内定辞退者インタビューとは、内定を辞退した学生にヒアリングを行い、辞退の背景や意思決定のプロセスを把握する取り組みです。

採用活動では、内定辞退の理由として「他社に魅力を感じた」「志望度が変化した」といった回答を得ることがあります。しかし、こうした表面的な理由だけでは、学生がどのようなプロセスで意思決定を行ったのかを十分に理解することは難しい場合もあります。

内定辞退者インタビューでは、次のような情報を把握することができます。

• 志望度が変化したタイミング
• 志望度が変化したきっかけ
• 他社との比較ポイント
• 選考体験や面接官の印象

辞退者インタビューは、辞退者のホンネを聞き出すことが目的ではありません。辞退者のホンネを収集・整理することで、採用活動のどこに改善の余地があるのかを見つけるために実施します。

●なぜ今、内定辞退者インタビューが重要なのか

近年の新卒採用では、内定辞退を取り巻く環境が大きく変化しています。
就職活動の早期化により、学生は比較的早い段階で内定を獲得するケースが増えています。一方で、内定を持ちながら就職活動を継続する学生も多く、企業にとっては「内定を出してからが本当の勝負」と言える状況です。
また、企業側にとって採用充足の難易度も年々高まっています。マイナビが実施した調査によると、2026年卒の採用充足率は69.7%と、現在の採用スケジュールとなった2017年以降で過去最低となりました。

こうした環境の中では、内定を出すことが採用のゴールではなく、その後のフォローや関係構築が重要になります。
そのため、学生がどのようなプロセスで企業比較や意思決定を行ったのかを理解し、採用プロセスの改善につなげることのできる「内定辞退者インタビュー」への注目が高まっています。

●内定辞退者インタビューから見えた26卒学生の心理

実際にジャンプ株式会社が行なった複数社の内定辞退者インタビューから、26卒学生にいくつかの共通する傾向が見られました。

①AIネイティブの就活は、情報量が多く「決断」に苦戦

現在の学生は、企業情報に非常にアクセスしやすい環境にあります。企業サイトや口コミサイト、SNSなどを通じて、多くの情報を短時間で収集することが可能です。しかし、その一方で「情報が多く、決めきれない」という声も多く聞かれました。企業の魅力が数多く見える一方で、不安要素も同時に目に入るため、最終的な意思決定のハードルが上がっているという状況が生まれています。
このように、情報収集の効率化が、かえって意思決定を難しくしている可能性が伺えました。

②内定承諾後に企業比較が本格化

インタビューの結果、内定を確保した後に、企業比較を本格化させるという学生が多く見られました。
従来のように「第一志望企業から内定が出たら就職活動を終了する」というケースだけではなく、内定取得後に改めて企業を比較する動きが見られます。
そのため企業にとっては、内定を出すことがゴールではなく、その後に入社意欲を高めていくプロセスがより重要になっているといえます。

③「第一志望群」の中で迷う就活

昨今の学生は、応募企業を絞り、厳選して選考を受ける傾向が見られます。そのため、学生にとっては、「選考を受けている企業は、すべて第一志望群」という認識があり、順位付けが難しく、最後の最後まで迷いが生じているという状況です。

④ライフスタイルとの相性も企業選びの要素に

企業選びにおいて、キャリアや成長機会を重視する学生がいる一方で、ライフスタイルとの相性を重視する声も聞かれました。勤務地、職場の雰囲気、入社後の生活イメージなどが、自分が理想とするライフスタイルとどのようにフィットするかを考えながら企業を比較する学生もいます。

⑤同期のつながりが安心材料に

最終面接前や内定後の交流の中で、「どんな学生がこの会社を受けているのか」を意識する学生は多く、同期となる内定者を見ながら、入社への安心材料を確認しています。

⑥接触回数は「正義」である

インタビューでは、「内定を承諾した企業」は「内定を辞退した企業」に比べて、接触回数が多い傾向にありました。
学生は、企業からの接触を好意や信頼、熱意として受け止めることが多く、コミュニケーションの空白期間が不安材料につながるとも考えられる結果でした。

●内定辞退者インタビューの実施ポイント①客観性

内定辞退者インタビューは、辞退者のホンネを聞き出すことが目的ではありません。
内定辞退者のホンネを収集した先には、それを活かした採用改善があります。
では、辞退者のホンネを引き出せる「内定辞退者インタビュー」とはどのようなものなのでしょうか？
そのカギとなる一つ目は、【客観性】です。

客観性を保つためには、応募者と利害関係の少ない第三者からのインタビューであることが大切です。
その上で、ファクト情報をどれだけ収集できるかが大切だと考えます。例えば、インターンシップ時期、選考初期、選考中盤、内定時、内定後の時系列で見た際、実際の入社企業と自社の志望度はどのように変化したのか、また、その変化は何がきっかけだったのか？そのファクトをどれだけ収集できるかで、次年度の採用改善精度が変わります。つまり、第三者インタビューによる【ホンネ】と、プロからの【ファクト】をどれだけ引き出せるかが大きなカギの一つになります。

●内定辞退者インタビューのポイント② 構造性

内定辞退者インタビューの実施ポイントの二つ目は、構造性です。

内定辞退者インタビューで得られた情報を整理し、採用活動の改善に活かすためには、【構造性】を構築していることも重要です。
例えば、弊社ジャンプでは、企業の魅力を「9つの魅力カテゴリー45のファクター」に整理している独自フレームを利用しています。そのフレームにそって、学生の企業選びの軸や実感値を分析します。そして、志望度の変容を時系列で整理するフレームも活用しながら、人事部内で共通認識化を図りやすいレポートを制作・納品しています。

内定辞退者インタビューを効果的に活用するためには、客観性と構造性を取り入れた内定辞退者インタビューの企画が必要不可欠です。

【関連動画・採用こっそり相談室】
以下の動画では、内定辞退者インタビューの具体的な進め方について解説しています。併せてご覧ください。
内定辞退に悩む企業人事必見！「内定辞退者インタビュー」の進め方とポイントを徹底解説

●内定辞退者インタビューの事例紹介

お客様の内定辞退者インタビューの一例をご紹介します。
その会社では、内定辞退者が前年比で20％ほど増えてしまいました。複数の内定辞退者にインタビューを実施したところ、共通点として新たな事実が見えてきました。

・初期プロセスで、「企業が伝えたい魅力」と、「学生が認識している魅力」にズレがあること
・報酬、待遇軸が強い学生ほど、辞退傾向が強いということ
・内定先を絞り込むときにネット情報を閲覧し、「給与」に不安を覚えたこと
・2次面接でネガティブな印象を持つことが多いこと（複数人から特定の面接官にネガティブな印象を持ったという話が聞けた）
・選考のスピード感や合格伝達時の違和感から志望度が下がったこと

などが出てきました。中には、採用担当者の方もまったく認識できていなかった点も多く含まれていました。
もし、上記のような内定辞退理由を把握した上で先手を打てていたなら、どうでしょうか。きっと、同じ結果にはならないと思います。このお客様は、辞退者インタビューの結果を踏まえ、

・適切なターゲットを誘引する打ち出しやコンテンツの設計
・適切な面接官のアサインと、面接官トレーニングの実施
・選考スピードや合格伝達方法の工夫

など、の採用改善に取り組んでいます。

内定を出したターゲット学生のホンネを収集できる機会は、非常に貴重です。内定辞退者インタビューをすることで初めて見えた、「採用活動のブラッシュアップポイント」は多岐に渡ります。
ジャンプが実施する内定辞退者インタビューでは、明らかになった課題を「工数」「成果インパクト」に整理しながら、優先順位をつけ、改善へのアクションをご提案しています。

●内定辞退者インタビューのまとめ

情報収集の手段が多様化・効率化したことで、学生は以前よりも多くの企業情報を比較できるようになりました。
一方で、情報量の多さが意思決定を難しくする側面もあり、最終的な判断では企業との関係性や人とのつながりが影響するケースも見られます。

内定辞退者インタビューは、こうした学生の意思決定プロセスを理解し、本質的な採用改善につなげることができる貴重な機会です。採用活動の改善に向けて、ターゲットとなる応募学生の本音を引き出せる「内定辞退者インタビュー」は、ぜひご検討いただきたい手段の一つです。

また、内定辞退者インタビュー調査の成功に欠かせないポイントをまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、ダウンロード申請の上、併せてご活用ください。

投稿内定辞退者インタビューとは？採用改善につながる実施方法と学生の最新傾向は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

このような課題を解決するために、多くの企業で実施されているのが面接官トレーニング（面接官研修）です。面接官トレーニングを実施することで、面接官の育成、面接の質向上、評価基準の統一や応募者の志望度向上につなげることができます。
この記事では、

• 面接官トレーニングとは何か
• 研修の主な内容
• 面接官育成のポイント
• 面接官トレーニングの実施ポイント

についてわかりやすく解説します。

●面接官トレーニングとは

面接官トレーニングとは、面接官として必要な知識やスキルを身につけ、面接の質を高めるための研修です。
採用活動において、面接は応募者を見極める重要なプロセスです。しかし、面接官によって評価基準や質問内容が異なると、採用判断の精度が下がる可能性があります。そのため近年、多くの企業が 面接官トレーニング（面接官研修） を実施し、面接の質を高める取り組みを行っています。
面接官トレーニングは、企業の 面接官育成 の観点でも重要な施策です。面接の目的や評価観点、応募者とのコミュニケーション方法を整理することで、採用活動全体の質を高めることができます。

面接官トレーニングでは、主に次のような内容を学びます。

• 面接の目的と役割
• 質問設計の方法
• 応募者の見極め方
• 評価基準の整理
• 応募者の志望度を高めるコミュニケーション

採用支援の現場でも、面接官による評価のばらつきや、面接の進め方に関する課題を抱えている企業は少なくありません。面接官トレーニングは、こうした課題を解決するための重要な取り組みの一つです。

●面接官トレーニングが必要な理由

面接官トレーニングが必要な理由は主に次の3つです。

• 面接官ごとの評価のばらつきを防ぐ
• 応募者の志望度を高める
• 面接の質を標準化する

面接は採用プロセスの中でも、応募者との接点が最も多い重要な場面です。面接官の対応によって企業の印象が大きく変わることもあります。
株式会社学情が2026年卒学生を対象に行った調査では、約9割の学生が「面接では本音を話したい」と回答し、約8割以上の学生が「面接で本音を話せると志望度が上がる」と回答しています。面接で安心して話せる雰囲気や面接官とのコミュニケーションは、応募者の企業理解や志望度に影響する可能性が高いことがわかります。そのため、面接の質を高める取り組みとして、面接官トレーニングの重要性が高まっています。

●面接官トレーニングの主な内容

採用活動における面接には、大きく2つの役割があります。1つは、応募者の経験やスキル、価値観を確認し、自社に合う人材かどうかを見極めること。もう1つは、応募者に企業の魅力を伝え、志望度を高めることです。つまり、採用面接は「見極め」と「惹きつけ」の両方を担う場といえます。
そのため、面接官トレーニングでは応募者を評価する視点だけでなく、応募者とのコミュニケーションや企業理解を深めるための対話の進め方も重要なテーマになります。主な研修内容は次の通りです。

1.面接の目的と役割の理解
採用活動における面接の役割を整理します。応募者を評価するだけでなく、企業の魅力を伝える役割もあることを理解することが重要です。

2.面接質問の設計
応募者の経験や能力を引き出すための質問設計を学びます。質問の仕方によって、応募者から得られる情報の質は大きく変わります。

3.評価基準の整理
面接でどの観点を評価するのかを整理します。評価基準を明確にすることで、面接官ごとの判断のばらつきを減らすことができます。

4.ロールプレイ
実際の面接を想定したロールプレイを行うことで、実践的なスキルを身につけます。講義だけでなく実践トレーニングを行うことが重要です。

●面接官トレーニングで身につくスキル

面接官トレーニングを通じて、次のようなスキルを身につけることができます。

1.応募者の経験を引き出す質問力
適切な質問を行うことで、応募者の経験や考え方を深く理解できるようになります。

2.客観的な評価軸
評価基準を理解することで、応募者を客観的に評価できるようになります。

3.応募者とのコミュニケーション力
面接では、応募者が安心して話せる雰囲気をつくることも重要です。トレーニングを通じて、応募者とのコミュニケーション力を高めることができます。

●面接官トレーニングの実施方法

面接官トレーニングの実施方法には、主に次のような方法があります。

• 社内研修
• 外部研修
• eラーニング
• ロールプレイ研修

企業の採用規模や面接官の人数に応じて、適切な方法を選ぶことが重要です。

●面接官トレーニングを成功させるポイント

面接官トレーニングを効果的に実施するためには、いくつかのポイントがあります。

①評価基準を明確にする
面接官ごとに評価基準が異なると、採用判断の精度が下がる可能性があります。トレーニングでは、評価観点を整理し、面接官間で共通認識を持つことが重要です。

②面接プロセスを整理する
面接官トレーニングを実施する際には、面接の進め方や評価観点を整理しておくことも重要です。

③実践的なトレーニングを取り入れる
講義だけでなく、ロールプレイなどの実践トレーニングを取り入れることで、面接スキルの定着につながります。ジャンプ株式会社では、面接品質を高めるための資料として「採用力を上げる面接手順～面接品質チェッリスト付き～」を公開しています。この資料では、

• 面接の目的
• 効果的な面接の手順
• 面接品質チェックリスト
• 面接品質向上のプロセス

などをまとめています。面接の進め方を整理したい方は、以下よりダウンロード申請の上、ぜひご活用ください。

●面接官トレーニングを外部研修で実施する方法

面接官トレーニングは、外部の専門企業による研修を活用する方法もあります。
外部研修を活用することで、

• 客観的な視点で面接プロセスを整理できる
• 実践的なトレーニングを実施できる
• 面接官育成のノウハウを学べる

といったメリットがあります。
ジャンプ株式会社でも、企業の採用課題に合わせた面接官トレーニングを提供しています。面接官の評価力やコミュニケーション力を高めたい企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。

●まとめ

面接官トレーニングは、面接の質を高め、採用活動の成果を向上させるための重要な取り組みです。
トレーニングを通じて

• 面接の目的の理解
• 質問力や評価力の向上
• 面接官間の評価基準の共有

などを進めることで、面接の質を高めることができます。企業の採用力を高めるためには、面接官育成の視点からトレーニングを実施することが重要です。

●面接官トレーニングをご検討中の企業さまへ

面接官トレーニングを実施する際には、研修の内容や進め方を具体的にイメージすることも重要です。ジャンプ株式会社では、企業の採用課題に合わせた面接官トレーニングを提供しています。研修内容や支援実績をまとめた資料もご用意していますので、面接官育成に関心のある方は、ダウンロード申請の上ぜひご覧ください。

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記事の最後には、「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料もご用意しておりますので、ダウンロード申請の上、内定者フォローにお役立てください。

●内定者フォローが重要視されている背景

新卒採用では、引き続き売り手市場が継続し、採用活動の早期化・長期化が続いています。
リクルートワークス研究所の大卒求人倍率調査（2025年卒）によると、大卒求人倍率は1.75倍と、2024年卒の1.71倍より0.04 ポイント上昇。コロナ禍の影響で一時は求人倍率が低下したものの、2023年卒以降、現在までは上昇が続いています。また、就職活動の早期化により、内定から入社までの期間が長期化しています。この間に学生の不安や迷いが生じやすいことも、内定辞退の一因となっています。

このような背景から、内定者との接点を増やし企業理解を深める取り組みは、ますます重要になります。内定者フォローは、辞退防止だけでなく、入社後の育成やミスマッチ防止にも寄与する重要な施策です。
内定者フォローの正解は一つではありません。10社あれば、10通りの正解があるため、自社らしい内定者フォローをすることが重要です。

●内定辞退の傾向に関するマーケットデータ

就職みらい研究所による就職プロセス調査（2025年卒）によると、2024年12月1日時点の大学生（大学院生除く）の内定取得企業数は平均2.58社でした。企業の採用意欲の高まりを受け、内定取得企業数は、前年比増で推移しています。学生にとって、入社先を検討する際の選択肢が増え、複数社の内々定から最終的に1社に絞るというという傾向は、今後も続くと考えられます。

さらに、内定辞退企業数に関する同調査では、2社以上の内定辞退は40.0%と、一昨年と前年を大きく上回りました。

就職活動の早期化により内定出しが早くなる影響として、内定式・入社までの期間も長くなります。そのため、内定出しから内定式までのフォロー戦略はますます重要になっています。
●関連動画（採用こっそり相談室）
定着・活躍観点から見た内定者フォローの落とし穴とは？

●内定辞退理由から、学生を知る

内定者フォローの手法は様々ですが、「どのような内定者フォローをするか」を決めるためにも、まず必要なことは、学生を知ること。
内定から入社までの期間において、どの時期に、どんな不安が高まり、起こりやすいリスクとしてどのようなものがあるのか？そんな考察を深めることで、具体的な対策が見えてきます。

その「時期」「起こりやすいリスク」「主な不安」「主な学生の声」「対策の方向性」をまとめると以下の通りになります。

内定取得直後の学生は、「本当に決断していいのか？」という不安を抱えやすくなっています。
内定承諾～内定式前までの内々定期は、就活の情報に触れる機会が多いため、「もっと他に良い会社があるのでは？」という考えを持つ学生もいます。その背景には「会社・仕事に対する不安」があります。
内定式以降のタイミングでは、教員試験の合格発表や、公務員への気持ちが再燃するケースのほか、内定式や内定者懇談会で感じた不安による辞退リスクがあり、主に「同期・仲間に対す人への不安」が大きく影響しています。
そして、入社直前期は、入社を具体的にイメージする時期でもあり、改めて具体的な仕事内容や、入社後の生活が気になり始めます。そこで、「勤務地や配属が希望に合わなかった」、という理由などで辞退するケースも見受けられます。

このように、学生の不安や辞退理由は時期によって変化するため、各フェーズにあったフォローが必要となります。
次に、「学生の不安や辞退リスク」に対する、時期ごとに効果的なアプローチ方法について、解説します。

●時期別に見る内定者フォローの具体的な方法

ここでは、内々定通知後～入社までの時期における学生の不安に対して、「いつ」「どのような」アプローチをするのが効果的かをまとめています。
先ほどの図を再掲します。

●内定取得期（4月～6月）の内定者フォロー

前述データのとおり、半分以上の学生は複数社から内定をもらいます。4月～6月の内定取得期では、複数社の内定を持つ学生にしっかり承諾してもらうことが大切です。対策の方向性としては、「接点の量と質」になります。学生が意思決定に必要な接点をいかに作っていけるかが、承諾有無の分かれ道になります。承諾前の辞退の対策については、『自社の強みを活かした内定者フォローとは？《内定辞退を引き起こす原因・解決策を解説》』に詳しくまとめていますので、ご参照ください。

●内々定期（6月～9月）の内定者フォロー

この時期は、入社を決断してから正式な内定日までの保留期間のようなもの。入社を決めたことが正しかったのかどうか、学生の気持ちは揺らぎやすく、「他社との比較」や「就活の継続」による学生の不安が高まります。内定を断り切れない企業から頻繁に連絡を受けている、ということもよくあります。
また、口コミ情報が充実している昨今、改めてネット情報に触れる中で、事実と異なる口コミやマイナスな情報を必要以上に気にするケースも見られます。そのような様々なきっかけから、気持ちが揺れ動きやすい時期です。だからこそ、対策の方向性としては、「放置しないコミュニケーション設計」を心がけていきたいところです。

内定承諾に安心することなく、少なくとも月に一度はコミュニケーション機会を設けることをおすすめします。例えば、入社までの学生時代にどんなことをやりたいかを聞きつつ、その学生の希望を応援するスタンスで、助言や必要な人の紹介などを行う関係性ができると、自然な形で学生とコミュニケーションをとり続けることができます。
また、「もう少し就活を続けたい」という学生に対しては、その背景にある学生の気持ちを理解・尊重した上で、「学生が大切にしたいこと」と「自社で実現できること」が同じ方向にあるのかどうか、という視点で「学生の幸せ」を土台としたコミュニケーションを取ることが、結果として内定承諾率の向上にもつながります。
●関連記事：「もう少し就活を続けたい」という内々定者に対してとるべきコミュニケーションの3ステップ

●内定安定期（10月～12月）の内定者フォロー

内定式に合わせて、内定者懇談会などを実施する機会が多いこの時期。
社員との座談会や、内定者同士の交流が進むにつれて、「入社後のイメージ」が具体的なものとなります。それに伴い、「このメンバーとうまくやっていけるのだろうか」など、「人への不安」が高まる時期でもあります。
オンライン選考が進み、選考過程で学生同士の接点が少なくなったことで、同期ネットワークや一体感が生まれにくい、という側面も出てきました。そのため、実際に合ってみたら、「少し違う」ということが、企業に対してだけでなく、内定者同士でも起こるケースがあります。

そのため、この時期のフォローの方向性としては「期待づくり」が大切です。
例えば、同期でいうと、単なる「交流」に留まらず、「相互理解」や「チームワーク・一体感」につながる工夫を盛り込みます。
学部・出身地・趣味などの共通点を探るゲームを懇談会のアイスブレイクに取り入れたり、普段から情報交換をできるツールを用意するのも良いかもしれません。ライフチャートのようなツールを使い、自身の半生を紹介するといった深い自己開示をセットにした自己紹介プログラムを1日かけて丁寧に実施する企業もあります。
「優秀な同期、素敵な同期、面白い同期」そのような期待が強まれば強まるほど、入社前から同期のつながりは深まり、「同期同士がフォローし合う状態」を作れます。そうなると、入社前辞退も軽減でき、入社後の定着率も上がります。

●入社直前期（1月～3月）の内定者フォロー

入社直前のこの時期、注意したいことは主に2つあります。
1つ目は、卒業単位の不足。この時期に発覚してしまっては、企業側はどうすることもできません。なので、内定を付与する段階から、「卒業は大丈夫そう？心から一緒に働ける日を楽しみにしているから、しっかり卒業に向けてがんばってね。」といった内容を伝え続けておきましょう。

また、4月に入社を控え、具体的に働くことへのイメージを高めていく時期です。その過程で、具体的にイメージしきれない仕事内容に対して、不安を感じやすくなります。社会人生活が始まるにあたり、「朝、起きられるか」「一人で生活できるのか」「引越しどうしよう」などといった、生活面の不安も増幅します。
そのような内定者に対しては、「教育機会」を通して不安を払拭していくことがおすすめです。仕事に必要なマインドやスキルセットできる機会は、入社後の不安を軽減させます。育成機会の場で、生活面での質疑応答時間を盛り込んだり、改めて年齢の近い先輩社員から話を聞く機会を設けるのもおすすめです。
社会人としての心得やビジネスマナーだけでなく、業務で使用するツールの知識・習得など、実際に働くことをイメージできるような内容も充実させ、戦力化に向けた土台作りという位置づけでフォローを行なうと良いでしょう。

●まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、内々定通知後のフォローについて、時期ごとに移り変わる学生の不安内容や具体的なアプローチ方法をまとめました。

学生は様々な不安や迷いを抱えながらも、「自分らしく働ける企業」を真剣に考え、就職活動を進めています。
もちろん、「学生が大切にしたいこと」と「自社で実現できること」が結びつけば、入社後の定着率や活躍にもつながります。「その学生の幸せに、どうつながるか」そんな視点を持ちながら、他社にはない貴社の魅力・独自価値が伝わる内定者フォローの参考にしていただけましたら、幸いです。

「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料もご用意しています。ダウンロード申請のうえ、内定者フォローにお役立ていただけましたら幸いです。

また、自社に最適な内定者フォローは、自社の内定承諾者、辞退者の声に耳を傾け、その上で対策を構築していくことだとも考えています。弊社ジャンプでは、中立な立場から、就職活動の状況、自社・他社へのイメージの変化、志望度の移り変わりなど、学生のホンネを引き出し、内定承諾・内定辞退理由を明らかにする辞退者インタビューを実施しています。
インタビュー後は、STRUCTで定義している「9つの魅力カテゴリー」に沿って、学生の実感値を分析。志望度の変容を時系列で整理するフレームも活用し、人事部内で共通認識化を図りやすいレポートを制作・納品しておりますので、内定辞退についてのご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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投稿【内定承諾後の辞退防止】時期別に見る内定者フォロー方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

いま、内定辞退に課題感を持つ企業が増えています。そこには大きく2つの背景があります。
一つ目は、多くの学生が複数の内定を保有しているという点です。コロナ禍においても売り手市場は継続しています。マイナビ「22年新卒大学生活動実態調査（10月）」によると、3社以上から内定をもらった学生は26.4%（4人に1人以上）、2社以上の内定をもらった学生は53.8%（2人に1人以上）に登ります。

二つ目は、採用のオンライン化です。オンラインをベースにしたコミュニケーションでは、「企業への理解が十分に深められない」「不安が払拭しきれない」といった学生の声が聞かれます。マイナビ「2022年卒 企業新卒内定状況調査」によると、対面で会えないまま内々定を出す傾向の強い上場企業では、55.9％が内定辞退の増加を採用課題として挙げています。

では、複数の内定をもらう学生が半数以上いるマーケットにおいて、オンライン採用でも相互理解を深め、内定辞退を減らすための内定者フォローとは、どのようなものでしょうか。

本記事では、内定辞退に悩む採用担当者の方に向けて、辞退を減らすための考え方や具体的な実践事例をご紹介します。
また、内定承諾後の辞退に対する具体的なアプローチ方法については、以下の記事も併せてお読みください。
●関連記事：内定承諾後辞退を抑制する「戦略的な内定者フォロー」とは

記事の最後には、「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料をご用意しておりますので、ダウンロード申請の上、内定者フォローにお役立てください。

内定辞退を引き起こす『2つの不足』

リアルで採用を行っていた時代も、オンライン採用時代も、内定辞退を引き起こす原因は、本質的には同じです。
それは、「学生理解の不足」と「採用設計の不足」から、起こります。後から詳しく述べますが、オンライン採用時代、この2つの不足が、より起こりやすくなり、辞退に課題を抱える企業が増えています。

「学生理解不足」と「採用設計不足」には、それぞれ2つの「不足」があります。
具体的にお伝えすると、

・学生理解不足は、①個性の理解不足と②状況の理解不足です。
・採用設計不足は、③接点の不足と④重みの不足です。

この①～④の「不足」をどの程度「充足」させなければいけないのかは、企業規模や、知名度などの「企業力」によって異なります。そのため、会社によって前提条件は異なりますが、①～④の不足の解消が、内定承諾率の向上につながります。

以降では、①～④の具体的な説明と、不足が起こる原因、具体的な対策事例をご紹介します。

①個性の理解不足

＜応募学生の個性理解が必要な理由＞

応募学生の個性と、会社の結び付きが強いほど、相思相愛になる可能性が高まります。しかし、面接や面談のプロセスで、学生の個性を理解する取り組みや仕組みを取り入れている会社は、それほど多くありません。
オンライン採用時代は、なおさら。画面越しの面接、面談では、学生の人柄がつかみにくいという声をよく聞きます。
しかしながら、学生も同じです。オンライン面接における不安事項の上位には、「自分自身を正しく理解してもらえるか、評価してもらえるかが不安」という声が挙がります。

学生は、自分の個性・強みを活かせる会社を探しています。ジェイック社の「22卒学生の就活に関するアンケート」の『会社選びで重視すること』の上位3つは、「社風が合うこと」「自分のやりたい仕事ができること」「働き甲斐があること」です。いずれも共通しているのは、「社風や仕事内容、働き甲斐が、自身の価値観と合うか」ということです。

その「合うかどうか」を学生の判断任せにすることなく、企業側も能動的に応募学生の個性を把握し、「こんな点が自社と合っている」と積極的に伝えていくことが内定承諾率の向上につながります。

＜個性の理解不足を解消するための施策＞

学生の個性を理解するために必要な情報は、「選社軸」と「強み」です。
選社軸とは、「企業選びの軸」です。選社軸を把握することで、学生ごとの軸に合わせた会社の魅力を伝えることができます。
そして、「学生の強み」を理解することで、その強みを自社のどんな仕事のどんな場面で発揮してもらえるか、具体的に伝えることができます。「選社軸と強みなら、面接、面談で確認している」という方もいらっしゃるかもしれません。しかし、重要なのは、その深さです。

選社軸については、学生の過去、現在、未来、幅広く確認できるとベストです。
過去については、学生の原体験（熱中、達成、後悔、挫折、決断、喜怒哀楽　経験）から、どんな解釈を通して、どんな選社軸につながっているかを確認できると、立体的に学生の選社軸を理解できます。
理想とする「未来の生き方」や「働き方」も確認できると、応募学生の過去/現在/未来といった人生ストーリーの中で、自社の位置づけを伝えることができます。
強みについても、スキルの強みだけではありません。面接や面談から、何を評価したのか、なぜ自社で活躍すると感じたのか、それらをしっかりと言語化し、ストレートに伝えてあげることが大切です。

また、学生自身が自分の選社軸や強みを理解できていないことも多々あります。そのような学生にも真摯に向き合い、広い視点から、一緒に選社軸や強みを整理し、自社と学生のマッチする点を伝えてあげるのもおすすめです。

②状況の理解不足

＜状況理解が必要な理由＞

学生の就職活動は、定期間に1社を決める活動です。その期間で、多くの企業から同時並行的にアプローチを受け、日々、志望企業が移り変わる学生もいます。
オンライン就活時代、スマホを片手に、あらゆる就活アプリを使い、SNSからの大量の情報を受け取っているのが今の就活生の実態です。
だからこそ、リアルタイムで学生の状況を把握しながら、適切なタイミングで、適切なコンタクトをとっていくコミ ュニケーションが内定承諾率に直結します。

＜状況の理解不足を解消するための施策＞

では、把握すべき「学生の状況」とは、具体的にどのようなものでしょうか。
それは、「応募者の就活状況」と「周囲の状況」です。

まず、「応募者の就活状況」で把握しておきたい点は、採用競合情報です。就活終盤であればあるほど、承諾/辞退を左右する情報になります。

少なくとも、採用競合企業の「A.企業名」「B.志望度シェア」「C.不安・懸念点」の3点は、確認しておきたいです。
A.企業名は、競争相手がわからないことには戦いようがありません。
Ｂ.志望度シェアは、自社と他社のマインドシェアを確認します。「当社は第何希望ですか？」とストレートに聞いても「第一希望」もしくは「第一希望群です」といった回答が返ってきて、ホンネが見えません。「100あるうち、今受けているＡ社とB社と当社の気持ちのシェアは、どのような配分ですか？」といった聞き方で、そのマインドシェアを確認した方がリアルに近い志望度が見えます。
その上で、各社の「C.不安・懸念点」を確認します。ここで大切なのは、自社に対する不安、懸念点です。情報不足や事実誤認で、不安や懸念につながっているのなら、早めに解決しておく必要があります。

次に、「周囲の状況把握」とは、その学生を取り巻く環境が、学生の意思決定にどれくらい影響しそうかを見極めるということです。
例えば、親。親が最終的な企業選びの決断に影響することが年々増えています。そのほかにも、教授や、友達の就活状況もその学生の心理に大きく影響することがあります。また、今の時代、口コミサイトをどの程度の信頼性を持って閲覧しているかも重要になります。

周囲の状況把握のためには、率直に質問し、確認するという方法がおすすめです。たとえば、「家族（教授/友人）はあなたの就活に対して、どのように言っていますか？当社のことを家族には話しましたか？どのようにおっしゃってましたか？」「周りの友人と就職活動の話をしますか？周りの友人の就職活動の状況はどうですか？」　などです。
ただ、あくまでも、学生の意思決定に影響しそうだと感じた内容だけで良いと思います。限られた学生との対話時間。周りの状況理解のコミュニケーションばかりになってはもったいないです。それより、相互理解が深まるコミュニケーションの方が大切です。

③接点の不足

＜学生との接点が必要な理由＞

心理学で、「単純接触効果」と言われるものがあります。
これは、繰り返し接すると好意度や印象が高まるという効果です。この単純接触効果は、採用でも当てはまります。
リアルの体感値が伴いにくいオンラインを中心に就活をしている学生にとってはなおさら。複数の接触機会を設けて、印象や志望度を高めていくことが大切です。もちろん、回数さえ多ければ良いという話ではありません。
各接点における、満足度が高くないと、次に参加してもらえない、もしくは、次の情報を見てもらえません。つまり、採用する側にとっては、接点創出の「量」と「質」の双方が求められる厳しい時代に突入していると言えます。

＜接点不足解消につながる対策＞

内定承諾/辞退の分かれ道は、内々定付与の瞬間ではなく、インターンや説明会の募集告知から始まっています。

告知、採用HP、インターン、メール連絡、採用パンフレット、採用ムービー、社員座談会、会社説明会、各選考、リクルーター面談、内定出しの瞬間、内定後のフォローなど、オンラインもオフラインも、採用に関わる全ての【接点】において、志望度を高める設計ができているかが求められます。
承諾率を向上させる内定者フォローの関心が高まっていますが、この内定者フォローは、接点のイチ要素にしかすぎません。内定者フォローは、採用スタート時から始まっているのです。

接点には、「集団接点」と「個別接点」があります。
この集団と個別を使いわけ、接点の質と量を向上させます。採用に強い企業は、この接点づくりが非常に上手です。集団、個別接点を戦略的（どんな目的で、いつ、誰から、どのように）にストーリー化し、内定承諾までプロセス設計します。そのカギは、集団、個別接点の特色を理解し、適切なタイミングで接点を持つことです。

集団接点とは、インターンシップや説明会や内定者向けイベントになります。
リアルでもオンラインでも、イベントの場は、感情に訴える部分を得意とします。自社の発信者の感情を乗せることができたり、音響や映像やワークなどを駆使しながら、論理的情報だけでなく、『感情的共感』を得やすくなります。
インターンや説明会などに参加する就活初期の学生に対しては、集団接点の特色を活かした「共感効果」を意識することで印象に残る1社として認識してもらいやすくなります。
内定者フォローイベントなどの就活後期の学生に対しては、「共感効果」のほかにも、内定者同士の仲間意識や連帯感を生む「コミュニティー効果」や、その心地よいコミュニティーの仲間と同じ時間を過ごす「集団効果」を狙うことで、決断の後押しができます。イベントは、場のデザインやメッセージ次第で、『承諾』への不安感を軽減させ、決断につながるエネルギーを連鎖反応として生み出すことができるのです。

また、個別接点は、面接、人事面談、リクルーター面談、私信連絡などになります。今の時代の学生は、SNSなどを通して、普段からパーソナライズ化（個別最適化）された情報を受けとっています。
採用においても、その応募者個人に向けたメッセージが大切になります。ポイントは、説得ではなく、「納得」です。人は、論理的な理由を求めつつ、最終的には感情で決定します。なので、納得を引き出すためには、目の前の応募者が知りたい論理的情報と、目の前の応募者に刺さりそうな感情的情報が必要です。

論理的情報のキーワードは差別化。「自社らしく、応募者に刺さり、他社が言いづらい」その会社の独自価値を伝え、理解してもらいます。そのため、自社の独自価値をしっかり把握し、的確に学生に伝えられることが大切になります。
ジャンプは、企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社ですが、これまでの経験から「独自価値の軸となりえる9つのカテゴリー」を開発しています。自社の魅力を可視化し、論理的情報として自社の独自価値を学生に届ける必要性を感じている方はお気軽にお問合せください。

感情的情報のキーワードは「共感」です。
共感を生む情報は、ミッション、ビジョンという会社レベル、働きがどのような社会価値につながるのかといった仕事レベル、色々ありますが、最も学生に刺さりやすいのは、「人」です。
自社で働く社員が、会社の何に共感しているか、もしくは、どんな想いを持って日々の仕事に取り組んでいるのか、などをストレートに伝えます。そんな社員の仕事観や価値観や人生観や社会観や人間観といった「観」に触れることで共感が生まれてきます。採用場面で、共感を生むコミュニケーションを伸ばしたいと感じられている方には、リクルータートレーニングもおすすめです。

④重みの不足

＜内定に重みが必要な理由＞

人は簡単に手に入るものには、あまりありがたみを感じません。内定も同様です。あっさりもらえた内定と、しっかりプロセスを踏んだ内定では、その重みが違います。
実感値を伴いにくいオンライン就活の場合、画面越しの内定は軽くとらえられる可能性が高くなります。とはいえ、無駄に選考難易度を上げたり、選考フローを増やしたりすると、選考辞退につながります。バランス感覚の取れた「内定の重み」が必要です。では、その適切な内定の重みを生むためには、どうすればよいのでしょうか。

＜内定の重みにつながる対策＞

ここでは、「演出」と「フィードバック」という2つの要素をご紹介します。

演出とは、内定者に気持ちよく承諾してもらうように舞台を整えることです。
就職は人生の転機ともいえます。その貴重な機会に自社に決めてもらうためには、応募者の心に響くような演出が功を奏することがあります。やりすぎた演出は、おすすめできませんが、内定までのプロセスを丁寧に進めていれば、おのずと、目の前の応募者にフィットする内定の出し方が見つかるはずです。

例えば、『社長からの内定承諾書の手渡し＆しっかり握手』といったよくある内定シーンも立派な演出です。会社によっては、内定を出した学生と接したすべての面接官やリクルーターから、その学生の評価ポイントや、想像できた活躍イメージをとりまとめ、手紙や動画にして、プレゼントし、承諾率を向上させた会社もあります。

フィードバックとは、「なぜその応募者に内定を出したのか、どのような点が評価されたのか」を伝えることです。ポイントとしては、「複数視点」と「具体性」です。複数視点とは、1次面接～最終面接までの面接官、接したリクルーター、採用担当など、対象者が多ければ多いほど、フィードバックの視点は多様になり、内定承諾の後押しになります。

また、フィードバック内容の具体性も大切です。応募者のどのような言動や、過去の経験から、どんな点を評価し、自社でどのような活躍を期待しているのか？スキルだけでなく、カルチャー面や人柄面などにおいても、評価した点や、今後の活躍イメージを伝えることで、応募者が納得を得やすくなります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。複数の内定をもらう学生が半数以上いるマーケットにおいて、オンライン採用でも相互理解を深め、内定辞退を減らすための内定者フォローについて、実践事例と考え方をまとめました。

上記の内容は、一枚にまとめると、以下の通りです。
採用人数や採用担当のリソースによって、できること・できないことがあると思いますが、貴社らしい内定者フォローの参考になれば幸いです。

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「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料は、以下よりダウンロードできます。ご申請の上、内定者フォローにお役立ていただけましたら幸いです。

投稿自社の強みを活かした内定者フォローとは？《内定辞退を引き起こす原因・解決策を解説》は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

2020年をターニングポイントに、企業の採用手法は大きく変わり、選考の各フェーズでオンライン化が進みました。
21卒採用におけるWEB活用は、感染症対策の一環として対処的に導入されていたのに対して、22卒採用では、21採用のWEB活用で得られたメリットと知見をもとに、フェーズによってWEBと対面を使い分ける傾向にあり、選考フェーズごとの課題感も変わりつつあります。

例えば、母集団形成。
22卒採用の問題点に関する調査では、母集団（エントリー数）の不足に関する課題感は、21卒採用時の調査に比べて11.0pt減少しています。
一方で、「内々定辞退」を問題視する割合は6.8pt増加、「選考辞退」については、5.3pt増加し、選考プロセス後半への課題が高まっていることがわかります。 「受験学生の質の低下」についての指摘もありますが、一年間で学生の質が大きく変わるとは考えにくく、オンライン環境によって、本来の学生の良さを見出しにくくなっている、とも考えられます。（図20）※マイナビ2022年卒企業新卒採用活動調査

また、オンライン面接の実施状況をみると、「一度も学生と対面で会えずに内々定を出したことがある」と回答した企業は、上場企業で50%に上ります。（図6）
上場企業における選考フェーズ別のWEB活用率では、1次面接が64.2%、最終面接でも30%近くなっています。（図5）※マイナビ 2022年卒 企業新卒内定状況調査

各選考フェーズでのオンライン活用率の増加に合わせて、新たな課題として浮き上がる辞退率。

オンラインの利便性に伴い、応募者は集めやすい傾向にありますが、より志望度高める「動機づけ」など、以前より「惹きつけ」の対応策に関心が高まっています。
特に、面接官のパフォーマンス向上は、応募学生の「惹きつけ」「動機づけ」にも直結します。また、オンライン環境でも対面時と変わらずに、学生本来の良さを引き出し、適切な「見極め」をするために、面接の手法や面接官の在り方が一層重要視されています。このような背景から、オンライン採用時代における面接官トレーニングの投資対効果は高く、導入企業も増えています。

面接官トレーニングをより効果的に活用するためには、面接官トレーニングのどのプログラムが実践の場面でどのように活きるのか、ワークなどを通して臨場感のある実践イメージを持てることが大切です。「面接官研修」といっても、研修会社によって企画・プログラム内容は異なるため、その質をしっかりと見極めることが重要になります。

本コラムでは、オンライン採用時代の面接官トレーニングで大切なポイントを【惹きつけ編】【見極め編】【環境編】に分けて、まとめていきます。

また、以下の記事も併せてお読みいただくと、面接官トレーニングの重要性や理解が深まりますので、ぜひお役立てください。
【関連記事】
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面接官・リクルーターに求められる4つの役割

●【惹きつけ編】WEB面接でも志望度を高める３つのポイント

オンライン採用であっても、面接などの選考を重ねるうちに、その企業で「働きたい」と思う傾向が高いことには変わりません。そのため、WEB面接でも「惹きつけ」には効果があり、工夫次第で「志望度の醸成」や「志望度の逆転」も可能になります。※あさがくナビ2022 「内定先企業」に関するアンケート

しかし、面接官をつとめる現場社員は、自部署や担当職務の魅力は語れても、それ以外の魅力を充分に伝えられていないケースが多々。オンライン採用が進む中でも、応募学生は、面接官や人事担当者など「人」との接点を通して、「入社後のイメージ」や「入社への志望度」を高めています。そのため、目の前の学生が知りたいことに対して、会社の強みを伝えられるように情報を整理し、準備をしておく必要があります。

面接官研修でも、現場社員が自社の魅力を網羅的に理解し、目の前の学生の志向性に合わせて、情報伝達ができるようなプログラムがあると、効果的です。

弊社ジャンプでは「採用3C分析」を効率よく実現するクラウドツール「STRUCT FINDER」を自社開発し、面接官トレーニングにも活用することで、「自社らしく、ターゲットの学生に刺さり、他社が言いづらい訴求ポイント」を可視化し、それを面接官の引き出しとしてストックしてもらうようなワークなどを取り入れています。

また、面接時の「惹きつけ」には、自社のアピールだけでなく、目の前の学生の理解を深めるコミュニケーションが必要です。学生も、「自分のことを理解してくれている、わかってくれている企業」に安心感を覚え、志望度も向上します。そのため、目の前の学生の理解を深める「把握力」も面接官研修の場で磨けると、会社全体の面接力が向上します。

まとめると、

１）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
２）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

これら、１）「自社理解力」、２）「把握力」、３）「動機形成力」を養うことで、学生への理解が深まり、その学生だからこそ響く「惹きつけ」につながります。

面接官研修を検討される場合は、上記１）～３）が磨けるのかどうか、確認をしてみてください。

●【見極め編】WEB面接の強みを活かし、見極めの精度を高める方法

WEB面接では、「見極めが難しい」という声も聞かれます。
しかし、WEB、対面それぞれで実施した面接で「見極められたこと」と「見極めが難しかったこと」に関する調査では、WEB面接での「見極め」には特徴があることがわかります。（図14,15）※マイナビ2022年卒企業新卒採用活動調査

対面での面接に比べて、WEB面接で見極めることが難しかった項目としては、カルチャーフィット・熱意・人当たりの良さ、などノンバーバル（非言語的）な要素が挙げられています。
一方で、企業・業界理解や大学時代で学んだことなど「言葉で説明できる項目」については、対面よりもWEB面接の方が見極めやすかった、という結果が出ています。
このようなことから、応募者に関する事実情報を確認する（見極める）ためには、ノンバーバル（非言語的）な要素に左右されにくいオンライン面接の方が向いている、と考えられています。

WEB面接では、ノンバーバル（非言語的）な手がかりが減ることが大きな特徴です。
例えば、オンライン会議で発言が重なってしまったり、不自然な沈黙ができてしまった経験がある方もいらっしゃると思います。これは、場の雰囲気や相手の空気感など、非言語的な手がかりが少ないことに起因しています。
そのため、WEB面接では、対面での面接以上に入念な準備と丁寧な運営が必要です。

表面的な対話や印象評価で面接が終始してしまわないよう、WEB面接の見極め精度を高めるには、「面接の構造化」が重要となります。
具体的には、「会社」としての評価基準（ものさし）を明文化し、その価値基準に沿った面接手順を設計し、面接記録を残すツール（面接シートや採用システムへの入力項目）を整備することにより、実現できます。
構造化により、質問の順序が決まり、流れが設計されていることで会話も進めやすくなります。

その結果、「見極め」に限らず、応募学生にとっても「自分の思いを相手に伝えることができた」「自分の能力をきちんと発揮できた」など、面接後に良い印象を持つため、「惹きつけ」に対してもプラスに働きます。

また、構造化面接を効果的に進めるためには、言語情報を収集する「質問力」を鍛えることが不可欠です。
具体的には、学生のこれまでのエピソードを掘り下げることで、応募者の思考特性や行動特性を把握できます。この「ファクト」こそ、評価基準に照らし合わせる有益な情報になります。ただし、このような「行動面接」は、面接官の技量に左右されやすい側面もあります。面接官トレーニングでも、構造化面接を実践できる「質問力」を伸ばせるプログラムや、均一化できる仕組みが必要です。

弊社ジャンプの面接官トレーニングでは、当社が開発した質問技法「WHATS」をもとに、学生のエピソードをファクトベースで掘り下げ、オンライン面接で見極めの効果を発揮する質問力を強化できます。
ただ「WHATS」というフレームを知っているだけでは、実践には活かせません。このフレームをどのように活用すると効果的か、ワークなどを通して体感値に落としてもらうことで、実際の面接で使える「質問力」を習得していただきます。

まとめると、オンライン採用時代の面接の見極めにおいては、

1）面接の構造化
2）学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる「質問力」の強化

が重要です。
面接官研修を検討される場合は、上記１）～2）が磨けるのかどうか、確認をしてみてください。

●【環境編】好印象につながる事前準備と運営のコツ

オンライン面接では、応募者が自分を素直に開示できるような環境づくりが一層重要になります。オンラインという環境を考慮すると、対面の面接よりも、面接官が「安心できる存在」として受け入れてもらえるよう、工夫が必要です。

例えば、以下のような工夫があります。

▶カメラの高さと距離感

オンライン面接では、画面から受ける印象がとても大切です。
画面に映っている面接官が応募者を上から見下しているように見えてしまったり、面接官が上目遣いに覗き上げているように見えてしまうことのないよう、カメラの角度が机と水平になるように、そしてカメラの高さは面接官の目の位置と同じにしましょう。

カメラの高さは、PCの下に台を設けるか、椅子の高さで調整しましょう。また、カメラとの距離は、肩あたりから顔にかけてバランスよく映る位置でポジショニングしましょう。

▶明るさと音への気配り

面接官の顔が薄暗くて、表情も読み取れない…。そのような状況では、応募者も自己開示しにくいのも当然です。
まず、オンライン面接時はPC画面の明るさを最大にしましょう。そして、太陽光や照明が面接官の前方に来る位置に座りましょう。光源を背にすると、面接官の顔は陰になってしまいます。
また、面接は静かな個室を選び、面接に集中できる環境を整えましょう。タイピングやマウスクリックの音も、思っている以上に拾ってしまうため、オンライン面接中は極力PCを操作しないようにしましょう。

▶応募者と視線を合わせる

応募者と視線を合わせるために、面接官はカメラを見て話しましょう。
画面上で視線を合わせても、応募者には視線が合っていないように見えてしまいます。つい画面を見てしまう習慣がある方は、日ごろのオンライン会議でも意識してみるとよいですね。

▶スムーズな対話と双方向性のある運営

オンライン面接では、掘り下げたい内容をアジェンダ化して、手元に用意しておきましょう。
さらに、質問項目を事前アンケートとして回収しておく工夫もできます。応募者と面接官がお互い事前アンケートを手元に用意するか、画面共有機能を活用することで、スムーズな対話と掘り下げ質問につなげることができます。

また、オンライン面接は一方通行のコミュニケーションになりやすいため、必ず応募者からの質問をうける機会をつくりましょう。たとえば上述の事前アンケートで、予めオンライン面接時に聞きたいことを明示してもらっておけば、納得性の高い回答を用意することもできそうですね。

ここでは、一部の工夫を紹介しましたが、大切なのは、面接官研修でも、以上のような点をしっかり伝え、かつ、「面接当日に面接官に実行してもらう状態をどうつくるか」です。

●まとめ：オンライン採用時代の面接官トレーニング（研修）の肝要

以上のことから、オンライン採用時代の面接官トレーニングで強化すべきポイントは、下記の通りです。

【惹きつけ】
１）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
２）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

【見極め】
1）面接の構造化
2）学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる「質問力」の強化

【環境】
1）自己開示しやすい環境づくり
2）双方向性のある運営で、「応募者との相互理解」を深める

細部にわたる工夫はまだまだありますが、本記事では、特に外せない大切なポイントをまとめました。
面接官研修を検討される場合は、上記の点が踏まえられたプログラムになっているかどうか、確認をしてみてください。

ジャンプがご提供する面接官トレーニングでは、丁寧なヒアリングを基に企画骨子を作成し、ディスカッションのお時間をいただきながら、プログラムの詳細設計を進めております。上場大手企業から中小・ベンチャー企業まで、500社以上の採用支援実績を活かし、貴社の目的に合わせた面接官研修により、全社的な採用力強化をリードし、伴走いたします。また、ジャンプがご提案する面接官トレーニングの詳しいサービス内容や、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、以下よりダウンロード申請の上、ご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

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■面接官・リクルーターに求められる4つの役割

面接官・リクルーターに求められる役割は以下の4つになります。
まず、対社内への役割として、『①見極め』『②申し送りをする』があります。そして、対学生への役割として、『③信頼関係を構築する』『④惹きつけ・動機付け』があります。一つずつ見ていきます。

■面接官・リクルーターの役割①：見極め

「見極め」とは、面接で学生の特性・資質を評価し、合否判断を行うことです。
分かりきった役割であるため、自身の見極める力（直感）を過信しすぎている方も多くいらっしゃるように感じます。もちろん、直感が正しいこともあるのですが、それでは再現性がありません。
組織として、面接での見極めを成功させていくには、特定の個人の感覚や直感に頼ることなく、『目の前の求職者がなぜ、自社で活躍するのか』を明確に説明できる、深くヒアリングする方法を身につける必要があります。
当社の面接官・リクルーター研修でも、行動観察面接、コンピテンシー面接、ＳＴＡＲ質問などの講義＆ワーク行うことがありますが、受講後から面接のやり方が１８０度変わったという方も多数いらっしゃいます。「見極める力」は、面接官・リクルーターに必要な大きな役割の１つです。

■面接官・リクルーターの役割②：申し送りをする

「申し送り」とは、以降の選考や学生とのコミュニケーションに役立つ情報を社内に伝えることです。
１回の面接やリクルーターとのコミュニケーションの時間は限られています。申し送りをうまく利用して、複数回に渡って、多角的に「見抜き」と「惹きつけ」を行えると、組織として強い採用コミュニケーションが実現します。逆に申し送りについての設計がされていないと、「毎回、同じ質問をされる」「毎回似たような話を聞いた」など、学生の志望度が下がることもあります。
この申し送りは、面接官・リクルーター個人に任せていても実行されません。組織としてどのように申し送りを徹底するのか、戦略が必要になります。

■面接官・リクルーターの役割③：信頼関係を構築する

「信頼関係を構築する」とは、学生との距離感を縮め、意思決定を支援することです。学生は、複数社の選考を受けています。多くの会社は、学生にとって「数多受験している会社のうちの１社」にしか過ぎません。その数多ある１社から頭一つ出るためにも、面接官・リクルーターとの個別な信頼関係が欠かせません。
「信頼できる○○さんがいる会社」「相談しやすい○○さんがいる会社」というのは大きなアドバンテージとなります。
では、信頼されるために重要なことは何か。それは、目の前の学生理解に尽きます。自社のアピールを横に置いておいて、目の前の学生を徹底的に理解することです。ただ、これにも技術が必要です。答えを求めない対話技術、学生の感情に共感する会話、寄り添うコーチング技術、方法は数多くあります。面接官・リクルーター研修を導入される際は、このあたりの技術も学べるかどうかは重要な視点になると思います。

■面接官・リクルーターの役割④：惹きつけ・動機付け

オンライン面接が進み、より一層重要度を増している役割が「惹きつけ」です。
これは、評価の高い学生に「ここで働きたい」と思ってもらう動機付けを行うことです。これも「動機付けをお願いします」だけでは、面接官・リクルーターの方は実行してくれません。大切なのは以下の3点です。

１）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
２）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

これら、１）「把握力」、２）「自社理解力」、３）「動機形成力」を養い、学生とのコミュニケーション機会に発揮してもらう必要があります。リクルータートレーニングの場では、自社について客観視できていない方や、学生に刺さる自社の魅力ポイントがズレてしまっている方を見かけることが多くあります。このあたりも、本シーズン前に棚卸しできていると、面接官・リクルーターの採用コミュニケーション力が向上すると思います。

採用が本格的にスタートする前だからこそ、面接官・リクルーターの役割を認識し、その役割を強化するための動きとして、面接官・リクルーター研修が必要になってきます。貴社の参考になる点がありましたら幸いです。
また、ジャンプがご提案する面接官トレーニングの詳しいサービス内容や、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、以下よりダウンロード申請の上、ご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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<お知らせ>WEBセミナー＆WEB選考 オンライン勉強会を実施しました

ただ従来の対面形式での面接だろうと、WEB面接だろうと、正式な「採用面接」であることに変わりはありません。
応募者に対して真摯に向き合い、自社の採用ターゲットであるかを客観的に「見抜く」と同時に、採用競合に負けないよう、応募者を自社に「惹きつける」ような動機形成を図る。これが面接の基本とも言えますが、大前提として「やってはいけないこと」がいくつか存在します。
その「やってはいけないこと」の中から今回は「質問してはいけないこと」を取り上げたいと思います。面接が増えるこれからのシーズン、いま一度、復習のつもりでご確認いただければ嬉しく思います。

また、採用面接については、以下の記事も併せてお役立てください。
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【内定承諾率を高める】学生を惹きつけ、入社意欲を高める面接とは？

■採用面接における２つの基本的な考えかた

① 応募者の基本的人権を尊重すること
② 応募者の適性・能力のみを基準として行うこと

これらの考えは公正な採用面接の基本として、厚生労働省から正式に発表されているものです。
ポイントだけお伝えするならば、①の「基本的人権の尊重」に関係しがちなのは、「思想信条にかかわることの把握」です。
本来は自由であるべき、信仰する宗教に関することや、思想に関することを面接の場で聞くのは、聞く側にその意図が無くても、それは採用面接の判断基準として聞いているという事になります。

②の「適性・能力のみを基準とする」について関連することとしては、「本人に責任のない事項の把握」です。
本来は応募者のもつ適性・能力に関することだけを聞き、採用面接の判断としなくてはならないところ、性別や家族のこと、病歴など本人に責任のない事項を聞いてしまう。これらは、採用面接の判断基準として聞いているということになります。

下のグラフはハローワークから発表された、「不適切な採用選考の実態」に関するデータです。令和2年度に応募者側から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」と指摘があり、ハローワークで把握した797件の内訳です。実はこの内訳の比率は毎年あまり変動がありません。
「家族に関すること」の質問が多くを占めます。家族のことなどは空気を和ませるため、ついつい聞いてしまうケースが多いようなので注意が必要といえます。

■面接官の意図は全く関係が無い

繰り返しになってしまいますが、聞く側の意図は全く関係なく、これらの事を聞いた瞬間、その面接は公正な面接ではなくなってしまうわけです。
応募者にとって面接官の言葉はその会社が発言する言葉であり、目の前の面接官は会社の代表です。面接官の言葉次第では、企業自体のブランドが毀損したり、採用マーケットにおいて悪名が轟くことも、決して無い話ではありません。
ただし聞いてはいけないことは、あくまでも「面接官側から聞いてはいけないこと」です。つまり応募者側から、それらに関する情報の提供があった場合は全く問題ありません。しかし、あまりその情報に対して掘り下げを行うと、前述した「企業側から聞いてはいけないこと」に踏み込んでしまうこともあるため、注意が必要といえます。
それでは、以上のポイントをおさえた上で、どんな質問をしてはいけないのか、いくつか具体例を挙げさせていただきます。

■NG質問の具体例

・出生地/本籍はどこですか？
・今どのあたりにお住まいですか？
・ご両親は元気ですか？
・どんなご家族なんですか？
・兄弟はいらっしゃいますか？
・お父様の職業は何ですか？
・あなたが育ってきた家庭環境を教えてくれますか？
・彼氏/彼女はいるんですか？
・ご結婚の予定はありますか？
・ご自宅は賃貸/戸建てですか？
・車は持っていますか？
・最近の健康診断は問題ないですか？
・何か病気にかかったことはありますか？
・何か信仰しているものなどはありますか？
・あなたの人生観はどんなものですか？
・尊敬している人物は誰ですか？
・最近読んだ本や、好きな本を教えてくれますか？
・新聞は何を読んでますか？
・今の政治についてどう思いますか？
・何らかの社会活動に参加したことはありますか？
・お酒は飲めますか？
・親御さんが心配しませんか？
・女性は基本的に〇〇の職種となりますが大丈夫ですか？
・とくに女性には安心できる職場といえるんじゃないでしょうか？
・紅一点となりますが大丈夫ですか？
・男性が多い会社ですが大丈夫でしょうか？
・女性としてどういうキャリアを歩みたいですか？
・結婚/出産をしても仕事を続けますか？
・女性は男性に比べ体力がないけどやっていけますかね？
・外国の方/障害をお持ちの方は苦労すると思いますが大丈夫ですか？

■男女差別に関する不適切質問も多い

上に挙げたハローワークのグラフデータでは、家族や思想、住宅情報に関する不適切質問が半数以上を占めていましたが、他の情報をみると男女差別に関する不適切質問もかなり多いようです。
最近はセクハラやパワハラ対策に努める企業が増えています。自社の社員に同じような質問をすれば、社内で通告される可能性は大いにあります。自社社員に対してアウトなことは、応募者に対しても許されないのは当然といえます。

■さいごに

面接において質問できる事項は制限されています。応募者の適性や能力と無縁な事項に関する質問は、とにかく避けなければなりません。
不適切な質問であると頭に叩き込んでおきたいのは、本籍地・住所に関すること、家族・資産に関すること、思想・信条に関すること、そして男女差別につながることです。
これらを再度おさえた上で、フェアな面接が実施され、企業・応募者双方にとって、最高のマッチングがたくさん生まれていくと素敵だなと思います。
採用面接について、お困りごとがありましたら、お気軽にご相談ください。

投稿ダメ。ゼッタイ！採用面接で聞いてはいけないことを復習する。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

本記事のポイントを一言でお伝えすると、以下のとおりになります。
『企業選びの軸となる学生の「3つの観」を把握し、その「観」に合った自社の魅力を伝える』

詳しい説明を以下にまとめます。

面接での「惹きつけ」に大切なこと

面接で学生を惹きつけるために重要なポイントは、学生の「観」に把握することです。
この「観」とは、１）人生観　２）就労観　３）価値観　です。
この3つの「観」は言い換えると、企業選びの軸になります。ただ、「企業選びの軸を教えてください」といったどこの会社からも聞かれる質問からは、準備された面接用の回答が出てくるだけ。本音かどうかは判断に迷います。
そのため、3つの観を確認しながら、「学生が人生や就職先に何を望んでいるのか」を包括的に、一緒に整理し、把握していくことが大切になります。

面接の「惹きつけ」となると、『自社の強みをどうアピールするか』という視点になりがちです。しかし、まず取り組むべきは、目の前の学生が何を望んでいるかを知ることです。

応募者を深く理解するために

様々な調査データでも発表されていますが、面接で学生の志望度が上がる瞬間は「会社の強みをアピールされたとき」ではなく、「自分のことを理解してくれたとき」です。
実際に、「仕事を通じてどんな成長を遂げ、人生を歩みたいか」「仕事以外で大切にしたい価値観は何か」など、「応募者の意思や気持ちを尊重した質問」に対して、応募者が面接に良い印象を受けるという声もあります。
学生の人生観、就労観、価値観を把握することで、選社軸の根っこが整理できます。
そして、学生の理解を深める姿勢は、学生の志望度を高めます。また、自社にとっても、深いレベルでの学生の企業選びの軸が把握できるので、内定辞退のリスクを軽減できます。
では、具体的に3つの「観」をどのように把握していくかを伝えていきます。

＜人生観について＞
人生観とは、学生がどんな人生を送りたいと思っているのか？を把握することです。夢や志などが明確な学生はわかりやすいです。ただ、明確な夢や志を持ち合わせている学生は少数派です。
なので、
・過去の人生で最も充実していた瞬間
・生き方や考え方で大きく影響している出来事や人について
・こういう人生にしたい！と思う理想の人生
などを過去・未来の視点を確認しながら、その学生の将来の幸せを一緒に考えていきます。

＜就労観について＞
就労観とは、学生が、どんな仕事、職場、働き方を望んでいるのかを把握することです。「働くモチベーションの源泉」を探していくイメージです。
・働くことで得たいこと
・理想の仕事のやり方、働く仲間、仕事環境などのイメージ
・どんなキャリアアップを望んでいるか
などを確認しながら、学生の就労観を一緒に整理していきます。

＜価値観について＞
価値観とは、学生のゆずれないこだわりや、大切にしていることを把握することです。もし、その学生らしさを十分発揮できる環境が自社にあるなら、大きな魅力となります。
具体的には、
・どんなとき、何をしているとき、が自分らしいと感じるか
・どんな場面に出会うと、エネルギーが湧いてくるか
・熱中したり、没頭したりするときって、どんな環境でどんなことに取り組んでいるときか
などの質問を通してその学生の価値観を探っていきます。

自社との相性を見極め、ミスマッチを減らすために

そして、把握できた学生の「観」は、自社のアピールポイントと接続させていきます。学生の「観」を踏まえた魅力は、『自社が伝えたい魅力』ではなく、『学生が知りたい魅力』となります。

また、この人生観、就労観、価値観が把握できると、本当に自社と相性が合うのかどうか、も判断しやすくなります。カルチャーフィットの見極めにも、自社への惹きつけにも有益なのがこの3つの観です。

そして、1回の面接ですべてを行おうとしないこともポイントです。上記の3つの「観」を探る対話は、深い話になりやすく、時間もかかります。そのため、1回の面接で完了させるのではなく、1次面接～最終面接までの選考プロセス全体を通して、チーム・組織として「惹きつけ」を行い、立体的に人物を理解し、立体的に自社の魅力を伝えていくのがおススメです。

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投稿【内定承諾率を高める】学生を惹きつけ、入社意欲を高める面接とは？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

就活の早期化が進む中、内々定者の就活継続に頭を悩ます採用担当者の方も多いのではないでしょうか？実際に、この時期は、多くの企業様から、「内定承諾/辞退」局面においての学生とのコミュニケーションの取り方についてご相談頂きます。

今日は、内々定者から「もう少し就活を続けたい」と言われたとき、とるべきコミュニケーションの一つとして、以下の4つのステップをご紹介します。

ステップ１：学生の意思の尊重

就活を続けたい学生は、即決できるだけの自社への志望度が高まっていない状態ともいえます。中には本命企業の練習台として、選考を受けている学生もいるかもしれません。十分に志望度が高まっていない段階で、就活継続を否定したり、他社辞退の連絡を強制したりするのは、百害あって一利なし。オワハラ問題が叫ばれる中、そのような学生への対応は、リスクの方が高いといえます。

まずは、就活継続の意思を受け取り、尊重することが大切です。ただ、何も考えずに、就活継続を了承すればいいのかというと、それも違います。学生の意思を組んだうえで、どのようなコミュニケーションが必要か、を決めていく必要があります。

その必要なコミュニケーションを決めるにあたって、重要となるのかステップ２の学生情報の再確認になります。

ステップ２：最終局面で鍵となる3つの情報の再確認

「もう少し就活を続けたい」＝「他社の選考を受けたい」ということなので、その他社のこと、そしてその学生の心情を知ることが重要です。情報が不足している状態では、学生の心情を十分に理解できるはずがありません。「もう少し就活を続けたい」と伝えてきた背景を確認するためにも、少なくとも以下の3つに関しては、確認したいところです。

１）選考中の企業と選考状況（今後、選考を受ける予定の企業も）
競合企業がわからないと、戦いようがないので、どの会社の選考を受けているのか？を確認します。

２）１）の企業と自社も含めた志望度のマインドシェア
他社への志望度が強いのか、自社の志望度が高いのかで、とるべきアクションが変わります。なので、自社を含めた全受験企業を100とすると、自社と競合会社、それぞれ志望度のマインドシェアがどれくらいなのかを確認し、その学生の中における自社の立ち位置を確認します。

３）１）の企業と自社に感じている魅力＆不安
選考を受けている企業に対して感じている魅力を確認することで、学生の企業選びの軸を改めて把握できます。また、他社に言える魅力が自社でも言えないか？自社の魅力を正しく理解しているか？なども確認できます。　不安に関しては、特に自社に関する不安を確認できるといいと思います。情報提供不足だったり、ネット情報による事実誤認による辞退は本当にもったいない離脱です。

ステップ３：学生タイプに合わせたコミュニケーション

ステップ２で聞けた学生情報から、明確な理由と意思から「もう少し就活を続けたい」と言っている学生であれば、その学生の幸せの実現を伴走する立場として、就活を応援しつつ、必要な情報提供＆継続したコミュニケーションを取りながら、関係性をキープしていきます。

一方、強い軸が特になく、「本当にこの会社で良いのか、もっと自分に適した会社があるのでは」といった漠然とした不安から「もう少し就活を続けたい」と言っている学生は、会社選びに唯一無二の正解があると思っている学生である可能性が高いです。

その場合は、
・時間の長さと選択の質は比例しない
・そもそも正解なんてないので、正解探しをするのではなく、早めに決断し、その決断を正解に変える行動をとるほうが、自身の選択に満足できる
・ネットや親や周りの目ではなく、自分の人生なので、自分で決める
といった内容を伝え、承諾の背中の後押しをしてあげるのも良いと思います。

ステップ４：気軽なチャネルで気軽なフォロー

ステップ１～３を踏まえ、必要に応じて、学生をフォローしていくのがステップ４になります。情報のやりとりが疎遠になればなるほど、学生の意識は離れていきます。とはいえ、ステップ３までも一定のコミュニケーションをとってきていると思います。なので、ステップ４としては、気軽にちょこちょことコミュニケーションをとり、継続したコミュニケーションをとり続けることをおすすめします。

ステップ３までに聞けた学生の情報を踏まえ、LINEやその他SNSで、気軽に「こんな情報見つけました。参考になると思ったので共有します」といった情報提供や、「今日、◎◎社の選考だったよね。すごく気になっていたから連絡しました。どうでしたか？」といった他社選考状況の確認などを通して、常にあなたのことを気にかけているという姿勢を伝え、いつでも相談に乗れるような状態をキープします。

また、オンライン面談も主流となり、5分、10分程度でもオンラインでコミュニケーション取りやすい時代です。週に一回くらい5分程度zoomをつなぎ、悩み相談を受ける場をつくるなどの工夫をしてもいいかもしれません。

まとめ

いかがだったでしょうか？「もう少し就活を続けたい」という学生への対応は、その会社の採用人数によってもかなり変わります。少人数採用であれば、とことん個人に寄り添えます。大量採用の場合は、ある程度システマチックに日程を区切って承諾/辞退のジャッジをしてもらう必要があると思います。

いずれにせよ、この最終局面で本当に大切なことは、「その学生の幸せ」を土台に置きながら対話することです。自社都合になりすぎたコミュニケーションは、学生にも伝わり、逆に心理的な距離が離れていきます。

「その学生の幸せにどうつながるか？」そんな視点をもって、一緒に考え、対話できると結果的に承諾率も向上していきます。自社のケースに合わせて活かせそうな部分をご参考頂ければ幸いです。

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