今回のテーマは、「中途採用エージェントを上手に動かすコツ」についてです。
本記事では、動画内容をまとめています。

●中途採用市場の現状

求人倍率もどんどん上がり、中途採用についても「とにかく採りにくい」という声を多々聞きます。
中途採用のチャネルは色々ありますが、日本は他国と比べてもエージェントが強いのが特徴です。決定年収の約35%の支払いが発生するため予算もかかりますが、中途採用である程度の採用数を確保するためには、エージェントの協力を仰がないと難しいマーケットといえます。結果として、企業側がエージェントを選ぶ時代ではなく、エージェント側が紹介したい企業を選ぶ、というマーケットになっています。
そのため、いかにエージェント側が自社に対してコミットしてくれる状態をつくれるかが、エージェントを動かすポイントです。そして、「コツ・ポイント」を理解するためには、エージェントの本音を理解することがスタートになります。

●エージェントの本音を理解しよう

決定人数×決定単価がエージェントの業績になるため、基本の本音は、「いかに決まりやすい先に、高く売れるか」であることを、まずは理解しましょう。
その上で、人事・採用側ができることを考えましょう。「高く売る」については、当然ながら限界があります。企業側の努力でできることは、「決まりやすい状態を企業側から創出すること」です。つまり、「スピード」に軸を置きつつ、プラスで単価を意識することが重要となります。

●エージェントのマネジメントで重要な5つのポイント

ここからは、エージェントのマネジメントで重要な5つのポイントを解説します。

ポイント①　フィードバックの質とポイント

◎不合格時のフィードバックが重要！
エージェントマネジメントにおいて、一番重要なのはフィードバックです。このフィードバックが弱いために損をしている会社は、とても多いです。エージェントから推薦があった人材に対して、書類選考や面接で合格・不合格のジャッジをした結果をいかに細かく、スピード感を持ってエージェントにフィードバックできるかを意識しましょう。特に重要なのは、不合格時のフィードバックです。何が足りなかったのか、何がどうなると合格だったのかを丁寧にフィードバックすることで、よりマッチングの精度が上がり、エージェント側も納得感が持てます。フィードバックが甘いと、「何で落ちたのかわからない」「よくわからない理由で落とされる会社には、なかなか推薦しにくい」と思われやすいのは、意識すべきことだなと思います。

◎合否連絡のスピードは社内でルール化を！
また、当然ですが、スピードも重要です。例えば、「推薦が来た当日、もしくは翌日には書類選考のフィードバックをします」、「面接の翌日中にはフィードバックをします」など、フィードバックの期日を社内でルール化し、エージェント側にも伝えておくことより良いサイクルが作れます。

ポイント②　「迷ったら会う」を基本姿勢に

◎書類で落としすぎると、モチベーションが下がる！
書類選考後に迷った場合、一次面接で「会う」か「会わない」かのジャッジについてです。
「迷ったら会う」、「迷ったら会わない」、どちらの会社もあると思いますが、エージェント側から見て「今後も推薦しよう」と思うのは、間違いなく「迷ったら会う」会社です。
工数はかかりますが、会う前からマイナス点ばかりを挙げてしまうと、エージェントも「書類選考のハードルがめちゃめちゃ高い会社」、「なかなか決まりにくい会社」というイメージを持ちます。書類選考で落とし過ぎると、「推薦するのを控えめにしよう」という意識も働き、エージェント側のモチベーションが下がりやすくなります。

◎初期接点はカジュアル面談に！
「迷ったら会う」をより取り入れやすくするために、「カジュアル面談」を実施する会社が増えています。応募者との一次接触を「面接」ではなく、「カジュアル面談」という形式にすることで、合否を決めずに、相互理解を深める場が持てます。カジュアル面談をうまく使いながら、「迷ったら会う」を徹底するだけでも、エージェント側の動き方は変わりますので、ぜひ参考にしていただければと思います。

ポイント③　フィーUPはシンプルに有効

◎決定人数に相関する「段階的UP」も有効！
先ほどの「単価」の話ともつながりますが、フィーUPはシンプルに有効です。予算に余裕のある会社は、ぜひ検討していただいた方が良いポイントです。特に、大量採用をする場合は、決定人数に相関する段階的なUPも有効です。例えば、「今期中に5人決定したら、6人目以降は5%UP」、「10人決定したら、11人目以降はさらに5%UP」など、決定すればするほどフィーが上がっていくと、エージェントにとって単価アップのメリットがあるだけでなく、決定率の高いエージェントのモチベーションが上がるという点で、人事にとってもメリットがあり、非常に効率の良い方法だと思います。

◎大手エージェントは「クォーター末」もポイントに！
大手のエージェントは、クォーター単位（3の倍数の月など）で目標管理をしている会社が多くなります。月内に最終決定ができるかどうかは、決定目標を追っているエージェント側にとって有効な握り方になります。つまり、「月末に決定できるように逆算して、最終面接の日程を組もうとしている」という企業側の努力が伝わると、エージェント側もコミットしてくれやすくなります。

ポイント④　興味喚起ツールは多すぎず渡す

◎採用サイトと採用ピッチ資料が2大ツール！
応募促進や企業理解のための「興味喚起ツール」は多数ありますが、2大ツールは、「採用サイト」と「採用ピッチ資料」です。
採用サイト（自社の採用ホームページ）は、URLを送付すればエージェントも求職者もすぐに見ることができるため、サイトをつくり込むことは当然、重要です。
採用ピッチ資料は、自社の採用に関するPR情報をコンパクトにまとめた資料です。エージェント側の理解促進や登録者の興味関心を高めるために、採用サイトだけでなく、採用ピッチ資料を渡すこともおすすめしています。

◎あれもこれも送るのは、逆に迷惑！
「とにかく自社のことを全部知ってもらおう」と、情報や資料をどんどん渡してしまうと、情報過多になってしまい逆効果です。あまり多くなりすぎないように渡す、というのがポイントです。

ポイント⑤　賞賛の機会を用意する

◎複数名からの御礼メールはうれしい！
貢献してくれたエージェントに引き続き協力してもらえるよう、賞賛の機会を用意しましょう。簡単にできる方法には、御礼メールがあります。人事担当者・面接官・人事のトップなど、複数名からのメールはシンプルにうれしいものです。「〇〇さん、決定しました！ありがとうございます」「これからもよろしくお願いします」など、決定のよろこびを伝えることで、エージェント側のモチベーションアップにもつながります。

◎社内イベントへの招待も有効！
全社会や採用チームのイベントなどに招待をして、感謝の気持ちやコメント等を伝えることも有効です。賞賛の機会を用意することで、さらにがんばろうという気持ちが強くなりますので、ぜひ取り入れてみてください。

●まとめ

中途採用におけるエージェントマネジメントで重要なポイントをまとめると、下記の5つです。

また、ジャンプでは、中途採用を見直したい担当者様向けのダウンロード資料もご用意しております。
ご興味をお持ちの方は、併せてご活用ください。

動画では、「中途採用エージェントを上手に動かすコツ」について、より詳しい解説があります。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】中途採用エージェントを上手に動かす5つのポイントを解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回のテーマは、「採用ブランディング」についてです。
本記事では、動画内容のポイントをまとめています。

●採用ブランディングの定義

選ぶ時代が終わり、選ばれる時代になり、採用難が続く昨今。「選ばれる企業」になるために、ますます重要な取り組みとなるのが、採用ブランディングです。まずは、採用ブランディングの定義を揃えておきたいと思います。

採用ブランディングの定義は、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」です。つまり、その企業の魅力的な認知を、できる限り多くの採用ターゲットに浸透させた状態を作れるかということ。さらには、その状態を保つための活動を「続ける」という点が、採用ブランディングのポイントです。一度浸透したから終わりではなく、浸透させ続けることが重要です。

次に、採用ブランディングにおける3つのポイントについて、順に解説します。

●採用ブランディングのポイント①：一貫性のある軸をつくることが出発点

みなさんがご存知のブランドも、何かしら一貫性のある軸があるのではないでしょうか。
例えば、日清食品さん。CMがすごくユニークですよね。いろんな商品のCMがありますが、どれも共通の雰囲気・面白さがあり、日清食品としての企業PR、商品PR、ブランドの軸をつくっている例です。CMが印象に残るだけでなく、「日清食品ぽいな」と思ったりもします。このように、「魅力的で面白いな」と思えるようなブランディングは、採用の世界でも同じです。
ここ数年、個人的に大好きなブランディング活動に、伊藤忠商事さんの取り組みがあります。「ひとりの商人、無数の使命」というスローガンで、一貫した訴求をさまざまな媒体で展開していました。「一人ひとりの社員が主役であり、無数の使命を持って仕事に取り組んでいる」ということを、社員のイラストを交えた広告展開でPR活動をした結果、総合商社の中でも伊藤忠商事さんの人気は上がり、魅力的な会社としての認知も浸透度が高まりました。「ひとりの商人、無数の使命」というキャッチコピーから、一貫性のある軸が明確になった、とても良い例です。

日清食品さんや伊藤忠商事さんの例からも、「軸」の重要性はお分かりいただけたと思いますが、採用ブランディングには、採用3C分析が重要になります。
改めて、３Cとは、「Company・自社の魅力」、「Candidate・候補者のニーズ」、「Competitor・競合のアピール」です。自社の魅力と候補者のニーズが合致する「共感」、さらには競合のアピールを分析して、何が「差別化」できるかを考え、企業姿勢～組織風土までの９つのカテゴリーのどこに軸をおくかを明確にした上で、そこから自社らしい一貫性のあるメッセージを開発するのが、採用ブランディングにおける出発点となります。これは、昔も今も変わらない、採用ブランディングの普遍の要諦でもあります。

【関連記事】以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●採用ブランディングのポイント②：オーガニックな浸透の重要度が上がっている

オーガニックな浸透（自然な浸透）の分かりやすい一つ目は、クチコミサイトです。
代表的なものには、企業の魅力がスコアで可視化され、競合との比較も出る「Open Work」や、企業の元社員による会社の評価や学生による会社の評価がスコアで見える「就活会議」などがあります。定量で見える点にとても大きな影響力があり、このサイトを参考にしながら「応募しようかな？」「入社しようかな？」と考える学生も増えています。
これらは、オーガニックな浸透（自然な浸透）であり、逆を言えば、人事や企業側がコントロールしにくい（できない）情報です。しかしながら、クチコミサイトの重要度は上がっているため、難しいながらも「クチコミを高めるにはどうすればよいか」は、重要なポイントになります。

また、検索の技術が進化し、情報に辿り着きやすい社会にもなっています。例えば、YouTubeで「新卒採用」と検索すると、新卒採用を行っている企業のブランドムービーやコンセプトムービーなども表示されます。
YouTubeに一般公開されている各社の動画は再生回数も多く、動画をアップしておけば、学生側から見つけてもらえる、容易に辿り着くことができ得るマーケットになっています。
その他、インスタグラムに公式アカウントを開設したり、「インスタOB・OG訪問」というコンテンツを展開し、魅力的な認知の浸透を高める活動をしている企業もあります。

このように、コンテンツをストック型でYouTubeやInstagramなどに置いておけば、自然と見つけてもらえる機会が増えている、という点が採用ブランディングにおける最近のトレンドです。

●採用ブランディングのポイント③：ホームラン狙いはハイリターンだが効果短い

「ホームラン狙い」とは、テレビや新聞記事に大きく取り上げられるようなことです。
マスメディアに取り上げられることのリターンは大きく、魅力的な認知の浸透度も一気に上がります。ただ、当たればリターンは大きいですが、せっかくの話題作りがメディアに取り上げてもらえないリスクや、効果としては期間限定的になる点をおさえておきましょう。
例えば、今年はコロナによる制限が緩和されたことで、ユニークな入社式を行う企業が増えました。国立競技場での入社式や、鉄道車両を会場にした入社式などもメディアで大々的に取り上げられました。
マスメディアに取り上げられるようなユニークな取り組みをすると、企業の認知度も上がり応募数も増えたと思います。しかし、来年・再来年と時間が経つにつれて効果は薄くなる、ということもふまえておくのがよいと思います。

その他、今話題の対話型AI（Bing）にも、「最近の新卒採用で話題になったユニークな取り組み事例をいくつか教えて」と聞いてみたところ、体育会スカウト採用、いちゲー採用、留年採用、野球採用、筋肉採用などがありました。このようなエッジの立った募集をすることで、メディアに取り上げられ認知度が上がるというのは、以前からもあります。効果としては限定的なものになりますが、今も様々な取り組みがあります。

●採用ブランディングの実践方法：4象限を意識して戦略を組み立てる

採用ブランディングのポイント①～③をふまえて、重要なことは、以下の4象限を意識して自社ならではの戦略を組み立てることです。

縦軸：アウター（外部向け）↔　インナー（内部／社員向け）
横軸：アグレッシブ（積極的な広報）↔　オーガニック（自然な浸透）

となります。

●「一貫性のある軸×露出量」で広める採用ブランディング

この4象限のうち、王道は左上「アウター×アグレッシブ」です。
「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいこと」を見つけて、それに沿った軸のあるメッセージを確立するのが出発点となります。そして、一貫性のある軸・メッセージの浸透度を高めるために、ターゲットに対する露出量をいかに担保できるかがシンプルな答えです。ある程度予算のある企業に強いのが、アウター×アグレッシブです。

この戦略がうまくいくと、結果的にはインナーブランディングの副次効果もあります。
自社のPRが世の中に広がることで、「うちの会社はすごい！」と家族に自慢できたり、「うちの会社ってこんな良さがあったんだ！」と再確認することで社員の愛着も高まるため、有効な投資になります。

【関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

●採用マーケットのトレンドにフィットする「ストックメディアの運用」

冒頭でお伝えした通り、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」とは、永久にやり続ける活動です。オーガニックの重要度が高まっているが故に、やり続けないと魅力的な認知は下がってしまいます。
そこで、重要となるのがストックメディアの運用（4象限の右上）です。YouTubeやInstagramなどのメディア内に、「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側から見つけてくれて、クチコミなども含め、魅力的な認知が横展開で広がりやすいマーケットになっています。ぜひ、ストックメディアの運用は意識していただきたいポイントです。

●中長期視点で重要なES向上（社員満足度の向上）

さいごに、4象限の右下「オーガニック×インナー」について解説します。これは、ES向上（社員満足度の向上）といえます。今いる社員から、「うちの会社で働いていてよかった！」と思ってもらえるかどうかが、結果としてクチコミサイトへの影響につながり、魅力的な認知のオーガニックな浸透につながります。4象限の右上「アウター×オーガニック」のためにも、ES向上（社員満足度の向上）に取り組むことは、中長期的な観点からとても重要になります。

この4象限すべてを意識して取り組むのが「採用ブランディング」ですので、継続的にチャレンジしようという企業さまは、上記のポイントを意識していただくことをおすすめします。

動画では、「採用ブランディングで意識すべきポイント」について、より詳しい解説がありますので、今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

【関連記事】以下の記事でも、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿【採用こっそり相談室】完全版！採用ブランディングで意識すべきポイントを徹底解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

第8回目は、「2022年の採用マーケットを振り返る」というテーマです。
本記事では、動画で解説している内容のポイントをまとめています。

●2022年の採用マーケットにおける3つのキーワード

2022年の採用マーケットを振り返り、今後のターニングポイントとなる3つのキーワードをピックアップしました。何かしら参考になる点があるといいなと思います。「文理の格差拡大」「ダイレクトリクルーティングのコモディティ化」「集めにくく逃げられやすい二重苦のマーケット」という3つのキーワードについて、解説します。

●キーワード①　文理の格差拡大

2022年の採用マーケットにおいて、「文理の格差拡大」は非常に重要なキーワードです。文系・理系の差が開いているというのは、データからも明確に出ています。デューダによる「転職求人倍率レポート」では、最も求人倍率が高い職種であるエンジニア（IT・通信）と2番目に求人倍率が高い専門職（コンサル・金融）では、2年前の倍率差は約1.3倍だったのに対して、直近では約1.7倍の差があります。グラフからも、IT系エンジニア職種とそれ以外の求人倍率にどんどん開きがでていることがわかるかと思います。

新卒採用においても同様の傾向があり、学情による「23年卒内々定率調査 文理別比較」では5月末時点での内々定比率の「文理差」が、22年卒では16.7%に対して、23年卒では、21.3%まで開いています。つまり、理系学生の方が早く内定をもらう率が高く、この「文理差」は、来年以降もさらに開く可能性があります。

●文理の格差が広がる2つの背景とは？

エンジニア職や理系採用が進む背景には、大手企業のDX戦略があります。DX戦略を重視する企業が増える中で、「自社でエンジニアを採用しよう」という企業が業種問わず増えています。
また、スタートアップ企業のSaaSビジネスへの傾倒も背景にあります。SaaS型のビジネスモデルを選択するスタートアップ企業が増えていることで、エンジニアの重要度も上がり、新卒採用では素養を持つ理系学生の採用、キャリア採用ではエンジニア職経験者の採用に企業側のニーズが傾倒しています。この傾向は今後も加速すると考えられるため、ますます理系採用やエンジニア採用の難易度が上がり、給与や処遇の差も年々開いていく可能性があります。2022年はそのターニングポイントだったのではないかと思います。

●キーワード②　新卒採用におけるダイレクトリクルーティングのコモディティ化

新卒のダイレクトリクルーティングツールである「オファーボックス」を展開する株式会社アイプラグのIR資料によると、「オファーボックス」の利用企業数・オファー送信数は、どちらも前年比を大幅に上回っていることがわかります。
それに対して、登録している学生の人数は、前年に比べて微増であり、企業側のニーズに対しての伸びが追いついていない状況です。
その背景には、ダイレクトリクルーティングツール自体が多様化していることや、複数のツールを使いながら就活をする学生が増えていることも影響していると考えられます。昨今では理系に特化したツールを利用する企業や学生も多く、ダイレクトリクルーティングツールは、以前の普及期に比べると、飽和期になりかけている可能性があります。その初年度が、2022年の採用マーケットだったのではないでしょうか。

●中途採用におけるダイレクトリクルーティング

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングのコモディティ化が進み、企業側にとって苦しい側面がある一方で、キャリア採用においては、プラスの数値も出ています。
ビズリーチを展開するビジョナル株式会社のIR資料によると、企業からの直接オファーによる採用決定率が増えていることがわかります。これまで日本のキャリア採用は、エージェントへの依存度が高く、採用予算も高騰しやすい傾向にありましたが、今後のキャリア採用では、ダイレクトリクルーティングがますます普及していく可能性が高く、その兆しがより出始めているのが2022年だったと思います。

●キーワード③　集めにくく逃げられやすい二重苦のマーケット

マイナビによる企業アンケートでは、「採用活動で苦労した点」について、21年卒から22年卒の採用活動では、「内々定辞退の増加」と「選考辞退の増加」が増えていました。直近の23年卒採用においては、「母集団の不足」と「選考受験者数の不足」が前年と比較して増えています。つまり、22年卒は「辞退に悩む・逃げられやすいマーケット」だったのに加えて、23年卒採用では「集めにくい」という要素も加わりました。職種に関わらず求人倍率が上がる中で、新卒採用だけでなくキャリア採用のマーケットにおいても、「集めにくい」という傾向は強くなっています。

●集めにくく逃げられやすいマーケットになった背景は？

ここ数年、「承諾後辞退の増加」に頭を悩ませている企業も多いと思います。内定承諾後だけでなく、内定式後に辞退が出てしまうケースもあります。
このような辞退増加の背景には、「求職者の楽観視傾向」が影響しています。転職マーケットにおいても、エージェントに登録すれば、いろんな企業からのオファーが届くため、求職者側には「選べる状況」だという認識があります。
また、学生では対面授業が増え、社会人では出社などの対面業務も増えているため、就職活動・転職活動にかけられる時間も徐々に限られてきています。「選べる立場」という楽観視傾向や「対面授業や対面業務の復活」による求職者側の行動総量の減少に伴い、企業側は応募が集めにくくなっています。

●来年以降の採用マーケットはどうなる？

「集めにくく逃げられやすい二重苦のマーケット」は来年以降も加速すると考えられます。しかしながら、理想の事業戦略を実現するためには、欲しい人材の採用と定着するための戦略が、より重要になります。
採用の重要度が上がる中で企業がすべきことは、短期的な採用戦術の強化だけではなく、中長期的な採用戦略の強化です。
弊社が提唱する採用力5つの力（出会う力・つかむ力・口説く力・高める力・広める力）の好循環を生み出し、その中心にある企業ならではの「独自価値」をいかに自覚・発揮し採用力を強化するか、さらには、その企業の「独自価値」を高めることができるか、という「企業としての求心力を高める取り組み」を中長期的に続けることが非常に重要な時代になっていくと思います。

●さいごに

来年以降、ますます厳しいマーケットになるかもしれませんが、どう対応したらよいのかを一緒に考えていけるジャンプであり続けたいなと思っております。来年もどうぞよろしくお願いいたします。

動画では、各キーワードに関する詳しいデータやより詳細の解説がありますので、今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】2022年の採用マーケットで人事が押さえるべき3つのターニングポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

第4回目のテーマは、「出戻り型タレントプール採用」についてです。
本記事では、動画で解説している内容のポイントをまとめています。

●出戻り型タレントプール採用とは？

先日、三井住友海上で、新卒採用時の内定承諾前辞退者を「中途採用」で優遇するというニュースが話題になりました。昨今の新卒採用のマーケットでは、内定辞退や内定承諾後の辞退に悩む会社が多く、新卒採用時に内定を出した学生に中途採用でも再びターゲットになってもらおうという取り組みは、非常に理にかなっていて有効な手段です。

この取り組みは、昔からある「入社パス制度」（入社前の就活生を対象に、内定を出した学生に一定期間内であればいつでも入社できるパスを渡す制度）の一貫であるともいえます。また、「入社パス制度」と近い取り組みで、ここ数年でトレンドになっているのが「アルムナイ採用」（退職後の元社員を再雇用する制度）です。
これらの取り組みの重要度が上がっている背景にあるのが、日本の労働人口の減少です。特に若年層を中心に人材が枯渇しているため、限られたパイの中でターゲットを囲い込む意味合いもあります。

さらに、「入社パス制度」や「アルムナイ採用」を広義でとらえると、「タレントプール採用」（自社が欲しい人材のデータベースを構築し、対象の方々に継続的に情報提供しながら興味を喚起し入社を促す取り組み）という取り組みの中の一つの施策であるといえます。タレントプール採用におけるデータベースの一つが、内定を辞退した学生や退職した元社員であることから、「入社パス制度」や「アルムナイ採用」は「出戻り型タレントプール採用」と位置づけられるのではないでしょうか。このような採用は、今後も重要度が増し、トレンドになると考えられます。

●「出戻り採用」を実現するには？

「入社パス制度」や「アルムナイ採用」などの制度がなくても、出戻り社員が多い会社もあります。制度ができたから「出戻り型タレントプール採用」ができる訳ではありません。弊社では、「採用力を構成する5つの力」を提唱していますが、その中でも、出戻り型タレントプール採用で重要となるのが「社員の愛着を高める力」です。つまり、社員との絆がいかに高まった状態になるか、が出戻り型タレントプール採用を実現する上で欠かせない力です。

また、エンゲージメントを高め続ける努力をしていることを、プールしたタレントに継続的に発信することも重要です。内定辞退理由や退職理由にあたる部分を、企業の中で改善しようとする努力ができているかどうか、「改善のために、このような取り組みをしていますよ」という情報発信こそが、プールされたタレントの心を動かすポイントになります。

【関連記事】「採用力を構成する5つの力」

●「歓迎感」が心理的安全性の担保につながる

加えて、「出戻りを歓迎している空気」が、「戻っても安心して働ける」という心理的安全性につながります。例えば、内定辞退や退職時の対応で「また興味を持ったら、いつでも戻ってきていいよ」という歓迎感を醸成できているかどうかも、プラスアルファで重要な要素となります。

動画では、「出戻り型タレントプール採用」の重要性や、実現のための取り組み・ポイントについて、より詳しく解説しています！今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分弱にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたします。ぜひ、ご視聴ください。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】重要度を増す「出戻り型タレントプール採用」とは何か？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

コロナ禍により、多くの企業経営は方針転換の真っただ中にあります。経営方針や事業戦略の変化にともない、採用戦略・人事戦略も描きなおす必要がある。そんな人事・経営者のみなさまに、23新卒採用においても、トレンドをキャッチしながら具体的施策のヒントを得ていただける機会を目指したイベントです。

本記事では、弊社代表・増渕による『採用競合分析ワークショップ』の様子をご紹介いたします。
採用は、最後の最後まで他社と比較されるマーケット。競争優位を確立するには、ライバルとなる採用競合の「動き」「魅力」そして「評判」を理解・分析し、対策を検討することが必須です。
このプログラムでは、ワークショップ形式をとり、弊社代表・増渕が、採用コンサルティングにおいて実践している競合分析メソッドをレクチャーいたします。

また、実際のワークショップで使用した「採用競合分析シート」のダウンロード申請もできますので、ご活用いただければと思います。

2008年、ジャンプ株式会社を設立。20年以上の採用コンサル経験をもとに、事業を伸ばす採用戦略フレームワーク「STRUCT」を開発。採用戦略オープン講座「STRUCT ACADEMY」を立ち上げ、主宰として指導にあたる。

登壇者：増渕知行

ジャンプ株式会社　代表取締役

1．はじめに

増渕： まずは、簡単に自己紹介をさせていただきます。
1996年から丸25年、サラリーマン時代も独立してからもずっと、採用支援の仕事をしております。ですので、採用のことなら大抵のことはお応えできる自信があります。新卒採用や中途採用、大企業でもベンチャー企業でも、採用のことなら何でもご相談いただけましたら、何かしら価値がお返しできるかなと思います。

この25年間、採用のお手伝いをする中で、一番大切にしてきたことがあります。
それは、3Cです。マーケティング用語なので、ご存知の方も多いと思いますが、Company、（一般的にはcustomerですが）採用3Cで言うとCandidate（候補者のニーズ）、Competitor（競合のアピール要素）です。

「自社の魅力ってなんだろう」「候補者のニーズ・候補者にささる魅力ってなんだろう」「競合はどんなことを打ち出しているのだろう・競合と差別化するにはどうしたら良いだろう」と、3Cの目線でクライアント企業を見つめ、情報収集・分析をして、「この会社が採用競争に勝つにはどうしたら良いだろう」というのを徹底的に1社1社考えて、ご提案し実現してきました。
なので、私にとって「採用×3C」は、自分自身の核になる掛け算です。

2．相対比較で考える

次に、私が常に意識していることですが、「相対比較で考える」ということです。

皆さんもよくお聞きになるかと思います。「うちの会社ってすごい自由なんです！勤務時間もフレキシブルで、上下の関係もフランクで…」とか、「うちの会社って成長できる環境なんです！資格も取れるしスキルアップもできて、研修制度も充実していて…」とか、採用活動についても「わが社は早期から採用活動をしています！夏のインターンシップから学生との接点をつくっています」とかですね。

ですが、これが本当にそうなのか？と言えば何とも言えないわけです。
なぜなら、みなさんの会社よりも「もっと自由な会社」があるかもしれませんし、ここ数年で働き方の自由度も高まっているので、過去に「自由だ」と言いきれた会社が、実は意外と普通になっていたりもします。

「成長できる環境」これもよくありますが、「もっと成長できる会社」も意外とあったりするわけです。
大企業で得られる成長と、ベンチャー企業で得られる成長は、質も違います。「裁量権を持って成長できる」という意味であれば、どうしてもベンチャー企業の方が優位になります。なので、このあたりも「相対比較」で考えなくてはいけないわけです。

「早期から採用活動をしている」というのも、昨今の採用マーケットの自由化が加速したことで、大学1～2年生からアプローチする会社が少しずつですが増えています。これは数年後には、また変わっている可能性もあります。マーケットの変化も常に「相対的に」捉える必要があります。

ライバルとの関係において優位に立ち、競争戦略で勝つためには、ライバルを知り尽くさなければいけない。相対比較して考えないことには、その作戦が練れないのです。

皆さんの会社にも必ず「採用のライバル」がいるはずです。では、そのライバル企業についてどこまで理解をしているか、どこまで自社と相対比較をしていますでしょうか。必要なのはわかっているけれど、なかなかできていない…という状況もあるかと思います。
今日は、その方法を少しでも理解していただけるといいなと思い、ワークショップを企画しました。

相対比較をする上での観点は2つあります。
一つは「ライバルの魅力」です。採用上のライバルは、どんな魅力を訴求しているのだろうか。自社のターゲットから見ると、他社はどう見えていて、何がこの会社の魅力に感じるだろうか、ということです。

裏返すと弱点も知っておいた方が良いわけです。採用上のライバルはこんな弱点があるから、逆に自社のこんなところを訴求すると相対優位に立てるのではないか、という観点もあります。

もう一つは、「ライバルの採用活動」です。いつからどんな動きをして、どんなプログラムを企画しているのか、インターンシップではどのようなことを実施しているのか、説明会や面接はオンラインかオフラインか、などです。採用活動についても理解をしておくことで、対策を練ることができます。

「ライバルの魅力」と「ライバルの活動」を理解した上で、作戦を練るのが重要になってきます。

本日は、「ノウハウ」という意味で「魅力」に絞って、「ライバル企業の魅力を分析するにはどうしたらよいか」を9つの観点から分析・整理する方法をお伝えしていきます。
ワークショップは、以下の順序で進めていきます。

3．増渕によるデモンストレーション

このパートでは、ご参加者の中から、「うちの会社の採用上の競合、〇〇会社について調べてほしい」と、リクエストをいただきました。
本記事では、実際に競合分析をする際に必要な3つのポイントについて、まとめています。

まず、競合分析に必要な3つのポイントは、下記の通りです。

1．競合の定義
2．情報の収集
3．情報の整理

それぞれ、簡単に説明します。

【競合の定義】
◎実際のバッティング先
→内定辞退先企業

◎ベンチマークしたい企業
→ここに勝ちたい！採用ブランドでこの会社に勝ちたい！

◎こういうところも受ける学生に出会いたい
→異業種を希望する学生など

◎ここにいるような転職者に出会いたい
→転職者の在籍企業

【情報の収集】
◎自社サイト、コーポレートサイト
→その企業の採用ページ（打ち出したい魅力を自由に打ち出している）

◎ナビサイトなどの広告
→PRポイントがコンパクトにまとまっていて効率よく情報収集できる

◎オープンワークなどのクチコミサイト（自社と比較する）
→スコア化されていて違いが明確にわかる

【情報の整理】
以下、9つの観点で整理します。
企業姿勢／事業・商品／経営基盤／仕事特性／成長・キャリア／報酬・待遇／人事施策／人的資産／組織風土

このような情報から、競合企業はどのような魅力を訴求しているのだろうか、を理解すると競争戦略の中で戦いやすくなります。

その上で、「採用競合分析フォーム」を使い、上記9つのカテゴリーごとに5個ずつ、計45個のファクターにつき、それぞれプロットをしていきます。
（手順：まずはターゲットに刺さりそうなポイント全てに〇→次に、より特徴が表れている上位5個に◎をつける）
※採用競合分析フォームは、本記事の最後よりダウンロード申請ができますので、ぜひご活用ください。

4．参加者による個人ワーク

このパートでは、個人で調べたい採用競合企業を特定し、実際に各種サイトからの「情報収集」と「採用競合分析フォーム」による情報整理を、前述の手順で進めていただきました。

【参加者からの感想】
●採用競合企業の採用ページを見て、「自社でもこんなメッセージを発していきたいな」「こういう風になりたいな」という目標が定まった。

●自社の採用チームに若いメンバーも増えたので、このワークを取り入れて他社への意識付け・育成ができたらいいなと感じた。

●競合分析をしたことで、自社についても候補者へ訴求する点を分析していかなければならないと感じた。

5．まとめ

競合を知ると、「競合は言いにくいけど、うちではこんなことが言えるよね」ということが見出せます。
これは「差別化」になるメッセージです。加えて、ターゲットに刺さるメッセージが必要です。

新卒採用で言えば「採用したい学生って何を重視するのか」と、自社の社員が実感している魅力の合致ポイント、これが「共感の接点」になるわけです。
自社の社員が実感しているけれども、競合が弱いまたは、言いにくいもの、これが「差別化」になります。

ワンキャリア・寺口さんのプログラムでもお伝えした通り、情報の透明化が進む中で、良くも悪くもごまかしのきかない採用マーケットになっています。
ある調査では、入社して1ヶ月ですでに転職を考えている新入社員が4割ほど出てきている、という21卒のデータもあります。
やはり、オンライン化でのミスマッチも増えてきているところがあるので、「自社らしく」つまり、自社の社員が実感している魅力の中からターゲットにささるものを選択し、その中で競合と差別化できる訴求をする、3Cの観点でとらえる、ということが重要になるわけです。

「自社らしく」「ターゲットに刺さり」「競合が言いにくい」ことは何かを見出し、自覚をすることが大切です。
自覚をするのは採用担当だけではなく、採用チーム全員が自覚をする、採用に携わる面接官やリクルーターも自覚をする、ということが重要です。

採用ブランドは候補者の体験によってもたらされます。
候補者が採用プロセス・選考活動でどんな体験をしたのかが、学生にとっての印象・ブランドになるため、そこに登場するプレイヤーは、人事だけではなく現場社員や最終面接をする役員・社長さんも含まれます。

選考の前半で良いコミュニケーションをして惹きつけたのに、終盤の高圧的な役員面接・社長面接で志望度を下げてしまう、という話もよくあります。
そのようなことがないように、「自社ならではの魅力」を自社の採用に関わる全員が自覚をして、一貫性も持って訴求し続けることで、ターゲットに「ミスマッチのない魅力」が伝わります。

ワークショップは競合分析がメインでしたが、「自社らしさ」って何だろう、「ターゲットのニーズ」って何だろう、そこから「自社らしく」「ターゲットに刺さり」「競合が言いにくい」魅力を見出して、自覚をしましょう。 そして、一貫性を持って、連動性を持って訴求し続けましょう、というのが普遍的で汎用的なセオリーです。
「うちの会社ではどうすればいいの？」ということにつきましては、ぜひ個別にご相談を頂ければと思います。

【STRUCTサミット2021　関連記事】
プログラムごとの開催レポートをご覧いただけます。
経営×採用STRUCT サミット2021～登壇者・開催レポート一覧～

【関連コラム】
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
「採用力」を構成する5つの力

投稿【イベントレポート】増渕 知行（ジャンプ株式会社 代表取締役）による「採用戦略・採用競合分析に必要なポイントと手順」は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

苦労して出会った有望な学生が内定を承諾してくれた！経営者や人事担当者の喜ぶ様子が目に浮かびます。ところが一度は内定承諾をしてくれたのに、後日内定辞退を申し出てくるケースは、時代や業界を問わず多く見受けられます。喜んだのも束の間、あまりのショックに涙を流したご担当者もいらっしゃいます。これまでコミュニケーションを重ねて信頼関係を築いて来たからこそ、そう思っていただけにご心痛はいかばかりかと拝察します。昨今の売り手市場を反映してか、各社内定者フォローの施策に四苦八苦されてもいるようです。内定者フォローの施策については別の記事に譲るとして、今回はそういった努力の甲斐なく内定辞退が発生してしまった後の対応、これにスポットを当てて考えてみたいと思います。

◎追えば逃げると心得る

恋愛においてもそうですが、いつの世も男女問わず押しに弱い人というのは一定の割合いるようです。特に心にまだ迷いがある場合には、熱心にアプローチを重ねることで心が通じ、入社を決めてくれることがあります。しかし、他社に行く、自社の内定を辞退する、一度そのように覚悟を決めてしまった相手には、押しの一手は効きません。むしろ、しつこいと思われ返って嫌われてしまいます。就活のエピソードとして、辞退を申し出たら人事担当者が怒った、○○するぞと脅されたなどという噂も実しやかに聞こえて来ますが、これは論外。絶対にやめてください。会社の評判を落としますし、将来その学生は自社のお客さんになる存在かもしれないのです。そもそも会社と学生は対等ではありません。どういうことかと言うと、その学生が自社に入社しようとしまいと、会社の将来や担当者の人生には大きな影響はありません。しかし、学生にしてみればどの会社に入るかは人生がかかっている問題なのです。十分に話し合ったら、最後は彼らの決断を尊重してあげるくらいの姿勢を示してみてはいかがでしょうか。きれい事に聞こえるかもしれませんが、実はそこには大きなメリットがあるのです。では、内定辞退の申し出があったら、具体的にどのように対応するのが良いのでしょうか。まずは、なぜ内定辞退を考え決断するに至ったのか、よく学生の話を聞きましょう。自社のメリットもうまく伝えながらも、基本は共感の姿勢を示して傾聴します。そして程よいところでタイミングを見極めて、新卒採用からモードを切り替えましょう。

◎ポイントは長期視点に切り替えること

何のモードに切り替えるか、それは「中途採用」モードです。新卒採用担当者としてではなく、個人として君の人生を応援しているよ。だから君が決めたそっちの会社でがんばれ！とエールを送って気持ちよく送り出します。そして、半年に一度くらい連絡して状況を聞いてみましょう。仕事が順調であれば、喜んで引き続き応援してあげればよいと思います。しかし、年月の経過と共に仕事の悩みを抱えるようになりますし、それを社内の人には相談できずにいる場合もあるでしょう。そうなったら、「相談に乗るから一度会おう」と誘い出すのです。再会してもやはり相手の話を親身になって聞いてあげます。場合によっては社会人の先輩としてのアドバイスをしてあげるのもいいでしょう。こうなったら連絡は一月に一回、場合によっては二週間に一回と頻度を高めても大丈夫です。自分を心配して状況を聞いてくれていると、相手は思い始めているはずです。それで事態に進展が見られない場合は、満を持して「よかったらうちに来るか？」と切り出してみましょう。そしてこう言葉を添えるのです。「就活生のときに出会って君に内定を出したけど、今こうして苦難に立ち向かってがんばっている姿を見て、成長したなと思っているよ。やっぱりあのとき君に内定を出したのは間違いじゃなかったと確信できた。」いかがでしょうか。私は人事時代にこのやり方で何人も「中途採用」に成功しています。長期視点の取り組みにはなりますが、よろしければお試しください。

投稿内定辞退者への対応　ポイントは「長期視点」は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

毎年同じことを繰り返す企業に勝ち目はない

採用マーケットにおいて、良い成績をおさめるには、市場をよく理解し、自らを知り、敵を知り、戦う必要があります。事業でも同じですね。なのに、採用活動となるとこの基本ができないケースが非常によく見受けられます。私は主にクリエイティブを担当していますが、お客さんとの会話で「競合はどこですか？」「自社の魅力はなんですか？」「求職者は何を魅力に御社に入社してますか？」という超テッパンの質問をよくします。しかし、これにスムーズに応えられる企業の少なさに驚かされます。社内でそういったナレッジが引き継がれていない、作業ベースばかりが現場で重要視され、大局が見えてないなどの事情が垣間見えてくる瞬間です。こういったことに客観性を担保して採用に関する戦略を立案できることが「採用コンサルティング」の意義であり、ねらいと言えます。しかし、ここでもひとつ問題があります。「採用コンサルティング」を導入しても結局のところ、担当者が変わったり、さまざまな企業の提案を受けすぎて、一貫性のない活動ができていないと、効果の検証もできず、翌年に生かせず、最初からやりなおしでふりだしに戻る。そんなケースのいかに多いことでしょう。こんな悪循環はそろそろやめにしませんか？

採用力をきちんと蓄えていく採用コンサルティングを

優秀な人材を採用する力、ターゲットにPRする力、採用マーケットで勝てる力、などさまざまな採用活動における力の集合を採用力と仮に呼んでみますが、「採用力」は一過性のものではなく、徐々に積み上げて蓄えていけるものにしていくことが理想です。知っておいた方が良いのは、「採用コンサルティング」はその目的の設定によって、これを可能にする場合もあれば、まったく蓄積のないものにする場合もあるということです。多くの場合、「採用コンサルティング」は「改善」が目標とされるので、短期的な目標設定によって、わかりやすい成果を求められすぎることで、対症療法的になりがちです。そうなると企業に採用力をストックすることはなく、ナレッジは採用コンサルティング業者にとどまり、採用コンサルティングを受けることから離れられなくなっていくのです。
いつまでも独立独歩しない採用活動より、いつかは自走できる採用活動にそろそろ重点がおかれてもいい頃ではないでしょうか。

投稿採用コンサルティングの落とし穴は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回は「WEB面接」の今についてキャッチアップの意味をこめて書いていこうと思います。

単純にWEB面接と聞くと、「Skypeなどを使用し、離れていてもリアルタイムに面接ができるからいいよね！」と真っ先に思いませんか？少なからず私はそう思っていました。しかし、いざ検討段階になると面接をWEBにしても、解決できない問題が気になってきます。

▼採用担当が面接日程の調整にかける時間と労力は軽減されない
▼学生と面接官お互いの拘束時間は変わらず発生する 等々

このようなデメリットを解決できるとして注目されているのが、「動画採用プラットフォーム」だそうです。ちなみにネットで調べてみると「WEB面接プラットフォーム」も同意語として扱われています。

代表的なものと言えば、動画採用プラットフォームHireVue(ハイアービュー)じゃないでしょうか。こちらは、世界100か国以上で導入され、アップルやナイキをはじめとする大企業500社以上も導入しているそうです。

調べるほどに高機能なシステムですが、できることを極端にかいつまむと
▼面接対象者に自分のPCやスマホを使って1人で面接を受けさせることができる
▼面接している様子の録画データがとれる
以上の2点があげられます。

基本的なフローとしては、企業は予めシステム上で質問やバーチャル筆記試験を設定しておきます。そして面接対象者に対して、決められた期日や時間にオンライン上でHireVueを使用した面接を受けるよう依頼します。学生は決められた期日までにPCやスマホなどでシステムにアクセスをして、次々に現れる質問やテストに制限時間内に答えていきます。企業は好きなタイミングでクラウド環境にアップロードされた、録画データを確認し、評価付けをします。言い方は悪いですが、例えば足切りを目的にした1次面接に導入した場合などは、ある特定の質問に答えている様子だけを見て高速で次々に評価していくこともできるイメージです。

【HireVue導入における企業側の主なメリット】
▼面接工数の削減による選考期間の短縮
▼幅広い地域に属するターゲットを対象にできる
▼コストの削減
▼採用担当者の業務時間短縮
▼面接評価設計に活かせる
(録画内容をテキスト化しデータストックできる機能を使用することで、入社後ハイパフォーマーに成長した社員達が録画面接でどのような回答をしていたかを分析し精度の高い評価設計が可能に)

このようなメリットを追い風に、日本国内でも導入企業がじわりと広がりつつあるようです。一説によれば数年後には日本の採用に革命を起こすとまで言われているようです。本当にそうなるかは分かりませんが、日本でも近くHireVueに限らず、このようなウェブ面接プラットフォームの導入は、珍しいことではない時代になると思います。

しかし、絶対に抑えておかなければならないこともあります。実際会って行う面接というのは「選別」という目的の他に「惹きつけ」という目的もあるということです。具体的に「惹きつけ」とは、面接時のコミュニケーションを通じて、自社の魅力を学生に刺さるように伝えることです。優秀な学生の取り合いとなっている現在、この面接官による「惹きつけ」はますます重要になっています。「惹きつけ」により学生は志望動機や、選考に対する満足度が向上します。

つまり仮に1次面接をHireVueなどにする場合、面接官による「惹きつけ」ができないということです。さすがに強い採用ブランド力を持つアップルなどは別ですが、多くの企業でいえば従来の1次面接終了時に学生に抱かせていた志望動機形成値よりも値が低くなってしまうことが予想されます。そのため、ただ導入するのではなく、志望動機形成を意識しながら全体の採用活動や施策を調整していくことが重要になります。

面接官の「惹きつけ」力向上支援や、採用戦略立案支援もジャンプの得意領域です。お気軽にご相談いただければ駆けつけます。

投稿知っておきたい！最新のWEB面接で実現できる事とは！？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

１、応募に対する面接実施率

■チェック項目
・ある程度の応募数は確保できているか？
・応募数に対して書類通過率は低すぎないか？
・面接の来社率は低すぎないか？

□解決策
『ターゲティングと告知・選考手段の再検討』
応募に対する面接実施率があまりにも低い場合は、貴社が求めている層と実際応募してきた層がズレている可能性があります。
・仕事内容の表記の見直し（応募者がイメージできる、やってみたいと思える内容にする）
・応募条件のMUST・WANT項目の再整理（中途だからといってMUSTを多く設定し過ぎない）
・告知・選考手段の再検討（求めている層が活用しそうな情報リソースやストレスなく選考に進める手段等）

２、面接通過率

■チェック項目
・面接通過率は低すぎないか？
・面接官は選考基準をきちんと把握できているか？
・面接官同士で目線合わせはできているか？

□解決策
『面接での見極め力強化』
面接通過率があまりにも低い場合は、1の『ターゲティングと告知・選考手段の再検討』も必要ですが、可能性のある人を落とし過ぎていたり、面接官による目線の違いが原因になっていることも多くあります。
・面接官トレーニング（特に応募者心理の理解と、自社の選考基準の把握を目的に行うとよい）
・面接評定表の見直し（見るべき観点のMUST・WANTを明確にする）
・適性テストの導入（面接の補助ツールとして）

３、入社率

■チェック項目
・採用競合はどこか把握できているか？
・応募者の価値観は把握できているか？
・応募者の価値観に合せた自社の魅力ポイントを語れるか？

□解決策
『惹き付け力強化』
面接の最終段階だけでなく、応募初期段階からの魅力付けが入社率にも影響します。
・面接官トレーニング（特に面接官としての自覚と、自社の魅力の再整理を目的に行うとよい）
・採用競合の魅力ポイントのリサーチ（ホームページで伝えている内容等）
・採用ツールの導入・拡充（中途採用向けのホームページ、パンフレット等、面接以外での魅力付け）

４、入社後の退職率

■チェック項目
・入社した方が少なくとも半年以上は定着しているか？
・配属先には馴染めているか？
・仕事で成果を出せているか？

□解決策
『受け入れ体制強化or全体プロセスの見直し』
入社後の退職が続く場合、それが長期的な問題となっているケースは受け入れ体制を、短期的な問題となっている時は採用活動全体のプロセスを見直してみるとよいと思います。（もちろん両方見直すのがベター）
・中途入社者の教育研修（入社直後だけでなく、3カ月後、6カ月後など定期的なフォローも必須）
・受け入れ組織のフォロー体制（入社者情報の認知徹底、フォロー担当の配置等）
・採用活動自体の見直し（そもそもの採用活動に問題はなかったか？1～3の観点を再度見直す）

冒頭でもお伝えしましたが、中途採用においては、採用活動のPDCAをきちんと回せていない企業様の方が圧倒的多数です。だからこそ、上記4つの観点を参考に優先順位をつけて手をうっていければ、中途採用の成果もぐっとあがりやすくなります。「最近中途でいい人が採れないな・・・」と課題を感じている企業様は、ぜひジャンプの中途採用支援事例（高水準の経験者を狙ったキャリア採用。応募数ほぼ0から、半年間で150名に！）と併せてご参考にしてみて下さい。

投稿中途採用がうまくいかないときに見直すべき4つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「単純に、人手が足りない」、「営業力を強化して差別化を図りたい」、「若手とベテランの二層構造になっており、中堅どころを採用したい」など・・・。背景はさまざまなれど、中途でよい人材を採用したい企業はたくさんあります。

しかし昨今、「中途採用？順調順調！」という企業はほとんどありません。いや、私が採用にたずさわるようになった20年前から、ずっと中途採用はむずかしいものだった気がします。なぜか？

◎そもそも優秀な人は辞めにくいため、転職市場に出てくる率が低い。
◎優秀な人が転職を考えると「うちおいでよ」攻勢がかかり、人脈で次が決まることが多い。
◎しかし「中途採用＝即戦力期待」のため、中途半端なレベルだと採用しにくい。

といった、構造的課題があると思います。それに加えて昨今は、企業側の採用意欲が高騰し、転職者は選び放題に近い状態。本当に中途採用がむずかしい、むずかしすぎる時代になっています。

●本質的な課題解決に必要なのは？

「採用力＝企業力×採用条件×採用活動力」とシンプルに定義した場合、中途採用は新卒採用と比較して「企業力」の重要度が高くなります。就活時は実際に働いた経験がないため企業間比較がむずかしいものですが、転職時は企業を見る眼が養われています。

また年齢や結婚などのライフイベントに関連して、給与や休みなど「採用条件」へのこだわりも強くなります。

よって本質的な課題解決のためには、「企業力」と「採用条件」を向上させる必要があるわけですが、これらは可変させる難易度が高く、時間もかかる。また人事は、自分たちだけで可変させることがほぼ不可能なため、現場や経営陣を巻き込まねばならない。

要は「人が入りたくなり、ずっといたくなる会社づくり」ですから、人事としては決して眼を背けてはいけないテーマですよね。ただ「そうは言っても・・・」というところが本音の方が、多いと思います。

そんな悩める人事の方に、すぐにできる対処法があります。以下の3つの対処法で、「これはまだやってないな」というものがあれば、ぜひ検討してみてください。

●人事がすぐにできる対処法は、この3つ！

１．どこよりも先に内定を出す。

新卒採用と比較して、中途採用は「選考スピード」の重要度が高い取組みとなります。応募があったらすぐにブッキングに動く、面接をしたらできるだけ早く合否を出す、相手見合いで選考ステップを最適化するなどの「ひと手間」をかけるかかけないかの積み重ねが、実は大きなちがいとなってきます。最終的には、併願企業よりも先に内定を出すことをめざしましょう。

２．適性検査を導入する。

中途採用の場合ほぼ必ず配属先となる現場管理職の面接があるかと思いますが、ここで落としすぎていることが実は多い。現場管理職とすれば、入社後マネジメントするのは自分であるため、「少しでも気になったら落とす」傾向が強くなるのです。この合否ラインを妥当にするために有効なのが適性検査。「新卒採用では使っているけど、中途採用では使っていない」という企業がわりと多いんですよね。

３．パートナーは会社でなく、人で選ぶ。

中途採用は「人材紹介会社」か「求人広告会社」のいずれか、または両方をパートナーに進めることが多い。いずれにも共通するのは、「担当する人」によって成果が変わるということです。よい担当者とめぐりあうには、紹介が一番。もちろん相性等もありますので評判がよい人が一番と単純には言えませんが、「安くしてくれるから」、「大手だから」といった理由で選択し、損をしていることもあるわけです。

以上、あくまで「対処」でしかありませんが、なにか一つでもご参考になれば幸いです。

投稿中途採用が難しすぎる！そんな時代に、すぐできる対処法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。