そんなお悩みはないでしょうか。

ジャンプは、創業から15年以上にわたり、採用に特化したコンサルティング企業として、500社以上の採用戦略構築・推進を支援してきました。この経験値を棚卸し、コンサルティングプロセスに存在する「共通のプロセス」を抽出し、汎用的なフレームワークに昇華させたものがあります。そこで、本記事では、採用戦略構築に活かせるフレームワークを中心にご紹介します。

■採用戦略とは何か？

採用戦略とは、自社が求める人材を計画的・効果的に採用するために立てる戦略です。
採用戦略を立案する際、特に重要なのが、「採用ビジョン」と「採用コンセプト」です。この２つは、採用戦略における『軸』といっても過言ではありません。

採用活動では、人事・経営・現場が同じベクトルに向かう必要があり、各ポジション間の橋渡しとなるのが「採用ビジョン」です。そして、採用とは、現在の組織と理想の組織の間にあるGAPを埋める手段の一つです。採用の目的（何を実現するための採用なのか？）と、採用の目標（何を達成すれば目的に近づくのか？）が人事・経営・現場の間で合意形成され、共通のビジョンが描けていることは、採用戦略における最初の必須条件です。

次に、採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。就職サイトや企業ＨＰ、会社説明会や面接など、各接点において、印象がバラバラの企業もあります。そのような企業は、

「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては、一貫した軸となるメッセージと、接点のタイミングや特性に応じた訴求がされているかどうかが、志望度を高めるポイントです。

採用コンセプトについて、より詳しく知りたい方は、以下の記事をお読みください。
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

■自社らしい採用戦略構築のメリット

採用にかかわるサービスやツールの多様化、求職者の情報源の拡大化、採用担当者のアイドルタイムの消失などから、年々採用の難易度が上がっています。
求職者が各社の情報にアクセスしやすい時代だからこそ、採用戦略における「独自性」の重要度も高まっています。独自性というと、ユニークな選考手法やインターンシップの企画、SNSなどをつかったバズマーケティングなどを想起しがちですが、採用戦略における独自性とは、「その企業固有の価値」とリンクしたものである必要があります。つまり、「自社らしさ」に立脚したものであるということです。

ただし、マーケティング活動でもある採用は、自社らしさに立脚しているだけでは不十分です。同時に「ターゲット人材に刺さり」、「採用競合と差別化できる」価値である必要があります。ジャンプはこの「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくい」という3つの要素を満たすものを「独自価値」と呼び重要視しています。
「独自価値」に基づき、自社らしい採用戦略を構築することには、以下のようなメリットがあります。

【1】経営陣と「合意形成」しやすくなる
経営陣にとって、採用は事業計画やビジョン実現の「手段」です。事業計画やビジョンと整合性のとれる採用戦略が構築されていることで、採用活動における様々な施策が進めやすくなります。

【2】現場社員へ「共感形成」しやすくなる
採用担当者が、中長期と全体の視点をもって戦略的に採用を進めようとしていることが伝われば、現場社員の巻き込みや協力体制を強化しやすくなります。

【3】人事部内で「方針形成」しやすくなる
採用はチーム戦です。関わるメンバーが同じベクトルで動くことは、成果を出すための必須条件。採用戦略が共通認識となることで、PDCAもまわすことが可能となります。

また、採用戦略は、採用担当者が変わるとリセットされやすく属人的です。「自社らしい採用戦略」が構築され、社内でストック・伝承・ブラッシュアップされ続けることができれば、企業としての資産になります。

■採用のためのフレームワークとは？

事業戦略や営業戦略と比較すると、「採用戦略」はフレームワークの体系化が進んでこなかったテーマでした。
理由として、採用支援サイドは「候補者を集める」という部分が力点となり、全体が見えにくくなることが挙げられます。企業人事サイドは自社におけるケーススタディしかないため、汎用化が難しかったことにも起因しています。

しかし、前述の通り、部分的な対処に追われる、【場当たり的な採用】ではなく、「中長期視点」で「全体の視点」をもって追うことができる【戦略的な採用】が時代的にも求められています。

次の章からは、採用活動におけるプロセスごとのフレームワークとポイントを紹介します。
「戦略的な採用」の実現に向けた分析、思考、アウトプットの方法論こそ、採用におけるフレームワークとなりますので、自社らしい採用戦略立案にぜひお役立てください。

■「採用力」における採用戦略フレームワークとポイント

採用の全体をとらえ、「中長期」の視点をもつためのフレームワークが、採用力のスパイラルです。
ターゲット人材と出会い、心をつかみ、口説く。そして、入社後は愛着を高め、魅力的な認知を広めていく。出会う力、つかむ力、口説く力、高める力、広める力と定義した5つの力は、循環型のスパイラルです。このフレームは、人事による可変性が高く、自社の点検がしやすいため、実用的です。

優秀な人材になればなるほど、選択権は個人の側がもっています。優秀な人材、ほしい人材、残ってほしい人材に選ばれ続けるため、組織の求心力を高め続ける活動そのものが、採用力の強化になります。
そして、その中心に位置づけられるのが、企業の独自価値です。採用の全体をとらえ、中長期の視点で進化を続ける「戦略的な採用」は、ステークホルダーの求心力を高め、企業価値の向上につながります。

【関連動画・こっそり採用相談室】
全人類に伝えたい！「採用力」の定義と強化策をわかりやすく解説

■「自社の強み」における採用戦略フレームワークとポイント

企業の独自価値（＝自社らしさ）には、いくつかのパターンがあります。
自社の魅力と候補者のニーズの共通項が「共感の接点」であり、自社の魅力と競合のアピールの違いが「競合との差別化」になります。弊社ではここで見つけられる「自社らしさ」を9つのカテゴリーにフレーム化して考えています。

この9つのカテゴリーをフックに考えてみるのも良いでしょう。
とはいえ、「やり方がわからない」「手間がかかり面倒」という理由から、なかなか実践できない状況もあると思います。ジャンプは、この２つの原因を解決し、貴社だけの魅力を瞬時に抽出する採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。9カテゴリーを5つずつのファクターに定義し、合計45項目からなる分析観点により、9カテゴリーのうちどこに独自価値がありそうかシミュレートすることができるツールです。
STRUCT FINDERから導き出された独自価値を活用することで、採用活動の質はぐっと高まります。ご興味をお持ちの方は、お気軽にお問い合わせください。

■「採用コンセプトメイク」における採用戦略フレームワークとポイント

採用力強化の基本シナリオの第一歩は、自社の「独自価値」を明確にすること。次のステップは、「出会う～つかむ～口説く」を貫くコンセプトとストーリーを最適に設計・推進し、できる限りの成果を出すことです。
この章では、採用力強化の肝となる「コンセプトメイク」について、基本的なフレームを解説します。

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。機能する採用コンセプトは、以下の3つを満たしています。

１．自社らしく
２．ターゲットに刺さり
３．競合が言いにくい

「自社らしく」が満たされていなければ、ウソくさくなります。必ずどこかで破綻します。
「ターゲットに刺さり」は、志望度を高めるものでなければなりません。
「競合が言いにくい」は抜けがちで、最後まで相対比較される採用活動において、競合との差別化は非常に重要です。
採用コンセプトを構成する3要素を見つけ出すために有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。

「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が、「共感の接点」。
「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が、「競合との差別化」。
「共感の接点」と「競合との差別化」ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。
「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合がいいにくいこと」を考え抜くための下敷きとなるフレームワークが、「採用3C分析」です。

【関連記事】採用3C分析については、以下の記事も併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

■「採用チャネル評価」における採用戦略フレームワークとポイント

採用コンセプト、自社の独自価値が明確になってからは、いよいよ母集団形成です。母集団形成にあたっては、

「どの媒体に掲載すべきかわからない」
「採用チャネルが多すぎて選べない」

など、採用チャネルに関するお悩みをよく伺います。
採用チャネルとは、ターゲット人材と出会うための手段です。採用力のスパイラルに置き換えると、「ターゲット人材と出会う力」を左右します。

母集団形成のためのチャネル設計にあたっては、求める人材の設計→チャネルの評価→選定→活用といったステップがあります。
この章では、採用戦略における母集団形成の方法について、「採用チャネルの評価」をする際のフレームワークに絞って解説します。

【採用チャネルの評価】
採用チャネルを評価する際は、以下の５つの観点で評価します。

①人材の質：リーチできる人材の質的評価
②人材の量：リーチできる人材の量的評価
③集客実績：過去活用時のターゲット集客実績
④工数：活用にあたってかかる工数
⑤費用： 活用に当たってかかる費用

①～③は高い方が高評価、④⑤は少なく低い方が高評価となります。採用チャネルごとの比較検討ができるよう、以下のフレームを使って整理することをおすすめします。

当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。母集団形成における他のステップ（ポートフォリオ作成・選定・活用など）についてもまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

■「採用ストーリー設計」における採用戦略フレームワークとポイント

採用ストーリー設計とは、求職者とのコミュニケーション設計です。採用力のスパイラルにおきかえると、「ターゲットの心をつかむ力」、「採用したい人材を口説く力」に該当します。

では、採用コミュニケーションのストーリー設計は、どのように考えるとよいのでしょうか。
意識すべき観点は、求職者の心理です。つかみ、口説くのは、採用ターゲットの心。その心を戦略的に変容させていくのが、ストーリー設計です。設計にあたっては、「AIDCAS（アイドカス）」を意識しましょう。

ターゲット人材に出会うために、まずは興味喚起につながる訴求で注目させ、自社を「知りたい」という興味・欲求レベルを高め、自社を選択してもらう確信を生み出し、内定承諾という行動を得る必要があります。
そして、最終的には「選んでよかった」という満足感を醸成することがゴールです。重要なポイントは、ターゲットの心理変化は「少しずつ高まっていくものだ」という認識を持つことです。
「注目」の段階では、何十社もある選択肢の中の1社。よりわかりやすく、印象に残るよう、訴求ファクターを明確にすることが大切です。訴求ファクターが明確になったら、いつ、どのように訴求するかを考え、採用プロセスに落とし込みます。それらをプロットしたものがストーリーの設計図となります。

■「採用コンテンツ設計」における採用戦略フレームワークとポイント

コンセプトメイクで「軸」ができ、ストーリー設計で「設計図」ができた後は、具現化の企画。一つ一つのコンテンツを最適化していきます。
コンテンツといっても、採用HPやムービー、パンフレットなどの「採用ツール」に関わるコンテンツもあれば、インターンシップや会社説明会などの「イベント」に関わるコンテンツもあります。
コンテンツごとにフレームワークがありますが、特にご相談の多いインターンシップのフレームワークをご紹介します。他のコンテツにも応用できる点がありますので、参考にしていただければと思います。

【インターンシップ企画に役立つフレームワーク】
インターンシップを企画する際には、実施時の流れを想定し、逆算して考えることが重要です。
インターンシップの目的や訴求したいこと（ストーリー）を明確にし、そのために必要なフィードバックや、学生に実施してもらうアウトプットなどを検討します。その上で、アウトプットに必要な情報をインプットするように設計します。このフレームは、どのインターンシップ企画にも共通します。

インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料もご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

インターンシップ企画に役立つ記事・動画も併せてご覧ください。
【関連記事】
インターンシップ企画・プログラムの作り方（オンライン＆リアル）

【関連動画】採用こっそり相談室
対面回帰するインターンシップから採用に結びつけるプログラム企画

■フレームワークを使って、自社らしい採用戦略を立案しよう

いかがでしたでしょうか。本記事では、採用戦略構築に活用できるフレームワークを中心にご紹介しました。採用戦略構築にあたって、全体のステップがわかる以下の記事および、ダウンロード資料も併せてご覧いただけると、さらに理解が深まると思います。

【関連記事】採用計画の立て方～採用戦略立案を7ステップのフレームワークで解説～

ジャンプでは、これまでのコンサルティング実績に基づく知見・ノウハウを体系化し、自社ならではの採用戦略を構築するためのフレームワーク「STRUCT」を開発しました。新卒・中途採用、業種・職種などを問わず、採用戦略において共通する分析・思考・アウトプットの方法論を、汎用化したものです。
この「STRUCT」の基礎を半日で習得できるオンライン講座STRUCT ACADEMYも毎月1回実施しています。参加者は一方的に講義を聞くのではなく、講座とワークセッションを通して、概念化された理論を自社の採用に落とし込むプロセスを体感できます。
自社ならではの採用戦略企画書を作成できるテンプレートもデータでご提供していますので、「採用戦略企画書」としてアウトプットし、汎用化することができます。ご興味をお持ちの方は、下記より詳細および現在受付中の講座をご確認ください。

投稿自社らしい採用戦略構築に活かせるフレームワークを厳選紹介！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

この記事では、採用コンサルティング企業として15年以上約500社を超える企業の採用計画、採用戦略構築を支援してきた経験値から、そのプロセスの共通点を抜き出し、自社らしい採用計画をたてるために必要なことを７ステップのフレームワークで解説します。

●この記事でわかること

1. 採用ビジョン、採用コンセプトの作り方がわかる
2. 採用チャネルの選び方がわかる
3. 採用ストーリーの設計方法、採用コンテンツの企画方法がわかる
4. 採用ロードマップの考え方がわかる

また、自社らしい採用計画を立てるために必要な「7つのステップ」をまとめた資料もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、採用計画・戦略立案にお役立てください。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ１】：採用ビジョンの構築

＜採用ビジョンとは何か？＞

採用ビジョンは、企業の採用成功を支える鍵となる考え方です。
具体的に、採用は「事業戦略」としっかりリンクしていなければなりません。 将来の事業戦略を実現するためには、組織の変革や強化が求められます。現在の組織と理想の組織の間にあるGAPを埋める手段の一つが「採用」であり、採用ビジョンがその方向性を示します。また、採用するだけでなく組織編成や人材育成の強化が必要です。これにより「戦略事業を実現する理想の組織」に近づくことができます。そのリードが、人事の重要なミッションです。そして、どのような人材をどれだけ採用するべきかを明確にしたものが、採用の目標となります。このように考えた採用の「目的」と「目標」を、「採用ビジョン」といいます。

＜採用ビジョンの作り方①DNA把握＞

「現在→将来」を考えると同時に、もう一つ重要なことは、「過去→現在」を紐解くことで見えてくる、自社らしさ（企業のDNA）です。自社らしさに共感できる人材、自社らしさに紐づく要素をもつ人材とそうでない人材では、定着・活躍に差が出ます。
経営陣や社歴の長い社員へのインタビューや、創業から現在におけるターニングポイントなどを紐解きながら、DNAを整理することで、自社らしさは浮かび上がってきます。

＜採用ビジョンの作り方②事業の方向性の整理＞

「将来目指す事業」は、「中期経営計画（中計）」が存在すれば、それを読み込むことで事業の方向性と採用を接続しやすくなります。中計が存在しない会社は、「現在と将来の事業3C」を考えることをおすすめします。

＜採用ビジョンの作り方③組織と採用のテーマ設定＞

将来目指す事業に紐づいて、理想の組織を考える観点は、能力・志向・属性・人数・連携・風土の6つになります。

能力：どんな能力・スキルを持っている人たちが必要か
志向：どんな志向・タイプの人たちが必要か
属性：年齢層・性別など、どんな属性の人たちが必要か
人数：全体やカテゴリ別に、どの程度の人数が必要か
連携：カテゴリ同士でどんな連携をとる必要があるか
風土：どんな組織風土である必要があるか

ここまで思考を深めることができれば、採用自体が目的化することなく、経営陣に近い視点で採用を考えることができるはずです。「事業→組織→採用」の順序で考えることが、基本中の基本なのです。

＜採用ビジョンの作り方④採用目標ポートフォリオの設計＞

採用ビジョンが明確になると、いよいよ、どんな人材をどの程度採用するのかという採用目標に落ちていきます。採用戦略企画における目標設計では、求める人材の『分類』と『構成イメージ』（ポートフォリオ）を設計することをおすすめします。

『分類』は「職域・職種」や「属性」で定義することも、「素養や能力」、「志向・タイプの特性」で定義することもあります。何かしらのネーミング（事業家タイプ、営業タイプ、リーダータイプ、天才エンジニアタイプ、グローバルタイプ、など）をすると、社内の共通言語にしやすくなります。
『構成イメージ』は、それぞれのタイプをどの程度採用するか、「シェア」の設計になります。このシェア設計が、事業戦略と紐づきやすいポイントです。

採用ビジョンは、採用戦略の「土台」になります。強固な土台を構築するためにも、採用計画のファーストステップである採用ビジョンは、経営や現場も巻き込みながら、丁寧に時間をかけながら進めてください。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ２】：採用コンセプトの構築

＜採用コンセプトとは何か？＞

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。
就職サイトや企業ＨＰ、会社説明会や面接など、各接点において、印象がバラバラの企業もあります。そのような企業は、

●「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
●「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては、一貫した軸となるメッセージと、接点のタイミングや特性に応じた訴求がされているかどうかが、志望度を高めるポイントです。
採用コンセプトについて、より詳しく知りたい方は、以下の記事をお読みください。
【関連記事】
「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説
【関連動画・採用こっそり相談室】
社内外に効く！採用コンセプトの作り方

＜採用コンセプトの作り方①独自価値を理解する＞

機能する採用コンセプトは、必ず、以下の３つを満たしています。

【１】自社らしく
【２】ターゲットに刺さり
【３】競合が言いにくい

では、この3つを満たす要素は何なのか？有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。
「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が「共感の接点」。「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が「競合との差別化」。ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。

まずは、この考え方を理解し、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいことって何だろう？」と考え抜くこと。その先に、機能する採用コンセプトができあがります。
【関連記事】
採用における3C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

＜採用コンセプトの作り方②独自価値を分析する＞

採用3C分析が重要でありながら、実際に行っている会社は多くありません。その理由は、そもそもどうやって進めればよいかがわかりにくかったこと。単純に手間がかかること。この2つです。ジャンプは採用3C分析にもとづいて企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社です。これまでの採用コンサルティング経験をもとに、採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。これは、会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能になります。

採用コンセプト開発や、採用活動の軸となる自社の独自価値を明確にできるSTRUCT FINDERにご興味がある方は、ぜひ、こちらより、お問い合わせください。

＜採用コンセプトの作り③採用コンセプトメッセージの開発＞

自社の独自価値は、採用活動で使えるよう、採用コンセプトメッセージに落とし込みます。メッセージは、

【１】端的なスローガン
【２】訴えかけるメッセージコピー

の二層構造で開発しましょう。社内での共通認識つくり、使いやさを前提に置くことが大切です。よろしければ、メッセージ開発の具体的な事例をまとめた記事もご一読ください。
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

●採用計画&採用戦略立案【ステップ3】：チャネル設計

＜採用チャネル設計の考え方＞

採用計画＆採用戦略立案の【ステップ1】ビジョンメイクと【ステップ2】コンセプトメイクで、採用戦略の土台と幹ができました。ここからは、具体的な展開企画になります。まずは、採用のチャネル設計。「採用チャネル」とは、ターゲット人材と出会うための手段のことです。テクノロジーの進化と相まって「出会う手段の多様化・複雑化」が進展し、採用チャネルを最適に設計する難易度も、年々上がっています。それぞれの人材モデルごとに、どんな手段がリーチしやすいのか検討していきます。

＜新卒採用チャネルについて＞

「就活生と出会う手段」が新卒における採用チャネルです。
以前は圧倒的にリクナビ、マイナビに代表される「大手ナビサイト（および大手合同説明会）」が使われていました。現在も、ほとんどの学生が利用しています。しかし、大手ナビサイト「しか使わない」学生は減少しています。大手ナビサイト以外に学生が利用する手段を体系的に整理したのが、下の表です。縦軸に「1:n or 1:1」、横軸に「リアル or WEB」を置いたマトリクスです。

自社に適したツールが何かは、採用ターゲットや採用活動時期、利用チャネルのPDCA、など多くの要素から考えていく必要があります。チャネル設計でお困りの際は、代理店機能をもたない中立な立場を貫く当社ジャンプの知見を利用してみてください。お問い合わせはこちら。

＜キャリア採用チャネルについて＞

キャリア採用は「顕在転職者層」と「潜在転職者層」にマーケットが分かれます。顕在転職者層は、「求人広告」か「人材紹介」が圧倒的な存在感を維持し、人材紹介経由のシェアが上がっています。進化が続いているのは優秀層の出現率が高い「潜在転職者」のマーケットになります。
キャリア採用について、新卒採用同様のマトリクスで整理したのが下の表です。

大手の紹介会社や求人広告はターゲットの数は多いですが埋もれやすく、サービスを提供するベンダーのマネジメントが極めて重要です。より優秀な人材を求める場合、潜在層へのアプローチが必須です。その点を加味しながら、キャリア採用チャネルを決めていきます。

＜採用チャネルのPDCA＞

採用チャネルは、「やってみなければわからない」という側面が強くあります。だからこそ、PDCAを回し、その精度を高めていくことが不可欠です。採用チャネルのPDCAの観点は、以下の5つになります。

①人材の質　（リーチできる人材の質的評価）
②人材の量　（リーチできる人材の量的評価）
③集客実績　（過去活用時のターゲット集客実績）
④工数　（活用にあたってかかる工数）
⑤費用　（活用にあたってかかる費用）

採用チャネルの評価と比較検討により、「強化するもの」、「とりやめるもの」、「新たに加えるもの」が見えてくるはずです。そのような地道なPDCAの質と量を向上させることが、最適な採用チャネル設計につながります。
【関連記事】
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

●採用計画&採用戦略立案【ステップ４】：採用ストーリー設計

＜採用ストーリー設計①：訴求機会と訴求ファクターの明確化＞

採用ストーリー設計とは、求職者とのコミュニケーション設計です。
まずは、求職者との接点となる場＝訴求機会を整理します。例えば、出会う・つかむ・選ぶ・口説くという接点に対して、ツールとイベントに分けて、整理すると以下のようになります。

次に、それぞれの訴求機会で伝えるべき訴求ファクター（会社の独自価値、会社の魅力、伝えたいエピソード）を考えます。その際、採用３Cの考え方や、自社の独自価値が９つのカテゴリ45のファクターで整理できるSTRUCT FINDERなどを使うと、より伝えるべき訴求ファクターがクリアになります。

＜採用ストーリー設計②：採用プロセスへの落とし込み＞

訴求機会と訴求ファクターが見えてきたら、採用プロセスへの落としこみをしましょう。横軸は採用プロセス、縦軸に訴求ポイントのキーワードを置きます。そして「メインで訴求するポイントに◎」、「サブで訴求するポイントに○や△」を置くなどして、イメージしやすいアウトプットを目指しましょう。
また、「一貫して訴求するコンセプト」も忘れることなく、採用プロセスへの落とし込みに反映させます。その際に意識すべきことは、盛り込み過ぎを避け、「絞る」か「メリハリをつける」ことです。ここまで整理できれば、ストーリー設計は完成目前です。
採用ストーリー表のアウトプットは、採用コミュニケーションの軸となります。求職者へ、「モレ」や「ダブリ」がなく、自社の伝えたい魅力を伝えることにつながり、対社内的にも、「人事・経営・現場の三位一体」を推進するための有効なツールとなります。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ５】：採用コンテンツ企画

＜採用におけるコンテンツとは？＞

採用コンテンツと聞いて、採用ホームページやパンフレットといったツール、または、インターンシップや会社説明会といったイベントをイメージする方が多いかもしれません。もちろん、それらも含みますが、採用計画構築を前提にしたとき、エントリーシートや面接も含め、「求職者とのコミュニケーションとなる全ての接点」をコンテンツと定義しています。求職者が理解度や志望度を変化させる接点は、多種多様です。そのため、採用ストーリー設計に沿って戦略的に、各コンテンツをつくりこむことが重要です。

＜採用コンテンツの企画推進計画について＞

コンテンツ制作の進め方には、「内製」「外注」「協創」という3つの選択肢があります。 昨今、「イベントも外注または協創する」企業が増えています。特に増えているのがインターンシップや会社説明会、グループワークの制作を外注・協創するケースです。なぜでしょうか？それは、採用マーケットにおける「訴求と差別化の難易度」が上がり、コンテンツの必要クオリティレベルが上がっているからです。
例えばインターンシップも「やるだけで価値があった時代」から、「同じようなインターンが乱立する時代」になっています。また、受け皿となるコンテンツ（インターンシップや説明会など）に訴求力がないと、広告予算や紹介会社へのフィーもかさみます。さらに、「採用アイドルタイムの消失」も影響しています。
企画・制作・準備フェーズにかけられる時間とリソースが減っているため、内製したくてもできない企業が増えているのです。採用戦略を抜本的に見直すタイミングでは、プロの知見とリソースの活用を検討するのも手だと思います。

＜採用コンテンツ企画：インターン/説明会/採用HP/採用パンフレット/面接設計など＞

多岐にわたる採用コンテンツ一つ一つに、企画設計のポイントとノウハウがあります。ここでは、当社の企画設計ポイントと事例を紹介しますので、ご興味のある採用コンテンツについてご覧ください。

▶インターンシップ企画制作の考え方と事例
▶説明会企画制作の考え方と事例
▶採用サイト制作の考え方と事例
▶選考プロセス企画制作の考え方と事例

●採用計画&採用戦略立案【ステップ６】：採用シミュレーション設計

＜採用シミュレーションとは？＞

採用プロセスにおける定量的な目標値の設定を、採用シミュレーショと言います。採用シミュレーションが生み出す価値は、以下の３つです。

①リスクヘッジ　（目標未達の可能性を予測できる）
②課題発見　（課題のあるプロセスを発見できる）
③体制検討　（必要な人員や体制を計算できる）

採用マーケットには、「非連続性」という特徴があります。前期の採用マーケット住人(求職者)と今期の住人はほとんどが入れ替わってしまうため、連続性が低いということです。よってシミュレーションは採用活動を計画するたびに検討・準備する必要があります。

＜採用シミュレーションの設計法＞

シミュレーションを考える糸口は、「現状(＝過去実績)」にあります。
まずは現状のデータを整理しましょう。新卒採用であれば、前年度のデータとなります。応募・説明会・一次選考・最終選考などのプロセスごとに、「参加」と「合格」の実数値を置いていきます。その上で「前のプロセスの合格数」から「次のプロセスの参加数」へのCVRを、「移行率」として算出します。プロセス単位の「合格率」とあわせて、CVR的数値はシミュレーションの大きな参考となります。

このようにして整理した「現状」の数値を「標本」としながら「採用マーケットのトレンド予測」や「自社の意思」といった変動要素を反映し、目標とするシミュレーションを組んでいきます。
あわせて「KPI」を決めましょう。これは採用目標を達成する上で「重視すべき指標」です。実数値であるケースもあれば、移行率であるケースもあります。
このように、採用活動を数値上から予実管理することで、より強固な採用が実現します。

●採用計画&採用戦略立案【ステップ７】：採用ロードマップ設計

＜採用ロードマップとは？＞

ここでいう、採用ロードマップとは、「短期＆中長期」、「対内＆対外」の視点を併せもつ工程イメージになります。採用計画とは、「短期」と「中長期」の視点を同時に意識するものです。そして、人事・経営・現場が「三位一体」となって取り組むものです。

＜短期的な採用ロードマップの考え方＞

短期のロードマップは具体的なものでなければなりません。
対外的には、採用ターゲットと出会うために、いつ、どんな準備をするのか？出会った求職者を引き付けるために、いつ、どんなコンテンツを展開するのか？対内的には、採用戦略をいつどのように展開するのか？面接官やリクルーターにはいつ、どのような共有をするのか？などです。
短期的なロードマップでは、社内向けの施策まで具体的に落とすことが必要で、その準備を含めて役割分担し、追ってタスクスケジュールまで詳細化しましょう。

＜中長期的なロードマップの考え方＞

経営計画と同様に、意図をもって設計できるのは3年くらいがベストです。
採用においても、3年くらいの中期視点で設計することをおすすめします。中期視点のロードマップを考える際の糸口。それは一番初めにお伝えした「ビジョンメイク」のなかにあります。
「事業→組織」と考えた先に見えてきた、採用の目的と目標。それをあらためて確認しながら、「3年後にありたい状態」をイメージしてみてください。すると「1年後にはこのくらいまでいっている必要があるな。2年後には・・・」というマイルストーンが考えられるはずです。
そして経営・人事・現場が同じベクトルに向かい、三位一体の採用を実現するための考え方を整理してみましょう。

●採用計画&採用戦略はアウトプットをしなければ、意味がない

以上、採用コンサルティング企業として、約500社の採用計画・戦略構築のご支援を通して培ってきた当社ジャンプのノウハウを7ステップのフレームワークでまとめ、採用戦略構築にあたっての全体ステップを解説しました。
以下の記事では、採用戦略構築に活かせるフレームワークを中心にご紹介していますので、併せてご覧ください。
自社らしい採用戦略構築に活かせるフレームワークを厳選紹介！

当社では、各ステップの要素や、アウトプットフレームツール、テキストブック、ワークブックなど、自社の採用計画＆採用戦略を一気に短期間でアウトプットできるプログラム「STRUCT ACADEMY」という講座を毎月行っています。日本で初めて体系化された採用戦略フレームワーク「STRUCT」を、半日で習得できる講座です。開講以来、たくさんの反響をいただき、日本を代表する企業から、中小ベンチャー企業まで、150社を超える企業様が参加され、自社らしい採用計画＆採用戦略を構築されています。よろしければ、参加企業さまの声もご覧ください。

▶経営陣と対話しながら採用を磨く、ロジックを手に入れた。（株式会社CINCさま）
▶昨年との比較で一喜一憂する採用は、卒業する。（JFE商事株式会社さま）
▶採用担当になってたった1カ月の私が手にした、上司との共通言語。（株式会社エスプールさま）

STRUCT ACADEMYの詳細および現在受付中の講座は、以下よりご覧いただけます。

投稿採用計画の立て方～7ステップで成功する採用戦略立案のフレームワークを紹介～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

・採用戦略を立てようと思うものの、何からどう考えたらいいのかわからない
・一般的な採用戦略ではなく、自社ならではの採用戦略を立てたい

といったお悩みをお持ちの企業さまも多いのではないでしょうか。

ジャンプは、創業から15年以上にわたり採用に特化したコンサルティング企業として、約500社を超える様々な業種の企業の採用計画、採用戦略構築を支援してきました。
本記事では、弊社が伴走させていただいた採用戦略構築の成功事例をご紹介します。採用戦略構築の導入にあたり、お役立ていただければ幸いです。

【事例1】エームサービス株式会社さま

業種：コントラクトフードサービス
全従業員数：44,730名（2024年3月末日現在）

《採用に関する課題》
・新入社員のタイプが似かよっている気がする
・求める人物像の変化に伴い、採用力強化を進める外部パートナーを探している
・10社以上の採用コンサル会社から提案をもらっているが、しっくりこない

《主な施策》
・「自社らしく」「ターゲット学生に刺さり」「採用競合が言いにくい」メッセージの確立
・メッセージと一貫性のある、採用プロセスの設計・推進
・採用スケジュールの変更にも対応したインターンシップ導入の支援

《導入後の効果》
・これまでの人数を大幅に上回る採用目標の達成とマッチング精度の向上
・採用に直結するインターンシップ参加者の増加
・新卒採用が本格化する前の認知度形成

▼事例詳細は、以下よりご覧いただけます。

【事例2】インフラテック株式会社さま

業種：コンクリート製品メーカー
従業員数：669名（2024年9月）

《採用に関する課題》
・採用チームが新設されたばかり。採用実務経験が浅いメンバーもいる中、採用方針を模索中
・難易度の高い理系学生の獲得に苦戦し、採用人数が目標数に達していない

《主な施策》
・採用活動全体の戦略設計
・理系学生の母集団形成におけるチャネル最適化
・KPI達成に向けた数値目標設定と進捗管理

《導入後の効果》
・昨対比400％以上の理系学生採用の達成
・採用目標人数の達成と人材の質向上

▼事例詳細は、以下よりご覧いただけます。

【事例3】オハヨー乳業株式会社さま・カバヤ食品株式会社さま

業種：食品メーカー

《採用に関する課題》
・組織体制や経営方針の転換に伴い、ゼロベースで採用戦略を構築したい
・これまでと異なる採用手法に切り替えることが必要

《主な施策》
・従来と異なるターゲット層に向けた採用コンセプトの開発
・新たな採用コンセプトを軸とした採用広報の展開
・選考時期の再設計、採用ツールの拡充、採用コミュニケーションおよび選考方法のブラッシュアップ
・内定者フォローの強化

《導入後の効果》
・応募学生の志向や志望理由など「質」の変化
・全国版の人気企業ランキングの上昇
・採用チーム内へのノウハウ蓄積
・属人化しがちだった採用手法の標準化が進んだ

▼事例詳細は、以下よりご覧いただけます。

ジャンプの詳しいサービス内容をご紹介する資料3点セット（会社概要/支援実績、採用コンサルティングサービス概要、採用ブランディング概要）もご用意しております。 以下よりダウンロードできますので、参考にしていただければ幸いです。採用戦略構築に関して、ご相談がありましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿採用課題の解決と成果への手がかりに！採用戦略構築の成功事例3選をご紹介は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回のテーマは、「人的資本経営の基本」についてです。
本記事では、動画内容をまとめています。

●はじめに

2022年8月に政府が「人的資本可視化指標」を発表したのを転機に、人事の間でもホットワードとなっているのが「人的資本経営」です。ホットワードになった要因としては、「可視化」というキーワードが大きく関係しています。発表された資料には、「上場企業は有価証券報告書への記載が必須」とされており、人事や経営企画側でも、社内での議論が活発になりました。
ただ、いざ公式文書を見ると、非常に理解が難しく、「読めば読むほど、難しく感じる」という声も多々ありました。そこで、できるかぎりわかりやすく解説することを目指し、私の専門である「採用」というテーマにも関連付けながら、「人的資本経営の基本的なとらえ方」をお話したいと思います。

●人的資本経営４つのポイント

上記４つの観点から、解説したいと思います

●ポイント①本質を押さえる

人的資本経営の「資本」とは、反意語である「資源」のように使えば使うほど目減りしてしまうものではなく、「投資をすれば、さらに価値が高まるもの」です。「人材や組織は、投資することでさらに価値が高まるものだ」と定義されているという点が、本質的に重要なポイントになります。
また、人材組織に投資をし、その価値を最大化する企業を増やすことで、日本経済の活性化やグローバル競争の中での競争力の獲得を目指していこう、というのが国の方針です。
つまり、「人財の価値に投資する企業を増やしたい」という想いが出発点であることを押さえるのが本質です。決して、開示情報を増やすのが目的ではないということが、重要なポイントです。

●ポイント②大枠の仕組みを理解する

大枠の仕組みをできる限りシンプルに解釈すると、「現状分析」「改善活動」「情報開示」という３つのステップになります。ここでポイントとなるのが、組織の何を分析し、何を改善し、何を開示するのか、です。
男女比率や育休取得、リモートワークやリスキリング（学び直し）など、いろいろな観点がありますが、こちらもできる限りシンプルに解釈すると、「働きやすさ×成長促進」です。いかに、その組織で働いている社員が働きやすいと思えるかの最大化と、その組織で働く方がいかにスキルアップ・成長していけるか（市場価値を高められるか）という取り組みを企業に求めていきたいという思惑がありあす。

●ポイント③重視されるポイントを理解する

サマリーの中にもありますが、一橋大学の伊藤名誉教授が発表された「人材版　伊藤レポート」にある「人材戦略の構築に関する指針」の内容が、人的資本経営に取り組む際のガイドラインになっています。より詳しく知りたい方は、伊藤先生の講演動画を見ていただくと良いと思います。
サマリーに出てくる図（取り組むべきテーマが整理されている一枚絵）を解釈すると、以下のようになります。

横軸は、「組織の在り方」や「多様な個人（個人の価値観）」など、社会の変化に適応できる企業を目指しましょう、というメッセージです。縦軸は、「経営戦略と人材戦略の連動」「As　is-To beギャップの定量把握」「企業文化への定着」など、重要なキーワードがいくつかありますが、シンプルにまとめると、「社会の変化に対応しながら、経営戦略から逆算して組織戦略を考えましょう」ということです。
現場主導の意向で人材採用や育成が進むボトムアップ型の考え方ももちろんありますが、日本企業がもっとイノベーションするためには、経営戦略と組織戦略を連動させながら、やや上位概念から現実的に落とし込んでいく考え方を推奨しているというのが、サマリーで示されている考え方です。

●ポイント④　採用活動の文脈でとらえなおす

これらを採用活動の文脈でとらえ直すと、実は、我々ジャンプが採用戦略のフレームワークとして提供している「STRUCT」にとても近い考え方があります。

「現在の組織」と「理想の組織」のギャップを埋めるのが採用の目的であり、何を埋めれば（外部からどのような人材を採用すれば）、「理想の組織」に近づくのかを考えるのが、「採用の目標」です。
ジャンプはこれを「採用ビジョンメイク」と言っていますが、この考え方は、人的資本経営と連動した採用に非常に近しいものです。
もう一つ、ジャンプが提唱する採用力5つのスパイラルの「企業の求心力を高める力」の中には、「社員の愛着を高める力（エンゲージメント）」があります。

人的資本経営の文脈で、企業が社員に対しての「働きやすさ」と「成長促進」というキーワードから企業としての価値を高めていくことは、5つの力の「高める力」を最大化することにつながります。

「高める力」が最大化されると、クチコミサイト等で企業の魅力が伝わりやすいマーケット下では「広める力」も働き、ほしい人材とも出会いやすくなり、「出会う力」が高まり、好循環のスパイラルになります。
採用力を根本的に強化する意味でも、人的資本経営の考え方と連動させて、「高める力」の最大化に注力することは、非常に価値があると思います。

また、上記の詳しいメソッドや具体的な方法論を学んでいただく講座「STRUCT ACADEMY」を、月に１回オンラインで開催していますので、ご興味をお持ちの方は、ぜひお申込みください。

動画では、「人的資本経営の基本」について、より詳しい解説があります。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】人的資本経営の基本を分かりやすく解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

コロナ禍により、多くの企業経営は方針転換の真っただ中にあります。経営方針や事業戦略の変化にともない、採用戦略・人事戦略も描きなおす必要がある。そんな人事・経営者のみなさまに、23新卒採用においても、トレンドをキャッチしながら具体的施策のヒントを得ていただける機会を目指したイベントです。

本記事では、弊社代表・増渕による『採用競合分析ワークショップ』の様子をご紹介いたします。
採用は、最後の最後まで他社と比較されるマーケット。競争優位を確立するには、ライバルとなる採用競合の「動き」「魅力」そして「評判」を理解・分析し、対策を検討することが必須です。
このプログラムでは、ワークショップ形式をとり、弊社代表・増渕が、採用コンサルティングにおいて実践している競合分析メソッドをレクチャーいたします。

また、実際のワークショップで使用した「採用競合分析シート」のダウンロード申請もできますので、ご活用いただければと思います。

2008年、ジャンプ株式会社を設立。20年以上の採用コンサル経験をもとに、事業を伸ばす採用戦略フレームワーク「STRUCT」を開発。採用戦略オープン講座「STRUCT ACADEMY」を立ち上げ、主宰として指導にあたる。

登壇者：増渕知行

ジャンプ株式会社　代表取締役

1．はじめに

増渕： まずは、簡単に自己紹介をさせていただきます。
1996年から丸25年、サラリーマン時代も独立してからもずっと、採用支援の仕事をしております。ですので、採用のことなら大抵のことはお応えできる自信があります。新卒採用や中途採用、大企業でもベンチャー企業でも、採用のことなら何でもご相談いただけましたら、何かしら価値がお返しできるかなと思います。

この25年間、採用のお手伝いをする中で、一番大切にしてきたことがあります。
それは、3Cです。マーケティング用語なので、ご存知の方も多いと思いますが、Company、（一般的にはcustomerですが）採用3Cで言うとCandidate（候補者のニーズ）、Competitor（競合のアピール要素）です。

「自社の魅力ってなんだろう」「候補者のニーズ・候補者にささる魅力ってなんだろう」「競合はどんなことを打ち出しているのだろう・競合と差別化するにはどうしたら良いだろう」と、3Cの目線でクライアント企業を見つめ、情報収集・分析をして、「この会社が採用競争に勝つにはどうしたら良いだろう」というのを徹底的に1社1社考えて、ご提案し実現してきました。
なので、私にとって「採用×3C」は、自分自身の核になる掛け算です。

2．相対比較で考える

次に、私が常に意識していることですが、「相対比較で考える」ということです。

皆さんもよくお聞きになるかと思います。「うちの会社ってすごい自由なんです！勤務時間もフレキシブルで、上下の関係もフランクで…」とか、「うちの会社って成長できる環境なんです！資格も取れるしスキルアップもできて、研修制度も充実していて…」とか、採用活動についても「わが社は早期から採用活動をしています！夏のインターンシップから学生との接点をつくっています」とかですね。

ですが、これが本当にそうなのか？と言えば何とも言えないわけです。
なぜなら、みなさんの会社よりも「もっと自由な会社」があるかもしれませんし、ここ数年で働き方の自由度も高まっているので、過去に「自由だ」と言いきれた会社が、実は意外と普通になっていたりもします。

「成長できる環境」これもよくありますが、「もっと成長できる会社」も意外とあったりするわけです。
大企業で得られる成長と、ベンチャー企業で得られる成長は、質も違います。「裁量権を持って成長できる」という意味であれば、どうしてもベンチャー企業の方が優位になります。なので、このあたりも「相対比較」で考えなくてはいけないわけです。

「早期から採用活動をしている」というのも、昨今の採用マーケットの自由化が加速したことで、大学1～2年生からアプローチする会社が少しずつですが増えています。これは数年後には、また変わっている可能性もあります。マーケットの変化も常に「相対的に」捉える必要があります。

ライバルとの関係において優位に立ち、競争戦略で勝つためには、ライバルを知り尽くさなければいけない。相対比較して考えないことには、その作戦が練れないのです。

皆さんの会社にも必ず「採用のライバル」がいるはずです。では、そのライバル企業についてどこまで理解をしているか、どこまで自社と相対比較をしていますでしょうか。必要なのはわかっているけれど、なかなかできていない…という状況もあるかと思います。
今日は、その方法を少しでも理解していただけるといいなと思い、ワークショップを企画しました。

相対比較をする上での観点は2つあります。
一つは「ライバルの魅力」です。採用上のライバルは、どんな魅力を訴求しているのだろうか。自社のターゲットから見ると、他社はどう見えていて、何がこの会社の魅力に感じるだろうか、ということです。

裏返すと弱点も知っておいた方が良いわけです。採用上のライバルはこんな弱点があるから、逆に自社のこんなところを訴求すると相対優位に立てるのではないか、という観点もあります。

もう一つは、「ライバルの採用活動」です。いつからどんな動きをして、どんなプログラムを企画しているのか、インターンシップではどのようなことを実施しているのか、説明会や面接はオンラインかオフラインか、などです。採用活動についても理解をしておくことで、対策を練ることができます。

「ライバルの魅力」と「ライバルの活動」を理解した上で、作戦を練るのが重要になってきます。

本日は、「ノウハウ」という意味で「魅力」に絞って、「ライバル企業の魅力を分析するにはどうしたらよいか」を9つの観点から分析・整理する方法をお伝えしていきます。
ワークショップは、以下の順序で進めていきます。

3．増渕によるデモンストレーション

このパートでは、ご参加者の中から、「うちの会社の採用上の競合、〇〇会社について調べてほしい」と、リクエストをいただきました。
本記事では、実際に競合分析をする際に必要な3つのポイントについて、まとめています。

まず、競合分析に必要な3つのポイントは、下記の通りです。

1．競合の定義
2．情報の収集
3．情報の整理

それぞれ、簡単に説明します。

【競合の定義】
◎実際のバッティング先
→内定辞退先企業

◎ベンチマークしたい企業
→ここに勝ちたい！採用ブランドでこの会社に勝ちたい！

◎こういうところも受ける学生に出会いたい
→異業種を希望する学生など

◎ここにいるような転職者に出会いたい
→転職者の在籍企業

【情報の収集】
◎自社サイト、コーポレートサイト
→その企業の採用ページ（打ち出したい魅力を自由に打ち出している）

◎ナビサイトなどの広告
→PRポイントがコンパクトにまとまっていて効率よく情報収集できる

◎オープンワークなどのクチコミサイト（自社と比較する）
→スコア化されていて違いが明確にわかる

【情報の整理】
以下、9つの観点で整理します。
企業姿勢／事業・商品／経営基盤／仕事特性／成長・キャリア／報酬・待遇／人事施策／人的資産／組織風土

このような情報から、競合企業はどのような魅力を訴求しているのだろうか、を理解すると競争戦略の中で戦いやすくなります。

その上で、「採用競合分析フォーム」を使い、上記9つのカテゴリーごとに5個ずつ、計45個のファクターにつき、それぞれプロットをしていきます。
（手順：まずはターゲットに刺さりそうなポイント全てに〇→次に、より特徴が表れている上位5個に◎をつける）
※採用競合分析フォームは、本記事の最後よりダウンロード申請ができますので、ぜひご活用ください。

4．参加者による個人ワーク

このパートでは、個人で調べたい採用競合企業を特定し、実際に各種サイトからの「情報収集」と「採用競合分析フォーム」による情報整理を、前述の手順で進めていただきました。

【参加者からの感想】
●採用競合企業の採用ページを見て、「自社でもこんなメッセージを発していきたいな」「こういう風になりたいな」という目標が定まった。

●自社の採用チームに若いメンバーも増えたので、このワークを取り入れて他社への意識付け・育成ができたらいいなと感じた。

●競合分析をしたことで、自社についても候補者へ訴求する点を分析していかなければならないと感じた。

5．まとめ

競合を知ると、「競合は言いにくいけど、うちではこんなことが言えるよね」ということが見出せます。
これは「差別化」になるメッセージです。加えて、ターゲットに刺さるメッセージが必要です。

新卒採用で言えば「採用したい学生って何を重視するのか」と、自社の社員が実感している魅力の合致ポイント、これが「共感の接点」になるわけです。
自社の社員が実感しているけれども、競合が弱いまたは、言いにくいもの、これが「差別化」になります。

ワンキャリア・寺口さんのプログラムでもお伝えした通り、情報の透明化が進む中で、良くも悪くもごまかしのきかない採用マーケットになっています。
ある調査では、入社して1ヶ月ですでに転職を考えている新入社員が4割ほど出てきている、という21卒のデータもあります。
やはり、オンライン化でのミスマッチも増えてきているところがあるので、「自社らしく」つまり、自社の社員が実感している魅力の中からターゲットにささるものを選択し、その中で競合と差別化できる訴求をする、3Cの観点でとらえる、ということが重要になるわけです。

「自社らしく」「ターゲットに刺さり」「競合が言いにくい」ことは何かを見出し、自覚をすることが大切です。
自覚をするのは採用担当だけではなく、採用チーム全員が自覚をする、採用に携わる面接官やリクルーターも自覚をする、ということが重要です。

採用ブランドは候補者の体験によってもたらされます。
候補者が採用プロセス・選考活動でどんな体験をしたのかが、学生にとっての印象・ブランドになるため、そこに登場するプレイヤーは、人事だけではなく現場社員や最終面接をする役員・社長さんも含まれます。

選考の前半で良いコミュニケーションをして惹きつけたのに、終盤の高圧的な役員面接・社長面接で志望度を下げてしまう、という話もよくあります。
そのようなことがないように、「自社ならではの魅力」を自社の採用に関わる全員が自覚をして、一貫性も持って訴求し続けることで、ターゲットに「ミスマッチのない魅力」が伝わります。

ワークショップは競合分析がメインでしたが、「自社らしさ」って何だろう、「ターゲットのニーズ」って何だろう、そこから「自社らしく」「ターゲットに刺さり」「競合が言いにくい」魅力を見出して、自覚をしましょう。 そして、一貫性を持って、連動性を持って訴求し続けましょう、というのが普遍的で汎用的なセオリーです。
「うちの会社ではどうすればいいの？」ということにつきましては、ぜひ個別にご相談を頂ければと思います。

【STRUCTサミット2021　関連記事】
プログラムごとの開催レポートをご覧いただけます。
経営×採用STRUCT サミット2021～登壇者・開催レポート一覧～

【関連コラム】
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
「採用力」を構成する5つの力

投稿【イベントレポート】増渕 知行（ジャンプ株式会社 代表取締役）による「採用戦略・採用競合分析に必要なポイントと手順」は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

▼ステップ-1　採用ビジョンの策定
事業戦略とリンクした、採用の「目的と目標」を定義すること。
▼ステップ-2　採用戦略の設計
「独自価値」に立脚し、「全体と中長期の視点」で採用戦略を設計すること。
▼ステップ-3　採用戦略の推進
人事だけが孤軍奮闘するのではなく、現場・経営と「三位一体」となって活動すること。

一つ一つ解説します。

■その採用に、ビジョンはあるのか？

ビジョン無き事業は成功しない。ビジョン無き組織に一体感はない。よって大抵の企業には、明文化された「ビジョン」があります。「ビジョナリカンパニー」という書籍は、世界的ベストセラーとなりました。

しかし、こと採用においては、「ビジョン無き採用活動」が圧倒的多数となっている。これは20年以上採用の現場を経験してきた実感値です。
なぜ新卒採用なのか？なぜ中途採用なのか？なぜこの採用目標なのか？なぜこの求める人材要件なのか？こういった問いに答えられない企業が実は多い。
採用の「目的（何を実現するための採用なのか？）」と「目標（何を達成すれば目的に近づくのか？）」が人事と経営の間で合意形成され、共通のビジョンが描けていることは、戦略的採用における最初の必須条件です。

採用のビジョンを定義するには、「事業戦略とのリンク」が必要です。将来成し遂げたい事業はどんなものなのか？そのためには、どんな組織になっている必要があるのか？その組織は、現在の組織とどんなギャップがあるのか？そのギャップを埋める手段の一つが、採用です。採用ビジョンを考える際のセオリーは、「事業→組織→採用」という構造と順序でとらえていくことなのです。

■独自価値に立脚した採用戦略を

「新卒採用自由化」が加速し、各社の採用戦略に「独自性」が求められる時代となっています。独自性というと、ユニークな選考手法やインターンシップの企画、SNSなどをつかったバズマーケティングなどを想起する方が多い。しかしそれは流行り廃りのある「戦術」であり、追求しつづける戦略とは異なるものです。

採用戦略における独自性は、「その企業固有の価値」とリンクしたものである必要があります。つまり、「自社らしさ」に立脚したものであるということ。
時に「似合わない採用戦略」を描く企業がありますが、まずうまくいきません。
ただし、マーケティング活動でもある採用は、自社らしさに立脚しているだけでは不十分です。同時に「ターゲット人材に刺さり」、「採用競合と差別化できる」価値である必要があります。ジャンプはこの「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくい」という3つの要素を満たすものを「独自価値」と読んで重要視しています。

同時に必要となるのが、「全体と中長期の視点」です。「部分的で短期的な戦術」ではなく、戦略とは全体を統合し、中長期で推進するものです。この考え方は、以前「採用力」を構成する5つの力で書いた「5つの力のスパイラル」がポイントです。「出会う→つかむ→口説く」という入社までのストーリーと、「高める→広める」という入社後のストーリーをどのように設計するか。その設計を、「独自価値」に立脚したものとすることで、「不変性の高い独自の採用戦略」を設計することができるのです。

■追求すべきは三位一体の推進レベル

高い採用成果を出し続けている企業に共通すること。それは、人事・現場・経営「三位一体」での推進が文化となっていることです。対極にあるのが、現場が協力せずに人事だけが孤軍奮闘する採用。そういった企業はお金をかけて「出会う力」を高め、いわゆる母集団形成には注力するものの、その後の面接やフォローの接点で志望度を高めることができず、「ザルで水をすくう」ような採用になっているケースが多々あります。逆に現場が当事者意識をもって採用にのぞみ、寄ってたかって口説いてくれる企業の採用は、圧倒的な迫力があります。

言い方を変えれば、「個人戦→チーム戦→総力戦」という違いです。採用担当者が孤軍奮闘するのが個人戦。採用チームが一丸となって戦うのがチーム戦。現場と経営陣を巻き込んで全社一丸となって戦うのが総力戦です。もちろん総力戦が理想ではありますが、例えば現場社員の勤務先が顧客企業となるSIerなどは、現実的に協力が難しいこともあるでしょう。その際はせめて「チーム戦の徹底追及」を目指したいものです。

具体的に何を誰とどのように一体推進するのかは各社事情でよいと思いますが、セオリーとしては「出会う→つかむ→口説く」は現場と一緒に、短期的なPDCAをまわし続ける。「高める→広める」は経営陣と一緒に、長期的なPDCAをまわし続けることが基本です。

現在の日本企業において、この「三位一体採用」が最も高いレベルで推進されているのは、サイバーエージェント社ではないかと思います。下記のインタビュー記事も参考にしていただければと思います。

【V字回復の採用戦略】
サイバーエージェント／曽山氏（前編）空回り人事担当を卒業できた原体験とは？
サイバーエージェント／曽山氏（後編）人事が経営貢献するためのスタンス。

以上が私の考える、戦略的採用論の骨子です。「採用戦略で伸びる会社を日本中に増やす」ことを使命に、これからもジャンプは頑張ります！

また、ジャンプでは、採用戦略のフレームワークを半日で習得できる集中講座「STRUCT ACADEMY」を開催しています。詳細は以下より、ご覧いただけます。

■お役立ち資料

採用戦略構築にあたって、全体のステップがわかるダウンロード資料や関連記事も併せてご覧いただけると、さらに理解が深まると思いますので、ぜひご活用ください。
【関連記事】採用計画の立て方～7ステップで成功する採用戦略立案のフレームワークを紹介～

投稿「採用戦略」とは何か？「戦略的採用」とは、どのように進めるものなのか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

※以下のコラムも併せてご参考ください。
・「採用戦略」とは何か？「戦略的採用」とは、どのように進めるものなのか？
・次代の採用市場に向けて、HR担当者に必要な思考を考える
・20採用戦略の立て方のポイント＆ヒントになる記事30選

戦略を一緒に考える

誰かが作った目標や計画は、一方的に押し付けられてもそこに気持ちを乗せることが難しいこともありますよね。目標や計画は、その実行に関わるメンバーも巻き込みながら作り上げていくことが有効と言われますが、戦略もまた同様です。
採用戦略立案のプロセスに、採用戦略に関わるステークホルダーをできるだけ巻き込む。たとえばそれまでの採用活動をレビューするタイミングから現場や経営に入ってもらう。そこで各々の立場から考える問題点や課題感を吸い上げて共通認識にできれば、それを採用戦略に投影することができる。自分たちの声が投影された採用戦略は、人事だけで密室に籠って作り上げた採用戦略よりも、圧倒的に共感と納得を得られるものになるはずです。

戦略を徹底的に使い倒す

「優れたビジョンづくりは難しい。しかし、そのビジョンの実現のほうがはるかに難しい」。これは私の前職時代の師匠の言葉です。
良い戦略を描くことができたとしても、それはまだスタートラインに立ったに過ぎない。大切なのは、その戦略を愚直に体現し続けること。具体的な採用施策の隅々に至るまで、徹底的に採用戦略と連動させるということです。たとえば、せっかく事業戦略と連動した人材モデルや人材ポートフォリオを確立しながら、採用選考における評価基準は属人的、というケースのなんと多いことか。採用戦略を使い倒せていない好例です。如何に優れた採用戦略も、それだけではまだ2次元の世界。そこに採用施策という骨組みを張り巡らせることによって、はじめて3次元の世界で実体あるものにできるのです。

戦略を個人に落とす

確かに、採用戦略はそれに関わるすべてのステークホルダーと共に立案すべきもの。しかし企業規模などによってそれは理想論になってしまうことは認めざるを得ません。ではどうすべきか？人事は、採用戦略の立案者として、どのような経緯で、どのように思考して、どのようなねらいや想いを込めてその採用戦略を描いたのかを、社内外の採用協力者に対して必ず説明すべきであると考えます。たとえば、採用方針発表会や、採用キックオフなどの機会を作ることも一策です。そして、その採用戦略を、それぞれの立場や役割においてどのように思考と行動に紐づけるのか、自ら考えてもらう仕掛けを講じてみる。そうすることで、採用戦略を個人に落とし込む努力をしてみましょう。戦略は、個人の思考と行動を通して体現されてこそ、命が吹き込まれると思うのです。

採用戦略づくりは難しいものです。しかし、その採用戦略を体現し続けることはもっと難しいものです。
だからこそ、経営と現場と一体となって採用戦略を確立し、且つさまざまな困難を乗り越えて採用戦略を体現し続けることができる企業は、圧倒的な採用成果を上げることができると私たちは信じています。
これまでも、これからも、一つひとつのクライアント様と共に、それを証明できる仕事をしていきたいと思っています。

※以下のコラムも併せてご参考ください。
・「採用戦略」とは何か？「戦略的採用」とは、どのように進めるものなのか？
・次代の採用市場に向けて、HR担当者に必要な思考を考える
・20採用戦略の立て方のポイント＆ヒントになる記事30選

投稿採用戦略は体現するためにある。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。