採用ブランディングとは、企業が自社の魅力や価値観、働く環境などを明確に発信し、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうための戦略的な取り組みです。
新卒採用・中途採用ともに圧倒的な売り手市場が続き、企業間では優秀な人材をめぐる競争が激化しています。そのため、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化し、求職者に選ばれるための工夫が求められています。

具体的には、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち、一貫して印象に残ることなどが重要となります。
採用ブランディングの目的は、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち印象に残ること。そして、従業員に対して提供できる自社の独自価値を明確に打ち出し、潜在的な応募者に対する「認知」を高めることです。さらに、自社のイメージを労働市場全体に「浸透」させ続けることが重要です。
ジャンプでは、採用ブランディングを「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」と定義しています。

採用ブランディングのターゲットは、全ての自社の採用対象者です。「今すぐ転職したいわけではないけれど…」と考える転職潜在層に対しても自社の魅力が伝わることで、転職先候補となる可能性が高められる点においても、採用ブランディングは注目されています。
また、効果的な採用ブランディングは、優秀な人材の獲得だけでなく、従業員の定着率向上やエンゲージメント強化にもつながり、長期的な企業成長の基盤となります。

●採用ブランディングに取り組むメリット

採用ブランディングは、採用ターゲットに対してだけではなく、選考プロセスでも、また既存社員にとっても、メリットがあります。長期的な視点で戦略的に実施することで、持続可能な採用活動と組織の成長につながります。

【自社の認知度・ブランドイメージの向上】

採用サイトやSNSなど、自社の情報や魅力を伝える機会を増やすことで、転職顕在層だけでなく潜在層にも自社を知ってもらう機会が増えます。結果として、企業の知名度やブランドイメージが広く浸透しやすくなります。ここで自社ならではの魅力・強みや特徴を伝えられると、当然ながら競合企業との差別化にもつながります。

【応募者数と応募者の質の向上】

企業理念や企業文化、価値観などに共感した人材が集まりやすくなります。応募者数が増加するだけでなく、応募の初期段階から、求職者自身のセルフスクリーニングを促すことができます。そのため、自社とのマッチング度が高い応募者を獲得しやすくなり、採用選考の効率・成果の向上が期待できます。

【ミスマッチ防止と定着率アップ】

応募者の質が向上すると、企業の魅力や特徴を十分に理解した上で選考に臨むため、内定後のミスマッチが減少します。また、候補者との信頼関係が構築されやすく、選考辞退、内定辞退のリスクが低減します。入社前から企業文化や価値観への理解が深まっているため、入社後の期待値のギャップが小さくなり、早期退職のリスクを軽減・定着率の向上につながります。

【採用コストの削減】

ブランディングが浸透すれば、求人広告や人材紹介サービスに頼らずとも応募者が集まるため、長期的な視点で採用コストの削減が可能です。リファラル採用（社員紹介）の活性化も期待でき、採用活動の効率化・コスト削減につながります。

●採用ブランディングの設計ポイント

採用ブランディングの全体像は、以下の4象限で整理できます。
縦軸：アウター（求職者向け）⇔　インナー（既存社員向け）
横軸：アグレッシブ（コストを投資した展開）⇔　オーガニック（自然と広まる浸透）

4象限のうち、基本となるのは左上の「アウター×アグレッシブ」です。代表的な手段としては、求人広告などがあります。採用ブランディングでは、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいこと」を見つけて、それに沿った軸のあるメッセージを確立するのが出発点となります。そして、一貫性のある軸・メッセージの浸透を高めるために、ターゲットに対する露出量を担保することも重要です。

この戦略には、インナーブランディングの副次効果もあります。自社のPRが世の中に広がることで、「うちの会社はすごい！」と家族に自慢できたり、「うちの会社ってこんな良さがあったんだ！」と再確認することで社員のエンゲージメントも高まります。

【ストックメディアの運用とES向上】

採用ブランディングの定義である、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」には、常に仕掛けをしておくことが重要です。そこで、ポイントとなるのがストックメディアの運用（4象限の右上）です。
YouTubeやInstagram、採用オウンドメディアなどを通して、「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側が見つけやすくなります。クチコミなども含め、横展開での認知が広がりやすいマーケットでは、ストックメディアの運用は効果的です。

また、オーガニック×インナー（4象限の右下）は、「採用ブランディングに取り組むメリット」にも挙げた通り、「うちの会社で働いていてよかった！」と既存社員に思ってもらえると、業務へのモチベーション向上による組織力強化や、クチコミサイトへの評価などが期待でき、中長期視点でオーガニックな浸透につながります。

●採用ブランディングの進め方5ステップ

「採用ブランディングに力を入れたいけれど、どうしたらいいの？」というのが、多くの方の悩みだと思います。ここでは、採用ブランディングのお悩み解決につながる5つのステップをご紹介します。
採用ブランディングの基本プロセスは、以下の5ステップです。

ステップ1：採用3C分析
ステップ2：コンセプトメイク
ステップ3：チャネル選定
ステップ4：社内外への発信
ステップ5：さらなる魅力化

●採用ブランディングのステップ1：採用3C分析

採用ブランディングの出発点は、採用3C分析です。
「Company・自社の魅力」、「Candidate・候補者のニーズ」、「Competitor・競合のアピール」の3Cの中で、自社の魅力と候補者のニーズが合致する点が「共感」、競合のアピールを分析した上で見えてくるのが「差別化」のポイントです。
企業姿勢～組織風土までの９つのカテゴリのどこに軸をおくかを明確にし、そこから自社らしい一貫性のある軸をつくることが、採用ブランディングのスタートです。

ジャンプは、人材採用に「3C分析」を取り入れた採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。
会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能なツールです。詳細は以下より、ご覧いただけます。

【採用3C分析の関連記事】
以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●採用ブランディングのステップ2：コンセプトメイク

採用コンセプトとは、「採用活動のあらゆる場面で、一貫して学生や求職者に伝えるメッセージ」です。
このメッセージに必要なものは、「独自性」と「実用性」です。独自性は、「いかに他社が言いにくいか（≒自社らしさにあふれているか）」であり、実用性は、「いかに自社の社員が使いやすいか」です。

採用活動では、面接官やリクルーターなど多くの社員が介在します。一貫したメッセージがあると、選考プロセスで接点となる現場社員、人事採用担当者、経営陣間で発信される情報のブレがなくなるため、求職者の印象に残り、企業への信頼や志望度のアップにもつながります。

【採用コンセプトの関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」

●採用ブランディングのステップ3：チャネル選定

3C分析で自社の魅力分析、コンセプトメイク（一貫したメッセージ）が明確になってからは、母集団形成で重要となるチャネル選定です。
採用ターゲットに対して訴求力の高いコンテンツをストックするためのメディアには、YouTubeやInstagramが効果的です。「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側からも見つけやすく、クチコミなども含め、魅力的な認知が横展開で広がりやすいのが特徴です。
採用ターゲットへのリーチ量を最大化するためには、求人広告やテレビCM・交通広告などのマスメディアが効果的ですが、露出量はコストと比例します。

【関連記事】
以下の記事では、母集団形成の成功に向けた採用チャネルの選定について詳しく解説していますので、併せてご覧ください。
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

また、当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

●採用ブランディングのステップ4：社内外への発信

チャネル選定の次のステップは、「一貫性」と「インパクト」のあるコンテンツの展開です。
アウターブランディングでは、選定したチャネルでの発信と同時に、他のメディアでも記事やニュースとして取り上げられるようなリリースも検討しましょう。また、既存社員を主なターゲットとしたインナーブランディングとして、社内報や全社ミーティング等での発信、社内イベント・研修などを実施することで、仕事へのモチベーションアップや、共感・帰属意識の向上が期待できます。

●採用ブランディングのステップ5：さらなる魅力化

採用3C分析で「候補者ニーズ＞自社の魅力」であるファクターやカテゴリに注目し、その強化・改善・変革を継続すること、「さらなる魅力化」への実践を積み重ねることが、本質的な採用力の強化になります。

●採用ブランディングの成功事例

採用ブランディングの成功事例として、伊藤忠商事さんの取り組みをご紹介します。
「ひとりの商人、無数の使命」というスローガンで、一貫した訴求をさまざまな媒体で展開し、「一人ひとりの社員が主役であり、無数の使命を持って仕事に取り組んでいる」ということを、社員のイラストを交えた広告展開でPR活動をしていました。その結果、総合商社の中でも伊藤忠商事さんの人気は上がり、魅力的な会社としての認知も浸透度が高まりました。「ひとりの商人、無数の使命」というキャッチコピーから、一貫性のある軸が明確になった、とても良い例です。

当社ジャンプも、採用ブランディングの構築・支援を得意としています。自社開発ツールのSTRUCT FINDERやヒアリングから、その会社ならではの独自価値を抽出し、採用ターゲットに響き、かつ『他社にはない独自の魅力を明確化した採用コンセプトを立案します。そして、採用コンセプトに基づいた一貫性のあるメッセージを、説明会・採用サイト・面接などで訴求していくコミュニケーション設計に落とし込みます。『採用戦略構築』と『採用クリエイティブ制作』を分断することなく、一気通貫で担えるのが、ジャンプの強みでもあります。採用ブランディング、コーポレートブランディングの実績も豊富にありますので、以下よりご覧ください。

●採用ブランディングに関する質問（FAQ）

Q1. 採用ブランディングと従来の採用活動の違いは？
A. 従来の採用活動は求人情報の発信が中心でしたが、採用ブランディングは企業の魅力や働く価値観を伝え、求職者とのマッチングを重視します。

Q2.採用ブランディングと採用広報・採用マーケティングの違いは何ですか？
A. 採用ブランディングは「共感の醸成」に重点を置き、企業の理念や文化を伝えてファンを増やす活動です。採用広報は働くイメージを伝えて応募を促進し、採用マーケティングはターゲット設計やニーズ分析をもとに応募へ導く施策です。これらは補完関係にあります。

Q3. 採用ブランディングを始めるには何から着手すれば良いですか？
A. まずは自社の強みや独自性、働く魅力を整理しましょう（採用3C分析）。自社らしい一貫性のある軸・メッセージをつくり（コンセプトメイク）、採用サイトやSNS、会社説明会などで発信することから始めましょう。

Q4.どのような情報を発信すれば効果的ですか？
A. 企業理念やビジョン、働く環境、社員インタビュー、福利厚生、キャリアパスなど、求職者が知りたい情報を具体的に発信すると効果的です。自社ならではの特徴やストーリーも重視しましょう。

Q5.採用ブランディングの効果はどのくらいで現れますか？
A. 効果が現れるまでには一定の時間がかかります。短期的な成果よりも、中長期的に継続して情報発信やブランド構築を行うことで、応募者の質や定着率の向上などの効果が期待できます。

●まとめ・お役立ち資料

いかかでしたでしょうか。採用ブランディングに取り組むメリットや設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップをご紹介しました。各ステップの詳細や事例をまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」もご用意しておりますので、以下よりダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿採用ブランディングとは？実践に欠かせない5つのステップを解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用チャネルについて

●採用チャネルとは

「チャネル」とはマーケティング用語であり、ここでのチャネルは情報経路や情報を伝達する手法を指します。
採用チャネルは求職者と企業の出会いの場を指し、企業が人材を採用する際に利用する手段や媒体を意図しています。代表例を挙げると、求人広告や人材紹介が採用チャネルにあたります。

●多様化する採用チャネルとその種類

これまでの採用シーンにおいて、主要な採用チャネルは求人広告と人材紹介くらいでした。しかし、少子高齢化による労働人口の減少によって企業の採用競争が激化。優秀な人材を獲得するために多様な採用チャネルに対応する必要がでてきました。
求人広告を出稿して応募を「待つ」採用だけでなく、企業が自ら動く「攻め」の採用も重要になっています。採用担当者にはどのような採用チャネルがあるのかを把握し、母集団形成に向けた適切な採用チャネル設計が求められています。
以下、採用チャネルの種類と、それぞれのメリット・デメリット、活用ポイントをまとめました。

《求人広告》

求人広告は、最も広く普及した採用チャネルです。
求人サイトや求人誌、フリーペーパー、新聞折込チラシなどで自社の求人情報を掲載する方法です。

●メリット
幅広いアプローチ：大手求人サイトは数百万人の会員登録を誇り、多くの人材にアプローチできます。
採用コスト削減：1回の求人広告掲載で複数名採用できれば、1名あたりの採用コストを抑えられます。
地域密着型：特定の求人サービスはエリア限定での人材採用に適しており、地域密着型の求人を出稿できます。

●デメリット
料金の差異：掲載プランによって料金が異なり、掲載優先順位も変動します。
採用人数に関係なく支払い：採用数0名でも掲載料金を支払う必要があります。
選別に工数がかかる：マッチング度の低い層からの応募も多く、選別に時間がかかります。

●活用ポイント
採用ターゲットの含有率が高い媒体選定：求人媒体を選ぶ際に、自社のターゲットとなるアクティブユーザー数を確認して応募増に期待しましょう。

《人材紹介》

人材紹介は、転職エージェントや派遣会社から人材を紹介してもらう採用チャネルです。
自社が求める人物像を伝えることで専門的なスキルを持つ人材や管理職など、ハイクラス人材を紹介してもらえる可能性が高まります。

●メリット
負担軽減：採用活動を人材紹介サービスに委ねることで、採用担当者の負担を減らせます。
選考通過率向上：自社に合った人材を紹介してもらえるため、選考通過率が高まります。

●デメリット
高い採用単価：成功報酬型の料金体系です。採用決定者の年収の数十%前後の手数料がかかり、採用単価が高くなります。
応募偏りのリスク：条件の良い求人に応募が偏る傾向があり、なかなか紹介してもらえない可能性があります。

●活用ポイント
コミュニケーション：依頼して終わりではなく、エージェントの担当者に詳細な採用ターゲットを伝えたり、条件面について他社と比較して劣っていないかを相談したりなど密なコミュニケーションを取ることが採用成功に繋がります。

《自社採用メディア》

採用サイトや採用オウンドメディア、採用動画、採用パンフレット等は、企業の魅力を自由にアピールできる採用チャネルです。

●メリット
ターゲット向け発信：採用ターゲットに向けた発信を行うため、マッチング度の高い応募が期待できます。
転職潜在層へのアプローチ：採用オウンドメディアを通じて、転職先の候補として認識してもらえるようになります。

●デメリット
コスト：ゼロから採用メディアを構築する場合、導入コストがかかります。
周知に時間がかかる：企業の知名度が低い場合などは検索流入が期待できず、認知してもらうためにSNS等を活用するなどの広報活動が必要です。
定期的な更新が必要：オウンドメディア等は質の高いコンテンツを作り続けるなど、長期運用が求められます。

●活用ポイント
既存サービスの活用：オウンドメディアを立ち上げる際、ブログなど既存のサービスを利用するとコストを抑えられます。
SNSとの併用：オウンドメディアへの流入数を増やすためには、SNS（X、Instagram、Facebook、YouTubeなど）との併用が効果的です。

《ダイレクトリクルーティング》

ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用チャネルです。
「ヘッドハンティング」の新たな手法として、企業は求人サービスのデータベースから条件に合いそうな求職者を検索して直接スカウトできます。

●メリット
採用単価の抑制：サービスの料金形態にもよりますが、運用次第では採用単価を抑えられます。
転職市場外の優秀な人材にアプローチ：ダイレクトリクルーティングは、転職市場に出ていない人材にもアプローチできます。
ミスマッチの低減：自社が求める条件に合わせた人材にアプローチするため、採用後のミスマッチが起こりにくい傾向にあります。

●デメリット
運用工数の増加：人材選定からスカウトメールの作成まで、企業側で作業を行う必要があります。
返信率の低さ: データベースの登録者数が多くても、一斉スカウトが大量に流通していたり、マッチング精度の低いサービスは返信率が低くなる傾向があります。

●活用ポイント
個別対応のスカウト文：スカウト返信率の高いサービスを利用しましょう。また、テンプレートメールではなく、候補者に合わせて内容を書き換えることが、効果的なスカウトにつながります。

《ハローワーク》

ハローワークは国が運営する雇用サービスです。近年では中途採用だけでなく新卒向けの求人も増えています。

●メリット
費用ゼロで運用可能：利用料はかからないため、費用をかけずに求人を掲載できます。
知名度と信頼性：ハローワークへの知名度と信頼性が高いため、幅広い求職者に見てもらいやすいというメリットもあります。

●デメリット
限られた求人情報の掲載：求人情報に掲載できる内容は仕事内容や賃金、福利厚生といった基本的なものに限られます。そのため、他社との差別化や自社独自の魅力を打ち出すことが難しい採用チャネルです。
閲覧数の少ない新卒者：ハロワークを活用する新卒者は他チャネルと比較して少ないため、新卒採用活動のメインチャネルとしては心細いです。

●活用ポイント
ターゲット設定：ハローワーク利用者は、年齢が高めの傾向にあります。求職者の年齢層や地域に合わせてうまく活用しましょう。
明確な求人情報：ハローワークの求人情報は基本的な内容に限られています。自社の魅力をアピールする際には、明確で分かりやすい求人情報を作成して、求職者に訴求することが重要です。

《ソーシャルリクルーティング（SNS）》

SNSも採用チャネルのひとつとして活用されています。自社の公式アカウントから企業の魅力を発信して、採用サイトやオウンドメディアへの流入増加が主な目的となります。

●メリット
費用ゼロで広告：SNSのアカウント開設や運用は基本的に無料でできるため、採用コストを抑えられます。
拡散力とリーチ：SNSは強力な拡散力を持っているため転職潜在層にもリーチできます。

●デメリット
継続運用の必要性：SNSで認知されるには定期的な発信が必要となるため採用担当者の負担が増える可能性が高いです。
炎上リスク：運用には細心の注意を払わなければ、炎上するリスクがあります。

●活用ポイント
ターゲット設定：SNSによって、年齢層や属性が大きく異なります。そのため自社の採用ターゲットにマッチしたSNSを選ぶことが重要です。
戦略的な情報発信：選定したSNSに合った訴求方法、コンテンツの企画が重要です。また、SNSで発信した情報は流れていってしまうため、情報をストックできるオウンドメディアの併用も検討しましょう。

《採用イベント（個社/合同企業説明会、転職フェアなど）》

オフライン/オンラインで開催される様々な採用イベントは、求職者と直接コンタクトが取れることが特徴です。

●メリット
対面コミュニケーション：採用イベントでは求職者と直接的な接点を得られます。対面で話すことで企業の魅力を伝えやすく質疑応答の時間も設けられるため、効果的なアプローチが可能です。
採用候補者を絞り込める：自社が求める人材像に合わせて出展するイベントを選ぶことで、効率的な募集を狙えます。

●デメリット
来場者数の問題：イベントそのものの来場者数が少ないと、費用対効果が悪くなる可能性があります。
労力増大：出展には場所の確保やブースの準備、運営のための人員確保などが必要となるため、それなりの労力がかかります。

●活用ポイント
魅力的なブース構築：複数の企業が出展するイベントでは、自社のブースが魅力的に見えるように、求職者が興味を持つような展示やプレゼンテーションが重要です。
効率的なアプローチ：質問や質疑応答の時間を活用して、求職者とのコミュニケーションを重視しましょう。

《リファラル》

リファラル採用は社員に知人を紹介してもらう採用チャネルです。ダイレクトスカウトと同じく「攻め」の採用の一種となります。

●メリット
ミスマッチの防止：自社の企業風土や働き方を熟知した従業員の判断を通じて人材を紹介してもらえるため、ミスマッチが起こりにくくなります。
優秀な人材へのアプローチ：転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチできます。

●デメリット
エンゲージメントの影響：従業員のエンゲージメントが高くない場合、紹介してもらえない可能性があります。紹介がなければ採用できないため、早急な人員補充が必要な場合には適していない採用チャネルとなります。

●成功のポイント
周知の仕組みづくり：社員が主体的に採用活動に参加してもらえるように、リファラル採用のメリットを伝える仕組みを整えましょう。
紹介者と被紹介者の関係に配慮：紹介しても採用に至らないケースもあるため、紹介者と被紹介者の関係に不和が生じないようなアフターケアが重要です。
選考プロセスの改善：面接前に社内見学やカジュアルな面談を導入することで、ミスマッチの可能性を下げるようにしましょう。

採用チャネルを効果的に活用するために

●少子化が進む現代における採用チャネル戦略

少子化や労働人口の減少が進む現代では、適切な候補者を見つけ出すために戦略的に採用チャネルを選ぶ必要があります。限られた人材のなかで母集団形成を成功させるためには、「とりあえず求人広告を出す」のではなく、採用チャネルを選ぶための事前準備が非常に重要なります。

●採用チャネル選定のステップ

採用チャネルの選定で必要な3つのステップをご紹介します。

ステップ1．採用目的の明確化とターゲットの設定

母集団形成を成功させるためには、以下のステップを踏んで具体的な目標を設定しましょう。

▼採用目的の定義
エンジニアの増員や営業職の強化など、採用の目的を明確にします。

・どの職種やポジションの人材を採用するのか明確化
・必要なスキルや経験、人物像の具体的な洗い出し

▼ターゲットの特定
例えば、若手エンジニアを狙うのであればソーシャルメディアが有効など、ターゲットを特定することで採用チャネルが選びやすくなります。

・採用対象となる求職者の属性を考慮
・年齢/性別/学歴/経験などを分析し、ターゲットを絞り込む

ステップ2．採用予定数と母集団の目標値設定

▼採用予定数の設定
年間でどの部署のどの職種を何名採用するのか、その数値を明確にします。

・企業の成長戦略や部門ごとのニーズに基づいて、採用予定数を設定
・人材不足を考慮し、現実的な数値を設定

▼母集団の目標値設定
100名の応募者から20名の面接を行い、最終的に10名の内定を出すなど、それぞれの目標値を設定します。

・母集団形成の目標値を設定
・応募者数、面接数、内定数などを具体的に定める

ステップ3．採用スケジュールの計画

▼採用スケジュールの作成
エントリー受付期間、書類選考、面接日程、内定通知などをスケジュールに落とし込みます

・採用活動のタイムラインを設定
・母集団形成から内定までの期間を考慮し、スケジュールを詳細に計画

▼採用チャネルの選定と活用
ここで採用チャネルの選定プロセスに入ります。例えば、エンジニア職の採用には専門的な求人サイトや人材紹介を活用するなど、採用目的と採用ターゲットに合ったチャネルを選定します。

・採用チャネルにかけられる予算とリソースを算出
・各採用チャネルの特性を理解し、最大効果を得られるチャネルを検討
・採用チャネルの決定
・採用チャネルに合わせた情報を発信する

良質な採用ブランドは応募数の増加、内定率の向上、離職率の低下などに影響を与えます。どの採用チャネルでも一貫性のある採用メッセージを伝えることで、採用ブランドの信頼性を高めていきましょう。

採用チャネル選定のプロジェクト紹介

いかがでしょうか。採用チャネルの選定は人材採用において重要なステップです。
採用目的を明確にし、ターゲットを特定し、効率的なスケジュールを立てることで、優秀な人材を獲得するための採用チャネルを設定しやすくなります。
最後に、採用チャネル設定に関連した弊社のプロジェクトをご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

【関連記事】
以下の記事では、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。
採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイドは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

【忙しい方向け】今すぐ採用３C分析を始めるなら

採用における３C分析は、採用競合には言いにくい、採用ターゲットに刺さる自社の魅力を調査・分析する採用マーケティング手法です。採用における３C分析を今すぐ取り入れたい方は、STRUCTFINDERをご活用ください。

採用における３C分析とは

●3C分析

３C分析は、市場・顧客（Customer）、競合（Competitor）、自社（Company）の３つの要素を分析するマーケティングフレームワークです。顧客と市場、競合、自社の3つを分析することによって、自社や競合の強みと弱みなどを把握する場合に用いられます。

●採用における3C分析

採用における３C分析では、採用市場やターゲット人材のニーズなどを分析することで、採用競合との差別化を図り、自社の魅力を見出すことができます。採用競合に対してどんな対策をとればいいのか、採用ターゲットに対して自社のどの魅力を訴求すればいいのか明確にすることが可能です。また、採用ターゲットに訴求するためには何が足りていないかなど、現在抱えている課題も明確になり改善することも可能です。

採用活動で3C分析が注目される背景

少子高齢化や労働人口の減少を抱える日本では、大量採用というより、いかに優秀な人材を獲得できるかが非常に重要になっています。もはや、求人をただ出せばいいという時代は終わりました。自社ニーズにあった人材をいかに獲得できるかといった戦略を考える必要があり、その戦略を考えるうえで取り入れ始められたのが採用３C分析です。

●採用市場の変化

少子高齢化および労働人口の減少、ITやAIの登場によって、自律型や優秀な人材のニーズが高まっています。これにより採用市場は売り手市場となり、企業は欲しい人材を獲得するために競争力を高める必要が出てきました。

●マーケティングの発展

いっぽう販売促進活動の一環であるマーケティングは、事業活動の根幹となる分野として発展していきました。市場や顧客を分析して、商品やサービスを開発・販売するマーケティング活動には、3C分析をはじめとする様々な手法やツールがあり、効果が実証されたノウハウやフレームワークが数多く蓄積されています。

●採用マーケティングの登場

採用活動においても、顧客（求職者）や採用競合を分析して、自社の魅力や強みを明確化することが重要となっています。そこで注目されたのが、マーケティング手法やノウハウです。採用活動に応用することで、採用活動を効果的に行えるという考え方が注目されるようになりました。これが採用マーケティングのはじまりです。

●3C分析の導入

採用マーケティングの中でも、3C分析は比較的シンプルで取り入れやすい手法です。
採用に3C分析を採用活動に導入することで、自社のポジションや働く魅力を明確にし、採用コンセプトや採用競合との差別化などの打ち手が見えやすくなります。

採用における３C分析を取り入れるメリット

採用における3C分析は、採用戦略を立案するうえで非常に役立ちます。
認知度の低い中小企業やBtoB企業では募集が集まりにくい傾向があることから、自社をどのように採用ブランディングしていけば良いのかも明確となります。採用したい人材が求めている社風や仕事内容といったニーズを可視化することも可能なため、応募数や内定承諾率の向上が期待できます。

●採用ターゲットの分析を進めることで…

・採用ターゲット (就職活動生や求職者)のニーズや価値観を把握することで、自社の採用メッセージの最適化を図ることができます。
・採用ターゲットの属性を把握することで、例えば求人媒体より人材紹介を使うことが多いなどが判明すると採用活動の規模や方向性を決めやすくなります。

●採用競合の分析を進めることで…

・採用競合の採用戦略や強み・弱みを分析することで差別化ポイントや改善点を見つけ、採用ターゲットに自社の魅力や優位性をアピールすることができます。
・採用競合の福利厚生や給与などの条件を調べて、自社の条件と比較し、優位性や改善余地を検討することも可能でしょう。

●自社の分析を進めることで…

・採用競合が言いにくく、採用ターゲットに刺さる、自社らしい働く魅力や強みを分析することで、自社の採用ブランドや採用コンセプトを考えることができます。
・採用ブランドや採用コンセプトを社風や社員の声などを通じて発信することで、自社に興味や共感を持つ人材を惹きつけることができます。

採用における３C分析の実践方法

３C分析を採用活動に実践するための方法として４つのステップを紹介します。

●STEP１ 採用ターゲットの分析

3C分析のCustomerにあたる採用ターゲットの分析を行いましょう。
まずは、自社が採用したい人材の特徴や属性を明確にします。明確にする手法としては、年齢や性別、学歴や職歴、スキルや経験、志向などから考えはじめることが一般的です。自社のビジョンやミッション、社風に共感や興味をもつ人材像を考える場合もあれば、事業戦略から必要なスキル・資質をもった人材像を逆算するといった考え方もあります。採用の目的に合わせて、採用ターゲットを考えていきましょう。
採用ターゲットが決まれば、ニーズを分析します。ターゲットが就職先に求めるものがわかれば、母集団形成のための戦略を考えられるようになります。 また、採用ターゲットが明確になるほど、どれくらい採用市場にいるのかも予測できるようになり、入社人数を決めるときの指標としても活用が可能となります。

●STEP２ 採用競合の分析

Competitorである競合の分析では、採用市場で競合となる会社をリストアップし、分析を行っていきましょう。
事業競合が採用競合になるとは限りません。社員や面接中の学生・求職者に実際に話を聞きながら、併願して受けている業界・企業を正確に把握していきましょう。採用競合の分析においては、求人や会社の福利厚生、社風、ブログ、PRといったさまざまな観点から分析を行い、競合会社の強み・弱みなどを調査していきます。
調査方法としてはインターネット上の情報がメインとなりますが、実態を探るためには学生や求職者との面接の際に聞いてみることがなにより重要です。選考・内定辞退されてしまった方へのインタビューも有効です。そこからでしか得られない情報もあるので、多角的に情報収集しましょう。情報収集完了後は、採用競合の採用戦略や採用ブランド、採用ページやキーワードなどを分析、採用競合とのポジショニングの違いや、差別化/マネすべきポイントを見出していきます。

●STEP3 自社で働く魅力分析

Companyとなる自社の分析では、採用ターゲットや市場調査、採用競合と照らし合わせながら、自社の魅力や強みを洗い出していきましょう。
自社のどの部分がメリットになりそうか、デメリット(改善点)はどういったものかを、求人内容や福利厚生、会社概要などのさまざまな角度から分析していきます。また、採用競合のメリット部分を取り入れることも有効ですので、ぜひ活用していきましょう。
分析する際に重要なのが、求職者目線です。洗い出したメリットが、自社で実際に働かないと伝わらないものになっていないか、周囲にいる社員や面接中の求職者にも確認しながら自社の魅力を精査、採用ブランドを検討してみてください。

●STEP4 ３C分析結果の活用

３C分析が終わったら、採用戦略に反映していきます。まずは社内の関係者（採用担当者、面接担当者、リクルーター、経営陣など）に共有して意思統一を図りましょう。その後、採用コミュニケーションの全接点において、３C分析で明確化したどの魅力をどのタイミングで発信するのかを決定していきます。

採用における３C分析をするうえで重要なポイント

●客観性

3C分析を実施するうえでは、客観的な情報収集と分析が必要です。自身の思い込みを避けるべく、自社や競合の情報はインターネット調査や面接による聞き取りに加え、社内アンケートや市場調査などを活用して多角的に調べましょう。

●社内共有

3C分析は、分析結果を社内共有することが重要です。採用担当者だけでなく、関係者や経営層にも分析結果を伝えて、率直な意見やフィードバックをもらいましょう。これは客観性を担保するという目的だけでなく、採用に関わる全員が同じ認識をもつことによって、ブレのない採用ブランドの構築にも役立ちます。

●改善/更新

3C分析は、一度で完結するものではありません。採用市場や競合、自社の状況は常に変化しています。定点観測によって3C分析を更新、採用戦略を見直していきましょう。

採用における３C分析でよくある悩み

３C分析をすれば、自社が抱える採用上の課題が必ず解決できるとは限りません。実際に３C分析をした結果出てくるよくある悩みとその解決案をご参考ください。

●「３C分析をした結果、採用ターゲットに刺さりそうな自社の魅力がなかった…」

まずは採用ターゲット/自社の分析・調査が不十分な可能性がありますので、見直してみましょう。
また、採用ターゲットに求めるスペックが高すぎる可能性も考えられます。いきなり超優秀層を狙ったとしても彼らに満足してもらう環境を提供できなければ採用成功は非常に困難ですし、採用できたとしても早期離職につながる可能性があります。自社にある魅力で訴求できそうな採用ターゲットを再考しつつ、超優秀層を獲得するための新たな魅力を自社内でつくることも検討に入れてみてください。

●「３C分析をした結果、競合他社と差別化できる自社の魅力がなかった…」

競合と比べて「商品・サービスシェアが高いわけじゃない」「待遇が特別いいわけでもない」「企業規模が大きいわけでもない」と悩む採用担当の方は多いのではないでしょうか。
実際のところ、自社と似た企業はたくさんあります。逆に、まったく同じ企業というのはひとつもありません。事業でいえば、数多くある似た企業のなかから貴社に魅力を感じて仕事を依頼するクライアントがいるように、働く魅力というものも必ず存在します。しかもその魅力は、自社内で働いていては気づきにくく「そんなことが魅力になるの？」というものも、多数あります。独りで考えるのではなく、周囲にいる社員や説明会や面接に来た求職者からも、積極的に情報を収集してみるのもひとつの手です。

●「採用３C分析したあと、どうすればいいかわからない…」

採用コミュニケーション戦略を構築して、あらゆる接点で自社の魅力を発信していきましょう。
まず取り掛かるのは、採用コンセプトの策定です。採用ターゲットに刺さり採用競合は言いにくく自社らしい魅力はなにか、採用コンセプトメッセージとして落とし込みます。その後、採用コンセプトメッセージを軸に求人メディア、求人票、説明会スライド、採用ピッチ資料、採用webサイト、採用パンフレット、採用動画などを見直して、３C分析で得た結果を反映していきます。

【関連記事】採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

「３C分析には手間と時間がかかる」を解消するツール

3C分析は、専門的な知識を必要としないため始めやすいマーケティング手法ですが、デメリットがあります。
「やり方がわからない」「手間がかかり面倒」。大きくはこの２つです。
採用活動の運営で忙しく３C分析をする時間の確保が難しい場合もあると思いますので、外部のコンサルタントやツールを利用することも検討しましょう。
ツールに関しては、「STRUCT FINDER」をご紹介します。あらかじめ設定された項目から「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定するだけで、9カテゴリー45項目からなる分析観点により、貴社だけの魅力を瞬時に抽出します。十数時間かかる作業だった採用3C分析が最速たった数十分で終わるため、興味のある方はぜひご活用ください。

３C分析を取り入れた採用プロジェクト事例

いかがでしたでしょうか。採用活動において、自社の魅力を把握することは採用活動において非常に重要ですので、採用活動に課題を抱えている方は、採用３C分析を試してみてください。
最後に、弊社で採用３C分析を取り入れた採用プロジェクトを紹介させていただきますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

採用３C分析に関連して、採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

【関連記事】
以下の記事では、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

【関連記事】
採用ツールで成果を出すためには何を考えればいい？おすすめの採用ツールは？

採用オウンドメディアとは？

企業や組織が「自社で保有するメディア」の総称をオウンドメディアといいます。
例えば、自社で運用しているブログやWebサイト、TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSアカウントも含まれます。

採用オウンドメディアとは、オウンドメディアの中でも採用活動に特化し、求職者に向けた情報を発信・蓄積するためのWebサイトです。
採用オウンドメディアは、求人媒体とは異なり、サイトの全コンテンツを自社で設計・運用できます。
そのため、目的に応じた自由な運用ができることに強みがあります。

採用サイトとの違いは？

採用サイトとは、求職者向けのウェブサイトの総称です。
採用サイトと採用オウンドメディアでは、役割や目的が異なります。
採用オウンドメディアは、企業認知を進めるための情報発信という側面・役割が大きく、採用サイトは、求人情報の提供や応募窓口となることが主な目的です。

採用オウンドメディアに期待する効果

では、採用オウンドメディアに対して、採用担当者はどのような意図で制作を進めているのでしょうか？

●自社の魅力をもっとタイムリーに発信したい
●インタビューやブログ記事などをもっとたくさん発信したい
●従来の採用ホームページより、もっとSEOでの流入を見込みたい

これらはきちんと運営・運用することで確かに期待できる効果といえるでしょう。求職者も、インタビューやブログ記事などにふれることで、その会社の価値観やどんな人材がいて、どんな仕事をするのか、どのような活躍ができるのか、を幅広く情報収集することができ、ミスマッチの低減にも効果があります。

また、通常の採用ホームページだと、検索流入の面では、大企業に対して知名度の低い企業は検索順位で勝ちにくい状況が出てしまいます。
しかし、採用オウンドメディアは、運用次第で、会社の知名度に関わらず、勝ちにいくことを期待できる施策でもあります。

ブログ型オウンドメディアは、発信数をある程度担保することさえできればSNSへの発信機会を増やしたり、求職者へのメールのきっかけづくりにもなったりと「コミュニケーション量を増やす」、「流入経路を増やす」という面でも効果があります。

採用オウンドメディアの立ち上げ方

採用オウンドメディアは、WEB制作そのものより、運用・運営をどのように設計するかに課題があります。
WEB上の投稿場所を作ることそのものの設計にはそれほど頭を悩ませることはないでしょう。それよりも、

●どのような体制で運営し、
●どのような記事を書き、
●どのように共感してもらうのか

をきちんと設計しておくことがとても重要です。

求職者としては仕事さがしの最中に、自分の興味のあるキーワードを入れて検索行動をします。
まずこのキーワードは何なのか、どのようなキーワードを入れてくる求職者を期待するのかを想像することです。
これが、どのような人材に記事を読んでもらうのかの第一歩です。あまり極端に絞り込む必要はありませんが方向性が散らばらないようにしましょう。

キーワードを大体決めることができれば、次は体制の検討です。
記事は現場を巻き込んで全社で取り組まないと体制としては不十分になるケースがほとんどです。
そもそも記事は内製するのか外注するのか、それによって運用コストが格段に変わります。内製する場合は「取材」「原稿ライティング」「編集」「校正・校閲」「公開作業」の全てをおこなわなければなりません。
フローを検討しつつ、どのくらいのスケジュールで記事を公開していくのかを検討しましょう。毎日1本と毎週1本では、その煩雑さも大きく変わってきます。

公開スパンが決まればどのような記事を公開していくのかを決めましょう。
週1本と毎日1本では記事の選択も変わってくると思います。数を担保できるなら少しゆるめのプライベートな記事があっても幅が広がって良いと思いますが、少ない記事しかあがらないのに、あまり仕事の記事が少ないのも本来の目的にそぐわなくなって来ることででしょう。
記事本数の想定とそれに見合った企画を検討する必要があります。記事を検討していくと、どうしてもこういった記事はほしいというものが出てくることがありますが、場合によっては再度体制を検討し直すことも必要になってくると思います。

運用が始まって記事が公開されるようになったら、社員全員に記事をシェアしてもらうことを忘れずに。
身内からの口コミが当初は一番効果があります。記事の品質にはぜひ妥協をせずにメディア運営を楽しんでください。

採用系オウンドメディアの成功事例

最後に、採用オウンドメディアで参考になるいくつかの事例をご紹介します。

UBジャーナル（株式会社ユーザベース）

https://journal.uzabase.com/

ソーシャル経済メディア『NewsPicks』や企業・業界情報プラットフォーム『SPEEDA』などのサービスを提供している株式会社ユーザベース。
ユーザベースは、自社の採用サイトや運営するオウンドメディア「UB Journal」でミッションやバリューを積極的に発信しています。
また、事業紹介のほか、働くママやパパなど社員の素顔や自由度の高い福利厚生をトピックとして記事化しており、ミッションやバリューだけでなく、企業カルチャーの発信など、届けたいメッセージを明確に打ち出しています。
参考記事：Owned Media Recruiting　オウンドメディアによるミッションの発信を軸に、現場社員がリードするユーザベースの採用力

メルカン（株式会社メルカリ）

https://mercan.mercari.com/

フリマアプリのサービスを運営する株式会社メルカリ。
採用オウンドメディア「メルカン」は、会社のカルチャーや人となりが伝わるメディアであることを大切に運用されています。
新人事制度や社内の様子がわかるコンテンツを毎日更新し、応募者との認識のズレをなくすことにもつながっています。
また、｢誰かのものではなく社員みんなのメディアという意識を作ること｣で、社内でも社外でも読まれる採用オウンドメディアとなり、従業員が増えても「ズレ」が生まれづらいカルチャーにもつながっています。
参考記事：BUSINESS INSIDER JAPAN　｢メルカン｣はメルカリのカルチャーそのもの ── 理想の採用に貢献するオウンドメディアのあり方とは

ミクシル（株式会社ミクシィ）

https://mixil.mixi.co.jp/

「mixi」などのソーシャル・ネットワーキング サービスやスマホゲーム、生活に役立つスマホ用アプリを開発している株式会社ミクシィ。
『ミクシィグループの魅力がまるわかり』というコンセプトのもと、「会社のコト」と「働くヒト」を中心として情報を発信しています。
どのような想いでサービスやプロダクトの開発に取り組んでいるのか、社内制度やカルチャーが誕生した背景について、職種ごとの仕事内容や働き方、一人一人が考えている今後のキャリアなどについて触れられています。

ナイルのかだん（ナイル株式会社）

https://r-blog.nyle.co.jp/

デジタルマーケティング事業やメディアテクノロジー事業を展開するナイル株式会社。
「生のナイル」をテーマとして、人・事業・組織・カルチャーのカテゴリで、社員のインタビュー記事や現場の声を多数発信しています。組織カルチャーや人の雰囲気についての正しい理解につながり、採用課題の解決にも結び付いています。
参考記事：Owned Media Recruiting　ナイルの事例で見る実践オウンドメディアリクルーティング――マーケティング・広報の思考法で採用戦略をアップデート

投稿【事例紹介あり】採用オウンドメディアとは？立ち上げ方や期待できる効果については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用マーケティングとは何か？

「採用マーケティング」という言葉をよく耳にするようになったのは、2017年頃からのことではないでしょうか。
就職・転職市場において従来の採用手法に行き詰まり感が見えめ、「待ちの採用」から「攻めの採用」への転換が起こり始めました。

一時期注目されたダイレクトマーケティングなどの採用手法はその皮切りだったのかもしれません。それに加えて企業WEB広報戦略の大きな流れとしてのオウンドメディアも一般的になりました。たとえば採用ルールのユニークさなどとともに注目されたメルカリ社の「メルカン」（http://mercan.mercari.com/）、早期からオウンドメディアに取り組んだミクシイ社の「ミクシル」（https://mixil.mixi.co.jp/）、数多くの社員が登場し会社の雰囲気をよく知ることができるユーザベース社の「UB Journal」（https://journal.uzabase.com/ ）などがその一例です。

しかし、こうしたコンテンツメディアの増加によって、徐々に「まずは発信だ」という戦略なきコンテンツが激増。
その結果コンテンツは埋もれやすくなりましたが、コンテンツの重要性は変わらない事実として残り、適正な戦略と綿密なマーケティングが求められるようになっていきました。それが、「採用にマーケティングを」という声の高まりです。

採用マーケティングの全体像を見渡そう

採用マーケティングには、その名の通りマーケティング・プロセスのすべてがあり、そのため戦略策定は一足飛びにはいきません。
その全体像を確認したいと思います。まず、多くの場合、採用マーケティングが必要となるケースには２つの目的があります。

・「潜在層」に定義される求職者を掘り起こしたい、というニーズ
・「顕在層」や「候補者」の入社までの道行きを最大化したい、というニーズ

です。他には採用活動を通した企業のブランディングニーズなどもあります。
これらのニーズを実現するためには数々のプロセスがあり、これらを適切な戦略の元で、詳細を検討、実行・運用していく必要があります。下図がその概略です。

3C分析を元にした採用戦略設と採用マーケティング

採用マーケティングの入り口は、たとえば「ターゲット設定」「自社の魅力の分析」「競合分析」です。3C分析とよばれるフレームワークで検討するケースが多いでしょう。
採用市場では、これを意識することはありながらも、あまりきちんと戦略まで設計した例はおそらく多くはありません。そこには採用担当者を取り巻く、環境の激変や戦略開発という時間創出の難しさがあります。採用マーケティングの課題は、これらをやりきることの難しさにあります。
入り口は3C分析ではじめたとしても、その集客設計だけでもだめだし、ナーチャリングだけでもだめだし、コンテンツ開発だけもいけない。すべての連携を適切につなぎあわせて、効果検証を継続していくことが必要なところに大きな課題が存在します。
採用マーケティングが必要だ！と考える採用担当者のみなさんには、この創造的な時間をいかに作り出していくのかという課題克服がいま求められているのではないでしょうか。

【関連記事】
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
【事例紹介あり】採用オウンドメディアとは？立ち上げ方や期待できる効果について
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。

投稿採用マーケティングが必要になる理由と課題は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

信頼は、個人に、集まっていく。

信頼がビジネスの上でもプライベートでも必要であるのは以前から何ら変わることがない。ただし、いまはそのつながりが会社という信頼で置き換えが効かなくなってきたように思います。誤解を恐れずに言うと、以前は会社に信頼性があれば、個人はシステムの中で機能していればよかったんです。多少の不満があっても組織の安定性や、組織が果たす未来の約束がそれを補うに十分に機能していた。しかし今は違う。いつ何時も個の力が求められる。そして、信頼は個に築かれていくのです。

1on1ミーティングの重要性が高まっているのもそういった影響に他ならないと思います。1on1での信頼の形成は組織全体の大きな強いつながりに寄与しうるものです。しかしながらこの信頼獲得は誰もがたやすく成し遂げられるものではありません。私自身、「失敗したなぁ」と思うことは人生史上数え切れません。今でも信頼に成功の方程式は見つけられてはいませんが、ひとつだけパターンは見つけました。それが戦友になることです。

一緒に戦う、それを本気でやろう。

採用で面接をする人は、基本的に評価をしようという姿勢の人が多いのではありませんか？以前よりもそういう方は減ったと思いますし、ある面でそれは当たり前のことでもあるのですが、それが全面に出て信頼を獲得できるでしょうか？また評価とは逆で自社の、もしくは自分の言いたいことしか言わない面接官。これもまた信頼にはつながらない。
それに対するシンプルな解のひとつが「戦友になること」です。就活をしている人たちにとって、就職活動をひとつの戦いとすると、それをいかに本気で一緒に戦えるか？が信頼を獲得する鍵のひとつです。「志望動機はなんですか？」という問いはともに戦う者が口にする問いでしょうか？

仕事というのは本来誰かに対して自分（会社）の価値を発揮して、誰かの役に立つことです。面接官という仕事は誰の役に立てばよいのでしょうか？同じ戦いに挑む仲間さがしが採用だとすれば、どうすれば戦友はあらわれるのでしょうか？ただ単に会社の説明をするだけではそれをきっかけに戦友になることは難しい。「その人の人生にとって最良の答えは何か」その曖昧かつ長い道のりを必要とする問いを、共に真剣に考えてみてはいかがでしょうか。

投稿戦友にならなければ信頼は生まれないは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

組織は因果でつながっていることを見極める。

システムというとプログラミングで作られたコンピュータの仕組みのことを思い浮かべる人も多いと
思いますが、今回お話するシステムとは、相互に作用する複数の「要素」が組み合わさることで、要素同士がお互いに影響しあう状況すべてを言います。たとえば、「家庭」は人（家族）という要素が相互に作用することで成り立っているという意味でシステムですし、「職場」は社員や役員という人やファシリティやオフィスといった物の要素が相互に因果関係を持つシステムです。システム思考とは、あらゆる事象をシステム、つまり様々な要素の相互作用と因果関係を持っていると捉えて、真の問題や課題を明確にすることで解決策を探る手法です。

私たちが直面している「組織」という課題についても「システムで捉える」ことができます。組織をとりまくシステムは、さまざまな要素がつながって、複雑に絡み合い、常に変化しています。Aさんの適材適所を考え仕事の配分や役割を変化させると、その結果それまでその仕事をしていたBさんの効率が下がり、一人増やしたはずなのに生産性は下がり、一見するとみんながんばっているように見えるのに、成果はあがらない。そういうことってありませんか？　事業展開や人材配置など変化を起こそうとすると、しばしば予期せぬ結果や抵抗が起こります。では、そのようなシステムの中で、どのようにすれば望ましい変化を起こせるのでしょうか？　システム思考は、まさにその問いに答えるためのものさしです。システム思考を手に入れるメリットは、世の中のものごとを見る新しい視点や視野・視座が得られることです。状況や問題の全体像をつかみ、バランスのとれた問題解決を導く手がかりとなります。

因果を紐解くクセを身につけよう。

システム思考にはいくつかの思考ツールが存在します。その一例として、最もメジャーな「ループ図」をご紹介します。

こういった因果関係によって引き起こされる相互作用はよくありますよね。これがもちろん下記のように逆転現象を引き起こすこともあります。

そしてこのことは実はひとつの因果関係だけで成立しているのではないこともあります。

これらの因果関係を明らかにして、状況の全体像を把握することができれば課題の解決に何が有効かを検討する材料にすることができます。たとえば新車販売市場に中古車市場が登場すると、新車買い換えローンによって、新車買い換え需要を取り込むようにローンキャンペーンを大掛かりに実施するというような判断が発生します。すると、新車販売を促進することによって、市場に優良な中古車が出回ることになり、中古車市場が盛り上がり、結果として新車販売市場がより厳しくなるといったことが、因果によって起こります。
こういった因果関係を上記のようなループ図によって描き起こすことで可視化して、打ち手の判断材料にするのです。

組織の課題、社会の課題は一つの課題に対して一つの直線的な打ち手のみで解決できるほど簡単ではありません。複合するこれらの因果を解き明かすことができれば、事象に効果的な変化を導くことができるでしょう。
単純に見える課題が実は複雑な事象の重なり合いで起こっていたり、逆に複雑に見える事象の数々が一つのシンプルな解決によって全体最適を導くこともあります。みなさんの職場や組織はどうでしょうか？ぜひ一度目の前の事象を解き明かしてみてください。

投稿システム思考という変化へのアプローチは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

企業の平均寿命は人間の平均寿命より短い!?

東京商工リサーチの調査によると、2018年に倒産した国内企業の平均寿命は23.9年となった。帝国データバンクの調査でも企業の平均年齢は37.16歳とされています。企業は私たちほどには長く生きることができないとすれば、どこかで働く企業を変える選択は必然と言えます。
人によって何歳まで働きたい！はちがうと思いますが、さまざまな要因が働き手の現役で働く期間の長さを求めています。
・労働人口の減少（高齢者を支える社会保障のための税収等が減少）
・老齢人口の増加（100歳人口は急激に増えている）
・技術やイノベーションの伸展（平均余命を伸ばす）
・平均余命の伸び（老後年齢が伸びる）
では、私たちはどのように現役で居続けることができるでしょうか？

2012年に政府がまとめたフロンティア構想の報告書にある75歳まで働くための40歳定年制はそのための重要な示唆と言えます。前述の企業の平均寿命を考えると1社で最後まで現役世代を働き続けることは難しい。ならばひとつの会社を40歳で一度しりぞいて２つめのキャリアを進めようというのです。それは人材流動化を意味します。流動化が進めば、労働市場がそのそれぞれの給与を決めるようになります。至極単純な話で、いくら払えば、うちにいてくれる？という駆け引きが各個人の市場価格を決めていくのです。そこにはその企業が成長産業に属するかどうかなども価格決定の要因にはなってくると考えられますが、一義にその人物の価値そのものが価格（=給与・報酬）となってあらわれます。そうなれば働く人材は自分のスキルアップに励み、仕事のパフォーマンスを向上させ、所属企業のバリューアップに貢献することでしょう。結果、それは人材の価格になって返ってきます。

40歳はキャリアの分岐点!?円滑なキャリアシフトのために

40歳には多くの会社で管理職等へのキャリアを決断する年齢です。その良し悪しは別として新しいキャリアの選択を考えるにはいい年齢です。労働と老後の境目を労働定年と呼ぶとして労働定年を75歳におくと40歳から労働定年までの期間は35年。60歳定年時代は、四大を卒業して、就職して定年まで38年前後。ほぼ同じ期間が40歳のあとに待っているのです。
ならば40歳をどのようにむかえるのか。40歳までの間に兼業や副業によって、自身の価値にプラスアルファの能力を身につけながら、複数のコミュニティに属することが重要です。業界や地域、企業、立場、さまざまなコミュニティに横断的に価値発揮することができれば、キャリアシフトもスムーズで、かつ横断的な知識やスキルが身につきます。軸足を徐々にずらしてピボットするキャリアを積むことはとてもいいキャリアの積み上げになります。
この複数へのコミュニティに属する努力が40歳分岐点だけでなく、労働定年までのキャリアシフトの布石になるのではないでしょうか。

採用する側もキャリアシフトに準備しましょう。

働き手のキャリアシフトが実現すれば、人材を採用する側のあり方や手段も変わるはずです。よく言われるところでいえば、欧米のようなジョブ・ディスクリプション（職務上の期待役割を明示した記述書）のような準備が求められるようになるでしょう。どういう価値発揮を個人に求めるかが明確でなければそのスキルや知識を備えた人材の獲得はできませんし、マッチングの精度は上がりません。事業において何を求め、何を期待するのかという視点は、年功序列型雇用をすすめてきた日本企業の採用においては、まだまだかなり粒度は粗く、苦手であると感じます。なんとなくいい人を採るという採用は終わりを迎えているのだと思います。
また、学びの機会をあたえられるのか？という観点も重要です。それは研修のような箱型のものである必要はありません。人材に対して期待役割に貢献してもらうのと引き換えに、そのさらなるスキルアップや知識の拡大、個人では得ることのできない場の提供など、さまざまな機会提供を検討するとよいでしょう。働き手へのコミュニティの提供や接点をどうつくり、どう強化するのか？アプローチできるコミュニティは何か？働き手が変化することは、採用側の変化も強く求めているのです。
個人のキャリアを自分自身がデザインする時代にあって、企業の新しい雇用のあり方も、すでにはじまっているのです。

投稿40歳キャリアシフトで採用も変わるは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

探究活動によって何が変わるのか？

文部科学省によれば、探究は問題解決的な活動が発展的に繰り返されていく一連の学習活動と定義されています。

学生自身が日常生活や社会に目を向け、自ら課題を設定し、それに必要な情報を収集し、整理・分析し、アウトプットを生み出す一連の活動を繰り返す。これによって、自分自身の考えや課題を解決し、更新していく力を身につけていくこと、また将来、仕事の現場で直面する課題に解決策を見出し行動し、また新しい課題に取り組む。そんな姿が生まれることが期待されているようです。この教育業界の動向は企業側の要請でもあるのです。なぜいま企業で働く人材にこのような力が求められるのでしょうか？
ひとつの調査にこのようなものがあります。

OECD Chart: Hours worked, Total, Hours/worker, Annual, 2014 – 2018
https://data.oecd.org/chart/5zBq

日本人はよく働く、働きすぎだ、ということがよく言われますが、実はすでに日本人は少なともOECD加盟国の中ではすでに平均を下回っています。上の図では黄色が日本、黒がOECDの平均値です。
そして労働生産性です。下図は「主要先進７カ国の就業者1人当たり労働生産性の順位の変遷」です。

出典）労働生産性の国際比較 2018 – 公益財団法人日本生産性本部

日本は1970年以降ずっと15位を下回っており、1997年以降は20位より上位にあがったことがありません。働き方改革が進み、労働時間は減少するのに、労働生産性はあがらない。しかも労働人口も不足しつつある。この課題に向き合うことのできる人材を育成したい。これが「探究」に求められている最大のねらいなのでしょう。

日本の人材教育の課題は、「何かに問題意識をもつこと」「何が大事か本質かを明確にすること」ができないことです。日本人が美徳としてきた「真面目」「謙虚」「遠慮・配慮」という価値観が裏目に出た結果です。この価値観そのものは素晴らしいものです。ただそれに胡座をかくのではなく、新しい価値創造をしなければならない。その一歩が「探究」というわけです。探究というスキルを、ベーシックスキルとして持つことで課題解決力を高め、自己決定力を高めていく。課題解決判断、自己決定の繰り返しの中で、正確性と瞬発力を兼ね備えることができれば、労働生産性は高まり、GDPを押し上げていくことになるのではないでしょうか。

探究教育の未来は、就職を変えるポテンシャルを秘めている。

探究スキルの獲得が進めば、小学生であれ、中学生であれ、その探究活動による成果が生まれます。その成果は、企業が求める人材の指標となりえます。地域活性に探究熱心な小学生がいて、その探求成果が新しい未来への可能性を秘めていたとしたら、それは地域活性を生業とする企業には喉から手が出るほどほしい人材に違いありません。これまでの画一的な偏差値教育が生んだ知識と技能一辺倒の人材から思考力・判断力を兼ね備えた人材への変化。それに加えて、興味や探究テーマに沿った進路決定がなされるようになれば、もうそこには現在の就職活動の形はなくなっていることでしょう。教育の変化が就職の変化を導くことができるのか、これはまだ少し先の話ですが、期待せずにはいられません。

投稿探究活動は、就職活動を変えていけるのか。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

企業はひとつにつながっている

個人のキャリア思考の深まりと同じことが企業に求められる時代がくるのではないか。どういうことか？企業がひとつの人格としてどのような思考を持って、この時代に生きるのか、その思考をいかに深められるのかという視点です。経営者らがビジョンを掲げ、道筋を示すことだけではありません。構成員全員が、所属企業の人格を理解し、その一挙手一投足をひとつのカラダの一部として、共にゴールへ向かうひとつの体となれるのかどうか。そんなことが重要になってくるのではないかと思います。まちがっても旧来の軍隊型の組織マネジメントのことではありません。そもそも人材と企業がお互いに必要とされ響き合う関係性をつくるべきであることはもう自明の価値だと思います。

企業経営において、人が大事、ということを否定する方はいないはず。同時に、人だけがOKであればいいというわけはもちろんなく、どういう事業をどんな枠組みで行うかも同様に重要です。しかし、「仕事の現場」となると、なぜかそれがどこかへ吹き飛んでしまっているように感じることも少なくありません。なぜなのでしょうか？

事業戦略と人材戦略もひとつながり

現場には成果が求められます。成果にはさまざまな指標があるでしょうが、たとえば採用活動においては、内定者数がひとつの指標になることがあります。この「数字」を目標においたとき、「数」が目的化してしまうことがあります。そうするとこの「数」の裏にある人材の「思考」はおいてきぼりになります。企業をひとつの人格であるとしたときに思考の見えない企業に、求職者は思考を重ね合わせることができるでしょうか。企業の「思考」が見えないまま入社した社員が、実際の日々の業務に、違和感をもって働くことになったとしても、それは必然のなりゆきでしょう。間違いはその採用活動から始まっているのですから。

「経営がほしい人材」「現場がほしい人材」「人事がほしい人材」これらがすでに噛み合っていないケースは多く見受けられます。それは事業戦略や人材戦略が見えない、または理解できていないことから起こる現象です。経営という頭脳、事業や仕事という細胞、人材という栄養分がきちんと組み合わさってこそ、企業体は自身の思考を確実に達成することができるのだと思います。

ではこの求職者と企業の「思考」をつなぎあわせる作業を誰がやらねばならないか。それはHR担当者に他ならないのではないでしょうか。事業戦略を理解し、人材戦略を計画・実行できることがこれからに求められるHR担当者の理想像ではないでしょうか。

日本の働く人を幸せにする仕事をしよう

日本人の仕事に対する満足度は139カ国中132位と最下位クラスだそう（米ギャラップ社調べ）。そんな人たちの満足度を向上させ、現場を熱くし、経営に貢献できる仕事がHRにはあります。まだまだ目先の利益を優先してしまい、HR部門へ投資しない会社も多いですが、その現状を打開し、現場を巻き込んで経営と一体となった人材戦略を実行することができたら、と考えればワクワクしませんか？

HR部門だけの成果をめざした「思考」をするのではなく、企業体の「思考」に着目し、いきいきと働ける人たちを企業体に増やしていくことができれば、いずれその総和として、日本の働く満足度は向上していくはず。そんな思考のできるHR担当者のみなさんを、私はこれからも応援していきたいと思います。

投稿次代の採用市場に向けて、HR担当者に必要な思考を考えるは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。