<お知らせ>WEBセミナー＆WEB選考 オンライン勉強会を実施しました

ただ従来の対面形式での面接だろうと、WEB面接だろうと、正式な「採用面接」であることに変わりはありません。
応募者に対して真摯に向き合い、自社の採用ターゲットであるかを客観的に「見抜く」と同時に、採用競合に負けないよう、応募者を自社に「惹きつける」ような動機形成を図る。これが面接の基本とも言えますが、大前提として「やってはいけないこと」がいくつか存在します。
その「やってはいけないこと」の中から今回は「質問してはいけないこと」を取り上げたいと思います。面接が増えるこれからのシーズン、いま一度、復習のつもりでご確認いただければ嬉しく思います。

また、採用面接については、以下の記事も併せてお役立てください。
【採用こっそり相談室】惹きつける面接の重要性と4つのポイント
採用成果につながる面接官トレーニングとは？研修に必要な項目・実践方法を解説！
オンライン採用を成功に導く面接官トレーニングとは～必須スキルと研修選びのポイントを解説～
面接官・リクルーターに求められる4つの役割
【内定承諾率を高める】学生を惹きつけ、入社意欲を高める面接とは？

■採用面接における２つの基本的な考えかた

① 応募者の基本的人権を尊重すること
② 応募者の適性・能力のみを基準として行うこと

これらの考えは公正な採用面接の基本として、厚生労働省から正式に発表されているものです。
ポイントだけお伝えするならば、①の「基本的人権の尊重」に関係しがちなのは、「思想信条にかかわることの把握」です。
本来は自由であるべき、信仰する宗教に関することや、思想に関することを面接の場で聞くのは、聞く側にその意図が無くても、それは採用面接の判断基準として聞いているという事になります。

②の「適性・能力のみを基準とする」について関連することとしては、「本人に責任のない事項の把握」です。
本来は応募者のもつ適性・能力に関することだけを聞き、採用面接の判断としなくてはならないところ、性別や家族のこと、病歴など本人に責任のない事項を聞いてしまう。これらは、採用面接の判断基準として聞いているということになります。

下のグラフはハローワークから発表された、「不適切な採用選考の実態」に関するデータです。令和2年度に応募者側から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」と指摘があり、ハローワークで把握した797件の内訳です。実はこの内訳の比率は毎年あまり変動がありません。
「家族に関すること」の質問が多くを占めます。家族のことなどは空気を和ませるため、ついつい聞いてしまうケースが多いようなので注意が必要といえます。

■面接官の意図は全く関係が無い

繰り返しになってしまいますが、聞く側の意図は全く関係なく、これらの事を聞いた瞬間、その面接は公正な面接ではなくなってしまうわけです。
応募者にとって面接官の言葉はその会社が発言する言葉であり、目の前の面接官は会社の代表です。面接官の言葉次第では、企業自体のブランドが毀損したり、採用マーケットにおいて悪名が轟くことも、決して無い話ではありません。
ただし聞いてはいけないことは、あくまでも「面接官側から聞いてはいけないこと」です。つまり応募者側から、それらに関する情報の提供があった場合は全く問題ありません。しかし、あまりその情報に対して掘り下げを行うと、前述した「企業側から聞いてはいけないこと」に踏み込んでしまうこともあるため、注意が必要といえます。
それでは、以上のポイントをおさえた上で、どんな質問をしてはいけないのか、いくつか具体例を挙げさせていただきます。

■NG質問の具体例

・出生地/本籍はどこですか？
・今どのあたりにお住まいですか？
・ご両親は元気ですか？
・どんなご家族なんですか？
・兄弟はいらっしゃいますか？
・お父様の職業は何ですか？
・あなたが育ってきた家庭環境を教えてくれますか？
・彼氏/彼女はいるんですか？
・ご結婚の予定はありますか？
・ご自宅は賃貸/戸建てですか？
・車は持っていますか？
・最近の健康診断は問題ないですか？
・何か病気にかかったことはありますか？
・何か信仰しているものなどはありますか？
・あなたの人生観はどんなものですか？
・尊敬している人物は誰ですか？
・最近読んだ本や、好きな本を教えてくれますか？
・新聞は何を読んでますか？
・今の政治についてどう思いますか？
・何らかの社会活動に参加したことはありますか？
・お酒は飲めますか？
・親御さんが心配しませんか？
・女性は基本的に〇〇の職種となりますが大丈夫ですか？
・とくに女性には安心できる職場といえるんじゃないでしょうか？
・紅一点となりますが大丈夫ですか？
・男性が多い会社ですが大丈夫でしょうか？
・女性としてどういうキャリアを歩みたいですか？
・結婚/出産をしても仕事を続けますか？
・女性は男性に比べ体力がないけどやっていけますかね？
・外国の方/障害をお持ちの方は苦労すると思いますが大丈夫ですか？

■男女差別に関する不適切質問も多い

上に挙げたハローワークのグラフデータでは、家族や思想、住宅情報に関する不適切質問が半数以上を占めていましたが、他の情報をみると男女差別に関する不適切質問もかなり多いようです。
最近はセクハラやパワハラ対策に努める企業が増えています。自社の社員に同じような質問をすれば、社内で通告される可能性は大いにあります。自社社員に対してアウトなことは、応募者に対しても許されないのは当然といえます。

■さいごに

面接において質問できる事項は制限されています。応募者の適性や能力と無縁な事項に関する質問は、とにかく避けなければなりません。
不適切な質問であると頭に叩き込んでおきたいのは、本籍地・住所に関すること、家族・資産に関すること、思想・信条に関すること、そして男女差別につながることです。
これらを再度おさえた上で、フェアな面接が実施され、企業・応募者双方にとって、最高のマッチングがたくさん生まれていくと素敵だなと思います。
採用面接について、お困りごとがありましたら、お気軽にご相談ください。

投稿ダメ。ゼッタイ！採用面接で聞いてはいけないことを復習する。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

▼関連記事はこちら
□インターンシップ企画・プログラムの作り方（オンライン＆リアル）
□インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策
□採用につながるインターンシップの運営方法について
□インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例について
□オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】

自社のインターンシップの目的を明らかにした上で、プログラムを企画し、集客し、実際に運営し、出会った学生をフォローしていく。
この一連の「自社のインターンシップの型」が出来た後は、さらにこれを磨きあげていくことが、学生の満足度を更に高め、採用成果を上げていくうえで重要なポイントと言えると思います。
本年度のインターンシップについて、振り返りや成果で、次年度のインターンシップをどうするか？という観点も重要ですが、同プログラムを複数回やる際は、「今週よりも来週」「今月よりも来月」といったような短期スパンで質を向上していくという観点も忘れずに持っておきたいところです。

※本記事の内容をふまえたインターンシップ・アンケートフォーマットデータをご希望の方は、以下のボタンからお申込みください。

●インターンシップでは積極的にアンケートを実施したい

インターンシップを実施することで、集客・運営面や、学生・社員の反応など定量的にも定性的にも多くの情報が集まります。実際やってみないと分からない事もたくさんあります。それらの情報を集約・精査し、採用成果に結びつけるための改善ポイントを炙り出し、実施内容をブラッシュアップしていく事が、「採用につながるインターンシップ」をしっかり確立することに繋がります。そこでポイントとなってくる情報の一つに、学生が記入したアンケートから見えてくる情報があります。経験上、インターンシップでも学生はアンケートにしっかり回答してくれますし、その回答内容には高確率で改善ポイントのヒントが隠れています。そのため会社説明会では実施が当たり前となっているアンケートですが、インターンシップにおいても必ず実施してほしいと考えています。

●アンケート実施方法例

【リアル開催のインターンシップの場合】
・アンケート用紙を直接配布し記入を依頼。
・インターンシップ終了後にメールでアンケートデータを送付。（wordファイルなど）
【オンラインインターンシップの場合】
・Googleフォームでアンケートを作成。 (実施中又は後日にリンクURLを共有)
・Microsoft Formsでアンケートを作成。 (実施中又は後日にリンクURLを共有)
・採用管理システム内にアンケートを準備、アンケート回答を依頼する。

●インターンシップで配布するアンケートの設問例
一般的な設問項目ではありますが、アンケートの設問例をいくつかご紹介します。アンケートを作られる際は参考にしていただければと思います。（選択項目は自社に合ったものにしてください）

———————————————————————–
▶インターンシップの満足度を教えてください。
　・大変満足　・やや満足　・普通　・やや不満　・大変不満

　※率直にインターンシップ全体の満足度を把握します。
———————————————————————–
▶最も印象に残っているプログラムを教えてください。
　・会社の説明　・先輩社員の話　・ワーク　・フィードバック　・座談会　・その他（　　　）
▶その理由を具体的に教えて下さい。
　（　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）

　※学生の心に何が大きく残ったのかを知ります。
———————————————————————–
▶どの就職情報サイトに登録していますか？(複数回答可)
　・リクナビ　・マイナビ　・キャリタス　・あさがくナビ　・理系ナビ 　・その他（　　）

※ナビの使用状況を知ります
———————————————————————–
▶当社を知ったきっかけは何ですか？(複数回答可)
　・リクナビ(合説)　・リクナビ(サイト)　・マイナビ(合説)　・マイナビ（サイト）
　・キャリタス(合説)　・キャリタス(サイト)　・イベント(　　　)　・大学のキャリアセンター
　・先輩の紹介　・友人の紹介　・その他(　　　)　

※学生にリーチした集客チャネルを知ります。
———————————————————————–
▶興味がある業界/企業/職種はなんですか？　
　（　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）

※採用競合や自社の立ち位置を把握します。
———————————————————————–
▶本日の感想を教えてください。（良かった点、改善点など何でも）
　（　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　）

※学生のリアルなニーズや反応を知ります。
———————————————————————–

●その後の移行率を大きく左右する重要な設問

「いかに自社の採用成果に結びつけるか？」という点においては、次のステップにいかに誘導するかも重要になります。
インターンシップで学生の満足度を向上させ、自社の魅力付けもうまく行った。しかし放っておけば、学生は他社の記憶が上書きされていってしまいます。
もちろんその時にポイントとなるのはフォローですが、もう一つアンケート記入時点で工夫できることがあります。

それが次回のステップを明示し、参加するかをその場で意思表明させることです。いわずもがなですが、インターンシップ終了時は、学生の熱や動機は高い状態にあります。その状態に置かれた学生に対して、次回のステップを案内し参加の意思を表明させるということです。
人は自分で意思決定した事については行動しやすくなる傾向があります。インターンシップの次回のステップは、別の種類のインターンシップもあれば、社員座談会、社内見学会、会社説明会など様々あると思いますが、それを明示し、参加の意思表明をとりつけるのです。
要は「鉄は熱いうちに打て」作戦ですね。

———————————————————————–
▶司会者から案内のあった当社の会社説明会へ申し込みますか？
　□申し込む　・○月○日　・○月○日　・○月○日　
　□申し込まない ※理由をお聞かせください　（　　　　　　　　　　）

※申し込み後のキャンセルは可能です
———————————————————————–

以上いかがだったでしょうか。弊社ジャンプには、数多くの実績を通して、リアル開催・オンライン開催を問わず採用までつながるインターンシップの豊富なノウハウがあります。
そのノウハウの一部ですが、インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。
【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

採用までつながるインターンシップを新たに作りたいという企業様はもちろん、既存のインターンシップをオンライン化したい企業様、今回のようにアンケートの実施から改善点をあぶりだし、実際に改善につなげる方法や、今あるプログラムを強化したいという企業様まで、インターンシップにお悩みの場合は、以下、お問い合わせより、お気軽に一度ご相談頂けますと幸いです。

インターンシップに関する事例紹介はこちら
（株式会社セブン‐イレブン・ジャパン様／三井物産ケミカル株式会社様など）

【インターンシップのアンケートに関する関連記事】
インターンシップで重要なアンケートで押さえるべきポイントを解説！

投稿インターンシップでも必ずアンケートを実施しよう！<br/> 意識したいポイントと設問例をご紹介【アンケートフォーマット特典あり】は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

年を追うごとに、インターンシップが各社の採用活動において極めて重要な位置付けになり、20卒において企業のインターンシップ実施率は昨比で5％上昇の約75％というデータがディスコの調査から出ていました。学生の意識でいっても、インターンシップ参加は単なる就業体験目的ではなく、就職活動の一環として捉えているといって間違いはありません。

こうした学生の意識も年を追うごとに高まり、ディスコやマイナビの調査では、20卒では約85％の学生がインターンシップに参加し、参加社数平均は3.2社というデータが出ました。さらにこの数字を細かく見ると、学生全体の20％は５～10社のインターンシップに参加しています。みなさんの会社のインターンシップにも5社以上のインターンシップに参加するような学生がいても、なんら違和感はありません。

ここからの時期、具体的に2月は上の図にもあるように、学生のインターンシップへの参加が多くなる山場の時期です。もちろんこの時期は企業のインターンシップが多く開催される山場の時期でもあります。おのずと学生側から、自社と採用競合となる他社を比べられやすい時期で、インターンシップの内容次第では、学生側に絞り込まれた結果、自社の選考に進んでくれないといった事が起こる怖さもありますので、しっかり自社に振り向かせるようなインターンシップを実施していきたいですね。

■インターンシップの内容は変えられなくても「質」は上げられる

2月のインターンシップに向けて、多くの企業ではすでに実施プログラムを準備済だったり、作成大詰めだったりすると思います。もしかすると、いまいち自社が実施するプログラムで、自社に振り向かせるような自信が持てないといったこともあるかと思います。このタイミングで、自社インターンシップを、強化していきたいとなった場合、プログラム自体を変えたりしていく事はなかなか難しいですよね。しかし今からでも「質」は上げられるんです。それは「準備」につきます。

■「準備」における重要ポイント

▶運営チームで目的を共有する

インターンシップの目的を明確にしておくことが重要です。その目的をしっかりと運営メンバー全体で共有できているでしょうか。企画者が目的を把握していることはもちろんですが、当日運営に関わるのは企画者1人だけではありません。チーム全体として共通の目的を共有する事がポイントです。

インターンシップの目的を果たし、成果を最大化するためにもチーム全体で目的を把握しましょう。その際に、必ず明文化することをおすすめします。明文化することで共有しやすくなるだけでなく、企画者の中でのブレや矛盾に気づきやすくなり、より明確な目標を設定できます。

▶詳細スケジュールの作成

インターンシップを含めイベントを実施する場合、事前に当日をいかにリアルに想定できるか、が重要になります。そのために、各スタッフの動きや、配布物のながれにいたるまで、詳細の運営スケジュールの作成をする事は大変効果的です。

運営スケジュールを細かく作ることにより全体像の把握ができる他、細かい抜け漏れを未然に防止できます。それにより必要な人員や備品、リスクヘッジもかけることが可能です。仕事において「段取り八分」とよくいいますが、インターンシップについても段取りは重要なポイントです。

▶役割分担を明確に

インターンシップは企画者1人ではなく、チーム単位で実施することが多いです。その際に役割分担を明確にしておく必要があります。役割を明確にしていないと、進行役が学生との連絡のやり取りを担当し、進行に支障をきたす、なんてことも起こりえます。

また、役割分担をする際に、具体的にどのような仕事を受け持つのか、まで落とし込むのがポイントです。「学生の誘導係」という役割も、ただ単に入場した学生を席に誘導するだけなのか、誘導した上で配布物を配り、何か説明までするのか、両者だけでも事前準備に大きな違いがあります。

▶インターンシップの目的を学生に伝えられる準備をする

インターンシップの目的についてのお話は事前準備編でもお伝えしましたが、運営側だけでなく学生に伝えることがポイントです。運営側と違い参加学生はどんなことが目的でこのインターンシップが実施されているのかを知りません。それを冒頭に伝えることで、学生自らがその目的を遂行するように動いてくれるようになるのです。

例えば「選考の一環としてではなく、入社後にどのような業務をするのか実際に体験して考えて欲しい。なので、仕事に対する疑問点などは積極的に聞いてください。」と伝えたりすると、選考に有利/不利を考えて質問しづらくなることを防ぎ、学生に自社を知ってもらうという目的を果たしやすくなったりします。

▶アンケートで振り返りの時間を確保する

すでにアンケートを実施しているインターンシップは多いですが、アンケートをする際に
・学生の満足度はどうか
・改善点はあるか
・また参加したいと思うか

といった企業視点の質問事項ではなく、インターンシップで何を得たのか、など学生視点の質問事項を設けるようにするのがポイントです。インターンシップは通常の説明会などと違いイベント生が高く「楽しかった」という感想のみで終わってしまうことも稀ではありません。インターンが終わってまだ気持ちが熱いうちにアンケートを実施することで、学生自身に体験を咀嚼させることができます。

▶事後の連絡を忘れずに

インターンシップへの参加率を高めるために、事前連絡をすることは多いと思います。しかし、それはあくまでインターンシップを実施するという目的です。インターンシップ後の連絡は実施のための連絡ではなく、参加者の満足度を向上させ、採用に直結させるものです。このインターンシップ後のフォロー内容や体制を事前に準備しておくこともポイントです。

インターンシップを受ける前と異なり、学生は企業に関心を寄せていて開封率や応答率が高くなる可能性があります。この効果的なコミュニケーションのタイミングを生かさない手はありませんので、積極的に活用したいところです。

以上いかがだったでしょうか。インターンシップのコンテンツに目がいきすぎて運営が疎かになっているインターンシップは少なくありません。しっかりした準備を行うことで、インターンシップの質を向上させ、採用成果にもつなげることが可能になるはずです。ぜひ本記事を参考に次回のインターンシップ運営に向けて準備していただければと思います。

投稿インターンシップ実施に向けた「準備」は万全ですか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

ジャンプが主催する「Only1Campオープン講座」おかげさまで次回の開催日程も、多くの方からお問い合わせをいただいております。本当にありがとうございます。

採用戦略のフレームを半日で習得できる講座「Only1Campオープン講座」
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/4055

■「戦略」ってどんなイメージを感じますか！？

正直なところ私自身は、資料や企画書の中で、日々何度も使う単語でありますし、その言葉自体にポジティブな感情もネガティブなイメージも特にありません。ただその単語も、聞く人によっては、感じるイメージも変わるものだとも感じています。

先日、ざっくばらんに話ができる友人の起業家と話していた時に、採用戦略のフレームを学べる「Only1Campオープン講座」を少し紹介しました。その際「そもそも戦略ってちょっと小難しそうじゃない？」「戦略ってギラギラしている感じ」「ちょっと構えちゃうね」といったコメントが出てきました。「先入観きつーー。経営戦略だって、人事戦略だって、マーケ戦略だって、みんな戦略がついて回るじゃん。。笑」と思ったのは置いておいて、あぁ「戦略」ってこう感じる人もいるんだなと、勉強になったのが本音のところでした。もしかしたら一定数の人達は「戦略」という言葉に、あまりプラスの印象を持っていないんじゃないか？みたいな仮説もあるかもしれません。

■「戦略」なんて小難しく考えなくていいでしょ！

<コトバンクより>
そもそも「戦略」とは？市場に多くの競争相手がいる中で、実際に競争をする以前に有利な状況を作りだしたり、あるいは競争を避けながら有利に展開するための策略。またはその計画。

これだけ見ると小難しいのは確か。軍事用語から来ている感じもプンプンしますね。ただ多かれ少なかれ、戦略立てをしてこなかった人なんていないはずです。

①運動会の競走で少しでも上の順位に入るために、どうすればよいか考えた
②テストの点数を上げ、学年順位を上げるために、どうすればよいか考えた
③すぐに売り切れてしまう、焼きそばパンをゲットするために、どうすればよいか考えた
④部活でレギュラーをとるために、どうすればよいか考えた
⑤コンペで勝つために、どうすればよいか考えた

こう考えれば戦略立てなんて日常茶飯事やってきた事だと、あらためて思えます。例えば①であれば。。

<理想の自分>
自分の走る組で1位をとる

<今の自分>
・自身の50ｍ最高タイムは8.5秒で、このままでは1位は無理
・メンバー的には8秒前半でやっと1位がみえる

この理想と現実のギャップを埋めるために何をするべきかを考えるわけです。毎日遊ばずに帰って走りを磨く、筋力をつけるために食事をモリモリたべる、お手伝いを頑張って瞬足を買ってもらう。練習は秘密裏に行いライバル達を油断させる。などでしょうか。つまり理想の状態にもっていくために、何をするのが良いかを考えて決定する。これは立派な「戦略」ですね。ビジネスでも同じこと。ビジネスだからって、全てが小難しくなるわけではないですよね。

■戦略立てで大切な事はギャップを明確にすること

ギャップを明確にするために必要なことは2つです。1つ目は今の姿を明確にすること、2つ目は理想の姿を明確にすることです。今の姿を明確にするために、良いことも悪いことも含めて、現状をただしく把握すること。そして理想の姿を明確にするために、目指すべき状態やゴールを明確にした青写真を描くのです。そうすれば、おのずと埋めていくべきギャップが明確になります。ジャンプが提供する「Only1Campオープン講座」も、もちろんこの考え方を根幹に置いています。

■採用戦略でも、まずはギャップを明確に

現在の組織と理想の組織には、必ずギャップがあるはずです。そのギャップを埋める手段の1つが「外部調達（採用）」です。「内部施策（編成強化、育成強化、連携強化など）」との両面により、「将来目指す事業を実現する、理想の組織」に近づいていく。そのリードが、人事の大きなミッションなのです。

そして、どんな人材をどの程度（人数やシェア）外部調達するかを具体化した案が、採用の目標となります。このように考えた採用の「目的」と「目標」を、Only1Campでは「採用ビジョン」と称しています。

このギャップが明確になれば、後はいつまでに、何を、どのように行なっていけばいいかという戦略を組み立てていけば良いのです。このギャップの明確化手法、明確となったギャップを埋めるための効果的な戦略立てフレームが、「Only1Campオープン講座」では学べます。

採用戦略のフレームを半日で習得できる講座「Only1Campオープン講座」
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/4055

投稿「戦略」って小難しそうですか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

すでに21卒採用に向け、夏季インターンシップの開催が本格化していますが、21卒採用に向けて綿密に採用戦略を立てた上で、夏季インターンシップを開催しているという企業は少ないのではないかと思います。

ただそれは仕方のない事です。20卒採用活動がまだ続いていたとしても、また21卒採用の目標人数が決定していなかったとしても、同時に21卒向けに夏季インターンシップの集客や開催を走らせなくては、21卒採用の前半戦における母集団形成に影響が出てきてしまい、後半戦での苦労は容易に想像つきます。

■次年度の事は各論の検討に収まりがち

そのような中では、20卒採用活動の振り返りをしっかり行った上で、21卒採用活動をどうしていくかを考えていくような時間的猶予はありません。このような状況で多くみられるケースは、「踏襲＆手段変更」です。

基本的には20卒採用活動を21採用活動でも受け継ぐ前提で、夏前から活動をスタート。そして8月9月の20採用活動の振り返りをもとに、20採用活動において、踏襲しようとしていた各論の手段(施策)を「続けるのか？」「辞めるのか」「新しいものにするのか？」といった観点で検討していくケースです。

<このようなケース>
◎ナビ続ける (夏からやってるし、高い割に結果はそこそこだけど、辞めるのは怖いよ。。)
◎ダイレクトリクルーティング始めようか （求める人物像に効率よくアプローチできそう。。）
◎このイベントは辞めよう （結果が出なかったので他のイベントを探そう。。）
◎冬のインターンシップの内容を変えよう （もっと母集団集めたいからね。。）
◎面接官研修やろう （面接間の移行率上げたいし、高圧的な面接は辞めてほしいから。。）
◎内定者フォロー始めよう （承諾率をもっとあげたいから。。）

■走りながら考えるしかない

少しまとめると、以下のような状況に置かれている企業は少なくないのではないでしょうか？

▽現状の採用スケジュールでは20採用活動が終わらないうちに、21採用活動も始めなくてはならない。
▽20採用の振り返りをもとに21採用活動をイチから検討していくのが本来は理想的に思われるが、そのスピード感では、現在の新卒採用マーケットでは置いていかれてしまう状況。
▽だからといって振り返りが不必要なわけではなく、もちろん次年度の採用活動を考え推進していくにあたり、必要なものとして振り返りは行う。
▽昨年の活動を踏襲しつつ、振り返りを受け、各論の手段(施策)を検討していこう。
▽つまり「走りながら考え、実行していく」しかない。

私としては、この考え方や、進め方で違和感はまったくありませんし、振り返りも絶対必要だと思っています。ただ強いて言うならばこの「走りながら考える」タイミングで、各論の手段(施策)の他に、もう1つ考えられる事があると思います。それは21採用活動におけるコアです。

■採用活動のコアは考えていける

採用活動のコアとはジャンプのメルマガをはじめ、色々な機会で提唱し続けている「独自価値」のことです。詳しくは以下の記事をご覧ください。
<参考URL>「採用力」を構成する5つの力
https://jumpers.jp/structreport/column/4055

先に挙げた採用活動のコア(独自価値)とは、言い換えれば採用活動でPRすべき自社の独自性です。少し難しそうに取られがちですが、何のことはありません。日々行っている購買活動でも当たり前に触れている考え方です。独自性を簡単に言えば自社の強みです。

例えば買い物をしようとすれば、様々な商品の情報が飛び込んできます。様々な商品の強みは千差万別で、価格が安かったり、品質がよかったり、形状がよかったり、国産だったり、伝統だったり、製法だったり。。挙げればきりがないですよね。おおざっぱにいえば購買活動と採用活動は一緒です。

<購買活動でいえば>
独自性(独自価値)とは「会社が自覚する顧客へのベネフィット」ではなく「ユーザーが製品に対して価値を置く要因」

<採用活動でいえば>
独自性(独自価値)とは「会社が自覚する求職者へのベネフィット」ではなく「求職者が会社に対して価値を置く要因」

この「独自価値」を整理・抽出しておくのは振り返りの前でもできます。これが明確になっていれば、振り返りをもとに、スピーディーに各施策の検討・実行に移れます。簡単なイメージとしては採用コンセプトを作り直したり、採用ツールの表現や掲載情報、説明会や面接での伝え方を調整したりと、全ての採用戦略をブラッシュアップしていく上での軸になってきます。そしてその「独自価値」は21採用戦略におけるコアとなるはずです。「独自価値」の整理・抽出方法についてはぜひ以下の参考URLをご覧ください。

<参考URL>「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
https://jumpers.jp/structreport/column/4134

<参考URL > 企業の独自価値を明らかにする無料分析ツール
https://jumpers.jp/structfinder/

投稿この夏 21新卒採用戦略のコアを見つけるは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

思い返せば20代の頃、「雑談力を鍛えろ」みたいな本を読みました。社会人としては多少気になりますよね。部署や役職などが違って普段話さない人と話すシーン、商談に入る前にアイスブレイクが必要なシーンなど、不思議と雑談がスムーズにできると、多くのシーンでメリットがある。またそれは交友関係でも有利に働くことが多いと思い、そんな本を読んだような気がします。

<本の内容は確か。。>

・大事なのはインプット！インプットを増やそう！！
・こんな情報を収集する習慣をつけよう！！
・すぐに使えるネタはこれらだ！！
・失敗してもしゃべり続けろ！！最初からは上手くいかない！！

こんな感じだったかと思います。まーそれはもっともですよね。と感じましたが、でもそれだけじゃないよね。と感じたのを覚えています(笑)。

つい最近「雑談が上手だなー」と思う方の中の1人から、雑談のヒントみたいなものを聞くことがありました。その人は自宅のすぐ近くに住んでいる70歳の男性で、基本的には2日に1回くらいのペースで会う事があり、挨拶や、少し立ち話をするような仲です。ここでは聞いた内容を少し紹介させていただきます。

■雑談が上手になるのって何がポイントなんでしょうかね

しいて言うなら「愛」と「型」だろうね

その方は「愛」と「型」が基本になると言いました。これだけ聞くと格闘漫画「何ちゃらの拳」の老師みたいですね。

<「愛」とはなに？>
「愛」は相手の事を思いやる力や、相手のことに興味をもつ力のことを指すそうです。確かにそれは納得できる気がします。相手の事を思いやるから、「今日は朝から良い天気だけど暑いね。体調大丈夫？」だったり「暑いと通勤大変でしょ？」なんて言葉がすっとでてくる。相手に興味があるから、「どこまで出勤してるんだっけ？」とか「今日は早いねどうしたの？」なんて言葉がすっと出てくるんですもんね。その方はリタイアするまで銀行員だったそうで、常に地域のお客様に対しても、社内においても、この「愛」を意識的に高めて会話するということを行ってきたそうです。

<「型」とはなに？>
雑談には基本的な「型」があるそうです。この「型」を意識しておかないと、場合によっては、ただのおしゃべり好きになってしまい、あまり良いことにはならないそうなんです。その「型」とは以下のようなものだと言います。

「声がけ」→「話す」→「別れ」　

この３ステップが雑談において、必要最低限の要素で構成される、雑談の基本形だそうです。特に意識すべきは、「話す」を意識しすぎて、ダラダラ話をするのは良くない。ポイントは終わらせることだと言います。打ち解けたい気持ちを伝え、打ち解けようと行動し、打ち解けたら、最後は気分よく、そして潔く「じゃあまた」「ではまた」別れる。話が途中でもサクッと切り上げる。お互いに「もう少し話していたかったな」と感じ、そこから「次また声をかけよう」とか「また会いたい」という気持ちになれば、よい事につながるそうです。雑談の最後次第で、次に繋がる好印象を残せるってわけですね。深い。。

以上いかがだったでしょうか？今回は雑談というテーマでざっくばらんに書かせていただきました。また雑談が上手な方から、ヒントをいただいた際は書きたいと思います。お楽しみに！

投稿雑談上手な人が教えてくれたことは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

■学生の思考は内定承諾する時点まで変化し続ける

まず学生の「こんな風に働きたい」「こんな業界で働きたい」「こんな会社で働きたい」といった思考はまず「初めて就職をイメージし始める段階」から「実際に就活を始めた段階」、そして「実際に企業の内定を承諾する段階」までで変化しうるものである。ということは押さえておきたいポイントです。ネットでも様々な会社の学生に関する調査データが見れますが、この前提があると理解しやすいと感じます。例えば今年1月末の日経新聞に以下のような記事が出ました。

【自分が成長できる企業へ、今春の新卒　年収・安定性より重視】

「自分が成長できる企業へ、今春の新卒　年収・安定性より重視 」
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO40703020R30C19A1XXA000/

年収や安定性より自分が成長できるかが入社の決め手。就職情報大手のリクルートキャリアが31日に発表した調査で、今春就職予定の学生のこんな意識が明らかになった。――
上のグラフは記事内にあった、2019年卒業予定の大学4年生らを対象に18年12月にインターネットで調査したもので、民間企業への就職が確定している978人の回答を集計したデータです。ここでふと違和感が湧く方もいたかもしれません。マイナビの調査データでは経年でも、ここ5年ほどは1位と2位が飛びぬけていて、「1位：自分のやりたい仕事(職種)ができる会社」「2位安定している会社(年々増加)」となっていたような。。それを鑑みると今回の記事をどう捉えるべきなのだろうかと。この時に先ほど、お伝えした、学生の「こんな風に働きたい」「こんな業界で働きたい」「こんな会社で働きたい」といった思考はまず「初めて就職をイメージし始める段階」から「実際に就活を始めた段階」、そして「実際に企業の内定を承諾する段階」までで変化しうるものである。という前提の上で整理すると理解しやすいのです。それでは段階ごとに少し整理してみます。

■初めて就職をイメージし始める段階

大学を卒業したら就職をするという漠然とした考えがあり就活をしていこうという状態の学生。就活超初期段階といえる、この時の学生の思考を把握しておくには、「学生の就職観」に関する調査データなどをみておくのが良いのではないかと思います。

【「楽しく働きたい」が不動の1位！】

上のグラフは、2019年卒マイナビ大学生就職意識調査内で調査された、就職観に関する調査データです。概要としては「楽しく働きたい」が2001年卒からみても不動の1位を継続しており、今年は3割（33.3％）を超えています。細かいデータを確認すると、特に文系男子は前年の27.3％から4.8pt上昇の32.1％となっています。前年2位の「個人の生活と仕事を両立させたい」は順位としては前年同様ですが、13年卒以来6年ぶりに前年を下回っています。「自分の夢のために働きたい」が理系を中心にわずかではありますが増加しています。そりゃ楽しく働きたいですよねーー。07年卒の私も漠然とそう思ってました。笑

■実際に就活を始めた段階

実際に本格的に就活を始めた学生、具体的なタイミングでいうと、プレエントリーやエントリーをし始める時期で、いくつかの会社で説明会が始まり始めた頃ですね。早期化が進んでいますが、いったんは2月~4月前半ということでイメージください。この段階の学生の思考を把握しておくには、候補企業の選定という意味で「企業選択のポイント」に関する調査データなどを見ておくのが良いのではないかと思います。ここで弾かれてしまったら元も子もないので、参考にしたいデータでもあります。

【「自分のやりたい仕事（職種）ができる会社」が2年連続1位！】

上のグラフは、2019年卒マイナビ大学生就職意識調査内で調査された、企業選択に関する調査データです。「あなたが企業選択をする場合、どのような企業がよいと思いますか」という質問で2018年2月1日～2018年4月10日に実施されたものです。このグラフは経年ではないのですが、詳細の経年グラフからいえる概要としては、「自分のやりたい仕事（職種）ができる会社（38.1％、前年同値）」が01年卒からみても連続で1位です。ただ01年卒と比べると約10pt減少しています。01年卒から09年卒まで2位であった「働きがいのある会社（13.7％、前年比1.4pt減）」は、6年連続で減少し5位に留まっています。文系男子では、「安定している会社（37.2％、前年比2.7pt増）」が2年連続で最も多く選ばれており、安定を望む傾向が高まっているようにみえます。自分がやりたいと思う仕事ができて、安定している会社とは贅沢な気がしてしまうのは私だけでしょうかーー。笑

■実際に企業の内定を承諾する段階
就活も終盤に入り内定をもらう段階。6割を超す学生が2社以上から内定をもらうというデータもあるように、最終的にどの会社の内定を承諾するべきか悩む学生も多いことでしょう。この段階の学生の思考を把握しておくには、「入社企業決定のポイント」に関する調査データなどを見ておくのが良いのではないかと思います。これがまさに一番先に紹介した、日経新聞で取り上げられたデータでもあります。クロージングの際には学生の意思決定に大きく寄与する、これらの情報を軸に、自社の情報を改めて訴求できるかが勝負となってきそうです。

【「自らの成長が期待できる」が47.1%と、約半数が回答！】

上のグラフは、リクルートキャリア就職みらい研究所が2018年12月1日時点で民間企業への就職が確定している大学生・大学院生を対象に調査した「就職プロセス調査」の中のデータで、「就職先を確定する際に決め手になった項目」について尋ねた結果です。ここから見えてくるものとして、就職みらい研究所としては、「定年まで一社に勤め上げる」「新卒で入社した企業は一生安泰」という志向にも変化が見え始めている。学生のコメントからは、安定志向が伺えるなか、「将来が見通しづらい社会では自らの成長こそが安定に繋がる」という声が多く挙がっている。こうした背景から、「入社の決め手」として、将来のキャリアにつながる「成長」を挙げる学生が多いと考えられる。といった考察を出しています。この調査をみて個人的にはやっと安心しました。会社が提供してくれる安定も重要かもしれませんが、自分が成長し、スキルや経験を上げることが本当の安定につながると思いますし、今の学生が少なからずそう感じているのであれば、そのスタンスで頑張って社会で生きていってほしいと心から思いました。

以上いかがでしたでしょうか。まとめると学生は就活超初期から終盤までに思考が変化していく、言い換えればその時々で企業に求めることは変化していくということです。企業側としてはそれを鑑みた上で、学生に対して適切な情報提供やコミュニケーションを行っていけると、「選ばれる機会」も多くなるかもしれません。

投稿把握しておきたい就活生の基本的思考は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回なぜこんな話をしているのかというと、先日とある企業の男性採用担当者とお話をしていた時にそんな話題になったのです。その企業様では、選考期間中と最終面接後に採用担当者がマンツーマンで学生と面談をしています。目的は志望度の引き上げと、内定を承諾してもらうためのクロージングです。

■男性の採用担当者からはこんな言葉が。

◎男性の学生は掴めている気がするんだけど、女性の学生はあまり掴めていない気がする。
◎学生が不安に思っていることや、迷っていることをきちんと整理してあげて、適切な情報を与えながら、決断を後押ししていく。
◎この王道のプロセスはきっちりやるものの、女性はあまり掴めている気がしないし、自分が担当すると男性の承諾率のほうが高くなる。
◎自分が女性でないっていうこともあるし、会社や仕事の特性もあるとは思うけど、根本的なところでグリップできてる気がしなく。ちょっと苦手意識が出ている。
◎そもそも女性って難しいよね。。実はさーー・・・

男として何かとても共感できる言葉でした。私自身、自分の妻とですら日々のやり取りの中では、何かよく分からない「男性と女性の埋められない溝」みたいなものを感じることも多々あり、右往左往している身でもあります。

私はその道のプロではありませんが、脳科学的に言えば男性と女性は脳の構造が違う、だから物事の捉え方や判断方法が違う、というのが定説になっているそうです。

女子大学生も学生とはいえ女性である事は変わりありません。ひとつ思ったのは、仮に学生の考えを整理してあげたりして、惹きつけにつながる自社の情報を、自分の言葉で伝えていくといったことが基本的な面談フローだとすれば、それに加え我々男性は、女性である女子学生に対してはコミュニケーションを多少工夫する必要があるんだろうなと漠然と感じました。

ではどういったことを意識して、コミュニケーションを工夫すればいいんでしょうか。私の独断と偏見で大変恐縮ですが、それは「共感」が大きな要素な気がします。

■女性たちはよくこんな風に会話をします。

女性Ａ：今日のお昼どうしようか？
女性Ｂ：この前行ったイタリアンでよくない？サラダバーもあるじゃん
女性Ａ：そうだね～ あ、でも今日はタイって気分かなー
私の心：ん？ちょっとまってＡさんさ、Bさんに聞いたよね？それは置いといてもイタリアンに共感したよね？この会話意味あった？。。とりあえず俺はニコニコしていよう。

女性は意識せずとも当たり前に共感するということをし、それをとても大切にしています。Ａさんがタイ料理を食べたいなら、「そうだね～」は必要ありません。そして最初から「どうしようか？」などと聞かず「お昼はタイ料理なんかどう？」って言えばいいのに、結構まわりくどい会話で共感ポイントをつくる傾向があります。我々男性にとっては不思議な会話パターンです。

なぜ女性が共感を大事にするのかを調べました。詳しい内容は割愛しますが、生物学的に裏付けされた「気持ちがつながっていないと怖い」「他者との一体感で癒される」「共感がないとストレスを感じてしまう」といったことが原因のようです。

つまり我々男性が女性としっかりコミュニケーションをとるためには、いかに共感を示せるかがポイントといえるのではないでしょうか。

■共感を示すためのポイントを２つ紹介

〈ポイント①〉否定せずいったん受け止めよう

「そうなんだ」「なるほど」「たしかに」「それは大変だよね」「そういうことがあるんだね」といった一言でも共感を示していくことができます。ただこれは同意ではなく共感です。例えば妻に「あなたおかしいよ！！」と言われた時、「君はそう思うんだ」といったん受け止めるのが共感であり、「妻の言うことを認め謝らなくてはいけない」と思うのが同意です。同意の一言は、あくまでも相手の言うことを「否定しませんよ」「聞いていますよ」というメッセージでありあいづちにすぎません。まずは相手の気持ちを「否定せずいったん受け止めている」ことを伝えるだけです。誰でも否定されたら嫌ですし、聞いてくれる人に話をしたいものです。共感のあいづちをしてもらった相手は「分かってもらえる→気持ちがつながっている→私の味方→この人なら安心」と感じ、どんどん話ができるはずです。そうするとその人からは、「何でも話せた」「いっぱい質問できた」「身近に感じた」「本当にいい人」といった言葉が出てきます。これらは「安心して気分よくたくさん話せた」という意味なのです。

〈ポイント②〉いきなりアドバイスしない

けっこうあるあるだと思うのですが、うっかりやらないように気を付けたいのは、共感を省略していきなりアドバイスすることです。男性、特に問題解決型思考が強い男性は、つい「つまりこういうことだね？それならばこうすればいいんだよ」とアドバイスしたくなります。でもまず共感がほしい女性が、いきなりアドバイスをもらってしまうと、「分かってないね」「話を聞いてくれない」「押しつけがましい」「ピントがずれてるし」といった言葉が出てきてしまうはずです。相談をされたので、しっかり聞いてビシっと解決策を提示したら、「全然話聞いてくれないね」「何にも分かってない」と怒らせてしまった。こんな経験をされた方は私だけではないはずです。アドバイスの前にいったん気持ちを受け止めてもらえなかったから、ストレスを感じてこういう言葉が出てきてしまうのです。もちろん女性が言っていることが間違っていることもあります。ただ女性にとっては共感してくれるのが味方、してくれないのが敵。敵のアドバイスを聞く必要はありませんから、聞く耳が無くなってしまいます。女性にアドバイスする時は、まず共感を示すことが大切ですよね。

いかがだったでしょうか。ところで共感が欲しいのは何も女性に限ったことではありません。男性だって共感してもらえたほうが安心するものです。採用活動において学生と会話される際は、ぜひこれらのことを頭の片隅に置いておいていただければと思います。

投稿男性の採用担当が女子大学生と話す際、意識しておきたいことは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

前半のおさらい

1採用ターゲットの明確化（欲しい人材は本当に明確になっていますか？）
▼情報収集
▼人材要件要素の抽出
▼人材要件の定義化
▼人材要件のペルソナ化

2自社魅力の再定義（欲しい人材に伝えるべき貴社の魅力は明確になっていますか？）
▼情報収集
▼採用競合の調査
▼候補者のニーズの把握
▼自社魅力の整理

前半の記事はこちらから↓
紹介会社からの紹介数を増やすためにすぐに始められる事とは？？〈前半〉

前半でご紹介したような事を実施していくことで、中途採用戦略における基礎部分がある程度はっきりしてきます。
・現在~未来の事業や組織観点でどのような人材が必要なのか？
・その人材はどんな事を求めているのか？
・その人材を奪い合う事になる採用競合はどのあたりの企業(業界・会社など)になるのか？
・そのターゲットに刺さり、採用競合が言い難い、貴社の魅力(特に強くアピールするべき魅力)は何か？など
このあたりの事が明確になってくるイメージです。ここさえはっきりしてくれば、次は「出会う手段」の話になります。今回は人材紹介という「出会う手段」を活用するという前提でお話を続けていきます。

紹介会社との打ち合わせをセッティングする

次にやりたいアクションとしては、紹介会社の担当者さんとの打ち合わせです。余裕があれば、こちらの本気度を見せるため紹介会社に行って打ち合わせに臨んでもいいかもしれません。また紹介会社は単なる業者さんではなく、大切であり強力なパートナーであるという事はいつも忘れたくないですね。

●打ち合わせの目的とポイント

① 情報提供
前半部分ではっきりさせた、人材要件並びにペルソナの詳細を持ち帰って、紹介会社の社内で共有してもらい易いよう資料に落とした上で丁寧に説明し、紹介会社側にも認識を合わせてもらいます。これだけでも、今よりも候補者となる方の幅が広くなることで紹介数が増加したり、逆に候補者となる方は絞り込まれるも、マッチング精度が高くなることが期待できます。またあらためて整理した自社の魅力と、その中でも特に候補者に伝えてほしい魅力や具体的なエピソードを伝えます。こちらも先ほど挙げた事と同じ理由で資料化することをお勧めします。

② 情報収集
言わずもがなですが、今現在の採用マーケットのリアルな情報や競合企業の動向、候補者の動向や声などの情報は人材紹介会社の方が良く知っています。いったい今うちの会社は、候補者からどう見られているのか？現在採用バッティングすることが多い企業や業界はどこなのか？候補者と接しているキャリアアドバイザー(CA)さんに現在うちの会社はどう見られているのか？CAさんはどうしたらもっと、うちの会社を候補者に勧めたいと思うのか？これを知ることは、採用戦略をチューニングしていくためのヒントが得られることに繋がります。

③ 即取り組むべきアクションを明確にする
会社ごとにすぐに取り組むべきアクションは変わってくると思います。ただどのようなイメージなのかをご理解いただくため、ジャンプが支援した際の一例をご紹介します。

▶求人票のブラッシュアップ
・明確になった人材要件・ペルソナに向けた求人情報を盛り込むことを決定
・上記ペルソナに訴求するべき魅力要素を盛り込むことを決定
・具体的なエピソードとして社員の生の声を盛り込むことを決定（紹介会社のアドバイスにより）
・求人票は業界経験者向けと業界未経験者向けの２パターンに分けることを決定

▶面接案内をブラッシュアップ
面接案内テンプレートを紹介会社側から共有していただき、そこに求人票では伝えられない、採用コンセプトや採用メッセージなどを記載することで、候補者の意欲を上げ、面接率向上を図ることを決定。（紹介会社のアドバイスにより）

▶CAさんが候補者に対してその会社の事を紹介し易くする
前提としてCAさんが候補者にその会社を紹介したいと思うパターンは大きく3つとのこと。
Ａ 工数少なく決まるイメージがある
Ｂ 大量採用している企業で、過去に候補者を入社させた実績がある企業
Ｃ こんな候補者には、あの〇〇会社を紹介したいとすぐに思い浮かぶ
現在の状況を鑑みてA、BではなくCの方針で決定。紹介会社のアドバイスにより、CAさんには更に具体的なペルソナイメージを伝えた方がいいだろうということに。例えば、実際に転職して活躍している社員をモデルに、〇〇業界の〇〇会社にいたがこういうところが嫌で転職した、この会社に入って不満足なところがこのように解消されて、このように活躍できているといった具合。これを実現するべくCAさんの頭に残るような、ペルソナストーリーをまとめ共有することで決定。

▶次回はCAさん同席のもとミーティングを行う
紹介会社側から、現場の社員の声をもっと聴ける機会があればCAさんも連れてきたいという言葉を貰う。理由は候補者に対して、よりリアルな情報提供に繋がるのでありがたいとのこと。これも実施することで決定。

以上いかだったでしょうか。紹介会社との継続的な情報交換とリレーション構築は、紹介数に少なからず影響してきます。また適切な情報提供には、自社側での情報整理・更新と、紹介会社側との定期的な擦り合わせが不可欠です。ただ、なかなか手が回らないことですよね。これは他社も同じだと思います。しかしだからこそ、実行できれば中途採用力の向上に繋がりやすいポイントだともいえますので、ぜひご検討いただければと思います。

投稿紹介会社からの紹介数を増やすために<br> すぐに始められる事とは？？〈後半〉は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●まずは自社のことを整理してみる

企業も一定期間経てば事業の状況や、内部の環境も変わってきます。ベンチャーなどは特にこの動きが顕著だと思います。何が言いたいかと言うと、会社の状況によって候補者へ提供するべき情報も変わってくるということです。もちろん紹介会社から候補者へ提供してもらう口頭での情報提供や、求人票の情報などもアップデートしていく必要があります。それにあたってまずは具体的に以下のポイントを棚卸ししてみるといいかもしれません。

1採用ターゲットの明確化（欲しい人材は本当に明確になっていますか？）
▶情報収集
現場やマネジメント層へのインタビューを実施します。このインタビューで「中途入社者に期待したい事」「中途入社者に求めたい志向やスタンス」「必要な知識や経験」などを網羅的に情報収集していきます。

▶人材要件要素の抽出
収集した情報を「求められるスペック（経験・知識）」と「タイプ（志向・価値感・姿勢）」で切り分け整理していきます。

▶人材要件の定義化
「求められるスペック（経験・知識）」と「タイプ（志向・価値感・姿勢）」についてMUST・WANTで優先順位付けし人材要件の定義化を行います。MUSTは絶対にあって欲しいもの。WANTはあれば尚良いといった感じです。

▶ペルソナ化
人材要件の定義に加え、その候補者をキャラクター化すると、紹介会社含めた採用関係者の中で、より採るべき人材像が具体化したり、共通の認識になりやすくなります。簡単な例ですが、今は〇〇業界の中堅クラスの〇〇会社にいる5年目くらいの男性で、BtoBの無形営業経験をしてきた。ソリューションの幅を広げ、顧客に貢献したいし、自身も爆発的に成長できる環境に飛び込みたい。とヤキモキしている。など。ペルソナは複数あってもかまいません。

2自社魅力の再定義（欲しい人材に伝えるべき自社の魅力は明確になっていますか？）
▶情報収集
現場やマネジメント層へのインタビューやアンケートを実施します。この情報収集ではどのような職種にも当てはまるような「会社の魅力」に加え、対象の職種で働く場合の「仕事の魅力」の2軸で情報を収集していくと良いでしょう。

▶採用競合の調査
採用競合となる企業は今どんなアピールをしているのか。その情報をできるだけ集めます。もちろん採用競合のコーポレートサイトや採用サイトなどをじっくり見ていくと、アピールポイントがいくつか浮かび上がってくるケースもありますが、分からなければ、紹介会社の担当者にそれとなく聞いてみるのも手かもしれません。ただこの情報を聞き出すために、紹介会社とのリレーションの構築は日頃から意識しておきたいところです。

▶候補者のニーズを検討する
候補者(欲しい人材)はどんなニーズを抱えているのかを明確にします。ニーズを把握しないと、良かれと思って、強く訴求した魅力がまったく刺さらないということもあります。これは明確になった採用ターゲットについて、議論を重ねてどんなニーズを抱えているのかをあぶり出すことに加えて、社内の中途社員に実体験をインタビューすると、よりニーズがはっきりすることがあります。

▶自社魅力を整理
中途採用ターゲットに訴求するべき自社の魅力情報を整理します。いろいろある自社魅力の中でも「採用競合と差別化できている魅力」「候補者のニーズに合致する魅力」である魅力要素は自社魅力のコアです。これを採用コミュニケーションの軸に据えていく、と一貫性と連動性も実現できます。

前半は以上になります。次回の後半では、紹介数を増やしてもらうための少々テクニカル的な情報も入れながら、お伝えできればと思っています。お楽しみに。

投稿紹介会社からの紹介数を増やすためにすぐに始められる事とは？？〈前半〉は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。