの進め方5ステップ

「採用ブランディングに力を入れたいけれど、どうしたらいいの？」というのが、多くの方の悩みだと思います。ここでは、採用ブランディングのお悩み解決につながる5つのステップをご紹介します。
採用ブランディングの基本プロセスは、以下の5ステップです。

ステップ1：採用3C分析
ステップ2：コンセプトメイク
ステップ3：チャネル選定
ステップ4：社内外への発信
ステップ5：さらなる魅力化

●採用ブランディングのステップ1：採用3C分析

採用ブランディングの出発点は、採用3C分析です。
「Company・自社の魅力」、「Candidate・候補者のニーズ」、「Competitor・競合のアピール」の3Cの中で、自社の魅力と候補者のニーズが合致する点が「共感」、競合のアピールを分析した上で見えてくるのが「差別化」のポイントです。
企業姿勢～組織風土までの９つのカテゴリのどこに軸をおくかを明確にし、そこから自社らしい一貫性のある軸をつくることが、採用ブランディングのスタートです。

ジャンプは、人材採用に「3C分析」を取り入れた採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。
会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能なツールです。詳細は以下より、ご覧いただけます。

【採用3C分析の関連記事】
以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●採用ブランディングのステップ2：コンセプトメイク

採用コンセプトとは、「採用活動のあらゆる場面で、一貫して学生や求職者に伝えるメッセージ」です。
このメッセージに必要なものは、「独自性」と「実用性」です。独自性は、「いかに他社が言いにくいか（≒自社らしさにあふれているか）」であり、実用性は、「いかに自社の社員が使いやすいか」です。

採用活動では、面接官やリクルーターなど多くの社員が介在します。一貫したメッセージがあると、選考プロセスで接点となる現場社員、人事採用担当者、経営陣間で発信される情報のブレがなくなるため、求職者の印象に残り、企業への信頼や志望度のアップにもつながります。

【採用コンセプトの関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」

●採用ブランディングのステップ3：チャネル選定

3C分析で自社の魅力分析、コンセプトメイク（一貫したメッセージ）が明確になってからは、母集団形成で重要となるチャネル選定です。
採用ターゲットに対して訴求力の高いコンテンツをストックするためのメディアには、YouTubeやInstagramが効果的です。「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側からも見つけやすく、クチコミなども含め、魅力的な認知が横展開で広がりやすいのが特徴です。
採用ターゲットへのリーチ量を最大化するためには、求人広告やテレビCM・交通広告などのマスメディアが効果的ですが、露出量はコストと比例します。

【関連記事】
以下の記事では、母集団形成の成功に向けた採用チャネルの選定について詳しく解説していますので、併せてご覧ください。
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

また、当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

●採用ブランディングのステップ4：社内外への発信

チャネル選定の次のステップは、「一貫性」と「インパクト」のあるコンテンツの展開です。
アウターブランディングでは、選定したチャネルでの発信と同時に、他のメディアでも記事やニュースとして取り上げられるようなリリースも検討しましょう。また、既存社員を主なターゲットとしたインナーブランディングとして、社内報や全社ミーティング等での発信、社内イベント・研修などを実施することで、仕事へのモチベーションアップや、共感・帰属意識の向上が期待できます。

●採用ブランディングのステップ5：さらなる魅力化

採用3C分析で「候補者ニーズ＞自社の魅力」であるファクターやカテゴリに注目し、その強化・改善・変革を継続すること、「さらなる魅力化」への実践を積み重ねることが、本質的な採用力の強化になります。

●採用ブランディングの成功事例

採用ブランディングの成功事例として、伊藤忠商事さんの取り組みをご紹介します。
「ひとりの商人、無数の使命」というスローガンで、一貫した訴求をさまざまな媒体で展開し、「一人ひとりの社員が主役であり、無数の使命を持って仕事に取り組んでいる」ということを、社員のイラストを交えた広告展開でPR活動をしていました。その結果、総合商社の中でも伊藤忠商事さんの人気は上がり、魅力的な会社としての認知も浸透度が高まりました。「ひとりの商人、無数の使命」というキャッチコピーから、一貫性のある軸が明確になった、とても良い例です。

当社ジャンプも、採用ブランディングの構築・支援を得意としています。自社開発ツールのSTRUCT FINDERやヒアリングから、その会社ならではの独自価値を抽出し、採用ターゲットに響き、かつ『他社にはない独自の魅力を明確化した採用コンセプトを立案します。そして、採用コンセプトに基づいた一貫性のあるメッセージを、説明会・採用サイト・面接などで訴求していくコミュニケーション設計に落とし込みます。『採用戦略構築』と『採用クリエイティブ制作』を分断することなく、一気通貫で担えるのが、ジャンプの強みでもあります。採用ブランディング、コーポレートブランディングの実績も豊富にありますので、以下よりご覧ください。

●採用ブランディングに関する質問（FAQ）

Q1. 採用ブランディングと従来の採用活動の違いは？
A. 従来の採用活動は求人情報の発信が中心でしたが、採用ブランディングは企業の魅力や働く価値観を伝え、求職者とのマッチングを重視します。

Q2.採用ブランディングと採用広報・採用マーケティングの違いは何ですか？
A. 採用ブランディングは「共感の醸成」に重点を置き、企業の理念や文化を伝えてファンを増やす活動です。採用広報は働くイメージを伝えて応募を促進し、採用マーケティングはターゲット設計やニーズ分析をもとに応募へ導く施策です。これらは補完関係にあります。

Q3. 採用ブランディングを始めるには何から着手すれば良いですか？
A. まずは自社の強みや独自性、働く魅力を整理しましょう（採用3C分析）。自社らしい一貫性のある軸・メッセージをつくり（コンセプトメイク）、採用サイトやSNS、会社説明会などで発信することから始めましょう。

Q4.どのような情報を発信すれば効果的ですか？
A. 企業理念やビジョン、働く環境、社員インタビュー、福利厚生、キャリアパスなど、求職者が知りたい情報を具体的に発信すると効果的です。自社ならではの特徴やストーリーも重視しましょう。

Q5.採用ブランディングの効果はどのくらいで現れますか？
A. 効果が現れるまでには一定の時間がかかります。短期的な成果よりも、中長期的に継続して情報発信やブランド構築を行うことで、応募者の質や定着率の向上などの効果が期待できます。

●まとめ・お役立ち資料

いかかでしたでしょうか。採用ブランディングに取り組むメリットや設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップをご紹介しました。各ステップの詳細や事例をまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」もご用意しておりますので、以下よりダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿採用ブランディングとは？実践に欠かせない5つのステップを解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用チャネルについて

●採用チャネルとは

「チャネル」とはマーケティング用語であり、ここでのチャネルは情報経路や情報を伝達する手法を指します。
採用チャネルは求職者と企業の出会いの場を指し、企業が人材を採用する際に利用する手段や媒体を意図しています。代表例を挙げると、求人広告や人材紹介が採用チャネルにあたります。

●多様化する採用チャネルとその種類

これまでの採用シーンにおいて、主要な採用チャネルは求人広告と人材紹介くらいでした。しかし、少子高齢化による労働人口の減少によって企業の採用競争が激化。優秀な人材を獲得するために多様な採用チャネルに対応する必要がでてきました。
求人広告を出稿して応募を「待つ」採用だけでなく、企業が自ら動く「攻め」の採用も重要になっています。採用担当者にはどのような採用チャネルがあるのかを把握し、母集団形成に向けた適切な採用チャネル設計が求められています。
以下、採用チャネルの種類と、それぞれのメリット・デメリット、活用ポイントをまとめました。

《求人広告》

求人広告は、最も広く普及した採用チャネルです。
求人サイトや求人誌、フリーペーパー、新聞折込チラシなどで自社の求人情報を掲載する方法です。

●メリット
幅広いアプローチ：大手求人サイトは数百万人の会員登録を誇り、多くの人材にアプローチできます。
採用コスト削減：1回の求人広告掲載で複数名採用できれば、1名あたりの採用コストを抑えられます。
地域密着型：特定の求人サービスはエリア限定での人材採用に適しており、地域密着型の求人を出稿できます。

●デメリット
料金の差異：掲載プランによって料金が異なり、掲載優先順位も変動します。
採用人数に関係なく支払い：採用数0名でも掲載料金を支払う必要があります。
選別に工数がかかる：マッチング度の低い層からの応募も多く、選別に時間がかかります。

●活用ポイント
採用ターゲットの含有率が高い媒体選定：求人媒体を選ぶ際に、自社のターゲットとなるアクティブユーザー数を確認して応募増に期待しましょう。

《人材紹介》

人材紹介は、転職エージェントや派遣会社から人材を紹介してもらう採用チャネルです。
自社が求める人物像を伝えることで専門的なスキルを持つ人材や管理職など、ハイクラス人材を紹介してもらえる可能性が高まります。

●メリット
負担軽減：採用活動を人材紹介サービスに委ねることで、採用担当者の負担を減らせます。
選考通過率向上：自社に合った人材を紹介してもらえるため、選考通過率が高まります。

●デメリット
高い採用単価：成功報酬型の料金体系です。採用決定者の年収の数十%前後の手数料がかかり、採用単価が高くなります。
応募偏りのリスク：条件の良い求人に応募が偏る傾向があり、なかなか紹介してもらえない可能性があります。

●活用ポイント
コミュニケーション：依頼して終わりではなく、エージェントの担当者に詳細な採用ターゲットを伝えたり、条件面について他社と比較して劣っていないかを相談したりなど密なコミュニケーションを取ることが採用成功に繋がります。

《自社採用メディア》

採用サイトや採用オウンドメディア、採用動画、採用パンフレット等は、企業の魅力を自由にアピールできる採用チャネルです。

●メリット
ターゲット向け発信：採用ターゲットに向けた発信を行うため、マッチング度の高い応募が期待できます。
転職潜在層へのアプローチ：採用オウンドメディアを通じて、転職先の候補として認識してもらえるようになります。

●デメリット
コスト：ゼロから採用メディアを構築する場合、導入コストがかかります。
周知に時間がかかる：企業の知名度が低い場合などは検索流入が期待できず、認知してもらうためにSNS等を活用するなどの広報活動が必要です。
定期的な更新が必要：オウンドメディア等は質の高いコンテンツを作り続けるなど、長期運用が求められます。

●活用ポイント
既存サービスの活用：オウンドメディアを立ち上げる際、ブログなど既存のサービスを利用するとコストを抑えられます。
SNSとの併用：オウンドメディアへの流入数を増やすためには、SNS（X、Instagram、Facebook、YouTubeなど）との併用が効果的です。

《ダイレクトリクルーティング》

ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用チャネルです。
「ヘッドハンティング」の新たな手法として、企業は求人サービスのデータベースから条件に合いそうな求職者を検索して直接スカウトできます。

●メリット
採用単価の抑制：サービスの料金形態にもよりますが、運用次第では採用単価を抑えられます。
転職市場外の優秀な人材にアプローチ：ダイレクトリクルーティングは、転職市場に出ていない人材にもアプローチできます。
ミスマッチの低減：自社が求める条件に合わせた人材にアプローチするため、採用後のミスマッチが起こりにくい傾向にあります。

●デメリット
運用工数の増加：人材選定からスカウトメールの作成まで、企業側で作業を行う必要があります。
返信率の低さ: データベースの登録者数が多くても、一斉スカウトが大量に流通していたり、マッチング精度の低いサービスは返信率が低くなる傾向があります。

●活用ポイント
個別対応のスカウト文：スカウト返信率の高いサービスを利用しましょう。また、テンプレートメールではなく、候補者に合わせて内容を書き換えることが、効果的なスカウトにつながります。

《ハローワーク》

ハローワークは国が運営する雇用サービスです。近年では中途採用だけでなく新卒向けの求人も増えています。

●メリット
費用ゼロで運用可能：利用料はかからないため、費用をかけずに求人を掲載できます。
知名度と信頼性：ハローワークへの知名度と信頼性が高いため、幅広い求職者に見てもらいやすいというメリットもあります。

●デメリット
限られた求人情報の掲載：求人情報に掲載できる内容は仕事内容や賃金、福利厚生といった基本的なものに限られます。そのため、他社との差別化や自社独自の魅力を打ち出すことが難しい採用チャネルです。
閲覧数の少ない新卒者：ハロワークを活用する新卒者は他チャネルと比較して少ないため、新卒採用活動のメインチャネルとしては心細いです。

●活用ポイント
ターゲット設定：ハローワーク利用者は、年齢が高めの傾向にあります。求職者の年齢層や地域に合わせてうまく活用しましょう。
明確な求人情報：ハローワークの求人情報は基本的な内容に限られています。自社の魅力をアピールする際には、明確で分かりやすい求人情報を作成して、求職者に訴求することが重要です。

《ソーシャルリクルーティング（SNS）》

SNSも採用チャネルのひとつとして活用されています。自社の公式アカウントから企業の魅力を発信して、採用サイトやオウンドメディアへの流入増加が主な目的となります。

●メリット
費用ゼロで広告：SNSのアカウント開設や運用は基本的に無料でできるため、採用コストを抑えられます。
拡散力とリーチ：SNSは強力な拡散力を持っているため転職潜在層にもリーチできます。

●デメリット
継続運用の必要性：SNSで認知されるには定期的な発信が必要となるため採用担当者の負担が増える可能性が高いです。
炎上リスク：運用には細心の注意を払わなければ、炎上するリスクがあります。

●活用ポイント
ターゲット設定：SNSによって、年齢層や属性が大きく異なります。そのため自社の採用ターゲットにマッチしたSNSを選ぶことが重要です。
戦略的な情報発信：選定したSNSに合った訴求方法、コンテンツの企画が重要です。また、SNSで発信した情報は流れていってしまうため、情報をストックできるオウンドメディアの併用も検討しましょう。

《採用イベント（個社/合同企業説明会、転職フェアなど）》

オフライン/オンラインで開催される様々な採用イベントは、求職者と直接コンタクトが取れることが特徴です。

●メリット
対面コミュニケーション：採用イベントでは求職者と直接的な接点を得られます。対面で話すことで企業の魅力を伝えやすく質疑応答の時間も設けられるため、効果的なアプローチが可能です。
採用候補者を絞り込める：自社が求める人材像に合わせて出展するイベントを選ぶことで、効率的な募集を狙えます。

●デメリット
来場者数の問題：イベントそのものの来場者数が少ないと、費用対効果が悪くなる可能性があります。
労力増大：出展には場所の確保やブースの準備、運営のための人員確保などが必要となるため、それなりの労力がかかります。

●活用ポイント
魅力的なブース構築：複数の企業が出展するイベントでは、自社のブースが魅力的に見えるように、求職者が興味を持つような展示やプレゼンテーションが重要です。
効率的なアプローチ：質問や質疑応答の時間を活用して、求職者とのコミュニケーションを重視しましょう。

《リファラル》

リファラル採用は社員に知人を紹介してもらう採用チャネルです。ダイレクトスカウトと同じく「攻め」の採用の一種となります。

●メリット
ミスマッチの防止：自社の企業風土や働き方を熟知した従業員の判断を通じて人材を紹介してもらえるため、ミスマッチが起こりにくくなります。
優秀な人材へのアプローチ：転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチできます。

●デメリット
エンゲージメントの影響：従業員のエンゲージメントが高くない場合、紹介してもらえない可能性があります。紹介がなければ採用できないため、早急な人員補充が必要な場合には適していない採用チャネルとなります。

●成功のポイント
周知の仕組みづくり：社員が主体的に採用活動に参加してもらえるように、リファラル採用のメリットを伝える仕組みを整えましょう。
紹介者と被紹介者の関係に配慮：紹介しても採用に至らないケースもあるため、紹介者と被紹介者の関係に不和が生じないようなアフターケアが重要です。
選考プロセスの改善：面接前に社内見学やカジュアルな面談を導入することで、ミスマッチの可能性を下げるようにしましょう。

採用チャネルを効果的に活用するために

●少子化が進む現代における採用チャネル戦略

少子化や労働人口の減少が進む現代では、適切な候補者を見つけ出すために戦略的に採用チャネルを選ぶ必要があります。限られた人材のなかで母集団形成を成功させるためには、「とりあえず求人広告を出す」のではなく、採用チャネルを選ぶための事前準備が非常に重要なります。

●採用チャネル選定のステップ

採用チャネルの選定で必要な3つのステップをご紹介します。

ステップ1．採用目的の明確化とターゲットの設定

母集団形成を成功させるためには、以下のステップを踏んで具体的な目標を設定しましょう。

▼採用目的の定義
エンジニアの増員や営業職の強化など、採用の目的を明確にします。

・どの職種やポジションの人材を採用するのか明確化
・必要なスキルや経験、人物像の具体的な洗い出し

▼ターゲットの特定
例えば、若手エンジニアを狙うのであればソーシャルメディアが有効など、ターゲットを特定することで採用チャネルが選びやすくなります。

・採用対象となる求職者の属性を考慮
・年齢/性別/学歴/経験などを分析し、ターゲットを絞り込む

ステップ2．採用予定数と母集団の目標値設定

▼採用予定数の設定
年間でどの部署のどの職種を何名採用するのか、その数値を明確にします。

・企業の成長戦略や部門ごとのニーズに基づいて、採用予定数を設定
・人材不足を考慮し、現実的な数値を設定

▼母集団の目標値設定
100名の応募者から20名の面接を行い、最終的に10名の内定を出すなど、それぞれの目標値を設定します。

・母集団形成の目標値を設定
・応募者数、面接数、内定数などを具体的に定める

ステップ3．採用スケジュールの計画

▼採用スケジュールの作成
エントリー受付期間、書類選考、面接日程、内定通知などをスケジュールに落とし込みます

・採用活動のタイムラインを設定
・母集団形成から内定までの期間を考慮し、スケジュールを詳細に計画

▼採用チャネルの選定と活用
ここで採用チャネルの選定プロセスに入ります。例えば、エンジニア職の採用には専門的な求人サイトや人材紹介を活用するなど、採用目的と採用ターゲットに合ったチャネルを選定します。

・採用チャネルにかけられる予算とリソースを算出
・各採用チャネルの特性を理解し、最大効果を得られるチャネルを検討
・採用チャネルの決定
・採用チャネルに合わせた情報を発信する

良質な採用ブランドは応募数の増加、内定率の向上、離職率の低下などに影響を与えます。どの採用チャネルでも一貫性のある採用メッセージを伝えることで、採用ブランドの信頼性を高めていきましょう。

採用チャネル選定のプロジェクト紹介

いかがでしょうか。採用チャネルの選定は人材採用において重要なステップです。
採用目的を明確にし、ターゲットを特定し、効率的なスケジュールを立てることで、優秀な人材を獲得するための採用チャネルを設定しやすくなります。
最後に、採用チャネル設定に関連した弊社のプロジェクトをご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

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以下の記事では、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

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弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。
採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイドは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回のテーマは、「新卒採用における母集団形成のセオリーとトレンド」についてです。
本記事では、動画内容をまとめています。

●近年の採用活動における問題点

ここ数年、「新卒採用における母集団形成」について悩む企業がますます増えています。
まずは、マイナビによるアンケート（24卒採用における問題点）をご覧ください。このグラフでは、毎年6月時点での統計データを過去5年分並べています。

母集団（エントリー数）の不足に悩む企業は、前年比＋14.4pt、選考受験者数の不足に悩む企業も前年比＋9.0ptと、どちらも高くなっています。23年卒から母集団形成に関する課題感が増え、24年卒採用でさらにその傾向が強くなっており、「学生と出会いにくいマーケット」という非常に悩ましい状況が続いています。

●母集団不足が起きている背景

母集団不足が起きている背景には、学生の中にある2つの傾向が考えられます。
1つ目は、楽観傾向です。2020年からコロナ禍の影響で企業の採用が冷え込み、特に21年卒の学生は危機意識が高まりました。この頃は、「自分たちの世代でも就活が厳しくなるのでは…」「内定取り消しもあるかもしれない」と、不安を抱えて就活をしている状況でした。しかし、年を追うごとに企業の求人数も増え、スムーズに就活を進める学生も増えてきているため、そのような先輩の話を聞くうちに、23年卒あたりから楽観傾向が強くなってきています。

「とにかくたくさんエントリーをして、内定もたくさん取って、何とかリスクヘッジをしなきゃ！」という学生が多かったマーケットから、「ある程度選べるんじゃないか」と考える傾向が強いマーケットになっているといえます。

2つ目の傾向は、効率重視です。これは景気に関係なく、Z世代といわれる昨今の学生の傾向に近い部分です。タイパ（タイムパフォーマンス）という言葉も、ここ数年でよく耳にしますが、「いかに効率よく、ハズレを引かないか」という傾向があり、自分に合った会社を効率よく選びたいと考える学生が増えています。「とにかく量で勝負！」という時代ではなくなったこと、「とりあえずエントリー」「とりあえずインターンに行ってみる」など、「とりあえず行動」が減ったことも、エントリーが増えにくくなっている要因です。

ここで、過去5年間の平均エントリー社数とインターンシップ平均参加社数を比べたデータを見てみましょう。（出典：マイナビ2024年卒企業新卒採用活動調査）

インターンシップの平均参加者数には大きな変化はなく、若干増えていますが、3月以降の平均エントリー社数は右肩下がりで減っています。インターンシップは社数を厳選してから絞って参加し、その後のエントリーについては増やさないという結果がでています。

●母集団を増やすにはどうしたらいいの？

では、学生に選ばれる企業になるには、どのようにすればよいのでしょうか。
基本を押さえるためのフレームは、我々ジャンプが提唱している「採用力の5つの力のスパイラル」です。

「エントリーを獲得する」「母集団形成」は、右上の「出会う力」ですが、最初に考えるべきことは、実は「つかむ力」「口説く力」です。先ほど挙げた2つの傾向（楽観傾向・効率主義）から、今後の母集団形成には限界があります。母集団不足の背景に楽観傾向や効率主義があることから、今足りない母集団を前の状態まで戻すことや、劇的に増やすのは難しいと考えましょう。では、どこに注力すべきか。重視すべきは、「CVR（コンバージョン）」と「マッチング」です。

コンバージョンは、数少ない「ほしい学生」を取りこぼしなく内定出しにつながられるかという「率」の部分です。母集団を増やすことよりも、この「率」を改善に注力する方が、努力によって変えやすい可能性があります。

次に、マッチングについてです。「どんな学生でも来てください」と応募をかけると、エントリーの促進につながりそうですが、この思考を捨てることがとても重要です。
全体のエントリー数が減ったとしても、ほしい層だけの応募がくるようなコミュニケーションの方法を考えましょう。実際に、ある程度セルフスクリーニングができるようなメッセージに切り替えたことで、応募総数は減ったものの、応募時点でのマッチング精度が上がり、最終的な内定承諾率が劇的に上がったケースも多々あります。
そのため、母集団を増やすことに注力しないといけないけれど、限界があることを理解した上で、コンバージョンとマッチングを重視する考え方がおすすめです。

とはいえ「母集団も増やしたい」と思うのは当然かと思います。そこでポイントとなるのが、チャネル設計とマネジメントです。

次の章からは、いかに最適にチャネルを設計し、いかに最適にマネジメントをするかについて、基本となる考え方を解説します。

●新卒採用チャネルの概略

新卒採用チャネルは、図のような4象限で整理できます。
縦軸　1:n（複数）⇔　1:1
横軸　WEB　⇔　リアル

代表的なチャネルは以下の通りです。

【1:n × WEB】大手ナビサイト、特化型ナビサイト（外資系・体育会系・ベンチャーなど）
【1:n × リアル】マッチングイベント、キャンパスリクルーティング（学内セミナーや研究室への直接アプローチ）
【1:1 × WEB】ダイレクトリクルーティングツール、OBマッチングアプリ
【1:1 × リアル】新卒紹介（転職エージェントの新卒版）、リファラル（内定者からの紹介など）

●チャネル設計のポイント

次に、複数の手段から自社に合ったチャネル設計のポイントを２つ解説します。

①５つの観点で既存チャネルを評価する

新卒採用にあたっては、複数の母集団形成チャネルを利用している企業が多いと思います。
チャネルは増やせば増やすほど、当然ながら管理の工数やコストもかかります。人事のマンパワーも限られている中、母集団形成の課題解決には、チャネルを増やすことよりも、まずは既存のチャネルの評価をすることから始めましょう。

評価する観点は、《量・質・実績・工数・コスト》の５つです。
ここで押さえておきたいポイントは、量と質は相反しやすく、工数とコストも相反しやすいということです。相反しやすいもの両方が◎となるチャネルはほとんどないため、自社ではどちらを重視するかを考えて選定しましょう。

②トレンドはナビ型からレコメンド型へ

以前は、募集をかけてエントリーを待つ（学生側に検索をしてもらう）ナビ型が主流でした。
しかし、前述の母集団不足が起きている背景にも挙げた通り、現在の若い世代は効率重視です。検索で抽出された多数の情報から自分に合ったものを選ぶよりも、レコメンド機能から通知される「あなたに合った情報」「あなたにおすすめの情報」などから、自身に合ったものを効率よく選ぶ傾向にあります。

このようなレコメンド型の代表的な例としては、ダイレクトリクルーティングや新卒紹介があります。自分に興味を持ってくれた企業からのオファーや、エージェントからおすすめされた企業の中から選ぶというシンプルなアクションは、昨今の若い世代が育ってきた環境・情報の取捨選択の特性と合致しやすく、レコメンド型の利用頻度が高まっています。

この２つのポイントを、チャンネル設計のヒントにしていただければと思います。

●チャネルマネジメントのポイント

チャネル評価の次のステップ、「選んだチャネルをどのように動かすか、運用するか」のポイントを解説します。
チャネル運用の際は、ナビサイトのメーカーや代理店、エージェントなど外部との関わりがあり、営業や制作、カスタマーサクセスなど「担当者」がつくケースが多いと思います。そのため、担当者となる「個人」をどうマネジメントするか、外部パートナーであるチャネル側の担当者をどうやったら動かせるのか、が重要なポイントになります。
以下２つのポイントをご紹介します。

①期待を明確に伝え、KGI・KPIを握る

KGIは最終的な採用目標人数、KPIは途中プロセスの数値です。目指す数値や改善したい数値を明確に伝え、その目標にコミットしてもらえるようにするのが重要です。

KPIの設定でおすすめが、「初期接点の予約数」です。例えば、学生との初期接点がインターンシップであれば、インターンシップの予約数がKPIになります。初期接点が説明会であれば、説明会の予約数となります。
KPIを「エントリー数」にしてしまうと、自動エントリー機能が強いツールもあり、あまり参考にならないケースも出てくるため注意が必要です。また、KPIをインターンシップや説明会の「参加数」にしてしまうと、予約から参加までのコンバージョンには自社努力の要素が強く、ベンダー側は協力しきれないため、「予約数」が最もコミットしやすい数値になります。

②業績観点と情緒観点からモチベート

業績とは、外部パートナーとなるチャネル側の担当者の業績です。売上高が多い得意先顧客は特に注力し、最低限しか発注のない顧客はそれなりの対応に…という心理が働いてしまう部分は、どうしてもあるかと思います。限りある予算の中での運用ですが、ある程度予算を割く外部パートナーに対しては、担当者の業績貢献も意識しつつやり取りをするのが、やる気を引き出すポイントの一つになります。

情緒観点については、コミュニケーションやアプローチの方法が関わっています。ぜひ、優しいアプローチとドライなアプローチを敢えて使い分けてみてください。ただ優しいだけでは、気の緩みにつながってしまう可能性があり、ドライすぎても頑張る気持ちが削がれてしまうこともあるので、バランスを取りながら外部パートナーと接することを意識してみるのも良いかもしれません。

【関連記事】
以下の記事では、母集団形成の成功に向けた採用チャネルの選定について詳しく解説していますので、併せてご覧ください。
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

弊社ジャンプでは、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」を作成しています。採用戦略における母集団形成の方法についてまとめていますので、以下よりダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

動画では、「新卒採用における母集団形成のセオリーとトレンド」について、より詳しい解説があります。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】決定版！新卒採用における母集団形成のセオリーとトレンドを徹底解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

３月１日にリクナビやマイナビなどの新卒採用のマスサイトが一斉にOpenしました。学生も３月１日から就活モードが一段と加速します。企業の採用活動でも、学生の就職活動でも、「脱ナビ」なんて言葉が流行りましたが、HR総研の「2017年卒就職活動動向調査」によると、ナビサイトを使わない学生は１％。この数値から、まだまだ、就職活動を行う圧倒的大多数が、ナビを使っているというのが実情と言えます。

ナビサイトで３月から一斉に受付が開始されてるのが、会社説明会の情報です。学生も多くの説明会情報に触れ、興味のある、ない をどんどん取捨選択していきます。大手人気企業は、その社名だけで、学生が集まりますが、そうでない会社は、告知文を通して「この会社の説明会に行ってみよう」と思ってもらう必要があります。

今回は、学生に「この会社の説明会に行ってみよう」と思ってもらう説明会告知文作成のポイントについてまとめたいと思います。

■どんな学生に説明会に来てもらいたいか？（ターゲットの整理）

まず第一に整理するポイントは、ターゲットです。言い方を変えるとどんな学生を採用したいのか？ということになります。このターゲットがズレると告知文も全く別のものになります。どのような学生に説明会に来てもらいたいのかを、下の＜考えるヒント＞をもとに、整理してみて下さい。

＜考えるヒント＞

●来てもらいたい学生の属性は？（大学/学部/学科/部活/相性の良い所属コミュニティ　等）
●来てもらいたい学生の能力や志向性を言語化すると？
●内定者や活躍している若手社員はどのような人？
●中長期の会社の方向性から今、新卒で求める人材は？

■ターゲット学生に刺さる会社の強みは？

ほとんどの会社は、学生にとって「数多ある会社の中の１社」にしかすぎません。どの会社も変わりのない同じ会社に見えてしまってます。そこを打破していくのが【その会社ならではの強み】です。ターゲットの学生が刺さる会社の強みを洗い出し、告知文に含めていく必要があります。下の＜考えるヒント＞をもとに、会社の独自の強みについて整理してみて下さい。

＜考えるヒント＞

●ターゲットに刺さりそうな、自社らしく、他社が言いづらい強みは？
●その強みについて、ターゲットの学生が興味をもちそうな短い言葉でまとめると？

■ターゲット学生に刺さる説明会の魅力は？

説明会ハイシーズン、学生は何社もの会社説明会をはしごしています。そのような忙しい学生にも「この会社説明会は行く価値がありそう」と思ってもらう必要があります。そのためには、ターゲット学生に刺さる説明会の魅力を告知文で表現する必要があります。こちらも下の＜考えるヒント＞をもとに、会社の独自の強みについて整理してみて下さい。

＜考えるヒント＞

●自社の説明会に参加するターゲット学生のメリットは？
●ターゲットの学生から「他社の説明会と同じ」と思われない点は？
●自社の会社説明会の魅力証明できるものは何か？

■あとは、共有→レビューの繰り返し

上記の要素が整理できたら、告知文を実際に書いて、採用チームのメンバー、内定者など、多くの人に見てもらい、レビューをもらいます。ただ、注意点があります。レビューをもらう人にとって、というより、あくまでもターゲットにとって刺さるかどうかという視点で、レビューしてもらうことが重要です。

いかがだったでしょうか。参考になる点があれば幸いです。

投稿【新卒採用】学生に刺さり、ターゲット集客に効く説明会告知文作成のポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。