採用コンセプトとは、採用活動において一貫性をもたらすメッセージです。求人票、採用サイト、会社説明会、面接など、候補者とのあらゆる接点で一貫したメッセージを伝えることで、「この会社は何を大切にしているのか」「自分に合っているか」が明確になり、志望度やエンゲージメントの向上につながります。
この記事では、採用力強化の肝となるコンセプトメイクについて基本的な考え方を解説したいと思います。就職活動の早期化が一段と進み、内定率・内定取得企業数ともに前年比増で推移する中、競合との差別化は一層課題となり、採用コンセプトの重要度も高まっています。
採用コンセプト。便利な言葉ですよね。なんとなく重要そう。なんとなく価値ありそう。でも、うちの採用コンセプトって何？あんまり明確になってない。そんな企業が多いかと思います。
採用コンセプトにはどんな価値があり、どのようなステップで考えればよいのでしょうか？

●採用力強化のフレーム～5つの力のスパイラル～

人材採用は、部分的な対処に追われる「場当たり的な活動」になりがちです。その結果、抜本的な課題が解決しないままになりやすい。だからこそ採用の「全体」をみるフレームが必要です。そのフレームとなるのが、「5つの力のスパイラル」です。 

まずは自社の「独自価値」を明確化する。
そして短期的には「出会う～つかむ～口説く」を貫くコンセプトとストーリーを最適に設計・推進し、できるかぎりの成果を出す。同時に中長期の視点で「高める・広める」ための施策を練り、求心力を高めていく。
これが採用力強化の基本シナリオです。

【関連記事】以下の記事では、5つの力のスパイラルをより詳しく解説しています。
「採用力」を構成する5つの力

●採用コンセプトが重要な理由

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。
ここでいう「一貫性」とは、以下2つの軸で説明できます。

横軸は、採用コミュニケーションの前半～後半に至る一貫性。
縦軸は、社外に向けての発信と社内における認識の一貫性。
これらを縦横に貫くメッセージが、採用コンセプトのあるべき姿です。例えば、

【１】就職サイトで得た第一印象
【２】多少興味をもって閲覧したホームページの印象
【３】とりあえず行ってみた会社説明会の印象
【４】その後の選考で出会った面接官や社員の印象
【５】最終選考で会った社長の印象

という5つの接点があった場合。これらの印象がバラバラの企業、ありますよね？

●「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
●「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。
もちろん単純に同じメッセージを連呼するわけではないのですが、短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては何かしらの一貫した軸となるメッセージがあり、それに加えて接点のタイミングや特性に応じた訴求がなされることが志望度を高めるポイントです。

また社外に発信しているメッセージを、採用にたずさわる社員がしっかり認識していることも重要です。
社外に向けた採用メッセージは、求職者への約束です。例えば就職サイトで「若くして大きな仕事にチャレンジできる会社です！」とメッセージすれば、それは求職者への約束です。その後の接点においても関わる社員が認識し、約束を守りつづけることで信頼を得られます。

では「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」である採用コンセプトは、どのように考えていく必要があるのでしょうか？

●採用コンセプトに必要な条件、採用コンセプトの作り方

【STEP1】3C分析による独自価値の明確化

採用コンセプトの必要条件は、以下の3つです。

１．自社らしく
２．ターゲットに刺さり
３．競合が言いにくい

「１．自社らしく」が満たされていなければ、ウソくさくなります。必ずどこかで破綻します。
「２．ターゲットに刺さり」は、当然ながら志望度を高めるものでなければなりません。
「３．競合が言いにくい」が抜けがちで、最後まで相対比較される採用活動において、競合との差別化は非常に重要です。

この3つを満たす要素は何なのか？有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。
コンセプトメイクの前半は、「採用3C分析による独自価値の明確化」から始めましょう。

「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が、「共感の接点」。
「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が、「競合との差別化」。
「共感の接点」と「競合との差別化」ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。

ジャンプは採用3C分析にもとづいて企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社ですが、これまでの経験から「独自価値の軸となりえる9つのカテゴリー」を開発しています。

この「企業姿勢」「事業・商品」「経営基盤」「仕事特性」「成長・キャリア」「報酬・待遇」「人事施策」「人的資産」「組織風土」の9つのどこに独自価値がありそうなのかを明確にすること。それが採用コンセプトメイクの前半プロセスです。

【関連記事】以下の記事では、採用3C分析の具体的な実践方法を解説しています。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

【STEP2】スローガンとコンセプトメッセージの開発

コンセプトメイクの後半は、いよいよ「メッセージ開発」です。
採用コンセプトメッセージは採用ブランディングの核となるメッセージであり、企業の理念やビジョン、価値観、働く魅力などを表現したものです。
クリエイティビティも重要になるため、弊社のような外部パートナーに委託するのも有効です。とはいえポイントをお伝えすると、以下の2点です。

１．端的なスローガン
２．訴えかけるメッセージコピー

の二層構造で開発することが重要です。

「１．端的なスローガン」は、共通認識をつくる上で重要です。長い言葉は浸透しません。極論、できる限り短くするくらいの考え方か必要です。
スローガンを端的にする分、「２．訴えかけるメッセージコピー」でしっかり「その心は？」を訴求する必要があります。
先ほどご説明した「9つのカテゴリー」ごとに、一貫性を生み出す強いコンセプトの例をまとめましたのでご参考ください。

【関連記事】以下の記事では、採用コンセプトメッセージの作り方と活用方法を詳しく解説しています。
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

●まとめ

いかがでしたでしょうか。採用コンセプトの基本的な考え方や実践方法について解説しました。
採用コンセプトを考える上での最初のステップは、自社の「独自価値」を明確化することです。そして「出会う～つかむ～口説く」を貫くコンセプトを確立し、採用活動に一貫性をもたせましょう。
採用コミュニケーションの前半～後半に至る一貫性、社外に向けての発信と社内における認識の一貫性が、「信頼」と「記憶」を形成するのです。

【関連動画・採用こっそり相談室】
社内外に効く！効果的な採用コンセプトの作り方

●採用コンセプトについて、よくあるご質問

採用コンセプトに関して、実際に多くの方からいただくご質問をご紹介します。

Q：採用コンセプトとは何ですか？

A：採用活動における「伝え方の軸」です。
求人票・採用サイト・面接・説明会など、求職者とのあらゆる接点で一貫したメッセージを届けることで、「信頼される」「記憶に残る」採用活動が実現できます。

Q：なぜ採用コンセプトが必要なのでしょうか？

A：接点ごとに印象がバラバラだと、候補者は不安になるからです。
一貫したコンセプトがあると「自分に合っているかどうか」を判断しやすくなり、志望度も高まりやすくなります。特に中堅～大手企業では、事業の多様性や社員の個性を伝えながらも、「結局どんな会社なのか」が一貫して伝わることが、候補者の志望度に直結します。

Q：採用コンセプトはどうやって作ればよいですか？

A：まずは3C（自社・候補者・競合）分析を通じて、自社独自の魅力を明確にします。
その上で、短く象徴的なスローガンと、背景を補足するメッセージを設計することで、社内外で活用しやすいコンセプトになります。

Q：社内に事業部や拠点が複数ある場合でも機能しますか？

A:はい。むしろ共通軸として機能します。
採用コンセプトは「個別の違いを束ねる共通メッセージ」であり、全社で共有できる軸を持つことで、部門ごとの発信にも一貫性と納得感をもたせることが可能です。

Q：採用コンセプトと採用ブランディングとの違いは？

A：採用ブランディングは「広報活動全体の方針」、採用コンセプトはその中核をなす「核となるメッセージ」です。
コンセプトが定まっていることで、あらゆる表現や接点において“ぶれない採用広報”が実現できます。

●採用コンセプトの事例紹介

採用コンセプトに関連した弊社のプロジェクト事例をご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

●お役立ち資料

採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

また、ジャンプ株式会社では、採用戦略のフレームワークを半日で習得できる集中講座「STRUCT ACADEMY」を開催しています。詳細は以下より、ご覧いただけます。

ジャンプ株式会社では、採用コンセプト設計の支援や、社内浸透・運用のご相談も承っています。
「何から始めたらいいかわからない」「自社らしさを言語化できていない」とお悩みの方は、お気軽にご相談ください。

投稿「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用ブランディングとは、企業が自社の魅力や価値観、働く環境などを明確に発信し、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうための戦略的な取り組みです。
新卒採用・中途採用ともに圧倒的な売り手市場が続き、企業間では優秀な人材をめぐる競争が激化しています。そのため、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化し、求職者に選ばれるための工夫が求められています。

具体的には、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち、一貫して印象に残ることなどが重要となります。
採用ブランディングの目的は、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち印象に残ること。そして、従業員に対して提供できる自社の独自価値を明確に打ち出し、潜在的な応募者に対する「認知」を高めることです。さらに、自社のイメージを労働市場全体に「浸透」させ続けることが重要です。
ジャンプでは、採用ブランディングを「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」と定義しています。

採用ブランディングのターゲットは、全ての自社の採用対象者です。「今すぐ転職したいわけではないけれど…」と考える転職潜在層に対しても自社の魅力が伝わることで、転職先候補となる可能性が高められる点においても、採用ブランディングは注目されています。
また、効果的な採用ブランディングは、優秀な人材の獲得だけでなく、従業員の定着率向上やエンゲージメント強化にもつながり、長期的な企業成長の基盤となります。

●採用ブランディングに取り組むメリット

採用ブランディングは、採用ターゲットに対してだけではなく、選考プロセスでも、また既存社員にとっても、メリットがあります。長期的な視点で戦略的に実施することで、持続可能な採用活動と組織の成長につながります。

【自社の認知度・ブランドイメージの向上】

採用サイトやSNSなど、自社の情報や魅力を伝える機会を増やすことで、転職顕在層だけでなく潜在層にも自社を知ってもらう機会が増えます。結果として、企業の知名度やブランドイメージが広く浸透しやすくなります。ここで自社ならではの魅力・強みや特徴を伝えられると、当然ながら競合企業との差別化にもつながります。

【応募者数と応募者の質の向上】

企業理念や企業文化、価値観などに共感した人材が集まりやすくなります。応募者数が増加するだけでなく、応募の初期段階から、求職者自身のセルフスクリーニングを促すことができます。そのため、自社とのマッチング度が高い応募者を獲得しやすくなり、採用選考の効率・成果の向上が期待できます。

【ミスマッチ防止と定着率アップ】

応募者の質が向上すると、企業の魅力や特徴を十分に理解した上で選考に臨むため、内定後のミスマッチが減少します。また、候補者との信頼関係が構築されやすく、選考辞退、内定辞退のリスクが低減します。入社前から企業文化や価値観への理解が深まっているため、入社後の期待値のギャップが小さくなり、早期退職のリスクを軽減・定着率の向上につながります。

【採用コストの削減】

ブランディングが浸透すれば、求人広告や人材紹介サービスに頼らずとも応募者が集まるため、長期的な視点で採用コストの削減が可能です。リファラル採用（社員紹介）の活性化も期待でき、採用活動の効率化・コスト削減につながります。

●採用ブランディングの設計ポイント

採用ブランディングの全体像は、以下の4象限で整理できます。
縦軸：アウター（求職者向け）⇔　インナー（既存社員向け）
横軸：アグレッシブ（コストを投資した展開）⇔　オーガニック（自然と広まる浸透）

4象限のうち、基本となるのは左上の「アウター×アグレッシブ」です。代表的な手段としては、求人広告などがあります。採用ブランディングでは、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいこと」を見つけて、それに沿った軸のあるメッセージを確立するのが出発点となります。そして、一貫性のある軸・メッセージの浸透を高めるために、ターゲットに対する露出量を担保することも重要です。

この戦略には、インナーブランディングの副次効果もあります。自社のPRが世の中に広がることで、「うちの会社はすごい！」と家族に自慢できたり、「うちの会社ってこんな良さがあったんだ！」と再確認することで社員のエンゲージメントも高まります。

【ストックメディアの運用とES向上】

採用ブランディングの定義である、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」には、常に仕掛けをしておくことが重要です。そこで、ポイントとなるのがストックメディアの運用（4象限の右上）です。
YouTubeやInstagram、採用オウンドメディアなどを通して、「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側が見つけやすくなります。クチコミなども含め、横展開での認知が広がりやすいマーケットでは、ストックメディアの運用は効果的です。

また、オーガニック×インナー（4象限の右下）は、「採用ブランディングに取り組むメリット」にも挙げた通り、「うちの会社で働いていてよかった！」と既存社員に思ってもらえると、業務へのモチベーション向上による組織力強化や、クチコミサイトへの評価などが期待でき、中長期視点でオーガニックな浸透につながります。

●採用ブランディングの進め方5ステップ

「採用ブランディングに力を入れたいけれど、どうしたらいいの？」というのが、多くの方の悩みだと思います。ここでは、採用ブランディングのお悩み解決につながる5つのステップをご紹介します。
採用ブランディングの基本プロセスは、以下の5ステップです。

ステップ1：採用3C分析
ステップ2：コンセプトメイク
ステップ3：チャネル選定
ステップ4：社内外への発信
ステップ5：さらなる魅力化

●採用ブランディングのステップ1：採用3C分析

採用ブランディングの出発点は、採用3C分析です。
「Company・自社の魅力」、「Candidate・候補者のニーズ」、「Competitor・競合のアピール」の3Cの中で、自社の魅力と候補者のニーズが合致する点が「共感」、競合のアピールを分析した上で見えてくるのが「差別化」のポイントです。
企業姿勢～組織風土までの９つのカテゴリのどこに軸をおくかを明確にし、そこから自社らしい一貫性のある軸をつくることが、採用ブランディングのスタートです。

ジャンプは、人材採用に「3C分析」を取り入れた採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。
会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能なツールです。詳細は以下より、ご覧いただけます。

【採用3C分析の関連記事】
以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●採用ブランディングのステップ2：コンセプトメイク

採用コンセプトとは、「採用活動のあらゆる場面で、一貫して学生や求職者に伝えるメッセージ」です。
このメッセージに必要なものは、「独自性」と「実用性」です。独自性は、「いかに他社が言いにくいか（≒自社らしさにあふれているか）」であり、実用性は、「いかに自社の社員が使いやすいか」です。

採用活動では、面接官やリクルーターなど多くの社員が介在します。一貫したメッセージがあると、選考プロセスで接点となる現場社員、人事採用担当者、経営陣間で発信される情報のブレがなくなるため、求職者の印象に残り、企業への信頼や志望度のアップにもつながります。

【採用コンセプトの関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」

●採用ブランディングのステップ3：チャネル選定

3C分析で自社の魅力分析、コンセプトメイク（一貫したメッセージ）が明確になってからは、母集団形成で重要となるチャネル選定です。
採用ターゲットに対して訴求力の高いコンテンツをストックするためのメディアには、YouTubeやInstagramが効果的です。「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側からも見つけやすく、クチコミなども含め、魅力的な認知が横展開で広がりやすいのが特徴です。
採用ターゲットへのリーチ量を最大化するためには、求人広告やテレビCM・交通広告などのマスメディアが効果的ですが、露出量はコストと比例します。

【関連記事】
以下の記事では、母集団形成の成功に向けた採用チャネルの選定について詳しく解説していますので、併せてご覧ください。
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

また、当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

●採用ブランディングのステップ4：社内外への発信

チャネル選定の次のステップは、「一貫性」と「インパクト」のあるコンテンツの展開です。
アウターブランディングでは、選定したチャネルでの発信と同時に、他のメディアでも記事やニュースとして取り上げられるようなリリースも検討しましょう。また、既存社員を主なターゲットとしたインナーブランディングとして、社内報や全社ミーティング等での発信、社内イベント・研修などを実施することで、仕事へのモチベーションアップや、共感・帰属意識の向上が期待できます。

●採用ブランディングのステップ5：さらなる魅力化

採用3C分析で「候補者ニーズ＞自社の魅力」であるファクターやカテゴリに注目し、その強化・改善・変革を継続すること、「さらなる魅力化」への実践を積み重ねることが、本質的な採用力の強化になります。

●採用ブランディングの成功事例

採用ブランディングの成功事例として、伊藤忠商事さんの取り組みをご紹介します。
「ひとりの商人、無数の使命」というスローガンで、一貫した訴求をさまざまな媒体で展開し、「一人ひとりの社員が主役であり、無数の使命を持って仕事に取り組んでいる」ということを、社員のイラストを交えた広告展開でPR活動をしていました。その結果、総合商社の中でも伊藤忠商事さんの人気は上がり、魅力的な会社としての認知も浸透度が高まりました。「ひとりの商人、無数の使命」というキャッチコピーから、一貫性のある軸が明確になった、とても良い例です。

当社ジャンプも、採用ブランディングの構築・支援を得意としています。自社開発ツールのSTRUCT FINDERやヒアリングから、その会社ならではの独自価値を抽出し、採用ターゲットに響き、かつ『他社にはない独自の魅力を明確化した採用コンセプトを立案します。そして、採用コンセプトに基づいた一貫性のあるメッセージを、説明会・採用サイト・面接などで訴求していくコミュニケーション設計に落とし込みます。『採用戦略構築』と『採用クリエイティブ制作』を分断することなく、一気通貫で担えるのが、ジャンプの強みでもあります。採用ブランディング、コーポレートブランディングの実績も豊富にありますので、以下よりご覧ください。

●採用ブランディングに関する質問（FAQ）

Q1. 採用ブランディングと従来の採用活動の違いは？
A. 従来の採用活動は求人情報の発信が中心でしたが、採用ブランディングは企業の魅力や働く価値観を伝え、求職者とのマッチングを重視します。

Q2.採用ブランディングと採用広報・採用マーケティングの違いは何ですか？
A. 採用ブランディングは「共感の醸成」に重点を置き、企業の理念や文化を伝えてファンを増やす活動です。採用広報は働くイメージを伝えて応募を促進し、採用マーケティングはターゲット設計やニーズ分析をもとに応募へ導く施策です。これらは補完関係にあります。

Q3. 採用ブランディングを始めるには何から着手すれば良いですか？
A. まずは自社の強みや独自性、働く魅力を整理しましょう（採用3C分析）。自社らしい一貫性のある軸・メッセージをつくり（コンセプトメイク）、採用サイトやSNS、会社説明会などで発信することから始めましょう。

Q4.どのような情報を発信すれば効果的ですか？
A. 企業理念やビジョン、働く環境、社員インタビュー、福利厚生、キャリアパスなど、求職者が知りたい情報を具体的に発信すると効果的です。自社ならではの特徴やストーリーも重視しましょう。

Q5.採用ブランディングの効果はどのくらいで現れますか？
A. 効果が現れるまでには一定の時間がかかります。短期的な成果よりも、中長期的に継続して情報発信やブランド構築を行うことで、応募者の質や定着率の向上などの効果が期待できます。

●まとめ・お役立ち資料

いかかでしたでしょうか。採用ブランディングに取り組むメリットや設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップをご紹介しました。各ステップの詳細や事例をまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」もご用意しておりますので、以下よりダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿採用ブランディングとは？実践に欠かせない5つのステップを解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

1. 適切な採用ツールの選定が困難
2. 導入した採用ツールの効果が期待通りでない
3. 採用ツールを活用しても応募者が増えない

上記のような問題を解決するためには、自社の採用ニーズを正確に把握し、自社が抱える課題に最も適した採用ツールを選択・活用することが重要です。効果的な採用ツールの活用と採用課題の解決策を見出すことは、競争の激しい人材市場で優位性を確保し、優秀な人材の獲得につながります。

そこで本記事では、採用力強化につながる採用ツールの選び方、採用フローにおける具体的な活用場面・活用方法をご紹介します。また、ダウンロード資料として、各種採用ツール制作の事例集および、弊社ジャンプのクリエイティブ制作のステップをまとめた「採用ブランディングにつながる採用クリエイティブの作り方」をご用意しています。採用ツール活用にお役立ていただけましたら幸いです。

■採用ツールは、「何をつくるか」よりも「何を解決するか」

採用ツールを取り入れる一番の目的は、「採用コミュニケーション課題の解決」です。具体的には、「自社で働く魅力がうまく伝わっていない」「採用競合との差別化ポイントが伝わっていない」など、企業の強みや想いが学生に正しく理解されないという課題への解決手段です。

一方、「企業説明会の集客力が弱い」「内定辞退率が高い」など、採用コミュニケーション課題に付随して起こるのが「採用課題」。採用ツールの導入によって、直接的に解決が期待できるのは採用コミュニケーション課題ですが、結果的には採用課題の解決にもつながります。この点が、採用ツール導入のメリットでもあります。

ここで注意が必要なのは、ただ単に採用ツールをつくるだけでは、期待していた効果が得られない可能性があります。
まずは、自社が抱える採用コミュニケーション課題を洗い出し、何のために採用ツールを活用したいのかを明らかにしましょう。そうすることで適切な場面で最適なコミュニケーションが取れるようになり、はじめて十分な効果が期待できるのです。

【関連記事】
採用計画の立て方～採用戦略立案を7ステップで解説～

■適切な採用ツールをつくるために考えるべきこと

採用ツールの効果を最大限に発揮させ、採用活動を効率的に進めるためには、自社が抱える課題に最も適したツールをつくることが重要です。ここでは、採用ツールをつくる前の準備として実施しておくべきことを説明します。

1．採用フローのどの場面で、何のために採用ツールを使うかを考える

まずは、「採用フローのどの場面で、何を解決したいのか」について考えてみましょう。
たとえば、「企業説明会に参加してくれる学生は多いものの、選考への移行率が低い」という課題解決を目的とした場合を想定します。次のステップとしては「学生が選考に進みたいと思ってくれないのはなぜなのか」を考える必要があります。

ここで「自社事業の社会貢献度の高さが伝わっていない」という採用コミュニケーション課題が原因ということがわかれば、視覚を通し多くの情報を伝えられて、学生の記憶にも残りやすい「採用ブランディングムービー」という採用ツールを選定することができます。

このように、採用フローの中でコミュニケーションがうまくいっていない場面を洗い出し、「どのように課題を解決し、どんな目的を達成したいのか」を明確にするのが重要です。これにより、数ある採用ツールのうち何を選択し、どのような内容にすれば良いかを判断できるようになります。

2．採用ターゲットを考える

自社が採用したい人物像を具体的に設定するのも重要です。
たとえば「コミュニケーション能力が高く、リーダーシップもあって、打たれ強い学生」と言えば聞こえは良いですが、これではターゲットがあやふやで、どこでどのようにアプローチするのが効果的かを設定することができません。

採用ターゲットを設定するのにはいくつか方法がありますが、「今後求められる人材」と「社内で今活躍している人材」の2パターンに分けて考えるのが良いでしょう。前者の場合、自社の経営戦略をもとに数年後必要になる人材について、経営層の想いも汲み取りながら具体化するのが重要です。

後者の場合、社内で活躍している社員にスポットを当て、実際にインタビューなどで話を聞いてみると具体的なイメージを掴めるでしょう。

最終的には、学生の「大学群」「学部・専攻」「志望企業群」「ライフスタイル」など、ターゲットを1人の人物としてイメージできるくらいまで落とし込めると、採用ツールを活用して訴求するべき内容も明確になります。

3．自社の働く魅力を考える

採用活動において重要なのは、自社ならではの、採用ターゲットに刺さる魅力を伝えることです。とは言え、難しく考える必要はありません。まずは自社で働いていて感じる魅力を言語化してみましょう。

たとえば、「自社が扱う商品やサービス（事業商品）」、「仕事内容のやりがい（仕事特性）」、「一緒に働く社員や経営者が魅力的（人的資産）」など、どんなことでも構いません。自社の魅力が言語化できたら、それぞれの内容が採用ターゲットに響くのか、他社にはない魅力かなど、複数の視点から検証することから始めてみましょう。

ジャンプは、人材採用に「3C分析」を取り入れた採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。
会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能なツールです。詳細は以下より、ご覧いただけます。

【関連記事】
以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

4．採用コンセプトを開発する

採用コンセプトとはいわば求職者との約束であり、「採用活動におけるあらゆる場面で、一貫して学生や求職者に伝えるメッセージ」のことです。

たとえば、企業説明会では「若手が挑戦できる」、採用サイトでは「チームワークが自慢」、面接官は「個が活躍している」、社長は「経営が安定している」など、伝える内容に一貫性がなかった場合、求職者は「この会社で働く魅力は、結局何なんだろう？」「説明会と面接で言っていたことが違うな…」など、自社について何も覚えてもらえないどころか、求職者の信頼を損ねてしまうことにもなりかねません。

機能するコンセプトを開発して採用ブランディングが確立できれば、メッセージに共感する採用ターゲットが集まりやすくなります。採用活動の生産性向上も期待できるため、採用ツールをつくる際には、採用コンセプトの開発を検討することも強くオススメします。
また、デザインに関しても一貫性をもたせることを意識してみましょう。採用コンセプトの開発方法については下記の関連記事を参照してみてください。

【関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。

■代表的な採用ツールと、採用フローにおける活用方法

採用ツール導入の目的、採用ターゲット、自社の魅力が明らかになれば、採用フローごとに最適な採用ツールを検討しましょう。
ここでは、代表的な採用ツールを6つご紹介します。以下の表と照らし合わせ、採用ツールごとの主な役割や、採用フローにおけるコミュニケーションポイントもご確認ください。

①採用サイト

求職者にとってもっとも身近なツールの1つが「採用サイト」です。就活生・転職希望者の多くが閲覧する採用サイトは、採用情報が1つにまとまった総合プラットフォームのような役割を果たします。

採用サイトには、自社の存在をすでに知っており、さらに詳しく知りたいと思った人が訪れるケースが多いです。そのため、認知拡大というよりは、「自社の事業や仕事内容の理解を深める」、「社風や企業理念へ共感してもらう」といった幅広い役割を担えます。
パソコンやスマートフォンから気軽に閲覧できるため、どの採用ツールよりも接触回数が多いのもポイントです。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーションポイント：エントリー前、企業説明会、選考、内定

【関連記事】
オンライン採用時代、学生は「採用サイト」のどこを重視しているのか。

弊社ジャンプが提供する採用HP制作の事例集もご用意しております。ダウンロード申請の上、ご活用ください。

②採用オウンドメディア

「採用オウンドメディア」とは、採用活動を目的とした自社メディアを指します。
採用ターゲットに向けて継続的に情報を発信することで、自社の社風や風土について理解を促し、共感を醸成できます。

エントリーや応募に直接つなげる役割が強い「採用サイト」とは異なり、より長期的な視点で自社のファンをつくり、これから就職活動や転職活動を控える潜在層に自社を候補の1つに入れてもらうことが狙いです。

社員紹介や自社イベントの紹介など、発信するコンテンツの自由度が高いのも採用オウンドメディアの特徴です。コンテンツを通し会社が大切にしている価値観を浸透させることで、入社後のミスマッチも防ぐことができるでしょう。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：エントリー前、選考

【関連記事】
採用オウンドメディアとは？立ち上げ方や期待できる効果について

③採用パンフレット／ばらまきツール

日本には数百万社もの会社があり、一般的に名前が知られている企業は全体の1％以下とも言われています。そこで、自社の存在を知ってもらうための「攻め」のツールとして効果的なのが、「採用パンフレット」や合同企業説明会などで配布する「ばらまきツール」です。

企業エントリーや採用サイトへの訪問など、オンライン施策への入り口としても活用されることの多いツールです。企業理解を促すのはたくさんの情報量を伝えられる採用サイトに任せ、採用パンフレットやばらまきツールではインパクトのあるメッセージやデザインで自社の認知拡大を狙いましょう。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：エントリー前、企業説明会

弊社ジャンプの採用パンフレット制作事例集もご用意しております。ダウンロード申請の上、ご活用ください。

④採用動画

写真や文章よりも情報量が多く、演出次第では強く記憶に強く残せるのが「採用動画」のメリットです。自社の事業や仕事内容、社員や会社の雰囲気をありのままに伝えられるため、新卒の学生や転職希望者から高いニーズがあります。

文章を読むことがストレスに感じる人や、TikTokなどの映像コンテンツに普段から慣れ親しんだ昨今の就活生に気軽に見てもらいやすいのも、採用動画の特徴です。そのため、自社の認知度向上やイメージアップ、入社後のミスマッチ防止策としても活用されています。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：エントリー前、企業説明会、内定

弊社ジャンプが提供する採用ムービー制作の事例集もご用意しております。ダウンロード申請の上、ご活用ください。

⑤イベントブース装飾ツール

多くの企業が参加する合同企業説明会などの採用イベントでは、一瞬で求職者の目を引き、自社ブースに足を止めてもらわなくてはなりません。そこで活用したいのが、ブースを彩る「装飾ツール」です。
装飾ツールには、ポスターやのぼり、椅子カバーなどさまざまな種類があります。来場者を惹きつけられるよう、インパクトのあるデザインやキャッチコピーなどを掲げましょう。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：企業説明会

⑥内定者フォローツール

超売り手市場が続く採用活動。人材の獲得競争は年々激しさを増しています。優秀な学生が複数の内定を集める状況の中、自社の内定辞退を防ぐために有効なのが「内定者フォローツール」です。

入社にあたっての懸念点について、採用パンフレットや採用サイト、採用動画などを使って払拭するのがその狙いです。自社がいつ、どこで内定者とコミュニケーションを取るかを詳細に設計し、内定者フォローツールをつくり上げていきましょう。内定者本人だけではなく、その家族が見たときにも安心してもらえるような構成にすると良いでしょう。

役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
コミュニケーション場面：内定

■まとめ

以上、採用ツールについて「導入する目的」「ツール作成前に考えておくべきこと」「採用ツールごとの効果的な活用方法・活用場面」についてご説明しました。
効果的な採用ツールをつくるのに重要なのは、以下の3つです。

1．採用フローのどの場面で、どんな採用コミュニケーション課題を解決したいのかを明確にする
2．採用ターゲットを具体化する
3．他社にはない、自社ならではの働く魅力を洗い出す

これらのステップを踏み、自社にとって最適な採用ツールを選定しましょう。

当社では、ツール全体の設計からクリエイティブの企画・制作、運用支援までをトータルでサポートしています。ぜひお気軽にお問い合わせください。
以下より、「採用ブランディングにつながる採用クリエイティブの作り方」をダウンロードいただけます。弊社ジャンプのクリエイティブ作成のステップや事例をまとめましたので、採用ツール活用にお役立ていただけましたら幸いです。

投稿採用ツールの成果を最大化する方法～効果的な使い方と成功のポイント～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用チャネルについて

●採用チャネルとは

「チャネル」とはマーケティング用語であり、ここでのチャネルは情報経路や情報を伝達する手法を指します。
採用チャネルは求職者と企業の出会いの場を指し、企業が人材を採用する際に利用する手段や媒体を意図しています。代表例を挙げると、求人広告や人材紹介が採用チャネルにあたります。

●多様化する採用チャネルとその種類

これまでの採用シーンにおいて、主要な採用チャネルは求人広告と人材紹介くらいでした。しかし、少子高齢化による労働人口の減少によって企業の採用競争が激化。優秀な人材を獲得するために多様な採用チャネルに対応する必要がでてきました。
求人広告を出稿して応募を「待つ」採用だけでなく、企業が自ら動く「攻め」の採用も重要になっています。採用担当者にはどのような採用チャネルがあるのかを把握し、母集団形成に向けた適切な採用チャネル設計が求められています。
以下、採用チャネルの種類と、それぞれのメリット・デメリット、活用ポイントをまとめました。

《求人広告》

求人広告は、最も広く普及した採用チャネルです。
求人サイトや求人誌、フリーペーパー、新聞折込チラシなどで自社の求人情報を掲載する方法です。

●メリット
幅広いアプローチ：大手求人サイトは数百万人の会員登録を誇り、多くの人材にアプローチできます。
採用コスト削減：1回の求人広告掲載で複数名採用できれば、1名あたりの採用コストを抑えられます。
地域密着型：特定の求人サービスはエリア限定での人材採用に適しており、地域密着型の求人を出稿できます。

●デメリット
料金の差異：掲載プランによって料金が異なり、掲載優先順位も変動します。
採用人数に関係なく支払い：採用数0名でも掲載料金を支払う必要があります。
選別に工数がかかる：マッチング度の低い層からの応募も多く、選別に時間がかかります。

●活用ポイント
採用ターゲットの含有率が高い媒体選定：求人媒体を選ぶ際に、自社のターゲットとなるアクティブユーザー数を確認して応募増に期待しましょう。

《人材紹介》

人材紹介は、転職エージェントや派遣会社から人材を紹介してもらう採用チャネルです。
自社が求める人物像を伝えることで専門的なスキルを持つ人材や管理職など、ハイクラス人材を紹介してもらえる可能性が高まります。

●メリット
負担軽減：採用活動を人材紹介サービスに委ねることで、採用担当者の負担を減らせます。
選考通過率向上：自社に合った人材を紹介してもらえるため、選考通過率が高まります。

●デメリット
高い採用単価：成功報酬型の料金体系です。採用決定者の年収の数十%前後の手数料がかかり、採用単価が高くなります。
応募偏りのリスク：条件の良い求人に応募が偏る傾向があり、なかなか紹介してもらえない可能性があります。

●活用ポイント
コミュニケーション：依頼して終わりではなく、エージェントの担当者に詳細な採用ターゲットを伝えたり、条件面について他社と比較して劣っていないかを相談したりなど密なコミュニケーションを取ることが採用成功に繋がります。

《自社採用メディア》

採用サイトや採用オウンドメディア、採用動画、採用パンフレット等は、企業の魅力を自由にアピールできる採用チャネルです。

●メリット
ターゲット向け発信：採用ターゲットに向けた発信を行うため、マッチング度の高い応募が期待できます。
転職潜在層へのアプローチ：採用オウンドメディアを通じて、転職先の候補として認識してもらえるようになります。

●デメリット
コスト：ゼロから採用メディアを構築する場合、導入コストがかかります。
周知に時間がかかる：企業の知名度が低い場合などは検索流入が期待できず、認知してもらうためにSNS等を活用するなどの広報活動が必要です。
定期的な更新が必要：オウンドメディア等は質の高いコンテンツを作り続けるなど、長期運用が求められます。

●活用ポイント
既存サービスの活用：オウンドメディアを立ち上げる際、ブログなど既存のサービスを利用するとコストを抑えられます。
SNSとの併用：オウンドメディアへの流入数を増やすためには、SNS（X、Instagram、Facebook、YouTubeなど）との併用が効果的です。

《ダイレクトリクルーティング》

ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用チャネルです。
「ヘッドハンティング」の新たな手法として、企業は求人サービスのデータベースから条件に合いそうな求職者を検索して直接スカウトできます。

●メリット
採用単価の抑制：サービスの料金形態にもよりますが、運用次第では採用単価を抑えられます。
転職市場外の優秀な人材にアプローチ：ダイレクトリクルーティングは、転職市場に出ていない人材にもアプローチできます。
ミスマッチの低減：自社が求める条件に合わせた人材にアプローチするため、採用後のミスマッチが起こりにくい傾向にあります。

●デメリット
運用工数の増加：人材選定からスカウトメールの作成まで、企業側で作業を行う必要があります。
返信率の低さ: データベースの登録者数が多くても、一斉スカウトが大量に流通していたり、マッチング精度の低いサービスは返信率が低くなる傾向があります。

●活用ポイント
個別対応のスカウト文：スカウト返信率の高いサービスを利用しましょう。また、テンプレートメールではなく、候補者に合わせて内容を書き換えることが、効果的なスカウトにつながります。

《ハローワーク》

ハローワークは国が運営する雇用サービスです。近年では中途採用だけでなく新卒向けの求人も増えています。

●メリット
費用ゼロで運用可能：利用料はかからないため、費用をかけずに求人を掲載できます。
知名度と信頼性：ハローワークへの知名度と信頼性が高いため、幅広い求職者に見てもらいやすいというメリットもあります。

●デメリット
限られた求人情報の掲載：求人情報に掲載できる内容は仕事内容や賃金、福利厚生といった基本的なものに限られます。そのため、他社との差別化や自社独自の魅力を打ち出すことが難しい採用チャネルです。
閲覧数の少ない新卒者：ハロワークを活用する新卒者は他チャネルと比較して少ないため、新卒採用活動のメインチャネルとしては心細いです。

●活用ポイント
ターゲット設定：ハローワーク利用者は、年齢が高めの傾向にあります。求職者の年齢層や地域に合わせてうまく活用しましょう。
明確な求人情報：ハローワークの求人情報は基本的な内容に限られています。自社の魅力をアピールする際には、明確で分かりやすい求人情報を作成して、求職者に訴求することが重要です。

《ソーシャルリクルーティング（SNS）》

SNSも採用チャネルのひとつとして活用されています。自社の公式アカウントから企業の魅力を発信して、採用サイトやオウンドメディアへの流入増加が主な目的となります。

●メリット
費用ゼロで広告：SNSのアカウント開設や運用は基本的に無料でできるため、採用コストを抑えられます。
拡散力とリーチ：SNSは強力な拡散力を持っているため転職潜在層にもリーチできます。

●デメリット
継続運用の必要性：SNSで認知されるには定期的な発信が必要となるため採用担当者の負担が増える可能性が高いです。
炎上リスク：運用には細心の注意を払わなければ、炎上するリスクがあります。

●活用ポイント
ターゲット設定：SNSによって、年齢層や属性が大きく異なります。そのため自社の採用ターゲットにマッチしたSNSを選ぶことが重要です。
戦略的な情報発信：選定したSNSに合った訴求方法、コンテンツの企画が重要です。また、SNSで発信した情報は流れていってしまうため、情報をストックできるオウンドメディアの併用も検討しましょう。

《採用イベント（個社/合同企業説明会、転職フェアなど）》

オフライン/オンラインで開催される様々な採用イベントは、求職者と直接コンタクトが取れることが特徴です。

●メリット
対面コミュニケーション：採用イベントでは求職者と直接的な接点を得られます。対面で話すことで企業の魅力を伝えやすく質疑応答の時間も設けられるため、効果的なアプローチが可能です。
採用候補者を絞り込める：自社が求める人材像に合わせて出展するイベントを選ぶことで、効率的な募集を狙えます。

●デメリット
来場者数の問題：イベントそのものの来場者数が少ないと、費用対効果が悪くなる可能性があります。
労力増大：出展には場所の確保やブースの準備、運営のための人員確保などが必要となるため、それなりの労力がかかります。

●活用ポイント
魅力的なブース構築：複数の企業が出展するイベントでは、自社のブースが魅力的に見えるように、求職者が興味を持つような展示やプレゼンテーションが重要です。
効率的なアプローチ：質問や質疑応答の時間を活用して、求職者とのコミュニケーションを重視しましょう。

《リファラル》

リファラル採用は社員に知人を紹介してもらう採用チャネルです。ダイレクトスカウトと同じく「攻め」の採用の一種となります。

●メリット
ミスマッチの防止：自社の企業風土や働き方を熟知した従業員の判断を通じて人材を紹介してもらえるため、ミスマッチが起こりにくくなります。
優秀な人材へのアプローチ：転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチできます。

●デメリット
エンゲージメントの影響：従業員のエンゲージメントが高くない場合、紹介してもらえない可能性があります。紹介がなければ採用できないため、早急な人員補充が必要な場合には適していない採用チャネルとなります。

●成功のポイント
周知の仕組みづくり：社員が主体的に採用活動に参加してもらえるように、リファラル採用のメリットを伝える仕組みを整えましょう。
紹介者と被紹介者の関係に配慮：紹介しても採用に至らないケースもあるため、紹介者と被紹介者の関係に不和が生じないようなアフターケアが重要です。
選考プロセスの改善：面接前に社内見学やカジュアルな面談を導入することで、ミスマッチの可能性を下げるようにしましょう。

採用チャネルを効果的に活用するために

●少子化が進む現代における採用チャネル戦略

少子化や労働人口の減少が進む現代では、適切な候補者を見つけ出すために戦略的に採用チャネルを選ぶ必要があります。限られた人材のなかで母集団形成を成功させるためには、「とりあえず求人広告を出す」のではなく、採用チャネルを選ぶための事前準備が非常に重要なります。

●採用チャネル選定のステップ

採用チャネルの選定で必要な3つのステップをご紹介します。

ステップ1．採用目的の明確化とターゲットの設定

母集団形成を成功させるためには、以下のステップを踏んで具体的な目標を設定しましょう。

▼採用目的の定義
エンジニアの増員や営業職の強化など、採用の目的を明確にします。

・どの職種やポジションの人材を採用するのか明確化
・必要なスキルや経験、人物像の具体的な洗い出し

▼ターゲットの特定
例えば、若手エンジニアを狙うのであればソーシャルメディアが有効など、ターゲットを特定することで採用チャネルが選びやすくなります。

・採用対象となる求職者の属性を考慮
・年齢/性別/学歴/経験などを分析し、ターゲットを絞り込む

ステップ2．採用予定数と母集団の目標値設定

▼採用予定数の設定
年間でどの部署のどの職種を何名採用するのか、その数値を明確にします。

・企業の成長戦略や部門ごとのニーズに基づいて、採用予定数を設定
・人材不足を考慮し、現実的な数値を設定

▼母集団の目標値設定
100名の応募者から20名の面接を行い、最終的に10名の内定を出すなど、それぞれの目標値を設定します。

・母集団形成の目標値を設定
・応募者数、面接数、内定数などを具体的に定める

ステップ3．採用スケジュールの計画

▼採用スケジュールの作成
エントリー受付期間、書類選考、面接日程、内定通知などをスケジュールに落とし込みます

・採用活動のタイムラインを設定
・母集団形成から内定までの期間を考慮し、スケジュールを詳細に計画

▼採用チャネルの選定と活用
ここで採用チャネルの選定プロセスに入ります。例えば、エンジニア職の採用には専門的な求人サイトや人材紹介を活用するなど、採用目的と採用ターゲットに合ったチャネルを選定します。

・採用チャネルにかけられる予算とリソースを算出
・各採用チャネルの特性を理解し、最大効果を得られるチャネルを検討
・採用チャネルの決定
・採用チャネルに合わせた情報を発信する

良質な採用ブランドは応募数の増加、内定率の向上、離職率の低下などに影響を与えます。どの採用チャネルでも一貫性のある採用メッセージを伝えることで、採用ブランドの信頼性を高めていきましょう。

採用チャネル選定のプロジェクト紹介

いかがでしょうか。採用チャネルの選定は人材採用において重要なステップです。
採用目的を明確にし、ターゲットを特定し、効率的なスケジュールを立てることで、優秀な人材を獲得するための採用チャネルを設定しやすくなります。
最後に、採用チャネル設定に関連した弊社のプロジェクトをご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

【関連記事】
以下の記事では、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。
採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイドは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用コンセプトメッセージを策定する意義・メリット

採用サイト制作や採用コンサルティングを外部企業に依頼したとき、高頻度で出てくるのが「採用コンセプトメッセージを策定しましょう」という言葉です。果たして採用コンセプトメッセージは、採用活動に欠かせないものなのでしょうか。
結論から言えば、採用コンセプトメッセージがあるからといって採用活動の成功が保証されることはありません。しかし、採用活動における具体的なコミュニケーション施策を考えるうえで、採用コンセプトメッセージは指針となる重要な役割を果たすだけでなく、いくつかのメリットをもたらしてくれます。

●採用ターゲットに自社の魅力や特徴を効果的に伝えられる

採用コンセプトメッセージは、採用ターゲットのニーズや課題に対して、自社がどんな価値を提供できるのか、どのような印象を与えるかを明確にすることで自社の魅力を訴求、他社との差別化を図ることができます。

●採用活動において一貫性や統一感を持たせることができる

採用コンセプトメッセージは、採用サイトや求人広告、イベントなどの採用活動において、基盤となるメッセージです。採用コンセプトメッセージに沿って、採用活動のコンテンツやビジュアル、トーン＆マナーを設定することで、採用活動において一貫性や統一感を持たせることができます。これにより、採用ターゲットに対して自社のブランドイメージを強化(＝個性や魅力の認知)することができます。

●採用後のミスマッチを防ぐことができる

採用コンセプトメッセージの中で自社の価値観や社風、求める人物像などを表現することで、採用ターゲットに対して自社が求める人材像を明確に示すことができます。これにより、採用ターゲットが自社に対して興味や関心を持つだけでなく、採用後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

採用コンセプトメッセージ策定の５STEP

採用コンセプトメッセージの策定方法に決まりはありませんが、以下の5STEPを踏むことがおすすめです。

●STEP1. 採用ターゲットの明確化

まずは、自社が採用したい人材像を明確にすることから始めます。
採用ターゲットは、自社のビジネスや組織の成長を見据えて必要となる人材です。年齢や性別、学歴や職歴、スキルや経験、価値観や志向など、さまざまな要素で定義していきます。採用ターゲットのニーズを明確にすることで、何を伝えれば自社に振り向いてもらえそうかをあぶりだし、採用コンセプトメッセージの方向性を見出します。

●STEP2. 自社の魅力や特徴の分析

次に、自社の魅力や特徴を分析します。
自社の魅力や特徴は、採用競合となる他社と比較して優れている点や、自社らしい文化や環境などを指します。企業理念やビジョン、バリューの整理、競合他社の分析、社員へのアンケートやインタビュー、採用3C分析などのフレームワークを活用しながら、自社の魅力や特徴を言語化していきましょう。

【関連記事】採用3C分析の基本的な考え方・効果・実践方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●STEP3. 採用コンセプトの決定

採用コンセプトは、採用ブランディングの核となるコンセプトです。
【採用ターゲット】に対して【自社の魅力や特徴】を伝えるためのテーマや方向性を決定します。採用ターゲットに対して自社がどのような価値を提供するか、どのような印象を与えるかを明確にしていきます。

【関連記事】「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

●STEP4. 採用コンセプトメッセージの作成

採用コンセプトを具体的に表現したものが、採用コンセプトメッセージです。
採用コンセプトに沿ったキャッチコピーや、キャッチコピーに込めた思いを語る文章(ボディコピー)を作成していきます。また、採用コンセプトの世界観を伝えるビジュアルも、この段階で制作すると世界観を統一することができるので、採用サイトや説明会スライドなどへの展開もスムーズになります。

●STEP5. 採用コンセプトメッセージの検証

採用コンセプトメッセージを作成したら、最後に検証することが重要です。
採用コンセプトに沿っているか、採用ターゲットに対して自社の魅力や特徴が正しく伝わっているか、採用競合と差別化できているかなどを確認していきます。検証方法としては、社員や求職者へのアンケートなどがあり、必要に応じて改善していきます。

採用コンセプトメッセージの活用方法

策定した採用コンセプトメッセージをあらゆる採用コミュニケーション場面で活用することで、自社の魅力や特徴、人材像を伝えることができ、採用活動の効果を高めることができます。採用コンセプトメッセージを活用する方法としては、以下のようなものが考えられます。

1.採用コンセプトメッセージを社内共有する

社内共有の目的は、採用に関わる社員の間で一貫性や統一感を持たせることにあります。
採用コンセプトメッセージは採用活動の指針であり、採用コミュニケーションシーンにおいて採用コンセプトに基づいた行動や発言によって採用ブランドが形成されます。また、社内で採用コンセプトメッセージの策定に至った背景を周知、理解や共感を得ることで、採用活動における社員のモチベーションや責任感を高めることができます。社内共有の方法はメール等でもかまいませんが、採用コンセプトが意図する内容を正確に伝えるためには、できる限り対面で説明することをおすすめします。

2.採用コンセプトメッセージを各種採用メディアに反映させる

採用コンセプトメッセージを各種採用メディアに反映させることで、求職者に対して自社の魅力や特徴、人材像を伝えていきましょう。求人媒体、説明会スライド、採用ピッチ資料、採用パンフレット、採用サイト、採用動画、各種SNSなど採用コンセプトメッセージに沿ったビジュアル、トーンアンドマナーを設定、一貫性や統一感を持たせることで、自社の採用ブランド強化につなげていきます。

3.採用コンセプトメッセージを採用イベントに活用する

採用コンセプトメッセージは、インターンシップ、企業説明会、面接などの場においても、コミュニケーションの基盤となります。採用コンセプトメッセージに沿った各種採用イベントのテーマや内容、進行や発言を設定することで、採用イベントにおいて一貫性や統一感を持たせることができます。

採用コンセプトメッセージは、使いやすいかどうか

採用コンセプトメッセージにおいて、「インパクトのあるキャッチコピー」は、非常に重要です。ただし、どれだけ尖った表現だとしても、使いにくいものであれば、採用活動において十分な効果を得ることができません。採用コンセプトメッセージを策定する際には、社員が自社の魅力を伝える際の軸となるメッセージであることを忘れずに、使いやすさを重視することが大切です。では、使いやすい採用コンセプトメッセージとはなんでしょうか。
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。
こちらの記事を参考に、3つのポイントを紹介します。

1.そのメッセージは、自社らしいか

採用コンセプトメッセージは、自社の魅力や特徴を表現するものです。
他社には言いにくい、自社らしい表現が重要です。理念やビジョン、カルチャー、強みや弱みなどを踏まえて、採用ターゲットに対して自社のポジショニングを明確にすることで、自社の個性を際立たせることができます。また、社員が自社の魅力を語る際にも、自社らしいメッセージであれば、自信を持って伝えることができます。

2.そのメッセージは、おもしろいか

採用ターゲットに対して自社の魅力を伝えるメッセージは、おもしろいことも重要です。
おもしろいとは、一目で伝わる、一度で覚えられる、シンボリックでインパクトのあるメッセージという意味です。採用ターゲットは、多くの採用情報に触れていますから、印象に残るメッセージでなければ、自社の魅力を訴求することはできません。また、社員が自社の魅力を語る際にも、おもしろいメッセージであれば楽しく伝えることができます。

3.そのメッセージは、分かりやすいか

分かりやすいとは、複数ある自社の魅力を串刺しにして、一貫性を持って伝えられるメッセージという意味です。
採用ターゲットは、自社の魅力だけでなく、自社が求める人材像や働くイメージも知りたいと思っています。採用コンセプトメッセージに沿ったコンテンツやビジュアルを展開することで、自社の魅力を分かりやすく伝えることができます。また、社員が自社の魅力を語る際にも、分かりやすいメッセージであれば、説得力を持って伝えることができます。

採用コンセプトメッセージのプロジェクト事例紹介

採用コンセプトメッセージは、単に自社の魅力を言語化するものではなく、あらゆる採用コミュニケーションシーンで軸となる大切な基盤です。自社の魅力を伝えるうえで、明確な顔つきがつくれていないという課題を抱えているならば、ぜひ採用コンセプトメッセージの見直し、策定に取り組んでみてください。
採用コンセプトメッセージ策定に関連した弊社のプロジェクトをご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

採用コンセプトメッセージの策定と活用に関連して、採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

【関連記事】
以下の記事では、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。
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【忙しい方向け】今すぐ採用３C分析を始めるなら

採用における３C分析は、採用競合には言いにくい、採用ターゲットに刺さる自社の魅力を調査・分析する採用マーケティング手法です。採用における３C分析を今すぐ取り入れたい方は、STRUCTFINDERをご活用ください。

採用における３C分析とは

●3C分析

３C分析は、市場・顧客（Customer）、競合（Competitor）、自社（Company）の３つの要素を分析するマーケティングフレームワークです。顧客と市場、競合、自社の3つを分析することによって、自社や競合の強みと弱みなどを把握する場合に用いられます。

●採用における3C分析

採用における３C分析では、採用市場やターゲット人材のニーズなどを分析することで、採用競合との差別化を図り、自社の魅力を見出すことができます。採用競合に対してどんな対策をとればいいのか、採用ターゲットに対して自社のどの魅力を訴求すればいいのか明確にすることが可能です。また、採用ターゲットに訴求するためには何が足りていないかなど、現在抱えている課題も明確になり改善することも可能です。

採用活動で3C分析が注目される背景

少子高齢化や労働人口の減少を抱える日本では、大量採用というより、いかに優秀な人材を獲得できるかが非常に重要になっています。もはや、求人をただ出せばいいという時代は終わりました。自社ニーズにあった人材をいかに獲得できるかといった戦略を考える必要があり、その戦略を考えるうえで取り入れ始められたのが採用３C分析です。

●採用市場の変化

少子高齢化および労働人口の減少、ITやAIの登場によって、自律型や優秀な人材のニーズが高まっています。これにより採用市場は売り手市場となり、企業は欲しい人材を獲得するために競争力を高める必要が出てきました。

●マーケティングの発展

いっぽう販売促進活動の一環であるマーケティングは、事業活動の根幹となる分野として発展していきました。市場や顧客を分析して、商品やサービスを開発・販売するマーケティング活動には、3C分析をはじめとする様々な手法やツールがあり、効果が実証されたノウハウやフレームワークが数多く蓄積されています。

●採用マーケティングの登場

採用活動においても、顧客（求職者）や採用競合を分析して、自社の魅力や強みを明確化することが重要となっています。そこで注目されたのが、マーケティング手法やノウハウです。採用活動に応用することで、採用活動を効果的に行えるという考え方が注目されるようになりました。これが採用マーケティングのはじまりです。

●3C分析の導入

採用マーケティングの中でも、3C分析は比較的シンプルで取り入れやすい手法です。
採用に3C分析を採用活動に導入することで、自社のポジションや働く魅力を明確にし、採用コンセプトや採用競合との差別化などの打ち手が見えやすくなります。

採用における３C分析を取り入れるメリット

採用における3C分析は、採用戦略を立案するうえで非常に役立ちます。
認知度の低い中小企業やBtoB企業では募集が集まりにくい傾向があることから、自社をどのように採用ブランディングしていけば良いのかも明確となります。採用したい人材が求めている社風や仕事内容といったニーズを可視化することも可能なため、応募数や内定承諾率の向上が期待できます。

●採用ターゲットの分析を進めることで…

・採用ターゲット (就職活動生や求職者)のニーズや価値観を把握することで、自社の採用メッセージの最適化を図ることができます。
・採用ターゲットの属性を把握することで、例えば求人媒体より人材紹介を使うことが多いなどが判明すると採用活動の規模や方向性を決めやすくなります。

●採用競合の分析を進めることで…

・採用競合の採用戦略や強み・弱みを分析することで差別化ポイントや改善点を見つけ、採用ターゲットに自社の魅力や優位性をアピールすることができます。
・採用競合の福利厚生や給与などの条件を調べて、自社の条件と比較し、優位性や改善余地を検討することも可能でしょう。

●自社の分析を進めることで…

・採用競合が言いにくく、採用ターゲットに刺さる、自社らしい働く魅力や強みを分析することで、自社の採用ブランドや採用コンセプトを考えることができます。
・採用ブランドや採用コンセプトを社風や社員の声などを通じて発信することで、自社に興味や共感を持つ人材を惹きつけることができます。

採用における３C分析の実践方法

３C分析を採用活動に実践するための方法として４つのステップを紹介します。

●STEP１ 採用ターゲットの分析

3C分析のCustomerにあたる採用ターゲットの分析を行いましょう。
まずは、自社が採用したい人材の特徴や属性を明確にします。明確にする手法としては、年齢や性別、学歴や職歴、スキルや経験、志向などから考えはじめることが一般的です。自社のビジョンやミッション、社風に共感や興味をもつ人材像を考える場合もあれば、事業戦略から必要なスキル・資質をもった人材像を逆算するといった考え方もあります。採用の目的に合わせて、採用ターゲットを考えていきましょう。
採用ターゲットが決まれば、ニーズを分析します。ターゲットが就職先に求めるものがわかれば、母集団形成のための戦略を考えられるようになります。 また、採用ターゲットが明確になるほど、どれくらい採用市場にいるのかも予測できるようになり、入社人数を決めるときの指標としても活用が可能となります。

●STEP２ 採用競合の分析

Competitorである競合の分析では、採用市場で競合となる会社をリストアップし、分析を行っていきましょう。
事業競合が採用競合になるとは限りません。社員や面接中の学生・求職者に実際に話を聞きながら、併願して受けている業界・企業を正確に把握していきましょう。採用競合の分析においては、求人や会社の福利厚生、社風、ブログ、PRといったさまざまな観点から分析を行い、競合会社の強み・弱みなどを調査していきます。
調査方法としてはインターネット上の情報がメインとなりますが、実態を探るためには学生や求職者との面接の際に聞いてみることがなにより重要です。選考・内定辞退されてしまった方へのインタビューも有効です。そこからでしか得られない情報もあるので、多角的に情報収集しましょう。情報収集完了後は、採用競合の採用戦略や採用ブランド、採用ページやキーワードなどを分析、採用競合とのポジショニングの違いや、差別化/マネすべきポイントを見出していきます。

●STEP3 自社で働く魅力分析

Companyとなる自社の分析では、採用ターゲットや市場調査、採用競合と照らし合わせながら、自社の魅力や強みを洗い出していきましょう。
自社のどの部分がメリットになりそうか、デメリット(改善点)はどういったものかを、求人内容や福利厚生、会社概要などのさまざまな角度から分析していきます。また、採用競合のメリット部分を取り入れることも有効ですので、ぜひ活用していきましょう。
分析する際に重要なのが、求職者目線です。洗い出したメリットが、自社で実際に働かないと伝わらないものになっていないか、周囲にいる社員や面接中の求職者にも確認しながら自社の魅力を精査、採用ブランドを検討してみてください。

●STEP4 ３C分析結果の活用

３C分析が終わったら、採用戦略に反映していきます。まずは社内の関係者（採用担当者、面接担当者、リクルーター、経営陣など）に共有して意思統一を図りましょう。その後、採用コミュニケーションの全接点において、３C分析で明確化したどの魅力をどのタイミングで発信するのかを決定していきます。

採用における３C分析をするうえで重要なポイント

●客観性

3C分析を実施するうえでは、客観的な情報収集と分析が必要です。自身の思い込みを避けるべく、自社や競合の情報はインターネット調査や面接による聞き取りに加え、社内アンケートや市場調査などを活用して多角的に調べましょう。

●社内共有

3C分析は、分析結果を社内共有することが重要です。採用担当者だけでなく、関係者や経営層にも分析結果を伝えて、率直な意見やフィードバックをもらいましょう。これは客観性を担保するという目的だけでなく、採用に関わる全員が同じ認識をもつことによって、ブレのない採用ブランドの構築にも役立ちます。

●改善/更新

3C分析は、一度で完結するものではありません。採用市場や競合、自社の状況は常に変化しています。定点観測によって3C分析を更新、採用戦略を見直していきましょう。

採用における３C分析でよくある悩み

３C分析をすれば、自社が抱える採用上の課題が必ず解決できるとは限りません。実際に３C分析をした結果出てくるよくある悩みとその解決案をご参考ください。

●「３C分析をした結果、採用ターゲットに刺さりそうな自社の魅力がなかった…」

まずは採用ターゲット/自社の分析・調査が不十分な可能性がありますので、見直してみましょう。
また、採用ターゲットに求めるスペックが高すぎる可能性も考えられます。いきなり超優秀層を狙ったとしても彼らに満足してもらう環境を提供できなければ採用成功は非常に困難ですし、採用できたとしても早期離職につながる可能性があります。自社にある魅力で訴求できそうな採用ターゲットを再考しつつ、超優秀層を獲得するための新たな魅力を自社内でつくることも検討に入れてみてください。

●「３C分析をした結果、競合他社と差別化できる自社の魅力がなかった…」

競合と比べて「商品・サービスシェアが高いわけじゃない」「待遇が特別いいわけでもない」「企業規模が大きいわけでもない」と悩む採用担当の方は多いのではないでしょうか。
実際のところ、自社と似た企業はたくさんあります。逆に、まったく同じ企業というのはひとつもありません。事業でいえば、数多くある似た企業のなかから貴社に魅力を感じて仕事を依頼するクライアントがいるように、働く魅力というものも必ず存在します。しかもその魅力は、自社内で働いていては気づきにくく「そんなことが魅力になるの？」というものも、多数あります。独りで考えるのではなく、周囲にいる社員や説明会や面接に来た求職者からも、積極的に情報を収集してみるのもひとつの手です。

●「採用３C分析したあと、どうすればいいかわからない…」

採用コミュニケーション戦略を構築して、あらゆる接点で自社の魅力を発信していきましょう。
まず取り掛かるのは、採用コンセプトの策定です。採用ターゲットに刺さり採用競合は言いにくく自社らしい魅力はなにか、採用コンセプトメッセージとして落とし込みます。その後、採用コンセプトメッセージを軸に求人メディア、求人票、説明会スライド、採用ピッチ資料、採用webサイト、採用パンフレット、採用動画などを見直して、３C分析で得た結果を反映していきます。

【関連記事】採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

「３C分析には手間と時間がかかる」を解消するツール

3C分析は、専門的な知識を必要としないため始めやすいマーケティング手法ですが、デメリットがあります。
「やり方がわからない」「手間がかかり面倒」。大きくはこの２つです。
採用活動の運営で忙しく３C分析をする時間の確保が難しい場合もあると思いますので、外部のコンサルタントやツールを利用することも検討しましょう。
ツールに関しては、「STRUCT FINDER」をご紹介します。あらかじめ設定された項目から「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定するだけで、9カテゴリー45項目からなる分析観点により、貴社だけの魅力を瞬時に抽出します。十数時間かかる作業だった採用3C分析が最速たった数十分で終わるため、興味のある方はぜひご活用ください。

３C分析を取り入れた採用プロジェクト事例

いかがでしたでしょうか。採用活動において、自社の魅力を把握することは採用活動において非常に重要ですので、採用活動に課題を抱えている方は、採用３C分析を試してみてください。
最後に、弊社で採用３C分析を取り入れた採用プロジェクトを紹介させていただきますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

採用３C分析に関連して、採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

【関連記事】
以下の記事では、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回のテーマは、「採用ブランディング」についてです。
本記事では、動画内容のポイントをまとめています。

●採用ブランディングの定義

選ぶ時代が終わり、選ばれる時代になり、採用難が続く昨今。「選ばれる企業」になるために、ますます重要な取り組みとなるのが、採用ブランディングです。まずは、採用ブランディングの定義を揃えておきたいと思います。

採用ブランディングの定義は、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」です。つまり、その企業の魅力的な認知を、できる限り多くの採用ターゲットに浸透させた状態を作れるかということ。さらには、その状態を保つための活動を「続ける」という点が、採用ブランディングのポイントです。一度浸透したから終わりではなく、浸透させ続けることが重要です。

次に、採用ブランディングにおける3つのポイントについて、順に解説します。

●採用ブランディングのポイント①：一貫性のある軸をつくることが出発点

みなさんがご存知のブランドも、何かしら一貫性のある軸があるのではないでしょうか。
例えば、日清食品さん。CMがすごくユニークですよね。いろんな商品のCMがありますが、どれも共通の雰囲気・面白さがあり、日清食品としての企業PR、商品PR、ブランドの軸をつくっている例です。CMが印象に残るだけでなく、「日清食品ぽいな」と思ったりもします。このように、「魅力的で面白いな」と思えるようなブランディングは、採用の世界でも同じです。
ここ数年、個人的に大好きなブランディング活動に、伊藤忠商事さんの取り組みがあります。「ひとりの商人、無数の使命」というスローガンで、一貫した訴求をさまざまな媒体で展開していました。「一人ひとりの社員が主役であり、無数の使命を持って仕事に取り組んでいる」ということを、社員のイラストを交えた広告展開でPR活動をした結果、総合商社の中でも伊藤忠商事さんの人気は上がり、魅力的な会社としての認知も浸透度が高まりました。「ひとりの商人、無数の使命」というキャッチコピーから、一貫性のある軸が明確になった、とても良い例です。

日清食品さんや伊藤忠商事さんの例からも、「軸」の重要性はお分かりいただけたと思いますが、採用ブランディングには、採用3C分析が重要になります。
改めて、３Cとは、「Company・自社の魅力」、「Candidate・候補者のニーズ」、「Competitor・競合のアピール」です。自社の魅力と候補者のニーズが合致する「共感」、さらには競合のアピールを分析して、何が「差別化」できるかを考え、企業姿勢～組織風土までの９つのカテゴリーのどこに軸をおくかを明確にした上で、そこから自社らしい一貫性のあるメッセージを開発するのが、採用ブランディングにおける出発点となります。これは、昔も今も変わらない、採用ブランディングの普遍の要諦でもあります。

【関連記事】以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●採用ブランディングのポイント②：オーガニックな浸透の重要度が上がっている

オーガニックな浸透（自然な浸透）の分かりやすい一つ目は、クチコミサイトです。
代表的なものには、企業の魅力がスコアで可視化され、競合との比較も出る「Open Work」や、企業の元社員による会社の評価や学生による会社の評価がスコアで見える「就活会議」などがあります。定量で見える点にとても大きな影響力があり、このサイトを参考にしながら「応募しようかな？」「入社しようかな？」と考える学生も増えています。
これらは、オーガニックな浸透（自然な浸透）であり、逆を言えば、人事や企業側がコントロールしにくい（できない）情報です。しかしながら、クチコミサイトの重要度は上がっているため、難しいながらも「クチコミを高めるにはどうすればよいか」は、重要なポイントになります。

また、検索の技術が進化し、情報に辿り着きやすい社会にもなっています。例えば、YouTubeで「新卒採用」と検索すると、新卒採用を行っている企業のブランドムービーやコンセプトムービーなども表示されます。
YouTubeに一般公開されている各社の動画は再生回数も多く、動画をアップしておけば、学生側から見つけてもらえる、容易に辿り着くことができ得るマーケットになっています。
その他、インスタグラムに公式アカウントを開設したり、「インスタOB・OG訪問」というコンテンツを展開し、魅力的な認知の浸透を高める活動をしている企業もあります。

このように、コンテンツをストック型でYouTubeやInstagramなどに置いておけば、自然と見つけてもらえる機会が増えている、という点が採用ブランディングにおける最近のトレンドです。

●採用ブランディングのポイント③：ホームラン狙いはハイリターンだが効果短い

「ホームラン狙い」とは、テレビや新聞記事に大きく取り上げられるようなことです。
マスメディアに取り上げられることのリターンは大きく、魅力的な認知の浸透度も一気に上がります。ただ、当たればリターンは大きいですが、せっかくの話題作りがメディアに取り上げてもらえないリスクや、効果としては期間限定的になる点をおさえておきましょう。
例えば、今年はコロナによる制限が緩和されたことで、ユニークな入社式を行う企業が増えました。国立競技場での入社式や、鉄道車両を会場にした入社式などもメディアで大々的に取り上げられました。
マスメディアに取り上げられるようなユニークな取り組みをすると、企業の認知度も上がり応募数も増えたと思います。しかし、来年・再来年と時間が経つにつれて効果は薄くなる、ということもふまえておくのがよいと思います。

その他、今話題の対話型AI（Bing）にも、「最近の新卒採用で話題になったユニークな取り組み事例をいくつか教えて」と聞いてみたところ、体育会スカウト採用、いちゲー採用、留年採用、野球採用、筋肉採用などがありました。このようなエッジの立った募集をすることで、メディアに取り上げられ認知度が上がるというのは、以前からもあります。効果としては限定的なものになりますが、今も様々な取り組みがあります。

●採用ブランディングの実践方法：4象限を意識して戦略を組み立てる

採用ブランディングのポイント①～③をふまえて、重要なことは、以下の4象限を意識して自社ならではの戦略を組み立てることです。

縦軸：アウター（外部向け）↔　インナー（内部／社員向け）
横軸：アグレッシブ（積極的な広報）↔　オーガニック（自然な浸透）

となります。

●「一貫性のある軸×露出量」で広める採用ブランディング

この4象限のうち、王道は左上「アウター×アグレッシブ」です。
「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいこと」を見つけて、それに沿った軸のあるメッセージを確立するのが出発点となります。そして、一貫性のある軸・メッセージの浸透度を高めるために、ターゲットに対する露出量をいかに担保できるかがシンプルな答えです。ある程度予算のある企業に強いのが、アウター×アグレッシブです。

この戦略がうまくいくと、結果的にはインナーブランディングの副次効果もあります。
自社のPRが世の中に広がることで、「うちの会社はすごい！」と家族に自慢できたり、「うちの会社ってこんな良さがあったんだ！」と再確認することで社員の愛着も高まるため、有効な投資になります。

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採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

●採用マーケットのトレンドにフィットする「ストックメディアの運用」

冒頭でお伝えした通り、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」とは、永久にやり続ける活動です。オーガニックの重要度が高まっているが故に、やり続けないと魅力的な認知は下がってしまいます。
そこで、重要となるのがストックメディアの運用（4象限の右上）です。YouTubeやInstagramなどのメディア内に、「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側から見つけてくれて、クチコミなども含め、魅力的な認知が横展開で広がりやすいマーケットになっています。ぜひ、ストックメディアの運用は意識していただきたいポイントです。

●中長期視点で重要なES向上（社員満足度の向上）

さいごに、4象限の右下「オーガニック×インナー」について解説します。これは、ES向上（社員満足度の向上）といえます。今いる社員から、「うちの会社で働いていてよかった！」と思ってもらえるかどうかが、結果としてクチコミサイトへの影響につながり、魅力的な認知のオーガニックな浸透につながります。4象限の右上「アウター×オーガニック」のためにも、ES向上（社員満足度の向上）に取り組むことは、中長期的な観点からとても重要になります。

この4象限すべてを意識して取り組むのが「採用ブランディング」ですので、継続的にチャレンジしようという企業さまは、上記のポイントを意識していただくことをおすすめします。

動画では、「採用ブランディングで意識すべきポイント」について、より詳しい解説がありますので、今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

【関連記事】以下の記事でも、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

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投稿【採用こっそり相談室】完全版！採用ブランディングで意識すべきポイントを徹底解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

面接官の主観的な判断に頼った面接をやっている会社は、まだまだ多いようです。主観を全く排除することは難しいですが、極力抑えることはできますし、その方が面接がうまく機能する可能性が飛躍的に高まります。面接がうまく機能していないと、自社に合う人を不合格にしてしまったり、合わない人を合格にしてしまったりしかねません。またせっかく合う人を見つけても、他社に奪われてしまうこともあります。理想的な面接は、自社に合う人物かを見極めることと、該当者を入社の意思決定を促すことです。そのためには、採用ブランディングの考え方を取り入れることが非常に有効になります。必要なことは次の3ステップです。

１．人物モデルの明確化
求める人物像をしっかり定義することです。「なんであんな人を採用したんだ？」という声は昔も今も社内で聞かれることですが、どんな人を採用するべきかということをしっかり明文化して、社内の共通認識にしておく必要があります。

２．評価の明確化
何を評価するかを定めることです。1で明文化した人物モデルに沿って、そのような人物が持っている能力や性質を洗い出していき、評価項目として設定します。そして優先順位をつけて、どの項目を一次面接で見るか、どの項目を二次面接で・・・と定めていきます。各面接官には自分が担当する評価項目を見抜く方法を伝え、練習してもらいます。面接官による評価の差をなくすために、評価基準を設けて互いの目線合わせまでできると理想的です。

３．独自価値の明確化
自社の強みや魅力を明らかにすることです。評価の高い応募者は、他社でも高評価である可能性が高いですから、奪い合いに勝つ必要があります。面接官は応募者を見極めるだけでなく、口説き落とさなくてはならないのです。そのためには自社の魅力を応募者にしっかり刺さるように話すことができなくてはなりません。それも人によってバラバラな内容では返って説得力が落ちますので、やはり採用に関わる人全員の共通認識にしておく必要があります。

■採用ブランディングへの第一歩

以上のことは、どの会社でもやっておくのが望ましいという意味では共通しているのですが、その内容は会社によって全く違うものになってしかるべきです。しかし、自社のことを理解しようとしたときに、自社の人たちだけで考えていても、実はなかなか見つけ出すのが難しかったりするものでもあります。採用競合の会社との比較をしたり、内定者や若手社員の声を聞いたりして、ようやく独自性のあるものが浮かび上がってくるようなものだからです。
こうしたことは採用の成否を決定づけるほどの重要性を持ちますし、採用ブランディングを確立するための第一歩ともなりますので、ときには外部の力を借りることも含めて、重点を置いて取り組まれることをお勧めします。もちろんジャンプでもご支援できますので、お気軽にお声がけいただければと思います。

投稿採用ブランディングの考え方は、面接の成果を飛躍的に向上させるは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●21卒新卒採用活動におけるポイント

前提として「売り手市場」　「経団連による就活ルールの廃止」　「東京オリンピックの開催」といった外的環境を意識する。
引き続き、売り手市場の環境は変わりませんが、特に意識すべき点は「経団連による就活ルールの廃止」と「東京オリンピック開催による影響」です。就活ルールの廃止によって、これまでインターン直結採用を控えてきた企業は積極的に露出を増やしますし、東京オリンピック開催によって夏の説明会会場の確保といった実務対応面での影響やそもそもその時期に採用活動を都内で実施するのか、といった心理的影響もあり、より採用活動が前倒しになる可能性があります。

その環境の変化を把握した上で下記のポイントを意識した21卒採用活動計画と施策検討をしてみてはいかがでしょうか。

ポイントその１：プレシーズンが長く、本シーズンが短い。インターンシップが採用の起点に。
→採用直結インターンシッププログラムいかに開発するか、がポイントとなります。
【参考情報】
採用につながるインターンシッププログラム企画について
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1483

ポイントその２：インターン採用＆本選考での内定出しがより早く。
→内定出しが早くなる状況下においては、短期間で自社の魅力をわかりやすく伝え、学生に対して働く上での自社の約束をどう
プロセス毎に訴求するかが大事になります。そう意味では、採用ブランディングの構築がポイントとなります。
【参考情報】
採用ブランディングの実現方法
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/5544

ポイントその３：内定出しが早まれば、早まるほど内定者フォローが長期化に。
→内定者フォローにおいても場当たりな施策を実施するのではなく、学生の心理状況に合わせて施策を立てることが大切です。
内定者フォローをいかに仕組み化して実施するのか、がポイントとなります。
【参考情報】
学生が抱える４つの不安から考える、選考者＆内定者フォロー
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/5369

21卒新卒採用活動は外的環境の変化もあって例年とは違う動きになることが予測されますので、上記３つのポイントに対して準備が整っているかの検証をしてみてはいかがでしょうか。

投稿【新卒採用】21卒新卒採用の活動予測は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回は、採用担当の皆さまの大きな関心事のひとつ、“採用ブランディングを実現するためのポイント”についてご紹介したいと思います。採用ブランドを確立するためには、一朝一夕では実現することはできません。まずは、「ターゲット学生に刺さり、競合には言えない、自社らしさ＝独自価値の明確化」が採用ブランディングの出発点です。
その独自価値に基づき、一貫性と連動性を持った採用活動を実施することで採用ブランディングは確立されていきます。

●採用ブランディングを実現するためのポイント

ステップ１：採用マーケティング
独自価値を明確化するためには、感覚で自社の独自価値を考えるのではなく、採用に関するマーケティングを実施することが極めて重要です。自社の魅力を棚卸するだけではなく、ターゲット学生がどんな点を志望企業に望んでいるのかという「学生ニーズの収集」、自社と選考バッティングする採用競合企業がどんなアピールをしているのかという「競合のアピール内容の収集」。
このように採用３C(candidate・company・competitor)分析によって、自社の独自価値になりえる魅力を整理していきます。
【採用マーケティングツール『STRUCT FINDER』 】
https://jumpers.jp/structfinder/

ステップ2：採用スローガン開発
採用3C分析によって、自社の独自価値を整理した後は、その独自価値を採用活動上でどう伝えるか、がポイントとなります。
ターゲット学生は、志望企業を何10社も見ていますから自社の魅力をバラけた状態で伝えても、印象が散漫になり記憶に残りません。だからこそ、自社の魅力をひとまとめに包んでターゲット学生に届ける「ふろしき＝スローガン」が必要となります。
採用活動で活躍するスローガンのポイントは４つあります。

（１）自社らしい…他社には言いにくい、自社ならではの表現になっている。
（２）おもしろい・・・パッと一目で伝わる。一度で覚えられる。シンボリック、インパクト大。
（３）分かりやすい・・・複数ある自社の魅力を串刺しにして、一貫性持って伝えられる。
（４）使いやすい・・・応募者だけでなく社内を巻き込める。誰もが採用活動で活用できる。

（１）が大前提であり、その上で（２）～（４）をクリアできるとより良いスローガンとなります。

ステップ3：採用コミュニケーション設計
自社の独自価値を採用スローガンに置き換えた次のステップは、その採用スローガンを軸に学生とのコンタクトポイントに合わせ
「何を」「どのように」「誰が」「いつ」訴求していくのか、といった採用コミュニケーション設計となります。
エントリーから説明会、そして内定出しまでの採用プロセスがありますが、プロセス毎に採用スローガンを軸に一貫性と連動性を持った採用コミュニケーションを実現させることで採用ブランディングが確立していきます。
【採用ブランディング事例】
https://jumpers.jp/casestudy/4687

いかがでしたでしょうか？採用ブランディングの重要性は冒頭でも書きましたが、年々高まっています。
今後ますます新卒採用の自由化が進んでいきます。これを機会に、採用ブランディングを実現したい、ということがございましたら
お気軽にご相談ください。

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