今月は、「27卒採用目標における質量バランスの変化」などを中心に解説します。
引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●27卒採用マーケットの傾向：①「量より質」重視の傾向に

まずは、キャリタスさんによる『2027年卒・新卒採用に関する企業調査』をご紹介します。この調査は、約1000社を対象に年に一度実施されており、信憑性も高く参考になる情報だと思います。

採用見込み数の推移（全体）を見ると、ここ数年は「増加」が減り、「増減なし」が最も多い点は、みなさんも実感されている通りかと思います。ただ、注目すべきは、「減少」と回答する企業が明らかに増えている点です。最近のニュースでも、「新卒採用を減らす」と発表している企業の情報が取り上げられています。
生成AIの利用拡大による影響も耳にしますが、この調査を実施した段階ではあまり反映されていない可能性もありますので、来年以降の動向にも引き続き注目したいと思います。

新卒採用見込み数の減少傾向に伴い、「採用活動のスタンス」にも変化が表れています。採用活動のスタンスは、「人数の確保よりも学生の質を優先」という回答が72.1％で、前年調査の65.3％より6.8ポイント増え、3年ぶりに7割台に上昇しています。そのため、27卒採用は「量より質」を重視する点で、大きなターニングポイントになる可能性があります。この変化については、採用こっそり相談室「28新卒採用どんなマーケットになるのか？」でも解説していますので、併せてご覧ください。

同調査の「2027年卒採用の一番のテーマ」という質問では、一番のテーマとして最も多くの企業が「母集団の拡大」と回答したものの、前年よりも比率は大きく下がり（35.6%→30.5%）、一方で「採用重点層への訴求」が大きく比率を伸ばしていました（9.6%→15.3%）。ほしい層を明確にし、そのターゲット層に対しての見極めと惹きつけを強化するという動きが27卒のテーマになり始めています。今後の28卒採用についても、各企業で同様の傾向が見られるということを前提に、採用戦略を考える必要があるといえます。

●27卒採用マーケットの傾向：②面接・内定出し共に年内開始が増加

面接開始時期について、26卒に比べて27卒採用では、10月～12月に開始する企業が増えていることがわかります。年内に面接を開始する企業が増え、結果として内定出しの開始時期についても11月～12月が増加。特に12月の内定出しは、26卒で11.0%に対して27卒は15.8%と大きく増加しました。

その他、27卒採用マーケットの傾向としては、以下のようなポイントが挙げられます。
【選考で重視する点】 7割以上の企業が「人柄・性格」を「とても重視」と回答（75.8%）文系・理系共にコミュニケーション能力を求める傾向。
【自社の採用活動の見通し】「非常に厳しくなる」と「やや厳しくなる」を合わせると8割を超える。ただ、前年に比べると、「厳しくなる」の割合はやや低下。

採用マーケット全体の傾向や過去との変化を知ることで、自社の現在地を把握する上でも大変参考になるかと思いますので、お役立ていただけましたら幸いです。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ3月」では、同調査（キャリタス：27年卒 新卒採用に関する企業調査）より、「インターンシップのプログラム状況」「2026年採用選考の終了状況」なども詳しく紹介しています。ぜひ動画も併せてご覧ください。

●27年卒の内定状況（3月1日時点）

次に、学生側の動向として内定状況をご紹介します。
キャリタスさんの調査によると、3月1日時点の内定率は51.7%でした。

秋から選考を始め、年内から内定出しをする企業が増えた影響で、1月～2月の内定率は前年を大きく上回っています。ただ、3月になると前年との差は少なくなり、以降も同様の動き（昨年並み）になると予測されます。そのため、自社の内定出しが昨年同時期と同じくらいの数であれば、順調と考えてよいと思います。

また、内定率調査ですが、同時期であってもマイナビさんやビズリーチ・キャンパスさんなど、調査によって数値に若干の差があります。その要因として、利用している学生層の違い（早期志向・上位校の利用比率など）やサービス特性なども考えられます。各調査の内定率を知ることで、チャネル設計をする上でも参考になるかと思いますので、今後も可能な限り広くお伝えできればと思います。

●保護者の意識調査（オヤカク）について

内々定が出始めるこの時期、学生の意思決定に影響を与える要素として見逃せないのが「保護者の存在」です。
マイナビの「就職活動に対する保護者の意識調査（2025年度）」によると、子どもの就職活動に「関心があった」と回答した保護者は全体で62.7%でした。また、「関心があった」と回答したのは、父親よりも母親の方が9.0pt高いこともわかりました。

保護者が知っている「話題の就活ワード」では、「勤務地ガチャ」「配属ガチャ」「早期選考」「ガクチカ」などが上位でした。やはり、就活の早期化や条件重視の傾向について認識している保護者も多いといえそうです。

また、保護者は「企業の安定性」「知名度」「働きやすさ（労働環境）」を重視する傾向があることも考察されています。こうした価値観は、学生本人の意思決定にも影響するため、企業にとっては「学生に選ばれるか」だけでなく、「保護者に納得されるか」も重要になっています。特に内定承諾のフェーズにおいては、企業理解を深める情報提供や、安心感の醸成が必要なケースも出てくるでしょう。

●中途採用は増加傾向へ

ここまで見てきた新卒採用の動きと対照的なのが、中途採用です。
リクルートワークス研究所の「中途採用実態調査」によると、企業の中途採用は採用予定数が増加傾向にあります。ただ、2026年度の中途採用数が「増える」と回答した企業は19.7%で、「減る」を上回ったものの、2025年度よりも3.7%ポイント低下し、プラス幅は縮小していました。やはり、採用マーケット全体としては、「数重視」から変化が起き始めているといえそうです。

一方で、2025年度上半期に中途採用における必要な人数を「確保できた」と回答した企業は41.5%、「確保できなかった」と回答した企業は56.6％でした。2021年度上半期以降、「確保できなかった」が上回る状況が続いています。

実際に、「中途採用を増やす」と「中途採用を増やせる」は大きく異なります。
実は、企業努力によって採用結果をコントロールしやすいのは「新卒採用」ですが、「中途採用」では、採用活動以外の「企業力」が採用結果に影響する割合が非常に高いです。そのため、中途採用数の目標を増やしても、企業力自体を高めないと採用成果が変わらない、という企業が多いのも事実です。

その他、興味深い点として、「副業・兼業形態での人材獲得に取り組む企業の割合が、5年間で約2.6倍に増加」というデータがあります。この点については、採用こっそり相談室の「HRレジェンド黒田さんと語ろう！」でも解説していますが、今後の経営テーマとして非常に重要なポイントだと思いますので、併せてご覧ください。
▼関連動画
【HRレジェンド黒田さんと語ろう！#3】「雇用・非雇用・不雇用」のマネジメントが人事の仕事に？

以上、今月のマーケットデータでした。今後の採用活動に少しでもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ3月】27卒採用目標の「質量バランス」に大きなターニングポイント！激変した企業側のデータを徹底解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

内定辞退者インタビューとは、内定を辞退した学生にヒアリングを行い、辞退の背景や意思決定のプロセスを把握する取り組みです。

採用活動では、内定辞退の理由として「他社に魅力を感じた」「志望度が変化した」といった回答を得ることがあります。しかし、こうした表面的な理由だけでは、学生がどのようなプロセスで意思決定を行ったのかを十分に理解することは難しい場合もあります。

内定辞退者インタビューでは、次のような情報を把握することができます。

• 志望度が変化したタイミング
• 志望度が変化したきっかけ
• 他社との比較ポイント
• 選考体験や面接官の印象

辞退者インタビューは、辞退者のホンネを聞き出すことが目的ではありません。辞退者のホンネを収集・整理することで、採用活動のどこに改善の余地があるのかを見つけるために実施します。

●なぜ今、内定辞退者インタビューが重要なのか

近年の新卒採用では、内定辞退を取り巻く環境が大きく変化しています。
就職活動の早期化により、学生は比較的早い段階で内定を獲得するケースが増えています。一方で、内定を持ちながら就職活動を継続する学生も多く、企業にとっては「内定を出してからが本当の勝負」と言える状況です。
また、企業側にとって採用充足の難易度も年々高まっています。マイナビが実施した調査によると、2026年卒の採用充足率は69.7%と、現在の採用スケジュールとなった2017年以降で過去最低となりました。

こうした環境の中では、内定を出すことが採用のゴールではなく、その後のフォローや関係構築が重要になります。
そのため、学生がどのようなプロセスで企業比較や意思決定を行ったのかを理解し、採用プロセスの改善につなげることのできる「内定辞退者インタビュー」への注目が高まっています。

●内定辞退者インタビューから見えた26卒学生の心理

実際にジャンプ株式会社が行なった複数社の内定辞退者インタビューから、26卒学生にいくつかの共通する傾向が見られました。

①AIネイティブの就活は、情報量が多く「決断」に苦戦

現在の学生は、企業情報に非常にアクセスしやすい環境にあります。企業サイトや口コミサイト、SNSなどを通じて、多くの情報を短時間で収集することが可能です。しかし、その一方で「情報が多く、決めきれない」という声も多く聞かれました。企業の魅力が数多く見える一方で、不安要素も同時に目に入るため、最終的な意思決定のハードルが上がっているという状況が生まれています。
このように、情報収集の効率化が、かえって意思決定を難しくしている可能性が伺えました。

②内定承諾後に企業比較が本格化

インタビューの結果、内定を確保した後に、企業比較を本格化させるという学生が多く見られました。
従来のように「第一志望企業から内定が出たら就職活動を終了する」というケースだけではなく、内定取得後に改めて企業を比較する動きが見られます。
そのため企業にとっては、内定を出すことがゴールではなく、その後に入社意欲を高めていくプロセスがより重要になっているといえます。

③「第一志望群」の中で迷う就活

昨今の学生は、応募企業を絞り、厳選して選考を受ける傾向が見られます。そのため、学生にとっては、「選考を受けている企業は、すべて第一志望群」という認識があり、順位付けが難しく、最後の最後まで迷いが生じているという状況です。

④ライフスタイルとの相性も企業選びの要素に

企業選びにおいて、キャリアや成長機会を重視する学生がいる一方で、ライフスタイルとの相性を重視する声も聞かれました。勤務地、職場の雰囲気、入社後の生活イメージなどが、自分が理想とするライフスタイルとどのようにフィットするかを考えながら企業を比較する学生もいます。

⑤同期のつながりが安心材料に

最終面接前や内定後の交流の中で、「どんな学生がこの会社を受けているのか」を意識する学生は多く、同期となる内定者を見ながら、入社への安心材料を確認しています。

⑥接触回数は「正義」である

インタビューでは、「内定を承諾した企業」は「内定を辞退した企業」に比べて、接触回数が多い傾向にありました。
学生は、企業からの接触を好意や信頼、熱意として受け止めることが多く、コミュニケーションの空白期間が不安材料につながるとも考えられる結果でした。

●内定辞退者インタビューの実施ポイント①客観性

内定辞退者インタビューは、辞退者のホンネを聞き出すことが目的ではありません。
内定辞退者のホンネを収集した先には、それを活かした採用改善があります。
では、辞退者のホンネを引き出せる「内定辞退者インタビュー」とはどのようなものなのでしょうか？
そのカギとなる一つ目は、【客観性】です。

客観性を保つためには、応募者と利害関係の少ない第三者からのインタビューであることが大切です。
その上で、ファクト情報をどれだけ収集できるかが大切だと考えます。例えば、インターンシップ時期、選考初期、選考中盤、内定時、内定後の時系列で見た際、実際の入社企業と自社の志望度はどのように変化したのか、また、その変化は何がきっかけだったのか？そのファクトをどれだけ収集できるかで、次年度の採用改善精度が変わります。つまり、第三者インタビューによる【ホンネ】と、プロからの【ファクト】をどれだけ引き出せるかが大きなカギの一つになります。

●内定辞退者インタビューのポイント② 構造性

内定辞退者インタビューの実施ポイントの二つ目は、構造性です。

内定辞退者インタビューで得られた情報を整理し、採用活動の改善に活かすためには、【構造性】を構築していることも重要です。
例えば、弊社ジャンプでは、企業の魅力を「9つの魅力カテゴリー45のファクター」に整理している独自フレームを利用しています。そのフレームにそって、学生の企業選びの軸や実感値を分析します。そして、志望度の変容を時系列で整理するフレームも活用しながら、人事部内で共通認識化を図りやすいレポートを制作・納品しています。

内定辞退者インタビューを効果的に活用するためには、客観性と構造性を取り入れた内定辞退者インタビューの企画が必要不可欠です。

【関連動画・採用こっそり相談室】
以下の動画では、内定辞退者インタビューの具体的な進め方について解説しています。併せてご覧ください。
内定辞退に悩む企業人事必見！「内定辞退者インタビュー」の進め方とポイントを徹底解説

●内定辞退者インタビューの事例紹介

お客様の内定辞退者インタビューの一例をご紹介します。
その会社では、内定辞退者が前年比で20％ほど増えてしまいました。複数の内定辞退者にインタビューを実施したところ、共通点として新たな事実が見えてきました。

・初期プロセスで、「企業が伝えたい魅力」と、「学生が認識している魅力」にズレがあること
・報酬、待遇軸が強い学生ほど、辞退傾向が強いということ
・内定先を絞り込むときにネット情報を閲覧し、「給与」に不安を覚えたこと
・2次面接でネガティブな印象を持つことが多いこと（複数人から特定の面接官にネガティブな印象を持ったという話が聞けた）
・選考のスピード感や合格伝達時の違和感から志望度が下がったこと

などが出てきました。中には、採用担当者の方もまったく認識できていなかった点も多く含まれていました。
もし、上記のような内定辞退理由を把握した上で先手を打てていたなら、どうでしょうか。きっと、同じ結果にはならないと思います。このお客様は、辞退者インタビューの結果を踏まえ、

・適切なターゲットを誘引する打ち出しやコンテンツの設計
・適切な面接官のアサインと、面接官トレーニングの実施
・選考スピードや合格伝達方法の工夫

など、の採用改善に取り組んでいます。

内定を出したターゲット学生のホンネを収集できる機会は、非常に貴重です。内定辞退者インタビューをすることで初めて見えた、「採用活動のブラッシュアップポイント」は多岐に渡ります。
ジャンプが実施する内定辞退者インタビューでは、明らかになった課題を「工数」「成果インパクト」に整理しながら、優先順位をつけ、改善へのアクションをご提案しています。

●内定辞退者インタビューのまとめ

情報収集の手段が多様化・効率化したことで、学生は以前よりも多くの企業情報を比較できるようになりました。
一方で、情報量の多さが意思決定を難しくする側面もあり、最終的な判断では企業との関係性や人とのつながりが影響するケースも見られます。

内定辞退者インタビューは、こうした学生の意思決定プロセスを理解し、本質的な採用改善につなげることができる貴重な機会です。採用活動の改善に向けて、ターゲットとなる応募学生の本音を引き出せる「内定辞退者インタビュー」は、ぜひご検討いただきたい手段の一つです。

また、内定辞退者インタビュー調査の成功に欠かせないポイントをまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、ダウンロード申請の上、併せてご活用ください。

投稿内定辞退者インタビューとは？採用改善につながる実施方法と学生の最新傾向は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

このような課題を解決するために、多くの企業で実施されているのが面接官トレーニング（面接官研修）です。面接官トレーニングを実施することで、面接官の育成、面接の質向上、評価基準の統一や応募者の志望度向上につなげることができます。
この記事では、

• 面接官トレーニングとは何か
• 研修の主な内容
• 面接官育成のポイント
• 面接官トレーニングの実施ポイント

についてわかりやすく解説します。

●面接官トレーニングとは

面接官トレーニングとは、面接官として必要な知識やスキルを身につけ、面接の質を高めるための研修です。
採用活動において、面接は応募者を見極める重要なプロセスです。しかし、面接官によって評価基準や質問内容が異なると、採用判断の精度が下がる可能性があります。そのため近年、多くの企業が 面接官トレーニング（面接官研修） を実施し、面接の質を高める取り組みを行っています。
面接官トレーニングは、企業の 面接官育成 の観点でも重要な施策です。面接の目的や評価観点、応募者とのコミュニケーション方法を整理することで、採用活動全体の質を高めることができます。

面接官トレーニングでは、主に次のような内容を学びます。

• 面接の目的と役割
• 質問設計の方法
• 応募者の見極め方
• 評価基準の整理
• 応募者の志望度を高めるコミュニケーション

採用支援の現場でも、面接官による評価のばらつきや、面接の進め方に関する課題を抱えている企業は少なくありません。面接官トレーニングは、こうした課題を解決するための重要な取り組みの一つです。

●面接官トレーニングが必要な理由

面接官トレーニングが必要な理由は主に次の3つです。

• 面接官ごとの評価のばらつきを防ぐ
• 応募者の志望度を高める
• 面接の質を標準化する

面接は採用プロセスの中でも、応募者との接点が最も多い重要な場面です。面接官の対応によって企業の印象が大きく変わることもあります。
株式会社学情が2026年卒学生を対象に行った調査では、約9割の学生が「面接では本音を話したい」と回答し、約8割以上の学生が「面接で本音を話せると志望度が上がる」と回答しています。面接で安心して話せる雰囲気や面接官とのコミュニケーションは、応募者の企業理解や志望度に影響する可能性が高いことがわかります。そのため、面接の質を高める取り組みとして、面接官トレーニングの重要性が高まっています。

●面接官トレーニングの主な内容

採用活動における面接には、大きく2つの役割があります。1つは、応募者の経験やスキル、価値観を確認し、自社に合う人材かどうかを見極めること。もう1つは、応募者に企業の魅力を伝え、志望度を高めることです。つまり、採用面接は「見極め」と「惹きつけ」の両方を担う場といえます。
そのため、面接官トレーニングでは応募者を評価する視点だけでなく、応募者とのコミュニケーションや企業理解を深めるための対話の進め方も重要なテーマになります。主な研修内容は次の通りです。

1.面接の目的と役割の理解
採用活動における面接の役割を整理します。応募者を評価するだけでなく、企業の魅力を伝える役割もあることを理解することが重要です。

2.面接質問の設計
応募者の経験や能力を引き出すための質問設計を学びます。質問の仕方によって、応募者から得られる情報の質は大きく変わります。

3.評価基準の整理
面接でどの観点を評価するのかを整理します。評価基準を明確にすることで、面接官ごとの判断のばらつきを減らすことができます。

4.ロールプレイ
実際の面接を想定したロールプレイを行うことで、実践的なスキルを身につけます。講義だけでなく実践トレーニングを行うことが重要です。

●面接官トレーニングで身につくスキル

面接官トレーニングを通じて、次のようなスキルを身につけることができます。

1.応募者の経験を引き出す質問力
適切な質問を行うことで、応募者の経験や考え方を深く理解できるようになります。

2.客観的な評価軸
評価基準を理解することで、応募者を客観的に評価できるようになります。

3.応募者とのコミュニケーション力
面接では、応募者が安心して話せる雰囲気をつくることも重要です。トレーニングを通じて、応募者とのコミュニケーション力を高めることができます。

●面接官トレーニングの実施方法

面接官トレーニングの実施方法には、主に次のような方法があります。

• 社内研修
• 外部研修
• eラーニング
• ロールプレイ研修

企業の採用規模や面接官の人数に応じて、適切な方法を選ぶことが重要です。

●面接官トレーニングを成功させるポイント

面接官トレーニングを効果的に実施するためには、いくつかのポイントがあります。

①評価基準を明確にする
面接官ごとに評価基準が異なると、採用判断の精度が下がる可能性があります。トレーニングでは、評価観点を整理し、面接官間で共通認識を持つことが重要です。

②面接プロセスを整理する
面接官トレーニングを実施する際には、面接の進め方や評価観点を整理しておくことも重要です。

③実践的なトレーニングを取り入れる
講義だけでなく、ロールプレイなどの実践トレーニングを取り入れることで、面接スキルの定着につながります。ジャンプ株式会社では、面接品質を高めるための資料として「採用力を上げる面接手順～面接品質チェッリスト付き～」を公開しています。この資料では、

• 面接の目的
• 効果的な面接の手順
• 面接品質チェックリスト
• 面接品質向上のプロセス

などをまとめています。面接の進め方を整理したい方は、以下よりダウンロード申請の上、ぜひご活用ください。

●面接官トレーニングを外部研修で実施する方法

面接官トレーニングは、外部の専門企業による研修を活用する方法もあります。
外部研修を活用することで、

• 客観的な視点で面接プロセスを整理できる
• 実践的なトレーニングを実施できる
• 面接官育成のノウハウを学べる

といったメリットがあります。
ジャンプ株式会社でも、企業の採用課題に合わせた面接官トレーニングを提供しています。面接官の評価力やコミュニケーション力を高めたい企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。

●まとめ

面接官トレーニングは、面接の質を高め、採用活動の成果を向上させるための重要な取り組みです。
トレーニングを通じて

• 面接の目的の理解
• 質問力や評価力の向上
• 面接官間の評価基準の共有

などを進めることで、面接の質を高めることができます。企業の採用力を高めるためには、面接官育成の視点からトレーニングを実施することが重要です。

●面接官トレーニングをご検討中の企業さまへ

面接官トレーニングを実施する際には、研修の内容や進め方を具体的にイメージすることも重要です。ジャンプ株式会社では、企業の採用課題に合わせた面接官トレーニングを提供しています。研修内容や支援実績をまとめた資料もご用意していますので、面接官育成に関心のある方は、ダウンロード申請の上ぜひご覧ください。

▼その他の関連記事
【採用こっそり相談室】面接官ガチャとは？企業はどう対応すべきか？
【採用こっそり相談室】惹きつける面接の重要性と4つのポイント
ダメ。ゼッタイ！採用面接で聞いてはいけないことを復習する。
面接官・リクルーターに求められる4つの役割

投稿面接官トレーニングとは？研修内容・育成方法・実施のポイントを解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今月は、「新卒採用の早期化・長期化に関する最新データと考察」を中心に解説します。一度は落ち着いたかに見えた早期化ですが、27卒ではどのような傾向にあるのか。最新データを基に、今後の採用戦略のヒントを探ります。

引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●早期化の再加速と長期化の同時進行

昨年の採用ウォッチ10月では、マイナビさんによるデータを基に、26卒では早期化に一定の歯止めがかかった可能性をお伝えしましたが、これからご紹介する最新の調査（株式会社RECCOO,キャリタス就活）を読み解くと、27卒においては「早期化が再び加速している」という状況が浮かび上がりました。

RECCOOさんの調査サマリーは、以下の通りです。
①数年間の安定推移を経て、早期化が再加速
②大学3年の秋時点で4割がすでに「本選考」へ
③上位校生の「大手ナビ離れ」が加速
④選考の「タイパ」が志望度を左右。冗長なフローは優秀層の離脱リスクに。

まずは、経年比較での結果がわかる「大学2年の3月以降」に就活を開始した割合の推移をご覧ください。大学2年生3月以前に就活を開始した27卒の割合は31.1%で、前年比4.4pt増加しています。25卒・26卒では早期化に一定の歯止めがかかったかのように見え、27卒でもその傾向が続くかと思われましたが、「早期化の再加速」と受け取れる結果でした。

次に、「大学3年10月」時点で本選考を受けている割合の推移では、27卒は41.5%と、24卒以降きれいな右肩上がりとなり、3年間では18.2ptもの大幅な上昇を見せています。

この調査から、就活開始時期の揺り戻しと、秋選考への参加率の増加傾向が読み取れます。
採用ウォッチ10月でご紹介したマイナビさんの26卒データでは、大学3年生の3月・大学4年生の4月以降にエントリー数が増えたというものでした。今回の調査結果と合わせて紐解くと、「早期化の歯止め」というよりも、早期化が進むと同時に「長期化」も進んでいるという見立てが正しいといえそうです。

そのため、秋選考を受ける学生の比率が上がっている点は、上位校に限らず全体的な傾向であると思います。27卒の調査でも、3月・4月以降のエントリー数が増えていれば、早期化＆長期化傾向の確定となりますので、今後も動向を注目したいポイントです。企業としては、早期マーケットだけでなく、中盤・後半まで戦い抜く「長期戦」の構えが必要になっています。

「早期化の再加速」の理由をどう見立てるかはとても難しく、仮説になりますが、26卒と27卒での大きな変化に、生成AIの利用率（利用のしやすさ）が挙げられます。
例えば、早い時期から生成AIを活用した自己分析やES作成など、就活における準備工数が一気に下がったという影響もあるかもしれません。AIとの壁打ちや情報の収集・整理など、就活のスタートを切りやすい環境が進んでいることも考えられますが、今後も早期化や長期化に関する推移は注目していきたいと思います。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ2月」では、同調査（株式会社RECCOO ：27卒就活動向調査）のサマリー③上位校生の「大手ナビ離れ」が加速、④選考の「タイパ」が志望度を左右についても紹介しています。ぜひ動画も併せてご覧ください。

●27卒学生の内定率推移から見る早期化傾向の加速

続いて、2月1日時点の内定状況について、キャリタス就活さんの最新データをご紹介します。
27卒学生の2月1日時点の内定率は46.6%で、昨年同時期より6.7pt上昇していました。グラフで見ていただくとわかりますが、25卒～26卒の上昇幅より、26卒～27卒の上昇幅が大きくなっていることからも早期マーケットの加速が伺えるかと思います。

先ほどもお伝えしましたが、この傾向は「早期化の加速」であり、就活の「早期終了」とは別物です。
早く内定を獲得したものの、「本当にこれで良いのだろうか」と後半に再度動き出す学生が増えつつあるのも事実ですので、早期化の加速を示す一つの材料として見ていただければと思います。

●27卒学生の企業選びのポイントと働き甲斐を感じる条件は？

同じくキャリタス就活さんより、1月に実施された調査結果をご紹介します。
就職先企業を選ぶ際に重視する点について、27卒学生の上位回答は、「給与・待遇が良い」、「将来性がある」、「休日・休暇が多い」で昨年と同様でありながら、26卒学生よりも各項目のポイントが増加している点に注目したいと思います。「大企業である」という項目も前年よりポイントが増加していることから、27卒学生は、「安定志向」や「待遇・条件重視」の傾向がより高まっている可能性があります。

また、「働き甲斐を感じられると思う条件」については、文理の差がよく表れている結果でした。

文系学生では、「自分を認めてくれる上司・先輩がいる」、「お客様から感謝してもらえる」が上位ですが、理系学生では、「新しい取り組みや困難な仕事に挑戦できる」、「成果や実績次第で給与が上がる」、「その企業の社員でいることを家族や友人に自慢できる」という項目が文系を上回っていました。
やりがいを訴求する際の題材として、文系学生・理系学生で何を重視するかの参考にしていただければと思います。

●インターンシップの参加状況と早期化選考のスケジュール

1月調査時点でのインターンシップの参加経験割合は93.3%で、前年を若干上回るものの同程度の数値でした。そのうち、インターンシップ参加企業から早期選考の案内を受けた経験があると回答した学生は85.4%で、こちらも前年をやや上回る結果でした。早期選考の案内を受け取った時期は、9月～10月から増え始め、11月～12月にかけて実際に選考をする企業が増えているという結果でした。

このことから、夏のインターンシップで学生と接触、秋に早期選考の案内、秋冬にかけて早期選考を実施しするというのが、現在の早期選考における一般的なスケジュールとして定着していることがわかります。

●志望度が上がる、採用担当者の関わり方は？

次に、株式会社ジェイックさんによる「志望度が上がる、採用担当者の関わり方」に関するアンケート調査をご紹介します。学生とのコミュニケーションの参考にしていただければと思います。この調査によると、以下のような傾向が見られました。

1.適度な接触と定期的なフォロー
選考期間中（選考開始～内定承諾前）、企業への志望度が上がる採用担当者からの連絡頻度は「週1回程度」が最多でした。一方で、選考結果の連絡だけで十分という学生も一定数いるようですが、全体の結果や傾向はグラフをご参照ください。

2.理想は「キャリアの伴走者」
選考期間中に「この会社いいな」と好感度が上がる関わり方の第1位は、「自分の将来のキャリアについて一緒に考えてくれる（6割）」でした。回答学生の属性は発表されていませんが、おそらく文系学生の傾向であると考えられます。理系学生は研究内容からキャリアがある程度明確な場合が多い一方、文系学生は将来像やキャリアが見えにくい不安もあるため、一緒に伴走して考えてくれる担当者に強く惹かれる傾向があります。

また、回答詳細にある「学生の志望度が上がる関わり方」については、採用担当者だけでなくリクルーターからのフォローや面接でのコミュニケーションにも共通する内容です。そのため、リクルータートレーニングや面接官トレーニングで底上げを図ることも可能なため、採用力強化においては可変しやすい要素になると思います。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ1月」では、株式会社No Companyさんによる調査『26卒学生を対象に就職活動における「内定獲得・辞退」をテーマとした調査結果まとめ』より、「内定辞退の最大要因は待遇と面接官の態度」、「参考になった社員インタビューの年次」、「オヤカクのポイント」なども紹介しています。その他、第二新卒ブーム、リファラル転職についても解説していますので、ぜひ動画も併せてご覧ください。

以上、今月のマーケットデータでした。今後の採用活動に少しでもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ2月】新卒採用の「早期化歯止め」に早くも逆行傾向が？最新データを基に、27卒市場の「早期化×長期化」を徹底解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

1）インターンシップを取り巻く最新動向

一人の学生が複数社のインターンシップに参加することが常態化する中、26卒のインターン参加率は85.3％、平均参加社数は5.2社でともに過去最高水準という結果がマイナビの調査から発表されました。28卒においては、「数」から「質（自分に合うか）を見極める傾向が高まる可能性が予測されます。

また、参加形式について、対面開催のプログラムに参加した割合は、26年卒は35.0%（前年比9.5ポイント増）と急増しています。参加したプログラム内容について、「会社見学・工場見学・職場見学」や「実際の現場での仕事体験」が前年度を大きく上回っている背景には、三省合意による定義改正が浸透し、採用直結型の「タイプ3（就業体験型）」が一般化したことがあります。

学生は「せっかく対面で参加するなら、Webでは得られないリアルな情報を効率よく得たい」という強いタイパ（タイムパフォーマンス）意識を持っています。そのため、単なる説明会の延長線上のプログラムでは、28卒学生の満足度を担保することは困難です。
競合他社がプログラムの質を底上げしているマーケットにおいて、「自社ならではの体験」を提供し、いかに本選考への意欲を醸成するかが重要になります。

また、27・28年卒を対象としたマイナビ「大学生低学年のキャリア意識調査」によると、大学1・2年生の約3割がすでにキャリア形成プログラムに参加しており、4年連続で増加しています。大学入学直後から「自分のキャリア」を意識し、早い段階で企業のオープンカンパニーやイベントに参加している意欲的な28卒学生については、3年生の夏前に比較検討フェーズに入っていることがわかります。
そのため、これからの採用活動では、従来の「3年生向けインターン」だけでなく、1・2年生という低学年層に「いかに早く、かつ質の高い体験を提供できるか」が、将来的な母集団形成の勝敗を分ける鍵となります。

本記事では、28卒採用の成功を左右する、成果に直結するインターンシップ構築の4ステップを解説します。
※ご紹介する4つのステップは、オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラムの構築にもお役立て頂けます。
【関連記事・STRUCT REPORT】
25新卒からインターンシップはどう変わる？新卒採用活動への影響を予測解説！
対面回帰するインターンシップ・採用につながる企画のポイントは？

【関連動画・採用こっそり相談室】
「インターンシップ」の新定義初年度となった25卒採用、実際にはどんな変化・傾向があったのか？26卒採用に向けての対策は？

2）インターンシップに関するお悩み・共通点

インターンシップが採用の主戦場となった今、弊社に寄せられるご相談も年々増加しており、企画の着手時期も早期化しています。28卒採用においては、「単に実施する」フェーズから「いかに自社に最適化させるか」という質の向上が求められています。
多くの企業様が直面している課題を整理すると、大きく「実施前」と「実施後」で以下のような傾向が見られます。

＜インターン実施前のお悩み＞

• 企画の出発点： 開催は決まったが、28卒学生のニーズに合わせた「選ばれるプログラム」の作り方が定まっていない。
• 集客への不安： 早期から動く優秀層に対し、自社の魅力が正しく伝わる訴求ができているか。
• 社内調整： 三省合意準拠の「実務体験（タイプ3）」を検討したいが、現場社員の協力体制をどう構築すべきか。

＜インターン実施後のお悩み＞

• 歩留まりの課題： 当日の満足度は高かったが、その後の選考エントリーや内定承諾に繋がっていない。
• ミスマッチ： 母集団は形成できたものの、自社が本当に求めているターゲット層（ペルソナ）との乖離がある。
• 施策の検証不足： 多くの事例を参考に企画したが、結果として自社にとって何が正解だったのかの振り返りが難しい。

これら多岐にわたる課題は、実は共通して「4つのフェーズ」のどこかに原因があります。

1）インターン設計（ターゲット設定・企画）： 「誰に・何を」届けるかの骨組み
2）インターン募集（集客）： ターゲットに認知させ、エントリーを促す導き
3）インターン運営： 当日の体験価値と、学生の志望度を高めるコミュニケーション
4）フォロー施策： 終了後から選考・内定まで熱量を維持させる仕組み

インターンシップを成功させ、採用成果（入社）へ繋げるためのポイントは、この4つの要素を一つずつ丁寧に紐解いていくことに集約されます。

3）インターンシップの目的を「採用成果」に繋げるために

インターンシップを実施することには、企業・学生双方に多くのメリットがあります。しかし、28卒採用において「とりあえず実施する」というスタンスは、時として逆効果（志望度や企業イメージの低下）を招く恐れもあります。改めて、インターンシップを通じて得られる「真のメリット」を整理し、企画の軸を明確にしましょう。

① 相互理解の深化によるミスマッチの防止
Web上の情報だけでは伝わらない「社風」や「仕事の難しさ・面白さ」をリアルに伝えることで、入社後の早期離職を防ぎます。これは学生にとっても「自分に合うかどうか」を確認できる大きなメリットです。

② 早期の接点構築と「タレントプール」の形成
28卒のように動き出しが早い学生と早期に出会い、接点を維持し続けることで、本選考時に優良な母集団を確保できます。

③ 学生の「成長実感」を通じたエンゲージメントの向上
丁寧なフィードバックや社員との交流を通じ、「この会社と関わって成長できた」というプラスの感情を抱いてもらうことで、競合他社に対する圧倒的な優位性を作ることができます。

4）採用成果に直結するインターンシップ構築の４ステップ

インターンシップを採用成果につなげるためには、以下の4つのステップに沿って一貫性のある設計を行うことが重要です。

●STEP 1：【設計】ターゲットの言語化とプログラムの魅力付け
まずは「誰に、何を持ち帰ってもらうか」を定義しましょう。
28卒採用では学生の志向が細分化しているため、ターゲット像（ペルソナ）を曖昧にすると、誰の心にも刺さらないプログラムになってしまいます。自社ならではのベネフィットを整理し、三省合意に準拠した形式を選定しましょう。
その具体的な方法や考え方は、インターンシップ企画・プログラムの作り方をご覧下さい。

●STEP 2：【集客】ターゲットへ届くチャネル選びと訴求
設計した魅力を、いかにターゲット層へ届けるかのステップです。
大手ナビサイトだけでなく、逆求人型（スカウト）サイトやSNSなど、28卒学生が普段利用している媒体を使い分けます。特に低学年層へのアプローチには、時期に合わせた適切なメッセージ発信が不可欠です。
効果的なインターンシップの集客方法については、インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策をご覧下さい。

●STEP 3：【運営】志望度を高める体験設計とフィードバック
当日、学生に「この会社で働きたい」と思わせる体験やコミュニケーションの質が問われます。
現場社員を巻き込み、Webでは得られない「リアルの提供」と、学生一人ひとりに向き合った「丁寧なフィードバック」を行うことで、企業への信頼度は飛躍的に高まります。
複数日にまたがるインターンの場合、１日１日の意味付けやストーリーをしっかり伝えているかどうかで学生の満足度にも影響します。
運営のポイントや当日の注意点については、採用につながるインターンシップの運営方法についてをご覧下さい。

●STEP 4：【フォロー】選考・承諾まで熱量を維持する仕組み
インターンに参加してもらった学生に、本選考にも参加してもうように、どのようにコミュニケーション設計するのかという視点です。
特にサマーインターンとして８月に開催する場合、３月のナビサイトオープンまで約半年近くあります。優秀な学生ほど、企業との接点が多くあります。その半年間、何かしらの継続的なコミュニケーションを行わないと、自社の印象は薄れる一方です。定期的な情報発信や限定イベントの案内など、インターンで高まった意欲を冷まさずに本選考へと誘導する導線を設計しましょう。
参加者学生の熱量を維持する秘訣は、インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例についてをご覧下さい。

5）まとめ

インターンシップやオープンカンパニーは、今後も早期化や多様化、多数化すると考えられます。
対面開催のニーズも高まっていることから、企業にとっては集客や学生の満足度を担保するという2点が新たな課題となるでしょう。
「実際の仕事の難しさや具体的なところを体験したい」「仕事のやりがいを実感してみたい」など、インターンシップに求めるレベルも高くなっています。そのため、インターンシップのプログラム品質によって、満足度が大きく左右されやすいマーケットになってきているといえます。

インターンシップの実施さえすれば、優秀な人材と出会えた時代は終わりました。採用ターゲットとなる学生から【選ばれるインターンシップ】を構築する必要があります。

これまでに数多くのインターンシップのプロジェクトに携わらせて頂きましたが、その経験から、良いインターンシップを作り上げる場合、最低２ヶ月の準備期間が必要だと考えます。また、弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
「自社に最適なプログラムをどう描けばいいか」「28卒の動向に合わせた見直しをしたい」など、インターンシップのお悩みやご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

6）お役立ち資料

●インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
採用成果につなげるためのインターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

●インターンシップ設計を進める際のフォーマットがほしい方へ
フォーマットに沿って必要事項を記入すると、インターンシップ企画書の骨子ができ上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、ご活用ください。

投稿28卒採用にも役立つ！インターンシップ・オープンカンパニーの実施に必要な4つのステップは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

具体的には、①設計　→　②集客　→　③運営　→　④フォローという4ステップです。

25卒採用からインターンシップの定義が変わりましたが、この4ステップは、実施日数や実施形態（対面・オンライン）を問わず、共通して重要なプロセスです。

本記事では「①設計」にスポットをあてて、具体的なインターンシッププログラム＆コンテンツの設計法（作り方）をお伝えしていきます。また、オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラムの構築にもお役立て頂けます。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

▼インターンシップ関連記事一覧
25新卒からインターンシップはどう変わる？新卒採用活動への影響を予測解説！
対面回帰するインターンシップ・採用につながる企画のポイントは？

【集客編】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策
【運営編】採用につながるインターンシップの運営方法について
【フォロー編】インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例について

▼関連動画・採用こっそり相談室
「インターンシップ」の新定義初年度となった25卒採用、実際にはどんな変化・傾向があったのか？26卒採用に向けての対

1）ステップ①インターンシップ企画の目的設計

就職活動の早期化・長期化が続く中、企業側も学生へのアプローチの早期化や、インターンシップ実施形態の多様化・多数化が起きやすいマーケットになっています。
22卒・23卒学生は、コロナ禍の影響でオンラインインターンシップが主流でしたが、24卒以降からは再び対面形式での実施が増えています。対面形式のインターンシップ開催は、企業側にとって集客の難易度が上がることや、満足度の担保がしにくくなるという課題もあります。
インターンシップの対面回帰に加えて、27卒・28卒など昨今の学生に多い「タイパ重視」といった傾向を踏まえると、インターンシップ設計の重要度はますます高まっています。

このような変化に対応しつつ、「学生から選ばれるインターンシップ」を企画し、採用成果につなげるためには、明確な「実施目的」を持つことが重要です。

• 母集団形成： 早期から動く低学年層を含め、まずは自社を知ってもらう。
• ターゲット選別（スクリーニング）： 自社に必要な専門性や資質を持つ学生を見極める。
• 志望度醸成（アトラクト）： インターンを通じて「この会社で働きたい」という熱量を高める。
• ミスマッチ防止： 業務の難しさやリアリティを伝え、入社後の離職を防ぐ。

インターンシップの実施目的が「認知」なのか「選考直結」なのかによって、この後のプログラム構成は大きく変わります。
インターンシッププログラムを作る上で第一ステップとなる「設計」。
この設計で最も大切なものは「実施理由・目的」です。まずは、この目的をしっかりと定めることが、インターンシップ成功へのスタートとなります。

2）ステップ②インターンシップのプログラム設計

インターンシップの目的が明確になったら、次のステップは、目的に合致したプログラム（コンテンツ）企画立案です。

インターンシップの内容は企業数に比例して、多様化・多数化する傾向にあります。
しかし、インターンシッププログラムのほとんどは、「形式」「プログラム」「期間」「時期」という4つの視点で区切ると整理できます。ステップ①で明確にした「実施目的」に沿って、４つの視点を組み合わせることが重要です。

【形式】
実践型、プロジェクト型、グループワーク型、見学型、講義レクチャー型があります。インターンの目的、自社の強み、プログラムのストーリー、などから適切なものを選択する必要があります。

【プログラム】
期待する効果に適した内容を選択します。また、昨今の学生が参加価値を感じるポイントとして、「インプットや」「アウトプット」だけでなく、「フィードバック」があります。フィードバックを通して、職場や業界等の理解度が深まるだけでなく、その企業や社員への信頼感（エンゲージメント）が高まり、学生の満足度や入社志望度の向上につながります。

【期間】
学生の志向は、「短期間で効率よく」から、「じっくりと参加できるプログラム」へシフトする傾向にあります。マイナビによる2027卒大学生キャリア意向調査・中間総括では、24卒以降、「半日」の参加割合が顕著に減少しています。逆に、24卒学生から増加し続けているのが、「5日～1週間程度」のプログラムです。
三省合意により「5日間以上のタイプ3」が選考直結として定義されたこともあり、「長くても、実力がつく・選考に繋がるプログラム」が選ばれる傾向にあります。
▼関連記事
マンスリー採用ウォッチ11月・サマーインターンシップの参加傾向に劇的な変化！

【時期】
昨今の低学年向けキャリア支援活動の増加も影響し、大学1～2年生の段階からオープンカンパニー等に参加する28卒学生も増えています。そのため、時期ごとにターゲットとする学年と提供価値を整理し、最適な形式、プログラム、期間、時期を見極めることが重要になります。

具体的にどのような観点で「形式」「プログラム」「期間」「時期」という4つの要素を選択すれば良いか、その点も本記事の最後に「インターンシップ計画フォーマット」をご用意し、まとめています。ダウンロード申請の上、インターンシップのコンテンツ設計にお役立て頂ければと思います。

3）ステップ③自社の魅力を反映したインターンシップ設計

「インターンシップに参加してくれた学生が、自社の選考に進んでくれない」
「インターンシップ終了後、学生との連絡が取りにくくなってしまった」
というお悩みの採用担当者さまも多いのではないでしょうか。

いくつかの原因が考えられますが、中でも大きな要因として、「自社独自の魅力」 が伝わっていないことが挙げられます。
競合他社もインターンシップを強化する中で、自社が選ばれるためには「独自の魅力（EVP）」を反映させる必要があります。同業他社との違いや自社だからこそ見込めるスキルアップやキャリアプラン、リアルな情報開示など、「この会社だからこそ」というオリジナリティやストーリーがあると、複数社のインターンシップに参加している学生にとって、深く印象に残ります。

【関連記事】
インターンシップ参加学生を次のステップに移行させる「5つのコツ」

4）ステップ④オンラインインターンシップ企画

コロナ禍以降に主流となったオンラインインターンシップ。近年では対面での実施が増えているものの、オンラインインターンシップが、学生にとって交通費や移動時間の削減ができるというメリットは変わりません。

26卒以降の調査では、約7割の学生が「オンラインと対面のハイブリッド形式」を希望しており、『効率的に情報収集できるオンライン』と『社風を深く知ることができる対面』の役割を明確に使い分けています。
オンライン企画を単なる代用手段とするのではなく、その後の対面イベントや職場体験へ繋げるための「一歩目の接点」として設計することが、28卒学生のニーズに合致した形と言えます。
また、オンライン形式のインターンシップで満足度を高めるためには、以下の工夫が必要です。

• 双方向性の担保： 一方的な説明にならないよう、チャットやツールを活用したリアルタイムの対話。
• 短時間で高密度な体験： タイパを意識し、内容を凝縮。Web上でも現場の臨場感が伝わる動画コンテンツの活用など。
• 対面イベントへの誘導： オンラインを「入り口」とし、より深い体験ができる対面インターンや職場見学会へ繋げる導線。

オンラインインターンシップの企画・設計のポイントは、下記の記事にもまとめています。
オンラインインターンシップで必要となる3要素【一体感】・【没入感】・【特別感】が作り出せる工夫をご紹介していますので、併せてご覧ください。
オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】

5）事例紹介｜インターンシップ企画の成功パターン

弊社では、これまでに約200社の企業様のインターンシップを企画・制作をさせて頂きました。
その経験から、業種を問わず、WEB（オンライン）・対面などの実施形態を問わず、満足度の高いご提案ができる手ごたえを感じています。また、インターンシップに関して、実践型・プロジェクト型・グループワーク型・見学型・講義レクチャー型のそれぞれの具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
インターンシップ企画のお困りごとやご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

■事例紹介
インターンシップに関する事例紹介はこちら
（株式会社セブン‐イレブン・ジャパン様／三井物産ケミカル株式会社様など）

6）お役立ち資料｜インターンシップ企画の手順書・設計フォーマット

■インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。
【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

●インターンシップ設計を進める際のフォーマットがほしい方へ
フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」も、以下よりダウンロードできますので、ご活用下さい。

7）インターンシップについてよくあるご質問（FAQ）

Q1：インターンシップの目的はどのように設定すればよいですか？
A：インターンシップ企画の目的は、「採用直結」「学生の企業理解促進」「将来の母集団形成」など、自社の採用戦略に沿って明確に設定することが重要です。目的を決めてから企画を進めることで、プログラム内容や形式、実施時期・期間を効果的に設計できます。

Q2：短期インターンシップ企画と長期インターンシップ企画はどう使い分ければよいですか？
A：短期インターンシップは「多くの学生に出会い、企業理解を広げる」ことに適しており、長期インターンシップは「実務を通じて学生の能力や適性を見極める」ことに向いています。企画の目的に応じて、短期・長期を選択、または組み合わせることが効果的です。

Q3：オンライン形式と対面形式のインターンシップ企画、それぞれのメリットは何ですか？
A：オンライン形式のインターンシップは、全国の学生が参加しやすく母集団形成に強みがあります。対面形式は、職場の雰囲気や社員交流をリアルに体験できるため、学生の企業理解を深めやすいメリットがあります。目的や対象学生に応じて、オンライン・対面を使い分けると効果的です。

Q4：学生にとって魅力的なインターンシップのプログラム内容にはどんなものがありますか？
A. 一方的な説明にならないよう、ワークショップやグループワーク、現場社員との交流、実務体験など、参加体験を通じて学びや気づきが得られる内容、職場・会社・仕事の「リアリティ」が伝わる内容にニーズがあります。

Q5：インターンシップを実施する時期や期間は、どのように決めればよいですか？
A：学生が参加しやすい長期休暇（夏休み・春休み）に合わせるのが一般的です。期間は、1日～数日の短期型から数週間の実践型まで幅があります。目的が「企業理解」なら短期でも十分ですが、「採用直結」や「スキル評価」を重視するなら中長期型を検討すると効果的です。

投稿28卒採用にも対応！インターンシップ企画・プログラムの作り方｜成功のステップと事例は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今月は、「入社後の定着率は何と相関しているのか？」を中心に解説します。今後の採用活動だけでなく、採用後の活躍・定着を考える上でも重要かつ貴重なデータをご紹介します。

引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●入社前の期待と入社後の満足度に大きな変化？

まずは、毎年実施されているマイナビさんの「入社半年後調査」をご紹介します。
採用担当のみなさまにとっては当然のことだと思いますが、採用活動は採ることが目的ではなく、採用した学生が入社後に定着・活躍することが目的です。この調査は、入社後の定着・活躍を考えた際に、「何が因果関係になっているのか」を考えるヒントになるデータです。

【図1】をご覧いただくと、「就活時入社予定先」つまり「入社前」の段階では、24年卒学生の満足度が89.6%に対して、25年卒学生は91.2%で1.6pt上昇しています。
一方で、「現在勤務先」つまり「入社後」の段階では、24年卒学生の満足度が84.0%に対して、25年卒学生は78.0%となり、6.0pt減少しています。
同調査の考察では、25年卒学生は就活時の満足度が9割以上と前年よりも高かった反面、入社後のリアリティショックによって満足度が下降した人が多く、入社半年後の満足度も低下したのではないか、という結果が出ています。

採用活動において学生を「惹きつける」ことは、学生に「選ばれる会社」になるために最重要ではありますが、過剰な惹きつけはミスマッチの源泉になりやすいといえます。そのため、リアリティショックを最小化して、入社後のミスマッチを減らすことの重要性が高まっていることの表れでもあると思います。

●「入社後の満足度」と「インターンシップ参加日数・参加形式」の関係

同調査では、入社半年後の勤務先の満足度が高いグループと低いグループで、どのような特徴があるかを分析しています。調査によると、入社後の満足度が高いグループにおける「就活時に入社したいと思ったタイミング」は、「インターンシップ・仕事体験参加時」が35.5%で最多でした。続いて、「1次面接～最終前面接受験時」も上位でした。

一方で、入社後の満足度が低いグループにおける、「就活時に入社したいと思ったタイミング」は、「1次面接～最終前面接受験時」ほか、「他社の選考結果が出た時」、「内々定告知時」、「内々定者向けイベント」など、選考プロセスの中盤～後半に入社意思が高まっていた傾向がわかりました。

このデータから読み解けることの一つに、選考プロセスの後半で入社意思を固めている（入社後の満足度が低いグループに属する）学生は、本来第一希望だった企業には落ちてしまい、第二希望以下の比較検討の中で選んでいるだろう、ということです。その点では、当初から入りたかった会社のインターンシップ・仕事体験で惹きつけられ、内定を獲得できた学生の満足度が入社後も高いことは、必然でもあります。
とはいえ、やはりインターンシップや仕事体験での惹きつけの重要性は、入社後の満足度を高めるためには重要であると捉えられます。

続いて、関連するデータをいくつかご紹介します。

【図4】をご覧いただくと、「現在の勤務先のインターンシップ・仕事体験の参加有無」について、参加した割合が年々上昇しています。つまり、インターンシップ・仕事体験に参加した企業へ入社する学生が増えているため、やはり採用活動におけるインターンシップ・仕事体験の重要性の高まりはこのデータからも読み取れます。

また、【図5】を見ていただくと、インターンシップ・仕事体験に参加した学生を採用する方が、現在の勤務先への満足度が高くなりやすいと考えられます。

また、入社後の満足度はインターンシップ・仕事体験の参加日数にも相関している点も注目すべきポイントです【図6】。インターンシップに不参加や1日に対して、2～4日間または5日間以上のインターンシップ・仕事体験に参加している学生の方が、現在の勤務先の満足度が高い傾向にあります。
参加形式についても、オンラインよりも対面でのインターンシップに参加した学生の方が、入社後の満足度も高いという結果が出ています。

5日間以上の期間で選考直結型のインターンシップを実施した場合、参加する学生の意欲や真剣さも高いため、それを踏まえた上で入社する学生はマッチングの精度も高いという点は、今後の採用活動においても仮説として持っておいてよいポイントだと思います。

●入社半年後の満足度を大きく左右する2つの要因

同調査において、入社後の満足度が高い層と低い層につき、「労働条件、職場環境の満足度」「能力を活かせるか」「社員の印象と帰属感」「経営者の印象」「将来のキャリア展望」「比較検討」の6項目で比較した結果、特に強い相関性が見られた要素が「社員の印象と帰属感」、「将来のキャリア展望」でした。

この2点につき、より深掘りした調査結果をまとめると、新卒採用者が「この会社に入って良かった」と感じ、定着するために必要な要素は以下のようになりました。

①職場の「心理的安全性」と人間関係

データによると、入社後の満足度が高い層ほど、同僚や上司と「仕事以外の些細なことでも話ができる」という傾向が顕著でした。満足度の高い層からの回答に基づく考察は、以下の通りです。

• フランクなコミュニケーションの価値： 職場での会話が業務連絡のみに限定されず、気軽な雑談が生まれる環境の方が、満足度が高い傾向
• 「似たタイプ」が多いことへの安心感： 自分と似た価値観を持つ人や、同世代の若手社員が多く活躍している職場は、居心地の良さに直結し満足度が高い傾向
• 「意見の言いやすさ」との相関： 若手の意見を積極的に求めるオープンな風土がある企業ほど、入社後の満足度が高い傾向

②将来を描ける「キャリア育成の仕組み」

入社後の満足度を高めるもう一つの決定的要因は、その会社で自分の将来をイメージできるかどうか、つまり「キャリア展望」の描きやすさです。
入社後の満足度が高い層ほど、現在の勤務先に対してキャリアプラン実現のための制度・環境（学習支援制度や評価・昇進制度など）が整っていると回答していることがわかりました。

やはり、人材育成の仕組みが整っている会社の方が、キャリアプラン実現の環境が整っている（将来のキャリア展望が実現できそう）と捉えられ、入社後の満足度が高まっています。職場の人間関係やコミュニケーションも大事ですが、人材育成の仕組みの多様化も重要な項目となりそうです。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ1月」では、同調査（マイナビ：2025年卒 入社半年後調査）より、「入社後のギャップ」、「24年卒・25年卒の転職意向」なども紹介しています。ぜひ動画も併せてご覧ください。

ここからは、27卒採用に関するマイナビさんの調査データをご紹介します。学生の価値観の傾向把握や、採用活動のヒントになるポイントを解説します。

①理想の上司像の変化：「伴走型」マネジメントへのシフト

先ほどの職場でのコミュニケーションに関する調査とも関連しますが、「理想の上司」について、「積極的に話しかけてくれる」、「手取り足取り教えてくれる」、「具体的な指示をしてくれる」、「フラットな上下関係」を望む回答が多い結果となっています。今の学生が求める理想の上司は、かつての「背中を見て学べ」というスタイルではなく、より具体的で手厚いサポートであることがわかります。

採用ウォッチ12月でも、Z世代とゆとり世代の就活生の違いについて、リクルートマネジメントソリューションズさんとリンクアンドモチベーションさんの調査データを基に、昨今の学生には「とりあえずやってみる」ではなく、「なぜこの業務が必要なのか」という理由とセットでの説明、「なぜやるか」の納得感の重要性をお話しました。そのような傾向からも、現在の学生が求める「理想の上司像」が読み取れるかと思います。

【関連記事】マンスリー採用ウォッチ12月：Z世代とゆとり世代の就活生の違いは？

②低学年向け「キャリア支援活動」の増加

昨年の採用ウォッチでも低学年向けのキャリア教育の重要度についてお伝えしていましたが、マイナビさんの調査データからも、28卒向けのキャリア形成支援活動だけでなく、大学生低学年（大学1～2年生）や、高校生・中学生・小学生向けのキャリア教育への取り組みが増えていることがわかりました。

高校生・中学生・小学生向けのキャリア教育について、「現時点ですでに実施している」と回答した企業の割合は、高校生向けでは20.6%、中学生向けでは13.5%、小学生向けでは7.0%との結果が出ています。

このような低学年向けキャリア形成支援活動の一番の目的は、自社や業界の魅力を早い段階で学生に知ってもらう、認知度を上げるという「早期ブランディング」です。レッドオーシャンとなる大学3年生よりも前の段階でアプローチをかける動きは、今後も大きなトレンドになり得ると考えられます。

具体的な取り組み内容の例を、業種別にいくつかご紹介します。

●ソフトウェア・通信：中高生を対象に、生成AIなどを用いたwebサイト作成

●建設：小中学生向けのキャリア教育教材への掲載、高校生のフィールドスタディ受入れ、キャリア授業への参加

●金融：学校から依頼されたセミナーや金融教育を実施

●製造（建設を除く）：工場見学の実施

●商社：高校生や中学生への職業体験、小学生や保育園を対象とした会社訪問、社会科見学の積極的な受け入れ

●サービス・インフラ：県からの案内で職学生向けの夏休み職業体験講座

共通する特徴として、学校や自治体と連携した「受け入れ」が多く見られます。そのため、企業側からアプローチを仕掛ける動きはブルーオーシャンだと思いますので、今後はキャリア教育プログラムの「受け入れ」だけでなく「積極的な提供」も採用強化の取り組みの一環として、検討してもよいのではないでしょうか。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ1月」では、Re就活キャンパスさんの「2027年卒　内々定率調査：2026年1月度」や、株式会社サーティファイさんによるWeb面接に関する調査（面接中にAIをリアルタイムで参照しながらの回答が増加傾向）、マイナビさんの転職動向調査（男女別では30～50代の転職率が増加）などもご紹介しています。今後の採用活動の参考に、動画も併せてご覧ください。

以上、今月のマーケットデータでした。今後の採用活動だけでなく、採用後の定着・活躍に向けた現場・経営陣との情報共有という点でもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ1月】入社後の定着率は何と相関しているのか？最新データを基に、新卒採用者の定着につながるポイントを解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

近年、生成AIをはじめとするテクノロジーの進化により、企業経営全体が「AI前提」で再構築されつつあります。
AIは現状、選抜・評価・オペレーション領域の課題において、実用化が進んでいます。

＜選抜＞
母集団形成：スカウト対象やメッセージ内容の自動最適化
スクリーニング：ES・適性検査・AI面接などの初期選抜自動化

＜評価＞
パフォーマンス予測：入社後の定着・活躍度を予測し採用判断を支援

＜オペレーション＞
オペレーション：面接日程調整・リマインド・フォロー連絡等の自動化（ATS連携）

■ AI導入による新たな課題

AIの導入により、応募者データの自動分析やスクリーニングが可能になると、採用担当者の作業は大幅に効率化されます。しかしその一方で、以下のような課題が顕在化しています。

• 接点の減少による情報不足:書類選考や一次スクリーニングが自動化されると、担当者が候補者の個性や志向を直接把握する機会が減少。
• コミュニケーションの機械化：面接前後の連絡やフォローがAIによる自動メールやチャットで行われることが増え、候補者が「冷たい印象」を受ける場合がある。
• 企業理解の不足：候補者に会社のカルチャーや価値観を伝える機会が減り、入社後のミスマッチにつながる可能性がある。
• 採用ブランドへの影響：候補者が「ただ処理されるだけ」と感じると、企業ブランドの魅力低下につながる恐れがある。

これらの課題は、単に効率化が進んだだけでは解決できず、候補者一人ひとりとの対話・関係性の構築・魅力的な候補者体験の創出がより重要になります。

■ 採用戦略のプロの見解：「候補者との対話時間を最大化」するべき

採用戦略の専門家 ジャンプ株式会社代表取締役 増渕知行は、AI時代の採用について下記のように考えています。     

「AI技術の進化により、選抜・評価・オペレーション業務は今後ますます自動化される見通しです。
その一方で、人事担当者や現場社員が担うべき領域は、“候補者を惹きつけ、企業理解を促すコミュニケーション”にシフトしていきます。最終的な入社意欲を左右するのは、AIではなく【人と人との対話】です。
AI活用の本質は、業務効率化そのものではなく、“人が価値を発揮できる時間を最大化するための手段”であるといえます。
具体的には、AIによって得られる時間を、候補者との関係構築や魅力伝達に再投資することが重要です。」

■人事が取り組むべき三つの具体的方針

今後の採用活動において強化すべき具体的な取り組みを提案します。

1. 候補者がたどる体験行程の再設計
採用の全工程を「AIがやるべきこと」と「人間がやるべきこと」に切り分けます。

AI： 日程の調整、基本情報の確認、技能の確認、定型的な質問への回答。
人間： 候補者の悩みに対する相談、社風との相性の確認、内定後の意欲形成。 「効率を高める部分」と「手間を惜しまず向き合うべき部分」を分けることが重要です。

2. 面接官の「人間力」の向上
客観的な評価数値をAIが出せるようになるからこそ、面接官には評価以上の役割が求められます。

候補者の潜在的な本音を引き出す「傾聴と問いかけの力」
自社の魅力を候補者に合わせて語ることができる「伝える力」これらを鍛える教育こそが、他社との差別化につながります。

3. 「本音」を引き出す評価方法への転換
AIが作成した綺麗な書類に惑わされず、その場での実力を見極める手法を取り入れます。
提出書類による合否判断の比重を下げ、その場で課題を解く「実演選考」などを導入する。
「何をしたか」という事実確認だけでなく、「なぜその行動を選んだのか」という思考の過程や動機を深く掘り下げる対話を重視する。

投稿【AI時代の採用戦略】専門家が教える人事が見直すべきポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今月は、「Z世代とゆとり世代の就活生の違いは？企業は採用・育成にどう向き合うべきか」を中心に解説します。今後の採用活動だけでなく、採用後の活躍・定着を考える上でも重要かつ貴重なデータをご紹介します。
引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●就活生の価値観や企業選びの基準は、どう変化したかーPart.1

まずは、リクルートマネジメントソリューションズさんによる「2026年度新卒採用　大学生の就職活動に関する調査」をご紹介します。この調査では、約10年前の学生と今の学生を比較し、価値観や企業選びの基準がどう変化したかを紐解いており、非常に注目すべき結果が出ています。主なポイントは以下の通りです。

①仕事に求める価値観の変化：安心感のある環境を重視しつつも、「チャレンジ」「競争」などアグレッシブさを求める回答も高く、二面性のある価値観が浮き彫りに。

②企業選びの基準が変化：自分が働くイメージを持てるかどうかが決め手になり、「社員や社風」は応募段階のスクリーニング要素に変化

①仕事に求める価値観の変化について、下のグラフをご覧ください。

仕事に対する価値観（仕事に求めること）について、学生の安定志向が過去10年で最も高い数値になっていますが、この点については他のデータ等でも同様の結果が出ており、みなさんも実感されているかと思います。

一方で、「チャレンジ」「理想」「競争」といったアグレッシブな要素の回答率が高まってきていることも注目すべきポイントです。特に、「競争」については17卒の11.6%に比べると、26卒は14.2%と大きく上昇しており、意外な結果に感じられた方も多いと思います。各用語の定義は、調査資料のPDFに記載がありますが、「競争＝競争に勝つ、注目を浴びる、誰にも負けたくない、No.1になる、話題になる」と定義されています。

安定志向も高いことを鑑みると、安定した職場環境という「土台」のもとに、「チャレンジ」や「競争」をし、「理想」を追求したいという気持ちがある学生が多いと受け取れるのではないでしょうか。そのため、入社後のオンボーディングや社風は、このような学生のポテンシャルを発揮する手がかりになると思います。

次に、学生が企業に応募するきっかけの変遷を見ると、「知人からの薦め」「斡旋会社やリクルーターからの紹介」「先輩社員からの紹介」が上昇しています。
学生の厳選応募傾向については過去の採用ウォッチでも言及していますが、やはり応募段階で自身に合うかどうかのフィルターをかける判断軸として、信頼できる相手からの薦めや紹介が影響していると言えそうです。

②企業選びの基準に関して、「承諾の最終的な決め手」についてのグラフをご覧ください。

内々定承諾の最終的な決め手が「自分のやりたい仕事（職種）ができる」が1位ですが、昨年まで2位だった「社員や社風が魅力的」という回答が5位に大きくダウンしています。「社員や社風が魅力的である」ということは重要ではあることに変わりはないものの、「最終的な決め手」にはなりにくくなっている点が注目すべきポイントです。

「社員や社風が魅力的」であっても、入社後の配属先によって社員・職場の雰囲気は変わるため「不確定要素」が大きい点であることは確かです。一方で、順位を上げている「企業規模が大きい」「労働時間や勤務スタイルに魅力がある」「入社後のキャリアが具体的にイメージできる」は、確定要素が大きくかつ自身との関わりが直接的であるものが決め手となる傾向が伺えます。

今までは、応募獲得以降に徐々に惹きつけをする中で「社風や社員の魅力」で口説くという勝ちパターンがあったかと思います。最近の傾向としては「社風が合いそう・合わなそう」は応募段階でフィルターをかけ、最終的には不確定要素が少ないものを決め手とする志向の変化は、今後の採用コミュニケーション設計を考える上でも把握しておきたいポイントになります。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ12月」では、同調査（リクルートマネジメントソリューションズ：2026年度新卒採用 大学生の就職活動に関する調査）より、「働く上で重視したい社風」、「就活中に学生が知りたかった情報」なども紹介しています。ぜひ動画も併せてご覧ください。

●就活生の価値観や企業選びの基準は、どう変化したかーPart.2

リンクアンドモチベーションさんも、ゆとり世代（2013年～2018年入社）とZ世代（2019年～2024年入社）就職活動の変化に関する調査を発表しているため、併せてご紹介したいと思います。
この調査はL&Mグループが提供する適性検査（BRIDGE）を受験した学生を対象として分析しているため、客観性が担保されており、採用育成の点でも有用かと思います。

調査では、ポータブルスキル（業界や職種の枠を超えて通用する社会人基礎力）を対人力・対課題力・対自分力の3分類24項目に整理した結果と、モチベーションタイプ（働く上での志向性や欲求の特性）を行動タイプ・仕事タイプ・組織タイプに分けて整理し診断した結果を発表しています。
調査サマリによると、Z世代は、挑戦や競争を避けているのではなく、行動に移す前の納得感と整合性を求めており、背景や意義を理解した上で行動する傾向があるとの考察結果が出ています。
この傾向は、前述したリクルートマネジメントソリューションズさんの調査結果（安定した職場環境という「土台」のもとに、「チャレンジ」や「競争」をし、「理想」を追求したい）とも通じるものがあると思います。

このようなZ世代の傾向は採用・育成・現場・経営間でも共有いただき、「今後どのような採用をするべきか？」「入社後の定着や活躍につなげるには、どうしたらよいか？」といった議論をする際にも価値ある参考材料になりますので、下の図や調査資料（PDF版）もぜひご覧ください。

詳しい調査結果については、以下よりご確認ください。
https://www.lmi.ne.jp/research/finding/detail.php?id=46

【関連動画】
採用こっそり相談室の新企画「5分でわかる採用ノウハウ！」では、パーソル総研さんによる「新卒就活の変化に関する定量調査」をご紹介しています。この5年間での就活生の意識・行動変化に対して、企業はどう対応すべきなのかを解説していますので、併せてご覧ください。
就活生は5年前と比べてどう変わった？ファクトをもとに増渕が5分で解説

●2027卒：最新の内々定率は？

学情さんの調査によると、11月下旬時点で2027卒の内々定率は29.3%でした。前年同時期の調査では16.9%だったことから、昨年よりも内定出しが早くなっていることが伺えます。一方で、就職活動の継続率は83.5%で昨年同時期とあまり変わりなく、早期に内定を獲得した学生も引き続き、就職活動を続けていることがわかります。

10月の採用ウォッチでは、2026年卒の就活において3月以降にエントリー社数が増加している傾向をお伝えしました。同様の傾向が2027卒にも表れる予兆を示しているとも考えられます。

【関連記事】マンスリー採用ウォッチ10月
新卒採用の早期化に「歯止め」がかかった？複数のデータをもとに注目ポイントを解説！

●2027卒：就職活動状況や意識変化は？

キャリタス就活さんによる11月後半時点の就職活動意識調査について、いくつかポイントをご紹介します。

◎就職戦線の見方：全体的には「厳しくなる」という見方が7割を超えているものの、「やや楽になる」という回答が昨年よりも3ptほど増えており、楽観傾向も伺える。

◎志望業界：「明確に決まっている」と「なんとなく決まっている」を合わせると8割を超え、昨年よりもやや多い数値。

◎業界研究に役立つツール：業界研究イベントが最も多かったが（42.2%）、YouTubeやSNSは昨年に比べて大きくポイントが伸びている。

◎就職活動の開始時期：昨年同様「3年生の4月」が最多だが、昨年30.8%に対して今年は36.4%に伸び、より集中していることがわかる。

◎インターンシップの参加状況：全体では、「1日以内のプログラム」に参加した経験のある学生が87.1%で最も多いが、「5日間程度のプログラム」に参加した経験のある学生は、前年26.7%に対して今年は39.5%と大きく伸びている。

インターンシップの参加傾向については、11月の採用ウォッチで「5日～1週間程度のプログラムへの参加率が年々増加している」というマイナビさんのデータをご紹介しました。やはり、まとまった日数で参加できる夏のインターンシップに参加する学生が増えている傾向は明らかと言えそうです。

【関連記事】マンスリー採用ウォッチ11月
サマーインターンシップの参加傾向に劇的な変化！27卒採用の中間総括と26卒採用の総括データをわかりやすく解説！

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ12月」では、TalentXさんによる「採用活動の経営戦略の連動に関する実態調査」もご紹介しています。

以上、今月のマーケットデータでした。今後の採用活動だけでなく、採用後の定着・活躍に向けた現場・経営陣との情報共有という点でもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ12月】Z世代とゆとり世代の就活生の違いは？企業は採用・育成にどう向き合うべきかは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今月は、「27卒採用の中間総括と26卒採用の総括データをわかりやすく解説！」を中心に、最新データをもとに解説します。
引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けし、みなさまからの質問にも「その場で」お答えしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●27卒就活の中間総括①：インターンシップの参加傾向

毎年この時期は、就活の総括的なデータが出そろいますので、マイナビさんによる2027卒の中間総括データをご紹介します。
まず、強調してお伝えしたいデータの一つとして、「これまでに参加したことのあるインターンシップ・仕事体験の参加期間」をご覧ください。

27卒学生で最も多い参加期間は1日や半日ですが、24卒以降、「半日」の参加割合が顕著に減少しています。逆に、24卒学生から増加し続けているのが、「5日～1週間程度」のプログラムです。
参加した開催形式では、「WEBのみ・対面なし」が5.7%で24年卒より26.5pt減少、「対面のみ・WEBなし」が24.6%で前年から3.6pt増加、24年卒と比較をすると16.4pt増加しました。

この2つの傾向から、学生のニーズとしては、「対面形式で、じっくりと参加できるプログラム」への希望が増えていることがわかります。
一方で、WEBのみで実施される短時間のインターンシッププログラムは、年々参加傾向が低くなっています。このような傾向は採用担当のみなさまも実感されていると思いますが、データで見ると想像以上に顕著に表れていますので、今後のインターンシップ企画の参考にしていただければと思います。

また、同調査の「インターンシップ・仕事体験の応募や申し込みで重視したこと」という設問に対して、最も多い回答は「興味のある業界・職種である」が90.2%ですが、次に多いのが、「授業・研究・試験などと日程が重複しない」（53.3%）でした。
学業との両立を重視する学生が増えている点は、最近の傾向でもあります。そのため、夏休み以外の期間で学生と接するときは、スケジュールを調整しやすいものにするという重要度は以前よりも高まっています。

下記のデータでは、授業がある期間中（10月～12月）は、「半日・1日」のプログラムへのニーズが高いことがわかります。【図2】の通り、「5日～1週間程度のプログラム」に参加できる夏のインターンシップは、明らかに対面回帰の傾向にあり参加率も上がっていますが、秋冬のインターンシップでは、学業と両立しやすいショートプログラムが人気である点は、あらためて意識しておきたいポイントです。

また、これまでに参加したことのあるインターンシップ・仕事体験のプログラム内容については、「架空の課題や問題解決に挑むグループディスカッション・グループワーク」（38.2%）でした。

関連して、「最も印象に残ったプログラム内容」という設問でも、「架空の課題や問題解決に挑むグループディスカッション・グループワーク」（27.8%）が最も多い回答でした。

このようなプログラムを取り入れている企業様も多いと思いますが、やはり、「インターンシッププログラムとして実現しやすく、印象にも残りやすい」と前向きに考えてよいのではないでしょうか。

●27卒就活の中間総括②：就職活動の軸

「就活における軸は何ですか？」「企業選びの軸は何ですか？」など、就活や採用において「軸」という言葉は、一般的によく使われています。この「軸」に関する調査も興味深い結果になっています。

就職活動において、「はっきりとした軸がある」や「なんとなくい意識している軸がある」と回答した学生は、71.0%でした。また、就活の軸を「持たなければならない」と感じたことのある学生は、「よくある」と「たまにある」を合わせると88.0%でした。一方で、「軸がないとやる気がないと見なされてしまうから」、「面接やインターンで必ず聞かれるから」という自由回答も見られました。
就職活動の早期化が進む中で、軸が定まらないまま活動を続けている学生も多いのではないでしょうか。
そのため、選考の早い時期から「軸の有無」や「軸に基づく論理的な意思決定」を求めるのは、学生にとっては負担になる可能性もあると考えらえます。

●26卒就活のキャリア意向調査①：入社したらやってみたい仕事

ここからは、26卒学生のキャリア意向調査に関するデータをご紹介します。
まずは、「入社したらやってみたい仕事」についてご覧ください。

25卒学生（水色）と26卒学生（青）を経年比較で見ると、「人の役に立てる仕事がしたい」や「自分の成果を認めてもらいたい」という割合が減り、「職場環境の良いところで働きたい」や「自分が何かを達成したと感じられる仕事がしたい」が増えています。
同調査による、「仕事のやりがいとは何か」についても、「誰かの役に立つこと」が減り、「仕事を楽しむこと」や「自分自身を成長させること」という回答が増えています。
「周りの役に立ちたい」という他者への効力感や貢献感よりも、「自分自身が納得したい、満足したい」と、自分自身にベクトルが向く学生が増えている可能性があり、企業にとっては悩ましい傾向かもしれません。

●26卒就活のキャリア意向調査②：入社何年目までに活躍したい？

入社1～2年目までに活躍したいと回答する学生は減少傾向にあり、入社4～5年目までに活躍したいと回答する学生が増えていることもわかりました。
学生への訴求ポイントにも関わるかと思いますが、「入社後すぐに即戦力として働きたい！」という学生の出現率は、今後減っていくかもしれません。しかし、だからと言って、全ての学生に「じっくり成長できる」と訴求する必要はなく、あくまで自社が求める人物像に目がけてメッセージを届けることが重要です。

訴求するメッセージを変える必要はないですが、出現率に変化があることは意識しておくべきポイントとなります。学生の全体傾向としては、「じっくり成長したい」というニーズが増えてきている可能性はあるため、入社後の教育研修部門との連携も重要になると思います。

●26卒就活のキャリア意向調査③：就活の「軸」となったフレーズは？

先ほどご紹介した27卒学生の「就活の軸」とも関連しますが、25卒学生と26卒学生の比較をご紹介します。
前年と比較して増加したものには「自分らしさ」や「やりがい」があり、減少したものの中では、「人の役に立つ」が顕著です。このデータからも、自分自身にベクトルが向く傾向が読み取れるのではないでしょうか。

文理男女別に見ると、理系男女ともに「人の役に立つ」が1位でした。自身の専門性を活かして誰かの役に立つことを軸としている学生が多いのかもしれません。この点も注目すべきポイントです。

●26卒採用に関する企業側の調査データ①：採用充足率の推移

続いて、マイナビさんによる1810社を対象とした企業向けの調査データをご紹介します。
まずは採用充足率ですが、26年卒は69.7%で4年連続の減少かつ過去最低の数値となりました。業種別に見ると、金融は相対的に高い採用充足率で、小売が厳しいという傾向です。

採用活動が「前年より厳しかった」と感じる企業は41.3%で2年連続減少しています。一方で、「前年並みに厳しかった」と感じる企業は47.3%で3年連続の増加であることから、採用活動に対して厳しい印象を持つ企業が多いことが伺えます。

●26卒採用に関する企業側の調査データ②：採用活動の終了時期

採用活動の終了時期について、「11月以降に終了予定」と回答する企業が年々増えています。
先月の採用ウォッチ10月でも取り上げましたが、学生側の動きとして4月以降のエントリーが増えたという傾向がありました。就職活動の早期化や厳選応募傾向が進み過ぎた結果、内定獲得後も「このままでいいのか？」という不安から、春以降も就職活動を続ける学生が増え、早期化に一定の歯止めがかかった可能性が考えられます。
このような学生の傾向に企業側の動きも相関し、後半も引き続き採用活動を継続する企業が増えつつあるようです。

とは言え、活動の開始時期が遅くなることは考えにくく、活動終了時期が遅くなることから、「早期化に一定の歯止めがかかったが、長期化は加速している」と考えるとよいと思います。

キャリタス就活さんによる2026年卒採用内定動向調査（2025年10月調査）においても、「26卒採用を終了していない」と回答した企業は57.9%でした。そのうち、「当初の予定通りに進行している」と回答した企業は40.3%で年々増加しています。この結果からも、元から長期戦を想定している企業が増えていることが伺えます。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ11月」では、同調査（マイナビ2026年卒　企業新卒内定状況調査）による「採用難度の要因・振り返りポイント」や「選考辞退・内定辞退の対策」についてもご紹介しています。各社の工夫も参考になるかと思いますので、動画も併せてご覧ください。

●27卒採用に関する企業側の調査データ①：採用予定数と採用スケジュール

27年卒の採用予定数について、「増やす」と回答した企業が昨年比で4pt減少し、「今年度並み」は前年比1.9pt増加、「減らす」は0.9 pt増加でした。
企業側の採用意欲はあるものの、年々増やし続けるという傾向にはなくなってきているようです。
27年卒の採用活動については、「厳しくなる（+非常に）」が減少し（74.9％）、「今年度並み」がと回答する企業が増えています（24.3％）。

また、27卒の採用スケジュールについては、「26年卒と同じくらい」が65.4%と最多で、前年より増加。「26卒より早める」は33.1%で減少しているという結果でした。こちらも、早期化への一定の歯止めを裏付けるデータといえそうです。

●27卒採用に関する企業側の調査データ②：就職ファストパスの導入

内定や入社を辞退した学生に対し、将来その学生が中途採用の選考などを受ける際に選考を一部免除する「就職ファストパス」「選考ファストパス」を導入・検討している企業が増えている点も、注目したいポイントです。特に上場企業では「実施している」の割合が9.8％と1割近くとなり、前年より大幅に増加しています。

選考で接した多くの学生の中から、自社にマッチした人材を中途採用人材の候補としてプールできる「タレントプール採用」の一つですが、コストがかからずにチャンスが生まれ、リスクもほぼなくメリットが大きい施策のため、導入する価値は非常に高いと思います。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ11月」では、同調査より「AIによる業務代替・効率化による新卒採用数への影響」についてもご紹介していますので、動画も併せてご覧ください。

●27卒採用に関する企業側の調査データ③：面接開始および内定出しの時期

ここからは、キャリタスさんによる2026年卒採用内定動向調査／2027年卒採用計画より、27卒採用のスケジュールに関するデータをご紹介します。
面接開始時期について、26卒採用では「3月開始」が最多でしたが、27卒採用では「12月開始」が最多となり、大幅に早まると想定されます。

内定出しの時期についても、みなさん他社の動向が気になるかと思います。
26卒採用の実績では、3月からの内定出しが最多ですが、27卒採用では「12月から」を予定する企業が最も多くなっています。学生との「早期接触」という点では早期化に一定の歯止めがかかっていますが、早期内定出しという点では、加速しているようです。
ただ、このような早期内定出しの傾向が、3月以降に再度エントリーをするという後半戦のマーケットの活発化につながる可能性は大いにあると思います。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ11月」では、同調査より「2027卒採用で注力したいこと」、「インターンシップ夏期プログラムの満足度」などもご紹介していますので、27卒採用の企業傾向把握として、ぜひ動画もご覧ください。

●その他の注目データ①：AIが新卒採用に与える影響は？

生成AIの活躍推進が新卒採用に与える影響について、株式会社アカリクさんの調査データをご紹介します。
この調査では、人事・採用担当者の約9割が、採用戦略を見直し、55.4%が採用人数を削減するとの結果が発表され、驚いた方も多いのではないでしょうか。
今後長期的に見た時には、この動きが活発になる可能性は大いにありますが、本調査対象が理系院生の積極採用をする企業からの回答が多い点も影響していると考えられます。

そのため、個人的な見解としては、理系採用やエンジニア採用のマーケットにおいては、中途採用でもすでに求人数の減少が見られるように、新卒採用でも同様の影響があると思います。ただ、全業種で見た場合には直近で大きな変化はなく、5～10年後には全業種に影響が出るのではないかと予測しています。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ11月」では、AERAさんの掲載記事「内々定でも福利厚生が使える企業急増中」や、タナベコンサルティングさんによる、業績状況による「注力するHR戦略領域」という調査結果をご紹介しています。併せてご覧ください。

以上、今月のマーケットデータでした。採用活動に少しでもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ11月】サマーインターンシップの参加傾向に劇的な変化！27卒採用の中間総括と26卒採用の総括データをわかりやすく解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。