記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

1）インターンシップを取り巻く最新動向

一人の学生が複数社のインターンシップに参加することが常態化する中、26卒のインターン参加率は85.3％、平均参加社数は5.2社でともに過去最高水準という結果がマイナビの調査から発表されました。28卒においては、「数」から「質（自分に合うか）を見極める傾向が高まる可能性が予測されます。

また、参加形式について、対面開催のプログラムに参加した割合は、26年卒は35.0%（前年比9.5ポイント増）と急増しています。参加したプログラム内容について、「会社見学・工場見学・職場見学」や「実際の現場での仕事体験」が前年度を大きく上回っている背景には、三省合意による定義改正が浸透し、採用直結型の「タイプ3（就業体験型）」が一般化したことがあります。

学生は「せっかく対面で参加するなら、Webでは得られないリアルな情報を効率よく得たい」という強いタイパ（タイムパフォーマンス）意識を持っています。そのため、単なる説明会の延長線上のプログラムでは、28卒学生の満足度を担保することは困難です。
競合他社がプログラムの質を底上げしているマーケットにおいて、「自社ならではの体験」を提供し、いかに本選考への意欲を醸成するかが重要になります。

また、27・28年卒を対象としたマイナビ「大学生低学年のキャリア意識調査」によると、大学1・2年生の約3割がすでにキャリア形成プログラムに参加しており、4年連続で増加しています。大学入学直後から「自分のキャリア」を意識し、早い段階で企業のオープンカンパニーやイベントに参加している意欲的な28卒学生については、3年生の夏前に比較検討フェーズに入っていることがわかります。
そのため、これからの採用活動では、従来の「3年生向けインターン」だけでなく、1・2年生という低学年層に「いかに早く、かつ質の高い体験を提供できるか」が、将来的な母集団形成の勝敗を分ける鍵となります。

本記事では、28卒採用の成功を左右する、成果に直結するインターンシップ構築の4ステップを解説します。
※ご紹介する4つのステップは、オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラムの構築にもお役立て頂けます。
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25新卒からインターンシップはどう変わる？新卒採用活動への影響を予測解説！
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「インターンシップ」の新定義初年度となった25卒採用、実際にはどんな変化・傾向があったのか？26卒採用に向けての対策は？

2）インターンシップに関するお悩み・共通点

インターンシップが採用の主戦場となった今、弊社に寄せられるご相談も年々増加しており、企画の着手時期も早期化しています。28卒採用においては、「単に実施する」フェーズから「いかに自社に最適化させるか」という質の向上が求められています。
多くの企業様が直面している課題を整理すると、大きく「実施前」と「実施後」で以下のような傾向が見られます。

＜インターン実施前のお悩み＞

• 企画の出発点： 開催は決まったが、28卒学生のニーズに合わせた「選ばれるプログラム」の作り方が定まっていない。
• 集客への不安： 早期から動く優秀層に対し、自社の魅力が正しく伝わる訴求ができているか。
• 社内調整： 三省合意準拠の「実務体験（タイプ3）」を検討したいが、現場社員の協力体制をどう構築すべきか。

＜インターン実施後のお悩み＞

• 歩留まりの課題： 当日の満足度は高かったが、その後の選考エントリーや内定承諾に繋がっていない。
• ミスマッチ： 母集団は形成できたものの、自社が本当に求めているターゲット層（ペルソナ）との乖離がある。
• 施策の検証不足： 多くの事例を参考に企画したが、結果として自社にとって何が正解だったのかの振り返りが難しい。

これら多岐にわたる課題は、実は共通して「4つのフェーズ」のどこかに原因があります。

1）インターン設計（ターゲット設定・企画）： 「誰に・何を」届けるかの骨組み
2）インターン募集（集客）： ターゲットに認知させ、エントリーを促す導き
3）インターン運営： 当日の体験価値と、学生の志望度を高めるコミュニケーション
4）フォロー施策： 終了後から選考・内定まで熱量を維持させる仕組み

インターンシップを成功させ、採用成果（入社）へ繋げるためのポイントは、この4つの要素を一つずつ丁寧に紐解いていくことに集約されます。

3）インターンシップの目的を「採用成果」に繋げるために

インターンシップを実施することには、企業・学生双方に多くのメリットがあります。しかし、28卒採用において「とりあえず実施する」というスタンスは、時として逆効果（志望度や企業イメージの低下）を招く恐れもあります。改めて、インターンシップを通じて得られる「真のメリット」を整理し、企画の軸を明確にしましょう。

① 相互理解の深化によるミスマッチの防止
Web上の情報だけでは伝わらない「社風」や「仕事の難しさ・面白さ」をリアルに伝えることで、入社後の早期離職を防ぎます。これは学生にとっても「自分に合うかどうか」を確認できる大きなメリットです。

② 早期の接点構築と「タレントプール」の形成
28卒のように動き出しが早い学生と早期に出会い、接点を維持し続けることで、本選考時に優良な母集団を確保できます。

③ 学生の「成長実感」を通じたエンゲージメントの向上
丁寧なフィードバックや社員との交流を通じ、「この会社と関わって成長できた」というプラスの感情を抱いてもらうことで、競合他社に対する圧倒的な優位性を作ることができます。

4）採用成果に直結するインターンシップ構築の４ステップ

インターンシップを採用成果につなげるためには、以下の4つのステップに沿って一貫性のある設計を行うことが重要です。

●STEP 1：【設計】ターゲットの言語化とプログラムの魅力付け
まずは「誰に、何を持ち帰ってもらうか」を定義しましょう。
28卒採用では学生の志向が細分化しているため、ターゲット像（ペルソナ）を曖昧にすると、誰の心にも刺さらないプログラムになってしまいます。自社ならではのベネフィットを整理し、三省合意に準拠した形式を選定しましょう。
その具体的な方法や考え方は、インターンシップ企画・プログラムの作り方をご覧下さい。

●STEP 2：【集客】ターゲットへ届くチャネル選びと訴求
設計した魅力を、いかにターゲット層へ届けるかのステップです。
大手ナビサイトだけでなく、逆求人型（スカウト）サイトやSNSなど、28卒学生が普段利用している媒体を使い分けます。特に低学年層へのアプローチには、時期に合わせた適切なメッセージ発信が不可欠です。
効果的なインターンシップの集客方法については、インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策をご覧下さい。

●STEP 3：【運営】志望度を高める体験設計とフィードバック
当日、学生に「この会社で働きたい」と思わせる体験やコミュニケーションの質が問われます。
現場社員を巻き込み、Webでは得られない「リアルの提供」と、学生一人ひとりに向き合った「丁寧なフィードバック」を行うことで、企業への信頼度は飛躍的に高まります。
複数日にまたがるインターンの場合、１日１日の意味付けやストーリーをしっかり伝えているかどうかで学生の満足度にも影響します。
運営のポイントや当日の注意点については、採用につながるインターンシップの運営方法についてをご覧下さい。

●STEP 4：【フォロー】選考・承諾まで熱量を維持する仕組み
インターンに参加してもらった学生に、本選考にも参加してもうように、どのようにコミュニケーション設計するのかという視点です。
特にサマーインターンとして８月に開催する場合、３月のナビサイトオープンまで約半年近くあります。優秀な学生ほど、企業との接点が多くあります。その半年間、何かしらの継続的なコミュニケーションを行わないと、自社の印象は薄れる一方です。定期的な情報発信や限定イベントの案内など、インターンで高まった意欲を冷まさずに本選考へと誘導する導線を設計しましょう。
参加者学生の熱量を維持する秘訣は、インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例についてをご覧下さい。

5）まとめ

インターンシップやオープンカンパニーは、今後も早期化や多様化、多数化すると考えられます。
対面開催のニーズも高まっていることから、企業にとっては集客や学生の満足度を担保するという2点が新たな課題となるでしょう。
「実際の仕事の難しさや具体的なところを体験したい」「仕事のやりがいを実感してみたい」など、インターンシップに求めるレベルも高くなっています。そのため、インターンシップのプログラム品質によって、満足度が大きく左右されやすいマーケットになってきているといえます。

インターンシップの実施さえすれば、優秀な人材と出会えた時代は終わりました。採用ターゲットとなる学生から【選ばれるインターンシップ】を構築する必要があります。

これまでに数多くのインターンシップのプロジェクトに携わらせて頂きましたが、その経験から、良いインターンシップを作り上げる場合、最低２ヶ月の準備期間が必要だと考えます。また、弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
「自社に最適なプログラムをどう描けばいいか」「28卒の動向に合わせた見直しをしたい」など、インターンシップのお悩みやご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

6）お役立ち資料

●インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
採用成果につなげるためのインターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

●インターンシップ設計を進める際のフォーマットがほしい方へ
フォーマットに沿って必要事項を記入すると、インターンシップ企画書の骨子ができ上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、ご活用ください。

投稿28卒採用にも役立つ！インターンシップ・オープンカンパニーの実施に必要な4つのステップは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

この記事では、採用コンサルティング企業として15年以上約500社を超える企業の採用計画、採用戦略構築を支援してきた経験値から、そのプロセスの共通点を抜き出し、自社らしい採用計画をたてるために必要なことを７ステップのフレームワークで解説します。

●この記事でわかること

1. 採用ビジョン、採用コンセプトの作り方がわかる
2. 採用チャネルの選び方がわかる
3. 採用ストーリーの設計方法、採用コンテンツの企画方法がわかる
4. 採用ロードマップの考え方がわかる

また、自社らしい採用計画を立てるために必要な「7つのステップ」をまとめた資料もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、採用計画・戦略立案にお役立てください。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ１】：採用ビジョンの構築

＜採用ビジョンとは何か？＞

採用ビジョンは、企業の採用成功を支える鍵となる考え方です。
具体的に、採用は「事業戦略」としっかりリンクしていなければなりません。 将来の事業戦略を実現するためには、組織の変革や強化が求められます。現在の組織と理想の組織の間にあるGAPを埋める手段の一つが「採用」であり、採用ビジョンがその方向性を示します。また、採用するだけでなく組織編成や人材育成の強化が必要です。これにより「戦略事業を実現する理想の組織」に近づくことができます。そのリードが、人事の重要なミッションです。そして、どのような人材をどれだけ採用するべきかを明確にしたものが、採用の目標となります。このように考えた採用の「目的」と「目標」を、「採用ビジョン」といいます。

＜採用ビジョンの作り方①DNA把握＞

「現在→将来」を考えると同時に、もう一つ重要なことは、「過去→現在」を紐解くことで見えてくる、自社らしさ（企業のDNA）です。自社らしさに共感できる人材、自社らしさに紐づく要素をもつ人材とそうでない人材では、定着・活躍に差が出ます。
経営陣や社歴の長い社員へのインタビューや、創業から現在におけるターニングポイントなどを紐解きながら、DNAを整理することで、自社らしさは浮かび上がってきます。

＜採用ビジョンの作り方②事業の方向性の整理＞

「将来目指す事業」は、「中期経営計画（中計）」が存在すれば、それを読み込むことで事業の方向性と採用を接続しやすくなります。中計が存在しない会社は、「現在と将来の事業3C」を考えることをおすすめします。

＜採用ビジョンの作り方③組織と採用のテーマ設定＞

将来目指す事業に紐づいて、理想の組織を考える観点は、能力・志向・属性・人数・連携・風土の6つになります。

能力：どんな能力・スキルを持っている人たちが必要か
志向：どんな志向・タイプの人たちが必要か
属性：年齢層・性別など、どんな属性の人たちが必要か
人数：全体やカテゴリ別に、どの程度の人数が必要か
連携：カテゴリ同士でどんな連携をとる必要があるか
風土：どんな組織風土である必要があるか

ここまで思考を深めることができれば、採用自体が目的化することなく、経営陣に近い視点で採用を考えることができるはずです。「事業→組織→採用」の順序で考えることが、基本中の基本なのです。

＜採用ビジョンの作り方④採用目標ポートフォリオの設計＞

採用ビジョンが明確になると、いよいよ、どんな人材をどの程度採用するのかという採用目標に落ちていきます。採用戦略企画における目標設計では、求める人材の『分類』と『構成イメージ』（ポートフォリオ）を設計することをおすすめします。

『分類』は「職域・職種」や「属性」で定義することも、「素養や能力」、「志向・タイプの特性」で定義することもあります。何かしらのネーミング（事業家タイプ、営業タイプ、リーダータイプ、天才エンジニアタイプ、グローバルタイプ、など）をすると、社内の共通言語にしやすくなります。
『構成イメージ』は、それぞれのタイプをどの程度採用するか、「シェア」の設計になります。このシェア設計が、事業戦略と紐づきやすいポイントです。

採用ビジョンは、採用戦略の「土台」になります。強固な土台を構築するためにも、採用計画のファーストステップである採用ビジョンは、経営や現場も巻き込みながら、丁寧に時間をかけながら進めてください。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ２】：採用コンセプトの構築

＜採用コンセプトとは何か？＞

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。
就職サイトや企業ＨＰ、会社説明会や面接など、各接点において、印象がバラバラの企業もあります。そのような企業は、

●「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
●「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては、一貫した軸となるメッセージと、接点のタイミングや特性に応じた訴求がされているかどうかが、志望度を高めるポイントです。
採用コンセプトについて、より詳しく知りたい方は、以下の記事をお読みください。
【関連記事】
「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説
【関連動画・採用こっそり相談室】
社内外に効く！採用コンセプトの作り方

＜採用コンセプトの作り方①独自価値を理解する＞

機能する採用コンセプトは、必ず、以下の３つを満たしています。

【１】自社らしく
【２】ターゲットに刺さり
【３】競合が言いにくい

では、この3つを満たす要素は何なのか？有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。
「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が「共感の接点」。「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が「競合との差別化」。ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。

まずは、この考え方を理解し、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいことって何だろう？」と考え抜くこと。その先に、機能する採用コンセプトができあがります。
【関連記事】
採用における3C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

＜採用コンセプトの作り方②独自価値を分析する＞

採用3C分析が重要でありながら、実際に行っている会社は多くありません。その理由は、そもそもどうやって進めればよいかがわかりにくかったこと。単純に手間がかかること。この2つです。ジャンプは採用3C分析にもとづいて企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社です。これまでの採用コンサルティング経験をもとに、採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。これは、会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能になります。

採用コンセプト開発や、採用活動の軸となる自社の独自価値を明確にできるSTRUCT FINDERにご興味がある方は、ぜひ、こちらより、お問い合わせください。

＜採用コンセプトの作り③採用コンセプトメッセージの開発＞

自社の独自価値は、採用活動で使えるよう、採用コンセプトメッセージに落とし込みます。メッセージは、

【１】端的なスローガン
【２】訴えかけるメッセージコピー

の二層構造で開発しましょう。社内での共通認識つくり、使いやさを前提に置くことが大切です。よろしければ、メッセージ開発の具体的な事例をまとめた記事もご一読ください。
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

●採用計画&採用戦略立案【ステップ3】：チャネル設計

＜採用チャネル設計の考え方＞

採用計画＆採用戦略立案の【ステップ1】ビジョンメイクと【ステップ2】コンセプトメイクで、採用戦略の土台と幹ができました。ここからは、具体的な展開企画になります。まずは、採用のチャネル設計。「採用チャネル」とは、ターゲット人材と出会うための手段のことです。テクノロジーの進化と相まって「出会う手段の多様化・複雑化」が進展し、採用チャネルを最適に設計する難易度も、年々上がっています。それぞれの人材モデルごとに、どんな手段がリーチしやすいのか検討していきます。

＜新卒採用チャネルについて＞

「就活生と出会う手段」が新卒における採用チャネルです。
以前は圧倒的にリクナビ、マイナビに代表される「大手ナビサイト（および大手合同説明会）」が使われていました。現在も、ほとんどの学生が利用しています。しかし、大手ナビサイト「しか使わない」学生は減少しています。大手ナビサイト以外に学生が利用する手段を体系的に整理したのが、下の表です。縦軸に「1:n or 1:1」、横軸に「リアル or WEB」を置いたマトリクスです。

自社に適したツールが何かは、採用ターゲットや採用活動時期、利用チャネルのPDCA、など多くの要素から考えていく必要があります。チャネル設計でお困りの際は、代理店機能をもたない中立な立場を貫く当社ジャンプの知見を利用してみてください。お問い合わせはこちら。

＜キャリア採用チャネルについて＞

キャリア採用は「顕在転職者層」と「潜在転職者層」にマーケットが分かれます。顕在転職者層は、「求人広告」か「人材紹介」が圧倒的な存在感を維持し、人材紹介経由のシェアが上がっています。進化が続いているのは優秀層の出現率が高い「潜在転職者」のマーケットになります。
キャリア採用について、新卒採用同様のマトリクスで整理したのが下の表です。

大手の紹介会社や求人広告はターゲットの数は多いですが埋もれやすく、サービスを提供するベンダーのマネジメントが極めて重要です。より優秀な人材を求める場合、潜在層へのアプローチが必須です。その点を加味しながら、キャリア採用チャネルを決めていきます。

＜採用チャネルのPDCA＞

採用チャネルは、「やってみなければわからない」という側面が強くあります。だからこそ、PDCAを回し、その精度を高めていくことが不可欠です。採用チャネルのPDCAの観点は、以下の5つになります。

①人材の質　（リーチできる人材の質的評価）
②人材の量　（リーチできる人材の量的評価）
③集客実績　（過去活用時のターゲット集客実績）
④工数　（活用にあたってかかる工数）
⑤費用　（活用にあたってかかる費用）

採用チャネルの評価と比較検討により、「強化するもの」、「とりやめるもの」、「新たに加えるもの」が見えてくるはずです。そのような地道なPDCAの質と量を向上させることが、最適な採用チャネル設計につながります。
【関連記事】
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

●採用計画&採用戦略立案【ステップ４】：採用ストーリー設計

＜採用ストーリー設計①：訴求機会と訴求ファクターの明確化＞

採用ストーリー設計とは、求職者とのコミュニケーション設計です。
まずは、求職者との接点となる場＝訴求機会を整理します。例えば、出会う・つかむ・選ぶ・口説くという接点に対して、ツールとイベントに分けて、整理すると以下のようになります。

次に、それぞれの訴求機会で伝えるべき訴求ファクター（会社の独自価値、会社の魅力、伝えたいエピソード）を考えます。その際、採用３Cの考え方や、自社の独自価値が９つのカテゴリ45のファクターで整理できるSTRUCT FINDERなどを使うと、より伝えるべき訴求ファクターがクリアになります。

＜採用ストーリー設計②：採用プロセスへの落とし込み＞

訴求機会と訴求ファクターが見えてきたら、採用プロセスへの落としこみをしましょう。横軸は採用プロセス、縦軸に訴求ポイントのキーワードを置きます。そして「メインで訴求するポイントに◎」、「サブで訴求するポイントに○や△」を置くなどして、イメージしやすいアウトプットを目指しましょう。
また、「一貫して訴求するコンセプト」も忘れることなく、採用プロセスへの落とし込みに反映させます。その際に意識すべきことは、盛り込み過ぎを避け、「絞る」か「メリハリをつける」ことです。ここまで整理できれば、ストーリー設計は完成目前です。
採用ストーリー表のアウトプットは、採用コミュニケーションの軸となります。求職者へ、「モレ」や「ダブリ」がなく、自社の伝えたい魅力を伝えることにつながり、対社内的にも、「人事・経営・現場の三位一体」を推進するための有効なツールとなります。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ５】：採用コンテンツ企画

＜採用におけるコンテンツとは？＞

採用コンテンツと聞いて、採用ホームページやパンフレットといったツール、または、インターンシップや会社説明会といったイベントをイメージする方が多いかもしれません。もちろん、それらも含みますが、採用計画構築を前提にしたとき、エントリーシートや面接も含め、「求職者とのコミュニケーションとなる全ての接点」をコンテンツと定義しています。求職者が理解度や志望度を変化させる接点は、多種多様です。そのため、採用ストーリー設計に沿って戦略的に、各コンテンツをつくりこむことが重要です。

＜採用コンテンツの企画推進計画について＞

コンテンツ制作の進め方には、「内製」「外注」「協創」という3つの選択肢があります。 昨今、「イベントも外注または協創する」企業が増えています。特に増えているのがインターンシップや会社説明会、グループワークの制作を外注・協創するケースです。なぜでしょうか？それは、採用マーケットにおける「訴求と差別化の難易度」が上がり、コンテンツの必要クオリティレベルが上がっているからです。
例えばインターンシップも「やるだけで価値があった時代」から、「同じようなインターンが乱立する時代」になっています。また、受け皿となるコンテンツ（インターンシップや説明会など）に訴求力がないと、広告予算や紹介会社へのフィーもかさみます。さらに、「採用アイドルタイムの消失」も影響しています。
企画・制作・準備フェーズにかけられる時間とリソースが減っているため、内製したくてもできない企業が増えているのです。採用戦略を抜本的に見直すタイミングでは、プロの知見とリソースの活用を検討するのも手だと思います。

＜採用コンテンツ企画：インターン/説明会/採用HP/採用パンフレット/面接設計など＞

多岐にわたる採用コンテンツ一つ一つに、企画設計のポイントとノウハウがあります。ここでは、当社の企画設計ポイントと事例を紹介しますので、ご興味のある採用コンテンツについてご覧ください。

▶インターンシップ企画制作の考え方と事例
▶説明会企画制作の考え方と事例
▶採用サイト制作の考え方と事例
▶選考プロセス企画制作の考え方と事例

●採用計画&採用戦略立案【ステップ６】：採用シミュレーション設計

＜採用シミュレーションとは？＞

採用プロセスにおける定量的な目標値の設定を、採用シミュレーショと言います。採用シミュレーションが生み出す価値は、以下の３つです。

①リスクヘッジ　（目標未達の可能性を予測できる）
②課題発見　（課題のあるプロセスを発見できる）
③体制検討　（必要な人員や体制を計算できる）

採用マーケットには、「非連続性」という特徴があります。前期の採用マーケット住人(求職者)と今期の住人はほとんどが入れ替わってしまうため、連続性が低いということです。よってシミュレーションは採用活動を計画するたびに検討・準備する必要があります。

＜採用シミュレーションの設計法＞

シミュレーションを考える糸口は、「現状(＝過去実績)」にあります。
まずは現状のデータを整理しましょう。新卒採用であれば、前年度のデータとなります。応募・説明会・一次選考・最終選考などのプロセスごとに、「参加」と「合格」の実数値を置いていきます。その上で「前のプロセスの合格数」から「次のプロセスの参加数」へのCVRを、「移行率」として算出します。プロセス単位の「合格率」とあわせて、CVR的数値はシミュレーションの大きな参考となります。

このようにして整理した「現状」の数値を「標本」としながら「採用マーケットのトレンド予測」や「自社の意思」といった変動要素を反映し、目標とするシミュレーションを組んでいきます。
あわせて「KPI」を決めましょう。これは採用目標を達成する上で「重視すべき指標」です。実数値であるケースもあれば、移行率であるケースもあります。
このように、採用活動を数値上から予実管理することで、より強固な採用が実現します。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ７】：採用ロードマップ設計

＜採用ロードマップとは？＞

ここでいう、採用ロードマップとは、「短期＆中長期」、「対内＆対外」の視点を併せもつ工程イメージになります。採用計画とは、「短期」と「中長期」の視点を同時に意識するものです。そして、人事・経営・現場が「三位一体」となって取り組むものです。

＜短期的な採用ロードマップの考え方＞

短期のロードマップは具体的なものでなければなりません。
対外的には、採用ターゲットと出会うために、いつ、どんな準備をするのか？出会った求職者を引き付けるために、いつ、どんなコンテンツを展開するのか？対内的には、採用戦略をいつどのように展開するのか？面接官やリクルーターにはいつ、どのような共有をするのか？などです。
短期的なロードマップでは、社内向けの施策まで具体的に落とすことが必要で、その準備を含めて役割分担し、追ってタスクスケジュールまで詳細化しましょう。

＜中長期的なロードマップの考え方＞

経営計画と同様に、意図をもって設計できるのは3年くらいがベストです。
採用においても、3年くらいの中期視点で設計することをおすすめします。中期視点のロードマップを考える際の糸口。それは一番初めにお伝えした「ビジョンメイク」のなかにあります。
「事業→組織」と考えた先に見えてきた、採用の目的と目標。それをあらためて確認しながら、「3年後にありたい状態」をイメージしてみてください。すると「1年後にはこのくらいまでいっている必要があるな。2年後には・・・」というマイルストーンが考えられるはずです。
そして経営・人事・現場が同じベクトルに向かい、三位一体の採用を実現するための考え方を整理してみましょう。

●採用計画&採用戦略はアウトプットをしなければ、意味がない

以上、採用コンサルティング企業として、約500社の採用計画・戦略構築のご支援を通して培ってきた当社ジャンプのノウハウを7ステップのフレームワークでまとめ、採用戦略構築にあたっての全体ステップを解説しました。
以下の記事では、採用戦略構築に活かせるフレームワークを中心にご紹介していますので、併せてご覧ください。
自社らしい採用戦略構築に活かせるフレームワークを厳選紹介！

当社では、各ステップの要素や、アウトプットフレームツール、テキストブック、ワークブックなど、自社の採用計画＆採用戦略を一気に短期間でアウトプットできるプログラム「STRUCT ACADEMY」という講座を毎月行っています。日本で初めて体系化された採用戦略フレームワーク「STRUCT」を、半日で習得できる講座です。開講以来、たくさんの反響をいただき、日本を代表する企業から、中小ベンチャー企業まで、150社を超える企業様が参加され、自社らしい採用計画＆採用戦略を構築されています。よろしければ、参加企業さまの声もご覧ください。

▶経営陣と対話しながら採用を磨く、ロジックを手に入れた。（株式会社CINCさま）
▶昨年との比較で一喜一憂する採用は、卒業する。（JFE商事株式会社さま）
▶採用担当になってたった1カ月の私が手にした、上司との共通言語。（株式会社エスプールさま）

STRUCT ACADEMYの詳細および現在受付中の講座は、以下よりご覧いただけます。

投稿採用計画の立て方～7ステップで成功する採用戦略立案のフレームワークを紹介～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

そこで、今回は、『Z世代×コロナ禍の就活』に焦点を当て、その特徴や傾向についてまとめています。
弊社ジャンプが行なっている「辞退者インタビュー」や、就活を終えたばかりの学生のホンネに迫る「就活どうだったセミナー」から聞けたZ世代就活生の声も交えて、実際の採用活動・面接などに活かせるポイントもお届けします！

1．複数のWEBサービス・アカウントを駆使した就活

Z世代は、幼い頃から様々なSNSや動画サービスを活用する機会があり、膨大な情報にアクセスできる環境で育っています。就活においても、市場にあふれる多数のWEBサービスを並行して使うのが当たり前。SNSも、「友人用」「趣味用」「就活用」など、複数アカウントを使い分けて情報収集をしています。

結果として、一人の学生に届く情報量は圧倒的に増えています。
複数の採用サイトを見る学生からは、「キラキラしたキャリアや、エース社員のエピソードばかりを紹介されてもリアルに感じない」という声もあります。

そこで重要となるのは、ほしい学生に向けた「個別化したメッセージ」です。
多数の就活生に届けられる情報、アクセスできるサイトだからこそ、「まさに自分自身に向けられている」と感じるメッセージに出会えることは、その後の志望度にも大きく影響します。
Z世代のオンライン就活という点で見ると、他社との差別化を図れるよう、企業側がオリジナリティに磨きをかけることは今まで以上に重要といえます。

2．「食べログ型」就活生の増加

情報収集・コミュニケーションツールとしてのWEB活用以外に、「意思決定」にも大きく関わるのが「クチコミサイト」です。
日常の消費行動でも、ネット活用が浸透しているZ世代。購入ボタンをポチッと押す前に、実際に購入した人のレビューを参照し、充分に納得するまで情報の「裏」を取ることも習慣化しています。

就活でも同様に、対面で得られない情報を「クチコミサイト」から積極的に収集し、応募や選考過程での「意思決定」の参考にしています。対面での行動が制限される状況だからこそ、クチコミサイトに投稿されている「リアルな声」は、就活には欠かせない情報源なのです。
一年を通して最も利用した就職サイトは？というアンケート調査（HR総研×楽天みん就：2022年卒学生の就職活動動向調査）でも、「ONE CAREER」「楽天みん就」などクチコミサイト系の人気が上昇していることがわかります。また、本来は転職者向けのクチコミサイトである「Open Work」も、年々学生の利用率が伸びており、他サイトにはない社員のクチコミ情報を求めていることが伺えます。

一方で、普段から膨大な情報にアクセスしているため、情報のウソやごまかし、キレイごとにも敏感。Z世代は、情報リテラシーの高さも、しっかり持ち合わせています。クチコミサイトを見つつ、「とはいえ、辞めている社員の意見だから…」と冷静にとらえ、慎重に判断をしているのも特徴です。

3．Z世代の就活生はサーチ能力も高い

WEBサービスの活用だけでなく、自ら情報を集める過程で磨かれているのが、学生の検索スキル。
企業の公式情報以外にも、人事担当者・現場社員のエゴサーチや個人アカウントのSNSから発信される情報もチェックしています。クチコミサイト以上にリアルな声、企業の実態を知りたい、という気持ちが強く働いているのです。

また、SNSを活用した情報収集では、「LINEのオープンチャット」が活発に利用されています。オープンチャットとは、共通の関心を持つ人たち同士で情報交換や交流できるチャットグループで、「匿名」で参加できるのが大きな特徴です。
チャットルームには、「A社の一次面接を受けた方いますか」「面接ではESについて聞かれましたか？」といった質問が並び、就活生が「私は〇〇について聞かれました」などの返信をしています。
匿名性が保証されているからこそ、安心して多くの人と気軽にコミュニケーションが取ることができ、他の学生の選考状況や面接対策としても活用されています。

では、様々な情報を得ながら進める就職活動、特に「面接」にはどのような傾向があるのでしょうか。

4．面接の印象を左右する「素の自分」

21卒採用におけるWEB活用は、感染症対策の一環として対処的に導入されていたのに対して、22卒採用では、目的・フェーズによってWEBと対面を使い分ける傾向にありました。
マイナビの調査では、情報伝達メインとなる個別企業セミナーではWEB開催をメインとしつつ、コミュニケーションや見極めが目的となる「最終面接」では『すべて対面』との回答が63.4％となっており、目的によっては「対面」を選ぶという結果が見られました。（マイナビ2022年卒新卒採用予定調査）

また、同調査では、学生に対して、面接においてコロナ禍の影響で答えづらかった質問があるか聞いたところ、48.4％が「答えづらかった質問がある」と回答。答えづらかった質問は「学業・研究活動・ゼミ活動について」が43.1％で最も多く、「学生時代に打ち込んだことについて」が29.0％と続きました。
2022年卒の学生は、研究活動やゼミ活動が開始・本格化する時期に、実践的な活動が制限されていたため、思うように取り組めなかった様子が伺えます。

弊社ジャンプが開催した「就活どうだったセミナー」に参加した学生からは、そのような状況でも、「手ごたえを感じた」と感じる面接は、「素の自分」で話せたかどうか、に影響していることがわかりました。

「ソーシャルネイティブ」や「スマホネイティブ」とも呼ばれるZ世代の就活生は、世界中の情報にアクセスできる環境が日常的であり、幼い頃から様々な価値観に触れて育っています。そのため、多様性を受け入ると同時に「自分らしさ」を尊重する傾向が強いとも考えられています。

面接でのコミュニケーションは、入社後のコミュニケーションイメージともリンクするため、「その会社で自分らしく働けるかどうか」を判断する軸として、「素で話せたかどうか」は重要な指標なのです。

一方で、新卒採用は、各社で「採用したい！」と思う学生が一致する傾向にあり、魅力的な学生ほど、学生が選択権を持つ構造になりやすいのも事実です。

オンライン面接・対面での面接、どちらも学生にとっては緊張する場面。学生本来の良さを引き出し、「素の自分」で語ってもらえる空気感を作り出せるかどうかは、やはり面接官の手腕が問われます。
面接官のパフォーマンス向上は、応募学生の「惹きつけ」「動機づけ」にも直結するため、「Z世代×オンライン採用時代」における面接官トレーニングの投資対効果は高く、導入企業も増えています。

弊社ジャンプがご提供する面接官トレーニングでは、丁寧なヒアリングを基に企画骨子を作成し、ディスカッションのお時間をいただきながら、プログラムの詳細設計を進めております。上場大手企業から中小・ベンチャー企業まで、500社以上の採用支援実績を活かし、貴社の目的に合わせた面接官トレーニングにより、全社的な採用力強化をリードし、伴走いたします。面接官研修について、ご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

５．就活で大切なのは、リアルなイメージを持てること

前述の通り、学生は「企業選びに失敗したくない」という強い気持ちから、よりリアルな情報を求め、「クチコミサイト」や「SNS」など複数のWEBサービスを駆使して情報収集をしています。

その反面、オンラインでの採用活動が進んだことで、「社風が感じ取れない」「仕事をしているイメージがわかない」という声も聞かれるようになりました。
内定先の企業に入社を決めた理由についても、「人（人事や社員の人柄や雰囲気）」は昨年の同時期に行なわれた調査に比べて4.8ポイント増加しています。（あさがくナビ：就職活動に関するインターネットアンケート）

オンラインでは伝わりにくい「企業の雰囲気」「社員の雰囲気」をリアルに感じ取れるよう、「オンライン社内見学」や、動画での会社紹介、ラジオ形式の社員座談会、中盤以降で対面の面接を実施するなど、採用活動において、「リアリティ」を追求する工夫が、学生の志望度にも大きく関わるといえます。

6．まとめ

今回は、「Z世代のリアルな就活事情」と「採用活動のポイント」について、お伝えしました。
まとめると…

●複数のアプリやアカウントを駆使した就活が当たり前に。
→企業側には、「オリジナリティ」のある「個別化したメッセージ」の発信が必要に！

●Z世代は、情報リテラシー・検索スキルも高く、ネット上の「キレイごと」にも惑わされない。
→クチコミサイトやオープンチャットなど「リアルな情報」の価値が高まっている！

●面接では「素で話せたかどうか」が志望度を左右する
→面接官研修・トレーニングの需要が急増している！

●Z世代のオンライン就活は「リアル回帰」の傾向
→動画やラジオ形式など、映像や音声を活用したリアリティのある、オープンな情報が求められている！

Z世代のオンライン採用では、「オリジナリティ」と「リアリティ」を現場とともに追求できるかどうか、が大きなポイントとなります。Z世代の採用に向けて、自社らしい最適な、

・採用戦略
・母集団形成
・採用制作物（採用ホームページ　/ 採用ムービー / 採用パンフレット）
・採用企画（インターンシップ　/　説明会　など）

について、今一度じっくりと考えてみても良いかもしれません。
採用活動に関するご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

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投稿【徹底解説！】Z世代の就活リアルと採用活動のポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用活動は、その準備段階から実行、目標達成まで、様々な工程を踏みながら最短でも数ヶ月～1年以上に亘って継続する一大プロジェクトです。加えて、採用活動が通年化する流れの中で、複数年度の採用プロジェクトを同時並行で推進していく必要に迫られるため、各年度の採用活動を成功裡に進めて行くためには、「急がば回れ」で綿密な採用計画を立てること、その採用計画に基づいて着実に採用活動を遂行すること、そして進捗状況を適時的確に把握しながら、柔軟に施策を講じていくことが理想です。そこで今回は、採用計画の立て方について考えていきたいと思います。

★記事の最後には、自社らしい採用計画を立てるために必要な「7つのステップ」をまとめた資料をご用意しております。ダウンロード申請の上、採用計画・戦略立案にお役立てください。

◎採用計画の前にまず振り返り(レビュー)を

採用活動に限らず、あらゆるプロジェクトは計画や仮説をもって実行に入ることが原則です。実行の結果を検証して改善につなげ、また次の計画に活かしていくPDCAサイクルですが、近年ではそのサイクルのスタートをPlanではなくCheckに置くCAPDo（キャップ・ドゥ）という手法も主張されるようになってきました。場当たり的な活動に陥ることを防ぐべく、まずは前回の振り返り（結果の検証と改善）をしっかり行い、その上で仮説に基づいた計画を立てよう、ということですね。採用活動においてもこの考え方は重要です。

新卒採用の振り返り、ちゃんとできてる？新卒採用レビュー資料の作り方

◎採用計画立案のポイント

採用活動の振り返りによって、今後に向けた採用課題、すなわち次は何を強化して何を改善すべきであるのかを明らかにできたら、いよいよそれを活かして採用計画を立てていきましょう。以下に採用計画立案のポイントを一部ご紹介していきます。

１．採用タスク整理

冒頭で、採用活動はプロジェクトである、と述べました。採用活動に限らず、プロジェクトのスタートはまずタスクの洗い出しとともにスケジュールを引くことです。なおスケジュールは、「タスクスケジュール」と「採用スケジュール」の双方が必要になります。

２．採用マーケティング

採用活動の振り返りは、社内分析に留まりがちです。計画立案に際しては、社内分析に加えて社外分析も欠かせません。求人動向や採用競合動向などの採用市況把握から、求職者数推移や求職者志向トレンドなどの求職者動向把握もおこなっておきましょう。

３．採用ビジョン確立

採用活動は、経営や事業のビジョンを実現するための手段です。つまり、経営戦略や事業戦略と採用戦略は密接不可分なのです。採用計画を考える際は、いきなり各論から詰めるのではなく、「経営」「事業」を起点に組織課題や人的課題を定義することで、採用の目的とターゲット人材要件を言語化しましょう。

４．採用コンセプト確立

採用活動は、究極の択一選択マーケットです。気に入ったものはすべて手に入れることが可能な購買行動と異なり、求職者は原則として最後に１社しか選ぶことができないためです。最後の１社として選ばれるために、自社らしく、ターゲット人材の心に刺さり、採用競合に言いにくいコンセプトの確立が求められます。

５．採用プロセス設計

採用プロセスとは、ターゲット人材と出会い、心をつかみ、口説くまでのストーリーです。まずターゲット人材と出会うために、どのような方法で自社を認知してもらうのか。どのように募集内容を届け、どのように応募してもらうのか。その後どのような接点を通して心をつかみ口説くのかをストーリーとして構想しましょう。

６．選考設計

選考設計は、採用プロセス設計の一貫ですが、採用成果の「質」を左右する大変重要なテーマです。面接官任せの場当たり的な選考では「質」の担保はできません。自社の採用ターゲットの人材要件に基づいて、評価項目とその定義、評価尺度、選考ステップ、評定票、選考手順などを構造化していきましょう。

７．オンライン化企画

オンライン化企画もまた、採用プロセス設計に含まれます。従来型のオフライン採用を単純にオンラインに置き換えるだけでは、採用競合との差別化を図ることが難しくなります。オンライン化に伴って「新しい採用を作る」つもりで、各採用ステップの根本的な目的や内容から見直していきましょう。

８．シミュレーション設計

いわゆるKPI(Key Performance Indicator)やKGI(Key Goal Indicator)と言われる、目標達成に向けた定量的な指標を設定します。予実管理を行わない採用活動は場当たり採用の極みです。どの時点で、どの程度の数値達成を目指すのか、実際の進捗状況はどうかを日々追跡し、適宜対策を打っていきましょう。

９．採用ツール制作

出会った採用ターゲットの心をつかみ、口説く。そのための武器が採用サイトや採用動画です。採用ターゲットと出会うことができても、初期段階で一定の理解と共感を醸成できなければ、選考プロセスに乗ってもらえるかどうか分かりません。制作には３～４ヶ月程度を要することを念頭に検討を進めましょう。

１０．採用イベント設計

インターンシップや説明会などが代表的な採用イベントです。これまでオフラインで開催していたプログラムをオンライン化する、或いはオンライン化に伴ってプログラムを刷新する、という決断が求められますが、「何をやるか」の各論に入る前に「なぜ採用イベントを実施するのか」という目的の設定を優先しましょう。

◎採用担当者はプロジェクトリーダーである

採用計画立案のポイントについて、その一部を紹介してきましたが、採用成果を上げるために検討・確立が求められる項目は多岐に亘ります。計画だけに膨大な時間を掛けるのではなく、「走りながら考える」という取り組み方も重要ですが、「計画を持ちながらも柔軟に対応する」ことと「無計画で場当たり的に対応する」ことは、似て非なるものです。冒頭で「採用活動は一大プロジェクト」と述べました。採用担当者の皆さんには、採用プロジェクトのリーダーとして、全社を巻き込みながらCAPDoを推進し、会社の発展につながる採用成果を創出されることを期待しています。

今回、自社らしい採用計画を立てるために必要な「7つのステップ」をまとめた資料をご用意いたしました。
以下よりダウンロード申請の上、採用計画・戦略立案にお役立いただけましたら幸いです。

投稿採用計画・採用戦略立案のポイント（ダウンロード資料あり）は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。