記事の最後には、ダウンロード資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」をご用意しております。「採用チャネルが多すぎて選べない」「どの媒体に掲載すべきかわからない」というお悩みを抱えた採用担当者向けに、採用戦略における母集団経営の方法についてまとめました。ダウンロード申請の上、お役立ていただけましたら幸いです。

■採用マーケティングとは？

採用マーケティングとは、企業が効果的な採用活動を行なうために、マーケティングの知識・手法を取り入れたアプローチ方法です。
企業がターゲット人材を惹きつけ、採用するために行う戦略的な活動のことです。従来の採用活動が求職者を待つ受動的なものだったのに対し、採用マーケティングは積極的に自社の魅力を発信し、理想の候補者にアプローチする能動的な手法です。

採用マーケティングでは、求職者を「顧客」と捉え、彼らのニーズや価値観を理解することが重要です。自社の強みや独自性を明確に伝え、働く環境や成長機会を魅力的に提示することで、ターゲット人材の関心を引き、応募を促します。

また、入社前から入社後までを通して、企業の認知度や魅力の浸透、満足度の向上を目指して施策を打つのが特徴です。採用における各段階で求職者のニーズを的確に把握し、それに応じたチャネル選定とコミュニケーション施策を展開することで、採用プロセス全体の効率と効果を飛躍的に向上させます。
一貫したメッセージを発信し、候補者との関係構築に努めることは、採用後の定着率向上にも繋がります。採用マーケティングは、単なる採用活動の枠を超え、企業と求職者の間に長期的で価値ある関係を構築する戦略的アプローチなのです。

■採用マーケティングと採用ブランディングの違い

採用マーケティングとよく混同されがちなのが「採用ブランディング」です。

• 採用マーケティング：採用成功を目的に、ターゲット設計〜チャネル選定〜コンテンツ設計〜効果測定までを設計・実行する“戦略と実行”のフレーム
• 採用ブランディング：候補者に向けて企業や仕事の魅力を継続的に伝える“印象づくり”に重きを置いた活動

両者は密接に関わりながらも、マーケティングは「全体戦略」、ブランディングは「伝え方の軸」と捉えると整理しやすいでしょう。

■なぜ今、採用マーケティングが必要なのか？

さまざまな採用手法がある中、採用マーケティングの注目度が高まっているのには以下3つの理由があります。

①社会的要因：労働人口の減少と働き方の多様化

労働力人口の減少に伴い、自社が求める優秀な人材を採用することが難しくなっています。
しかし、企業の新卒採用意欲は回復傾向にあり、各社が優秀な人材を奪い合う構造は今後ますます加速すると予想されます。そのため、自社の業界に目を向けていない学生や、まだ実際の求職活動に至っていない転職潜在層へもアプローチし、採用候補者のマスを拡大することが求められています。
ターゲット人材に刺さるメッセージを広く発信できるPull型手法の「採用マーケティング」は、今の時代に合った効率の良い方法と言えます。また、自社の業界に目を向けていない学生や、まだ実際の求職活動に至っていない転職潜在層へもアプローチし、採用候補者のマスを拡大することが求められています。

②個人的要因：応募者のニーズや価値観の多様化

時代の変化に伴い、応募者のニーズや価値観が多様化していることは、採用に携わるみなさまも実感されていることと思います。文系学生か理系学生か、首都圏在住かその他の地域かによっても、企業選びのポイントや、志望企業に求める条件も異なります。自社のターゲット学生に合ったメッセージやコンテンツを提供していくためにも、採用マーケティングを通じて人材のニーズや価値観を明確にしておくことが重要です。

【関連記事】以下の記事でも、学生のニーズや価値観に関する調査データをご紹介しています。
26卒のサマーインターンシップは、25卒より活性化しない？（マンスリー採用ウォッチ8月）

③新卒採用の早期・長期化

学生にとって売り手市場が続く中、各企業は優秀な学生を1人でも多く獲得しようとしています。
2025年卒採用から、インターンシップを募集するナビサイトのオープンが4月になりました。それまでより2ヶ月前倒しになったことが影響し、早期化が加速しています。
新卒採用のスタートが早まることで、必然的に期間も長期化するため、長いスパンで学生とつながり、自社への興味や関心、信頼性を高めていく必要があります。ゆえに、どのようなメッセージを、いつ、どこで発信するのかを戦略的に展開し、学生との関係性を維持する手法が求められています。

■採用マーケティングのターゲット

上記のように労働人口の減少、ニーズや価値観の多様化、新卒採用の早期化・長期化といった背景がある中で採用マーケティングを実践し、課題を解決するためには、「採用ターゲットの見直し」が必要になります。
特に大切なのは、「志向性」です。どんな志向性（人生観、就労観、就職観、職業回、労働観など）を持った学生が自社とマッチするのかを考えることが大切です。志向性が明確に設定できると、そのような志向性を持った学生を集めるためのイベントや告知が研ぎ澄まされていき、かつ、その学生に対して内定承諾までどのようなコミュニケーションプロセスを構築していけばよいのかが見えてきます。
また、採用マーケティングのターゲットは、新卒採用に限った話ではありません。転職希望者や、内定辞退者、過去に不採用となった選考参加者、アルムナイ（自社の退職者）といったキャリア採用、自社の従業員も該当します。具体的には、以下の通りです。

①転職希望者

ここでは、すでに転職活動を始めようとしている「転職顕在層」だけでなく、まだ自社を認知していない「転職潜在層」もターゲットとなります。「転職潜在層」へのメッセージを強化することは、自社の認知拡大や応募者獲得につながります。

②内定辞退者や過去に不採用となった選考参加者

内定辞退者は、自社とのマッチング度も高い可能性が高く、時期や本人の志向が変わることで再度候補者となり得ます。また、SNSやクチコミサイトでのネガティブな発信を防ぐためにも、不採用となった候補者についても、採用マーケティングのターゲットとしてアプローチすることが重要です。

③アルムナイ（自社の退職者）

アルムナイとは、定年ではない理由での離職者・退職者を指します。アルムナイの中には、元の会社に戻りたいと考えている人も一定数います。自社の魅力を発信し続けることで、「また働きたい」と再雇用につながるきっかけが作れます。

④自社の従業員

自社で働く社員のモチベーション向上や自社への愛着を深めることは、中長期視点でとても重要です。SNSやクチコミサイトでの前向きな発信が自社の魅力認知・浸透につながり、リファラル採用や社外ファン層を増やすきっかけとなります。

■採用マーケティングのメリット

ここでは、採用マーケティングを取り入れることで期待できる3つのメリットについてご紹介します。

メリット① 応募者の質や数を向上させる

前述の通り、採用マーケティングでは設定するターゲットが広いため、自社の認知や魅力の浸透が成功すれば、応募数の増加が見込めます。また、ターゲット人材が重視するポイントに合わせた訴求をすることで、自社に対する興味や関心、さらには志望度を高められます。その結果、自社が求めるイメージにより近い応募者の獲得や採用精度の向上が期待できます。

メリット② 採用にかかるコストや時間を最適化できる

自社が求める人材を明確にし、効率的にアプローチする施策を用意することで、不要な求人広告やエージェント利用にかかる費用を削減できます。採用マーケティングの仕組みが機能し始めれば、コンテンツやナレッジが蓄積されるため、応募者の探索や選考にかかる時間の短縮も期待できます。

メリット③ 採用市場での競争力を高める

採用マーケティングが成功しマッチング精度が向上すると、選考離脱の防止につながります。また、入社後も自社への愛着が高まることで、離職率の低下や、クチコミや紹介による新たな応募者の獲得の可能性も広がります。

■採用マーケティングの実践手順5ステップ

では、実際に採用マーケティングを取り入れるときには、何をすれば良いのでしょうか。
採用マーケティングを成功させるために必要な5つステップと、ステップごとの具体的な進め方を解説します。

採用マーケティングの5つのポイント

1. 自社分析：自社の魅力を明確にする
2. ペルソナ設定：採用テーマと採用ペルソナ設定
3. チャネル最適化：採用プロセスの可視化と採用チャネル選定
4. 採用コンセプト設計：採用コンセプトの設計とコンテンツ企画
5. 計測・改善：成果を数値で把握し、継続的に見直す

それぞれの内容を詳しく見ていきましょう。

▶ステップ１：自社の魅力を明確にする（自社分析）

まず、最初のステップは自社分析です。経営理念や戦略の見直しや採用競合と比較を通して、自社の強みや弱み、自社独自の働く魅力を明確にします。自社理解を深めるためには、社員や経営陣へのインタビューなども有効です。求職者に対して何を伝えるべきかが明確になれば、自社の価値も伝わりやすくなります。

「企業理念・ビジョン」「商品や事業内容」「競合優位性や将来性」「経営基盤の安定性」「福利厚生・制度の充実」「社風や社員の人柄」など、自社の魅力はさまざまな切り口から考えることができます。
ただし、他社にはない自社独自の魅力は、社内にいると意外に見えづらいものです。当社では、「魅力がうまく言語化できない」、「客観的な指標が欲しい」といった場合に、働く魅力を明確化して分析できるマーケティングツール「STRUCT FINDER」をご提供しております。
ご興味がございましたら、以下のページも併せてご覧ください。

関連ページ：採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」

【自社分析の関連記事】
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！
新卒採用で自社の魅力・強みを打ち出す方法

▶ステップ２：採用テーマと採用ペルソナ設定

人材を採用することは、企業成長や組織強化という目的を達成するための手段に過ぎません。「自社が将来どうありたいのか」について経営方針から考え、目指す事業戦略を実現するためにどんな組織が理想的かを定義することで、自ずと採用ターゲット像も見えてくるでしょう。

組織の理想像が明らかになったら、現在の組織との間にあるギャップを洗い出してみてください。これらの差異から、自社らしさや企業のDNAといった「不変の要素」と、組織体制や必要な人材といった「不足の要素」を整理し、これらの要素をもとに、その年の採用活動で注力すること、すなわち採用テーマを設定していきます。次に、足りない部分を埋めるための採用ターゲットを設定しましょう。

●採用テーマ設定のステップ

1. 将来目指す事業に紐づいた「理想の組織」を定義する。
2. 現在の組織と理想の組織の間のギャップから、不変の要素と不足の要素を整理する。
3. 不足の要素から採用テーマを設定する。
4. 採用ターゲットを定め、社内で共通認識化する。

「自社として狙っていきたいけれど、振り向かせるのが難しい層」を当社では「片思い層」と呼んでいます。この片思い層の入社意向を高め、自社との両思いに移行させるための手段が採用マーケティングなのです。

●採用ペルソナ設定

自社が求める人物層をより明確にし、アプローチの対象を絞り込むため、採用ペルソナを設定します。理想とするスキルや経験だけでなく、趣味や関心ごと、将来像など、実際に一人の人物がイメージできるよう具体化することが大切です。
【ペルソナ設定における項目例】
・基本情報（年齢・性別・学歴・専攻・趣味・特技など）
・興味、関心、知識
・就職活動に対する意識、目的、ニーズ
・自分の将来像、キャリアプラン
・自分に合った企業像、職種像
・自分の強み、弱み、価値観

▶ステップ3：採用プロセスの可視化と採用チャネル選定

採用テーマと採用ターゲットが設定できたら、採用ターゲットが自社を認知してから入社するまでのプロセスを洗い出していきます。一般的には「認知」「興味・関心」「応募・選考」「内定承諾」「入社」といったプロセスがありますが、各プロセスにおけるコミュニケーション内容を設計し、それぞれで重視すべき指標となるKPIを設定して、効果測定・改善できるようにしていきましょう。

＜KPIの設定例＞

プロセスが可視化できたら、ターゲット人材と出会うための手段である「採用チャネル」を選定します。
上記プロセスを参考に、ターゲット人材が自社を認知してから入社するまでの各プロセスで必要な情報やアクションを検討しましょう。採用課題によって、意識するポイントは変わりますが、一例として以下のようなポイントが挙げられます。

・ターゲット人材がどのような媒体や手法に触れやすいか
・ターゲット人材がどのようなメッセージやコンテンツに反応しやすいか
・自社の強みや魅力をどのように伝えるか
・自社製品への関心や理解度をどのように高めるか

●新卒における採用チャネル例

これまでの新卒採用では、リクナビやマイナビに代表される「大手ナビサイト（および大手合同説明会）」がメインのチャネルでした。現在もその風潮は変わりませんが、大手ナビサイト「しか使わない」学生は減少しています。それ以外に学生がどんなチャネルを利用しているのかを体系的に整理したのが以下の表です。

自社にどんなチャネルが適しているかは、採用ターゲットや採用活動時期、利用チャネルのPDCAなど多くの要素から考えていく必要があります。

【関連動画・採用こっそり相談室】
母集団形成のセオリーとトレンド
【関連記事】
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

▶ステップ４：採用コンセプト・コンテンツ企画

採用ターゲットのニーズに合った自社の魅力を伝えるためには、どのプロセスでも一貫して伝える採用コンセプトが必要です。採用コンセプトを軸に、各プロセスで的確なコミュニケーションが取れるコンテンツを企画します。その際、コンテンツの目的・形式・内容・配信方法まで具体化しましょう。

【関連記事】
「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

▶ステップ5：計測と改善

これまでのステップに基づき採用活動を進めるとともに、効果測定と振り返りをしましょう。
ターゲット人材の行動データやフィードバックを収集、分析することで、採用マーケティングの効果や課題が把握できます。また、行動状況を計測する際には、コンテンツごとの反応（閲覧数や応募数、承諾率など数値化できるものと、実際に寄せられた感想や質問など）から、改善点を洗い出します。取り組み内容や結果を記録としてのこしておくことで、次年度の採用活動時にも役立つ採用資産になります。

■採用マーケティングの成功事例

企業が抱える課題に対して適切な採用マーケティングを実施しなければ、改善や解決は期待できません。
ここでは、当社がお客様と一緒に採用マーケティングに取り組み、成果を上げた実際の事例についてご紹介します。

インターネット総合広告企業さまの成功事例

【採用における課題】
新卒採用において、エントリー数は集まるものの、ターゲットとなる学生が集まらず、内定承諾率も伸び悩んでいることが課題でした。また、グループ会社複数社で構成されているため、各社との意思統一や採用基準、選考の評価観点にも違いが見受けられていました。

【施策】
・ターゲット学生に響く「採用コンセプト」の再設計
・採用コンセプトやターゲット人材を社内で共有し、採用に関わる社員全員の意識を統一
・採用コンセプトをベースに、採用パンフレット・ウェブ・説明会用映像、説明会企画に至るまで一貫性と連動性をもったプロモーションを展開
・自社への惹きつけ力強化を目的とした「コアリクルーター制度」の構築

【成果】
当社が採用マーケティングのご支援をした最初の年に、学生のエントリー数は前年比149％、企業説明会への参加者は前年比145％を達成しました。また、採用コンセプトに共感した学生からの応募も増え、ターゲット人材の母集団を形成することにも成功しています。その結果、第一志望としてエントリーする学生が増加し、内定辞退率の改善も達成できました。

関連ページ：事例紹介｜GMOアドパートナーズ株式会社さま

その他、当社のコンサルティング事例は、以下よりご覧いただけます。

■採用マーケティングについて、よくあるご質問

採用マーケティングに関して、実際に多くの方からいただくご質問をご紹介します。

Q1. 採用マーケティングとは何ですか？
A. 採用マーケティングとは、求職者を顧客と見立て、戦略的に採用活動を設計・実行する手法です。企業がターゲットとなる求職者を惹きつけ採用につなげるため、自社の魅力発信・ターゲット設計・チャネル選定・コンテンツ企画などを含めたアプローチ手法です。

Q2. 採用マーケティングと採用ブランディングの違いは何ですか？
A. 採用マーケティングは「戦略と実行」の全体設計、ブランディングは「魅力の伝え方・印象づけ」に特化した活動です。

Q3.なぜ採用マーケティングが必要なのですか？
A. 労働人口の減少や働き方の多様化により、従来の「待ちの採用」だけでは人材確保が難しくなってきているからです。採用マーケティングを活用することで、求める人材に的確にアプローチし、応募意欲を高めることができます。

Q4. 採用マーケティングのメリットは？
A. ミスマッチの少ない母集団形成や、応募者の質・内定承諾率の向上が期待できる点です。さらに、自社の採用マーケティングが機能し始めれば、コンテンツやナレッジが蓄積できるため、継続的な採用力の強化にもつながります。

Q5.大手企業でも採用マーケティングは必要ですか？
A. はい、大手企業であっても採用マーケティングは有効です。知名度があるため応募は集まりやすい一方で、応募者が企業に抱くイメージが一様ではなく、採用ターゲットとの認識ギャップが生じやすい傾向があります。戦略的に情報発信を行うことで、自社が求める人物像に合った応募者を惹きつけ、質の高い母集団形成が可能になります。

Q5. 社内で進めるのが難しい場合、外部に相談できますか？
A. はい。ジャンプ株式会社では、採用戦略の設計から具体施策の実行支援まで伴走しています。

■まとめ

以上、採用難の時代でも優秀な人材を獲得するために有効な採用マーケティングについてご紹介しました。
仕組みがうまく機能し始めれば、大手企業との人材獲得競争においても対抗できるようになるでしょう。

当社では、採用マーケティングに活用できるツールもご用意しています。採用マーケティングの始め方や進め方についてご相談がございましたら、お気軽にご相談ください。
【採用こっそり相談室・関連動画】
「採用マーケティング」の基本的理解と押さえるべきポイント

以下より、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」をダウンロードいただけます。採用戦略における母集団形成の方法についてまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

投稿採用マーケティングとは？採用活動を成功に導く実践手順を5ステップで解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用サイトは企業研究に欠かせないツールに

2025年卒 採用ホームページに関する調査（株式会社ディスコ）によると、「志望企業の研究に有益な情報源」の上位は以下の3つでした。

1位：個別企業のホームページ
2位：個別企業の説明会
3位：就職情報サイト

ここ数年で調査結果の上位に変動はないものの、個別企業のホームページを1位に挙げる回答は年々増えています。また、就職活動中に企業の採用ホームページを閲覧した割合も、「かなり目を通した」「目を通した」を合計すると9割を超えており、個別企業のホームページと併せて、採用ホームページも重要な情報源になっていることがわかります。

古いデザインの採用サイトは志望度を下げる？

同調査によると、採用サイトのデザインや情報が古いことが志望度に影響するかどうかに関して、9割近い学生が、「とても影響する」または「やや影響する」と回答しています。

「影響する」と回答した学生からは、「採用サイトのデザインや情報が古いと、採用にあまり力をいれていないという印象を受け不安になる」「情報が更新されていないと、時代の変化に追いついていない印象を持つ」「デザインが古いと会社のシステムも古いのではないかと思う」といった不安の声が多く挙げられていました。

学生はどんな情報を必要としているのか

では、どんな情報を提供すれば学生さんは企業に興味をもってくれるのでしょうか。
「印象の良い／悪いホームページの要素」というアンケートでは…

印象の良い採用ホームページ
１位　見やすさ（82.1%）
２位　情報量の多さ（67.8%）
３位　デザイン性が高い（46.0%）

という回答でした。見やすさ、情報量の多さが上位であることからわかる通り、企業研究をする上で情報が豊富に掲載されていることはもちろん、必要な情報がどこに掲載されているかがわかりやすいことも重要です。（出典：2022年卒 採用ホームページ好感度ランキング/株式会社ディスコ）

同調査による「印象の悪いホームページ」については…
■見づらい
■情報量が少ない
■操作性が悪い
■更新頻度が低い
■動画がない

このような結果がでています。
情報量が少なかったり、更新頻度が低いと「採用に熱が入っていない」と感じてしまう学生も多いようです。

学生に響く人気の採用サイトとは？

各アンケート結果から、就職活動における採用サイトの重要度や、学生がほしい情報などが見えてきました。
では、実際のところどんな企業の採用サイトが学生に好まれているのでしょうか。採用ホームページ好感度ランキングでは、以下のような結果でした。

良い印象を持った理由については、「ほしい情報量が多く載っている」「動画等、学生に会社を知ってもらうための工夫が多い」「先輩社員の仕事内容がどこよりも多く掲載されていた」など、「見やすさ」「情報量の多さ」に付随して、「働き方がイメージできること」の重要性が伺えます。
また、「伝えたいメッセージが明確」「メッセージに共感できた」など、企業カルチャーと学生自身が大切にしたいことがフィットするかどうか、の軸があることも読み取れる結果です。

まとめ・お役立ち資料

●採用サイトは、企業研究に欠かせないツール
●見やすさ、情報量の多さ、更新頻度で企業の「採用」への熱量が伝わる
●採用サイトを通して「自身の働き方」をイメージしている
●企業が伝えたい「メッセージ」をしっかりと感じ取っている

「採用したい学生に振り向いてもらうために、自社はどのような情報を提供できるだろう」を軸に、今後の採用サイト設計にお役立ていただければと思います。

弊社ジャンプでも、採用サイトを制作しています。
「リニューアルしたい」「見積を知りたい」「イチからつくりたい」など、お気軽にご相談ください。
また、採用サイト制作事例集もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、ご活用ください。

【関連記事】
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用ツールで成果を出すためには何を考えればいい？おすすめの採用ツールは？

投稿学生に響く「採用サイト」とは？学生は何を重視しているのか。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

1. 適切な採用ツールの選定が困難
2. 導入した採用ツールの効果が期待通りでない
3. 採用ツールを活用しても応募者が増えない

上記のような問題を解決するためには、自社の採用ニーズを正確に把握し、自社が抱える課題に最も適した採用ツールを選択・活用することが重要です。効果的な採用ツールの活用と採用課題の解決策を見出すことは、競争の激しい人材市場で優位性を確保し、優秀な人材の獲得につながります。

そこで本記事では、採用力強化につながる採用ツールの選び方、採用フローにおける具体的な活用場面・活用方法をご紹介します。また、ダウンロード資料として、各種採用ツール制作の事例集および、弊社ジャンプのクリエイティブ制作のステップをまとめた「採用ブランディングにつながる採用クリエイティブの作り方」をご用意しています。採用ツール活用にお役立ていただけましたら幸いです。

■採用ツールは、「何をつくるか」よりも「何を解決するか」

採用ツールを取り入れる一番の目的は、「採用コミュニケーション課題の解決」です。具体的には、「自社で働く魅力がうまく伝わっていない」「採用競合との差別化ポイントが伝わっていない」など、企業の強みや想いが学生に正しく理解されないという課題への解決手段です。

一方、「企業説明会の集客力が弱い」「内定辞退率が高い」など、採用コミュニケーション課題に付随して起こるのが「採用課題」。採用ツールの導入によって、直接的に解決が期待できるのは採用コミュニケーション課題ですが、結果的には採用課題の解決にもつながります。この点が、採用ツール導入のメリットでもあります。

ここで注意が必要なのは、ただ単に採用ツールをつくるだけでは、期待していた効果が得られない可能性があります。
まずは、自社が抱える採用コミュニケーション課題を洗い出し、何のために採用ツールを活用したいのかを明らかにしましょう。そうすることで適切な場面で最適なコミュニケーションが取れるようになり、はじめて十分な効果が期待できるのです。

【関連記事】
採用計画の立て方～採用戦略立案を7ステップで解説～

■適切な採用ツールをつくるために考えるべきこと

採用ツールの効果を最大限に発揮させ、採用活動を効率的に進めるためには、自社が抱える課題に最も適したツールをつくることが重要です。ここでは、採用ツールをつくる前の準備として実施しておくべきことを説明します。

1．採用フローのどの場面で、何のために採用ツールを使うかを考える

まずは、「採用フローのどの場面で、何を解決したいのか」について考えてみましょう。
たとえば、「企業説明会に参加してくれる学生は多いものの、選考への移行率が低い」という課題解決を目的とした場合を想定します。次のステップとしては「学生が選考に進みたいと思ってくれないのはなぜなのか」を考える必要があります。

ここで「自社事業の社会貢献度の高さが伝わっていない」という採用コミュニケーション課題が原因ということがわかれば、視覚を通し多くの情報を伝えられて、学生の記憶にも残りやすい「採用ブランディングムービー」という採用ツールを選定することができます。

このように、採用フローの中でコミュニケーションがうまくいっていない場面を洗い出し、「どのように課題を解決し、どんな目的を達成したいのか」を明確にするのが重要です。これにより、数ある採用ツールのうち何を選択し、どのような内容にすれば良いかを判断できるようになります。

2．採用ターゲットを考える

自社が採用したい人物像を具体的に設定するのも重要です。
たとえば「コミュニケーション能力が高く、リーダーシップもあって、打たれ強い学生」と言えば聞こえは良いですが、これではターゲットがあやふやで、どこでどのようにアプローチするのが効果的かを設定することができません。

採用ターゲットを設定するのにはいくつか方法がありますが、「今後求められる人材」と「社内で今活躍している人材」の2パターンに分けて考えるのが良いでしょう。前者の場合、自社の経営戦略をもとに数年後必要になる人材について、経営層の想いも汲み取りながら具体化するのが重要です。

後者の場合、社内で活躍している社員にスポットを当て、実際にインタビューなどで話を聞いてみると具体的なイメージを掴めるでしょう。

最終的には、学生の「大学群」「学部・専攻」「志望企業群」「ライフスタイル」など、ターゲットを1人の人物としてイメージできるくらいまで落とし込めると、採用ツールを活用して訴求するべき内容も明確になります。

3．自社の働く魅力を考える

採用活動において重要なのは、自社ならではの、採用ターゲットに刺さる魅力を伝えることです。とは言え、難しく考える必要はありません。まずは自社で働いていて感じる魅力を言語化してみましょう。

たとえば、「自社が扱う商品やサービス（事業商品）」、「仕事内容のやりがい（仕事特性）」、「一緒に働く社員や経営者が魅力的（人的資産）」など、どんなことでも構いません。自社の魅力が言語化できたら、それぞれの内容が採用ターゲットに響くのか、他社にはない魅力かなど、複数の視点から検証することから始めてみましょう。

ジャンプは、人材採用に「3C分析」を取り入れた採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。
会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能なツールです。詳細は以下より、ご覧いただけます。

【関連記事】
以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

4．採用コンセプトを開発する

採用コンセプトとはいわば求職者との約束であり、「採用活動におけるあらゆる場面で、一貫して学生や求職者に伝えるメッセージ」のことです。

たとえば、企業説明会では「若手が挑戦できる」、採用サイトでは「チームワークが自慢」、面接官は「個が活躍している」、社長は「経営が安定している」など、伝える内容に一貫性がなかった場合、求職者は「この会社で働く魅力は、結局何なんだろう？」「説明会と面接で言っていたことが違うな…」など、自社について何も覚えてもらえないどころか、求職者の信頼を損ねてしまうことにもなりかねません。

機能するコンセプトを開発して採用ブランディングが確立できれば、メッセージに共感する採用ターゲットが集まりやすくなります。採用活動の生産性向上も期待できるため、採用ツールをつくる際には、採用コンセプトの開発を検討することも強くオススメします。
また、デザインに関しても一貫性をもたせることを意識してみましょう。採用コンセプトの開発方法については下記の関連記事を参照してみてください。

【関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。

■代表的な採用ツールと、採用フローにおける活用方法

採用ツール導入の目的、採用ターゲット、自社の魅力が明らかになれば、採用フローごとに最適な採用ツールを検討しましょう。
ここでは、代表的な採用ツールを6つご紹介します。以下の表と照らし合わせ、採用ツールごとの主な役割や、採用フローにおけるコミュニケーションポイントもご確認ください。

①採用サイト

求職者にとってもっとも身近なツールの1つが「採用サイト」です。就活生・転職希望者の多くが閲覧する採用サイトは、採用情報が1つにまとまった総合プラットフォームのような役割を果たします。

採用サイトには、自社の存在をすでに知っており、さらに詳しく知りたいと思った人が訪れるケースが多いです。そのため、認知拡大というよりは、「自社の事業や仕事内容の理解を深める」、「社風や企業理念へ共感してもらう」といった幅広い役割を担えます。
パソコンやスマートフォンから気軽に閲覧できるため、どの採用ツールよりも接触回数が多いのもポイントです。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーションポイント：エントリー前、企業説明会、選考、内定

【関連記事】
オンライン採用時代、学生は「採用サイト」のどこを重視しているのか。

弊社ジャンプが提供する採用HP制作の事例集もご用意しております。ダウンロード申請の上、ご活用ください。

②採用オウンドメディア

「採用オウンドメディア」とは、採用活動を目的とした自社メディアを指します。
採用ターゲットに向けて継続的に情報を発信することで、自社の社風や風土について理解を促し、共感を醸成できます。

エントリーや応募に直接つなげる役割が強い「採用サイト」とは異なり、より長期的な視点で自社のファンをつくり、これから就職活動や転職活動を控える潜在層に自社を候補の1つに入れてもらうことが狙いです。

社員紹介や自社イベントの紹介など、発信するコンテンツの自由度が高いのも採用オウンドメディアの特徴です。コンテンツを通し会社が大切にしている価値観を浸透させることで、入社後のミスマッチも防ぐことができるでしょう。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：エントリー前、選考

【関連記事】
採用オウンドメディアとは？立ち上げ方や期待できる効果について

③採用パンフレット／ばらまきツール

日本には数百万社もの会社があり、一般的に名前が知られている企業は全体の1％以下とも言われています。そこで、自社の存在を知ってもらうための「攻め」のツールとして効果的なのが、「採用パンフレット」や合同企業説明会などで配布する「ばらまきツール」です。

企業エントリーや採用サイトへの訪問など、オンライン施策への入り口としても活用されることの多いツールです。企業理解を促すのはたくさんの情報量を伝えられる採用サイトに任せ、採用パンフレットやばらまきツールではインパクトのあるメッセージやデザインで自社の認知拡大を狙いましょう。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：エントリー前、企業説明会

弊社ジャンプの採用パンフレット制作事例集もご用意しております。ダウンロード申請の上、ご活用ください。

④採用動画

写真や文章よりも情報量が多く、演出次第では強く記憶に強く残せるのが「採用動画」のメリットです。自社の事業や仕事内容、社員や会社の雰囲気をありのままに伝えられるため、新卒の学生や転職希望者から高いニーズがあります。

文章を読むことがストレスに感じる人や、TikTokなどの映像コンテンツに普段から慣れ親しんだ昨今の就活生に気軽に見てもらいやすいのも、採用動画の特徴です。そのため、自社の認知度向上やイメージアップ、入社後のミスマッチ防止策としても活用されています。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：エントリー前、企業説明会、内定

弊社ジャンプが提供する採用ムービー制作の事例集もご用意しております。ダウンロード申請の上、ご活用ください。

⑤イベントブース装飾ツール

多くの企業が参加する合同企業説明会などの採用イベントでは、一瞬で求職者の目を引き、自社ブースに足を止めてもらわなくてはなりません。そこで活用したいのが、ブースを彩る「装飾ツール」です。
装飾ツールには、ポスターやのぼり、椅子カバーなどさまざまな種類があります。来場者を惹きつけられるよう、インパクトのあるデザインやキャッチコピーなどを掲げましょう。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：企業説明会

⑥内定者フォローツール

超売り手市場が続く採用活動。人材の獲得競争は年々激しさを増しています。優秀な学生が複数の内定を集める状況の中、自社の内定辞退を防ぐために有効なのが「内定者フォローツール」です。

入社にあたっての懸念点について、採用パンフレットや採用サイト、採用動画などを使って払拭するのがその狙いです。自社がいつ、どこで内定者とコミュニケーションを取るかを詳細に設計し、内定者フォローツールをつくり上げていきましょう。内定者本人だけではなく、その家族が見たときにも安心してもらえるような構成にすると良いでしょう。

役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
コミュニケーション場面：内定

■まとめ

以上、採用ツールについて「導入する目的」「ツール作成前に考えておくべきこと」「採用ツールごとの効果的な活用方法・活用場面」についてご説明しました。
効果的な採用ツールをつくるのに重要なのは、以下の3つです。

1．採用フローのどの場面で、どんな採用コミュニケーション課題を解決したいのかを明確にする
2．採用ターゲットを具体化する
3．他社にはない、自社ならではの働く魅力を洗い出す

これらのステップを踏み、自社にとって最適な採用ツールを選定しましょう。

当社では、ツール全体の設計からクリエイティブの企画・制作、運用支援までをトータルでサポートしています。ぜひお気軽にお問い合わせください。
以下より、「採用ブランディングにつながる採用クリエイティブの作り方」をダウンロードいただけます。弊社ジャンプのクリエイティブ作成のステップや事例をまとめましたので、採用ツール活用にお役立ていただけましたら幸いです。

投稿採用ツールの成果を最大化する方法～効果的な使い方と成功のポイント～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用コンセプトメッセージを策定する意義・メリット

採用サイト制作や採用コンサルティングを外部企業に依頼したとき、高頻度で出てくるのが「採用コンセプトメッセージを策定しましょう」という言葉です。果たして採用コンセプトメッセージは、採用活動に欠かせないものなのでしょうか。
結論から言えば、採用コンセプトメッセージがあるからといって採用活動の成功が保証されることはありません。しかし、採用活動における具体的なコミュニケーション施策を考えるうえで、採用コンセプトメッセージは指針となる重要な役割を果たすだけでなく、いくつかのメリットをもたらしてくれます。

●採用ターゲットに自社の魅力や特徴を効果的に伝えられる

採用コンセプトメッセージは、採用ターゲットのニーズや課題に対して、自社がどんな価値を提供できるのか、どのような印象を与えるかを明確にすることで自社の魅力を訴求、他社との差別化を図ることができます。

●採用活動において一貫性や統一感を持たせることができる

採用コンセプトメッセージは、採用サイトや求人広告、イベントなどの採用活動において、基盤となるメッセージです。採用コンセプトメッセージに沿って、採用活動のコンテンツやビジュアル、トーン＆マナーを設定することで、採用活動において一貫性や統一感を持たせることができます。これにより、採用ターゲットに対して自社のブランドイメージを強化(＝個性や魅力の認知)することができます。

●採用後のミスマッチを防ぐことができる

採用コンセプトメッセージの中で自社の価値観や社風、求める人物像などを表現することで、採用ターゲットに対して自社が求める人材像を明確に示すことができます。これにより、採用ターゲットが自社に対して興味や関心を持つだけでなく、採用後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

採用コンセプトメッセージ策定の５STEP

採用コンセプトメッセージの策定方法に決まりはありませんが、以下の5STEPを踏むことがおすすめです。

●STEP1. 採用ターゲットの明確化

まずは、自社が採用したい人材像を明確にすることから始めます。
採用ターゲットは、自社のビジネスや組織の成長を見据えて必要となる人材です。年齢や性別、学歴や職歴、スキルや経験、価値観や志向など、さまざまな要素で定義していきます。採用ターゲットのニーズを明確にすることで、何を伝えれば自社に振り向いてもらえそうかをあぶりだし、採用コンセプトメッセージの方向性を見出します。

●STEP2. 自社の魅力や特徴の分析

次に、自社の魅力や特徴を分析します。
自社の魅力や特徴は、採用競合となる他社と比較して優れている点や、自社らしい文化や環境などを指します。企業理念やビジョン、バリューの整理、競合他社の分析、社員へのアンケートやインタビュー、採用3C分析などのフレームワークを活用しながら、自社の魅力や特徴を言語化していきましょう。

【関連記事】採用3C分析の基本的な考え方・効果・実践方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●STEP3. 採用コンセプトの決定

採用コンセプトは、採用ブランディングの核となるコンセプトです。
【採用ターゲット】に対して【自社の魅力や特徴】を伝えるためのテーマや方向性を決定します。採用ターゲットに対して自社がどのような価値を提供するか、どのような印象を与えるかを明確にしていきます。

【関連記事】「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

●STEP4. 採用コンセプトメッセージの作成

採用コンセプトを具体的に表現したものが、採用コンセプトメッセージです。
採用コンセプトに沿ったキャッチコピーや、キャッチコピーに込めた思いを語る文章(ボディコピー)を作成していきます。また、採用コンセプトの世界観を伝えるビジュアルも、この段階で制作すると世界観を統一することができるので、採用サイトや説明会スライドなどへの展開もスムーズになります。

●STEP5. 採用コンセプトメッセージの検証

採用コンセプトメッセージを作成したら、最後に検証することが重要です。
採用コンセプトに沿っているか、採用ターゲットに対して自社の魅力や特徴が正しく伝わっているか、採用競合と差別化できているかなどを確認していきます。検証方法としては、社員や求職者へのアンケートなどがあり、必要に応じて改善していきます。

採用コンセプトメッセージの活用方法

策定した採用コンセプトメッセージをあらゆる採用コミュニケーション場面で活用することで、自社の魅力や特徴、人材像を伝えることができ、採用活動の効果を高めることができます。採用コンセプトメッセージを活用する方法としては、以下のようなものが考えられます。

1.採用コンセプトメッセージを社内共有する

社内共有の目的は、採用に関わる社員の間で一貫性や統一感を持たせることにあります。
採用コンセプトメッセージは採用活動の指針であり、採用コミュニケーションシーンにおいて採用コンセプトに基づいた行動や発言によって採用ブランドが形成されます。また、社内で採用コンセプトメッセージの策定に至った背景を周知、理解や共感を得ることで、採用活動における社員のモチベーションや責任感を高めることができます。社内共有の方法はメール等でもかまいませんが、採用コンセプトが意図する内容を正確に伝えるためには、できる限り対面で説明することをおすすめします。

2.採用コンセプトメッセージを各種採用メディアに反映させる

採用コンセプトメッセージを各種採用メディアに反映させることで、求職者に対して自社の魅力や特徴、人材像を伝えていきましょう。求人媒体、説明会スライド、採用ピッチ資料、採用パンフレット、採用サイト、採用動画、各種SNSなど採用コンセプトメッセージに沿ったビジュアル、トーンアンドマナーを設定、一貫性や統一感を持たせることで、自社の採用ブランド強化につなげていきます。

3.採用コンセプトメッセージを採用イベントに活用する

採用コンセプトメッセージは、インターンシップ、企業説明会、面接などの場においても、コミュニケーションの基盤となります。採用コンセプトメッセージに沿った各種採用イベントのテーマや内容、進行や発言を設定することで、採用イベントにおいて一貫性や統一感を持たせることができます。

採用コンセプトメッセージは、使いやすいかどうか

採用コンセプトメッセージにおいて、「インパクトのあるキャッチコピー」は、非常に重要です。ただし、どれだけ尖った表現だとしても、使いにくいものであれば、採用活動において十分な効果を得ることができません。採用コンセプトメッセージを策定する際には、社員が自社の魅力を伝える際の軸となるメッセージであることを忘れずに、使いやすさを重視することが大切です。では、使いやすい採用コンセプトメッセージとはなんでしょうか。
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。
こちらの記事を参考に、3つのポイントを紹介します。

1.そのメッセージは、自社らしいか

採用コンセプトメッセージは、自社の魅力や特徴を表現するものです。
他社には言いにくい、自社らしい表現が重要です。理念やビジョン、カルチャー、強みや弱みなどを踏まえて、採用ターゲットに対して自社のポジショニングを明確にすることで、自社の個性を際立たせることができます。また、社員が自社の魅力を語る際にも、自社らしいメッセージであれば、自信を持って伝えることができます。

2.そのメッセージは、おもしろいか

採用ターゲットに対して自社の魅力を伝えるメッセージは、おもしろいことも重要です。
おもしろいとは、一目で伝わる、一度で覚えられる、シンボリックでインパクトのあるメッセージという意味です。採用ターゲットは、多くの採用情報に触れていますから、印象に残るメッセージでなければ、自社の魅力を訴求することはできません。また、社員が自社の魅力を語る際にも、おもしろいメッセージであれば楽しく伝えることができます。

3.そのメッセージは、分かりやすいか

分かりやすいとは、複数ある自社の魅力を串刺しにして、一貫性を持って伝えられるメッセージという意味です。
採用ターゲットは、自社の魅力だけでなく、自社が求める人材像や働くイメージも知りたいと思っています。採用コンセプトメッセージに沿ったコンテンツやビジュアルを展開することで、自社の魅力を分かりやすく伝えることができます。また、社員が自社の魅力を語る際にも、分かりやすいメッセージであれば、説得力を持って伝えることができます。

採用コンセプトメッセージのプロジェクト事例紹介

採用コンセプトメッセージは、単に自社の魅力を言語化するものではなく、あらゆる採用コミュニケーションシーンで軸となる大切な基盤です。自社の魅力を伝えるうえで、明確な顔つきがつくれていないという課題を抱えているならば、ぜひ採用コンセプトメッセージの見直し、策定に取り組んでみてください。
採用コンセプトメッセージ策定に関連した弊社のプロジェクトをご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

採用コンセプトメッセージの策定と活用に関連して、採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

【関連記事】
以下の記事では、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。
採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

社外の人に「自社の魅力・強み」を聞いてみる

これが一番手っ取り早いです。社内に長くいると、どうしても自社の魅力があたりまえのように感じて見落としがちです。
聞く人は採用媒体や紹介会社の担当者でもいいですし、最近入社したばかりの方にインタビューするのもありだと思います。
「そんなところが魅力に感じるんだ」という発見が、ひとつふたつ必ずあるはずです。

社外環境・オフィス周辺環境を見直す

アルバイト・パート募集でよくある『駅チカ！』というように、社外環境も魅力のひとつです。
ある地方の企業で、その地方の自治体は育児支援にとても力を入れており、「家族が幸せにくらせる環境」をPRしたところ、県外からの応募者が現れ見事採用につながった事例もあります。
他にも近くにおいしい料理屋があるとか、海が近くて会社帰りに釣りができるとか、プロ野球場が近いとか、春になると帰り道が桜で満開になるとか、あらためて調べてみると意外と見つかるものです。

視点を変えて「魅力・強み」を考える

「単純作業は、つまらない」は本当にそうでしょうか。
どんな仕事にでも工夫の余地があるという話ではなく、単純作業が好きだという人は必ずいます。アイデアを出したり、工夫したりするのは不得意だけれども、言われたことを言われたとおりに実行するのが得意だという人も必ずいます。
そんな方に「そういうあなたこそ求めている」というメッセージは響くはずです。
企業が地方にある、全国転勤があるなど、もしかしたらこれまでデメリットと捉えていたことも、視点を変えることで（なかなか難しいのですが）、求職者にとってメリットになる要素があるはずです。

「魅力・強み」をさらに掘り下げてみる

「社員の人柄に惹かれて入社しました」というのは取材をしていてよく聞きます。では、人柄がいいとは、なにがいいのか。社風がいいとは、なにがいいのか。どうして魅力に感じるのか。
“なぜ”を５回くらい繰り返すことで、人柄や社風の正体が見えてきます。それが他社と差別化できる貴社独自の魅力となり、ときには採用広報の軸となるような大きなPRポイントになりえます。

マクロとミクロの視点で事業や仕事を考える

建設事業をマクロの視点でみたとき、うまいこと言うなぁ思うのが大成建設さんの「地図に残る仕事」です。
もちろんすべての事業がダイナミックなことをしているわけではありません。しかし、たとえ世の中を変えるようなものはなくても、すぐそばの人を幸せにできる仕事や事業もまた素晴らしい。
ネジひとつとっても、そのネジがなければ、ロケットが飛ばないことすらあります。視点のレイヤーを変えることで、根源的な事業や仕事の魅力が見えてくるのではないでしょうか。

ブレストしてみる

数人の社員さん（できれば会社が好きな人）を集めて、会社の良いところを挙げてもらいます。どんな小さなことでも構いません。どんどん挙げていきましょう。
ビルの警備員さんの挨拶が気持ちいい、いっしょにカラオケに行ける上司がいる、お菓子を食べながら仕事ができる、無料で飲めるお茶がおいしい、気の合うお客さんがいる、オフィスから見えるお気に入りの夜景があるなどなど。
出たアイデアから、いくつかPRできそうなものがあるはずです。
ある事例では、運送系の仕事をしていて重い荷物を運ぶため腰痛に悩んでいた人が「重い荷物は荷役装置で運べる」というPRを見て応募、採用につながった事例もあります（ちなみに腰痛も治ったそうです）。

なければ、つくってみる。

嘘をつくということではありません。今後、採用したいターゲットにとって魅力的な制度、環境を整えて、それをPRしていくという意味です。
もちろん、すぐできることではありませんが、職場環境をよくしていく施策は、社内で働く人にとってもプラスに働くようになれば、一石二鳥の取り組みになります。

いかがでしたでしょうか。
自社の魅力を考える際のひとつのコツとしては、万人受けを狙わないことだと思います。みんなに好かれようとすれば、どうしても当たり障りのないものになりがちです。
漠然と魅力を探すのではなく、採用ターゲットのインサイトを探り、彼らに訴求できるものはなにかを考えていけば、きっと打ち出しポイントが見つかるはずです。

以下のリンクより、自社の魅力・強みを打ち出し、採用成果につながったプロジェクト事例をご覧いただけます。
株式会社グローバル・パートナーズ・テクノロジーさま
～経営理念策定からはじまる採用ブランディング強化～

【関連記事】
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用における差別化、競争優位性の作り方・「競合企業分析」を行う３つのヒント

投稿新卒採用で自社の魅力・強みを打ち出す方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「俺、なんでお前が（面接）受からないのか全然分からない。
いや…嫌みじゃなくって。
俺だって内定は獲ったけれど、実感が湧かないんだ。
足が速い、みたいにたまたま就職が得意なだけだったんだ」
映画「何者」より（原作：朝井リョウ　監督：三浦大輔）

面接が得意な人は優秀な人なのか。
優秀な人は面接が得意な人なのか。

それはさておき。
パンフレットやWEBサイト、あとポスターとかの「読む採用ツール」はたくさんあります。
動画系の「見る採用ツール」もたくさんあります。
でも、「聞く採用ツール」ってあんまりないんじゃないかなぁと思いました。
小学生みたいな感想で申し訳ないのですが、
じゃあ聞く採用ツールって何ぞ？ということでちょっと考えてみました。

たとえば、採用RADIO。
ラジオアプリ「radiko」が登場してから、若者の聴視率が上がっているとか。
個人が簡単にネットラジオを配信できる時代なので、毎週とか隔週とかで、ラジオ風に採用PRするのもありだなと思います。
新入社員とかをゲストで呼んで、入社動機を聞いてみたり。
就活のコツというテーマでトークしたり。
説明会やSNSを通じて就活の悩みを募集して答えてみたり。
慣れてきたら、生放送してみるのもいいかもしれませんね。

電車のなかで気軽に聞けるし、動画ほど通信量もかかりません。
社員同士でリラックスした環境でなら、話が盛り上がりそうですし、楽しげな雰囲気をつくることができれば、求職者にも好印象を持ってもらえそうです。
今の時代、「仲良さそう」という雰囲気を伝えるのは、結構大事です。
そしてこの企画の成否は、MCが得意な人がいるかが重要ですね。

たとえば、採用ソング。もしくは、社歌。
費用対効果はわかりませんが、取り組みとしては面白いかなぁと。
社外というより社内のロイヤルティも上がりそうですね。
歌は、記憶に残りやすいです。
思わず口ずさみたくなるメロディに自社の採用PRポイントを歌詞にのせられたら、学生や求職者に訴求できるかもしれません。
そもそも採用ソングつくっている企業は少数派でしょうし、他社との差別化にもなります。
たまに有名なミュージシャンが校歌や社歌をつくっていますが、知名度の高い方につくってもらうというのも、よい広報になるかもしれませんね。
ちなみに、ジャンプ10周年記念ソングは、現在テレビでも引っ張りだこのものまね芸人「Mr.シャチホコ」に歌っていただいています。
https://www.youtube.com/watch?v=XOkEOClz6FM

じゃあ、聞く採用ツールの次は？
たぶん、体感する採用ツールがやってくるはず。
香る採用ツールとか。味わう採用ツールとか。
未来のテクノロジーを使って、五感を刺激する採用ツールが現れそうかなぁと勝手に思っています。
というか、現れてほしいです。ワクワクしますし。

ワクワクする採用ツールが、効果が高いのか。
効果の高い採用ツールが、ワクワクするのか。

それはさておき。
聞く採用ツール。いかがでしょう。ご興味あれば、ぜひに。

【関連記事】
仕事の楽しさを、歌で伝える。

投稿聞く採用ツールが新しいトレンドに、なるかもしれない。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「顔つき」が明確だと、応援されやすい。

たとえば、BtoB企業がチカラをいれている展示会。
成熟市場におけるサービスや製品の品質は、多くの企業がコモディティ化しています。
明確な企業としての顔つきがなければ、他社との差別化ポイントが細かいスペック勝負のみになってしまいます。
一方で企業の顔作りができていれば、競合よりもわかりやすく印象づけることができます。

競争力を向上させられる。

「ウチは何十年と付き合いのある特定の顧客に自社の価値が伝わっていれば、それでいいから」
安定した売上を確保できている間は、それでいいかもしれません。
しかし、新商品や新規事業を展開する場合は話が変わります。
新しいお客さんとなる企業に自社をアピールするとき、PRポイントが新商品・サービスだけではあまりに乏しく、競争力を発揮できないという事態になる可能性もあります。

優秀な人材が集まりやすくなる。

何をしているのかも、どんな「顔つき」なのかもわからない企業と、何をしているのかわからないけど、明確な「顔つき」がある企業。
人材がどちらかに集まるかは、これまた明確だと思います。
また、テレビCMなどを通して自社が行っている社会貢献などを伝えることで、社員やその家族は会社に対して誇りや親しみを持ちます。
働く意欲もあがるというものです。

CMを打てないBtoBの中小企業は、不利なのか。

一概にそうとは言えません。まだまだテレビCMの影響力は大きいですが、今は世界に発信できるインターネットがあります。
地方にある野立て看板だって大きなPRの場になります。
営業機会でいえば、名刺もそうですし、会社案内だって十分に武器になります。
では、これらのメディア・媒体をいかして何を伝えればいいのでしょうか。

会社らしさを表現できるなら何でもいい。
ただし、個性的なだけではもの足りない。

その企業ならではの商品やサービスはもちろん、独自の社風やゆずれない哲学でもかまいません。
読んだ人の背筋が伸びるような理念でもいいと思います。
なんなら、社長のおもしろ＆胸アツな言葉集だって全然アリです。
大切なことはこれらが単に個性的であるだけでなく、できるだけたくさんの人々が共感できる普遍性をもっていること。もしくは社会性を持っていること。
欲をいえば、感動や驚きなど心に響くものがあること。
多くの企業から選ばれるBtoB企業になるためには、BtoC企業と同じように、「人」を意識したブランディングが必要なのです。
当社でも営業ツールをいくつか制作しております。
「ウン千万円という宣伝費はかけられない。でも、お客様に自社の価値や強みをアピールしたい」とお考えなら、ぜひ一緒に知恵を絞らせてください。

投稿BtoB企業がCMをうつワケ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用パンフレットの事例

ネット上で公開されている採用パンフレットを調べてみました。各社・自治体はじめ、さまざまな打ち出しをしています。中には面白い事例もあるので、ぜひご参考ください。

※2020年12月時点のデータです。リンク切れ時はご了承ください。

●三菱重工https://www.mhi.com/jp/recruit/shinsotsu/employ/archive/index.html

●アクセンチュア
https://www.accenture.com/jp-ja/careers/local/employment-brochure

●NTTDATA
https://www.nttdata-recruit.com/book/

●丸山工務所
https://maruyama-k.net/adoption/rec_pnfdr/

●アズビルhttps://www.azbil.com/jp/recruit/freshers/pdf/mainpamphlet.pdf

●J-POWER設計コンサルタントhttps://www.jpde.co.jp/recruit/fresh/pamphlet/

●高徳海産
http://takatokukaisan.com/recruit/recruit_corporate_profile

●ワンダーライフ
https://www.kagome.co.jp/company/about/pdf/

●東京都
http://www.saiyou2.metro.tokyo.jp/pc/recruit/download.html

採用パンフレットの制作会社

制作会社と紹介文(引用)をご紹介します。みなさまの新卒採用活動の成功につながれば幸いです！

●パンフレット専科
https://www.print-solution.com/saiyo/

●bit sense
https://www.bitsense.co.jp/service/saiyotool/pamphlet/
採用パンフレットや会社案内などの紙媒体ツールは、求職者の志望動機を醸成する役割を担います。WEBサイトに比べて大胆なレイアウトが可能で、形状・紙質・頁数など仕様の自由度も高いため、他社と差別化を図りやすいのが特徴です。ビットセンスでは、仕様の企画・提案はもちろん、採用活動全体の設計からお手伝いさせて頂きます。求職者を惹きつける採用コミュニケーションはビットセンスにお任せください。

●会社案内・パンフレット制作サービス【100人のデザイナー】https://100pamphlet.jp/pamphlet/pamph-recruit/
100人のデザイナーは会社案内や入社案内、カタログ、リーフレット、フォルダ等、あらゆるパンフレットを作成するパンフレット専門のデザイン制作サービス。厳選100人以上とのデザイナーネットワークを活用し、お客様にふさわしいパンフレットをコンペで提案。平均5.8案プレゼンを実現します。従来のデザイン会社にはない「新しい仕組み」のデザイン作成サービス。それが100人のデザイナーです。

●パラドックス
http://www.prdx.co.jp/lp/
会社案内をはじめとした採用ツールの制作（コピーライティング・デザイン）を、10年で3000社手掛けてきました。パラドックスの仕事は、お客様と直接膝をつき合わせてコミュニケーションをとることからはじまります。その窓口となるのは、営業ではなく、メッセージを創る人間。なぜなら、その企業の「志」や「らしさ」を表現に落とし込んでいくための、それがいちばんの近道にほかならないからです。

●パンフレット制作ラボ
https://www.dofdesign.jp/works/recruit.html
これまでの制作実績を写真で紹介。各種パンフレット/カタログ/リーフレット/小冊子/ポケットホルダ/チラシ。様々な業種・内容・仕様・使用目的・デザインテイストに対応可能。東京都世田谷区のパンフレット製作会社。

●ナイスデザイン
http://www.nice-design.co.jp/design-sample/design-select-recruitment.html
入社案内、パンフレット、採用パンフなどリクルート用のデザインが得意です。デザインサンプルを是非ご覧下さい。

●ジャンプ
https://jumpers.jp/casestudy/service/branding
採用パンフレット、WEBサイト、ムービーなど、幅広い制作ツール制作実績あり(制作事例ははこちら)。採用メッセージを軸に、一貫したコンセプトを貫く採用ツールを制作いたします。社外クリエイティブ賞受賞実績あり。

採用パンフレットの役割

1.認知拡大

合同企業説明会や学内説明会での配布を想定した役割です。ひとりでも多くの学生に自社のことを知ってもらうため、1000部〜数万部というパンフレットを印刷し、ひとりでも多くの学生に配ります。そのため、「バラマキツール」と呼ばれることも。合同企業説明会においては、学生は大量にパンフレットをもらうので、捨てられないような工夫が大切です。

2.ファン化

ネットが普及していない時代は、企業理解促進として使用されることがパンフレットの役割でした。しかし、現在では、求人メディアや採用サイトなど、企業理解を促進するツールはたくさんあります。そのため、採用パンフレットでは、「企業理解の促進」ではなく「会社を好きになってもらう」ために採用パンフレットを制作する企業も増えています。

3.リマインド効果

ウェブ系の採用ツールは受動的なメディアです。学生が意思を持ってアクセスしなければ、閲覧されることはありません。しかし、採用パンフレットは違います。たとえば、部屋のなかにぽんっと置かれているのが学生の目に入るだけでも、リマインド効果が期待できます。

採用パンフレットの内容

採用パンフレットに持たせたい役割は各社それぞれ。こうあるべきというものもないので、ここでは一部を紹介します。

●企業紹介

一番オーソドックスなパターンだと思います。営業活動でも使えるように、会社紹介パンフレットとして併用している企業も多いのではないでしょうか。内容としては、社長あいさつ、企業理念、事業・サービス特徴の紹介、仕事紹介、企業概要、採用情報などなど。社員紹介もありますが、退社したときのことを考えて、あえて入れないという企業もあります。

●社員本・社長本

人物紹介に特化した採用パンフレットです。社員インタビューやプロジェクト紹介を通じて、仕事のやりがい、どんな社員が活躍しているのかを伝えます。社長本は、社長からの語りかけを通じて、これまでの経歴、どうして起業したのか、なぜこの事業をはじめたのか、どんな会社にしていきたいのか、どんな人と働きたいのかなど、成功談も失敗談も赤裸々に伝えることで、学生に親近感・興味をもってもらうツールです。創業者や第二創業時期の社長、社長の影響力が強い企業と相性がよいですね。

●ヒストリー紹介

会社の歴史紹介です。といっても、沿革のようにトピックスを並べるだけではありません。創業からのターニングポイントをピックアップして、どうしてそのような経営判断をしたのか、なぜ、現事業とは関係ない新事業をはじめたのか等、背景にあるストーリーを伝えることで、会社が何を強みにして成長してきたのか、何を大切にしているのかを伝える採用パンフレットです。

●採用コンセプト・理念・ビジョン紹介

コンセプトブックと言われるものです。学生に共感してほしい価値観や考え方をブック通じて伝えていきます。役割としては、学生のファン化の要素が強いです。理念やビジョン紹介であれば、事業や仕事を通して、どんな価値を提供しているのか、またどのように社会貢献していきたいのかを語りかけていきます。

●社風紹介

「風通しのいい会社です！」とか「チームワークのいい会社です！」とか「上下関係がなく、フラットな会社です！」とかではありません。社風は、会社独自の共通言語だったり、クライアントとの付き合い方だったり、教育方針だったり、オフィスレイアウトだったり、社員のなにげない行動に現れます。これらをピックアップして、企業の「らしさ」に共感してもらうことを目的に採用パンフレットの内容を固めていきます。

また、当社では、ツール全体の設計からクリエイティブの企画・制作、運用支援までをトータルでサポートしています。ぜひお気軽にお問い合わせください。

【関連記事】
採用ツールで効果を出すためには何を考えればいい？採用力強化につながる活用方法は？

投稿採用パンフレットの役割って？どんな内容？他社事例に制作会社紹介も！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

オンライン面接ツール

こちらはすでに導入、もしくは導入を検討している企業はあると思います。HARUKATA、インタビューメーカーをはじめ様々なオンライン面接ツールがあります。今回の件が契機となりオンライン面接が普及する可能性がありますが、「予算がない…」という企業も少なくないはずです。機能は制限されますが、例えば「Zoom」のように、無料でも100人同時接続可能なWeb会議ツールもあります。他には、「Whereby（旧：appear.in）」、「ハングアウト」等もありますので検討してみる価値はあると思います。

採用ピッチ資料

去年、大きくバズった採用ツールのひとつです。採用ピッチ資料を簡単にいうと、会社のプレゼンテーション資料です。これまでクローズドだった企業説明会で使用するスライドをオープンにするというイメージをもっていただくとわかりやすいかもしれません。SmartHR社さんが採用Webサイトで公開したものが有名ですね。なんでも公開後、応募が約5倍、閲覧数が40万回を超えたとか。面接時にも有意義なコミュニケーションができるようになったという報告もあるので、説明会資料を少しカスタマイズして、オンライン面接の前に求職者や学生の方に見てもらうとより訴求力が高まる可能性があります。

ポスティング

インターネット普及以前の採用活動では、いろんな企業が掲載されている冊子が学生の手元に郵送されていました。コロナウィルスの影響で合同企業説明会が延期となり、学生や求職者との接点がとりづらくなっているからこそ、飛び道具的に学生の手元に直接採用パンフレットを郵送してみてもいいかもしれません。例えば新卒採用活動において一人でも多くの人に興味をもってもらうために、学生が多く住んでいそうな町に、合同企業説明会で配る予定だった採用パンフレットをばらまくという手法もアリなような気がします。

動画関連

企業説明会動画を録画して、採用Web サイトにアップする。定点撮影であれば、スマートフォンでも十分キレイな映像は撮れます。リクルーターや社員との接点を増やせないなら、社員紹介動画を制作するのもありかと思います(社員紹介動画はすぐには作れないかもしれませんが…)。志望理由や応募理由が「その会社で働く人」という面が大きいため、顔や人柄が見える社員関連の動画がよいかもしれません。

内定者フォローリーフレット

新卒採用活動においては、3月時点ですでに内々定、もしくは内定を出している企業もあるかと思います。内定辞退施策として、懇親会を予定している企業もあると思いますが、この状況下では、中止せざる負えない場合もでてくるかと思います。内定者フォローにおいては、定期的に接点をもつことが重要です。そこで活用できそうなのが内定者フォローツールです。毎月、もしくは各月で社内報的な簡易パンフレットを郵送するという方法も有効そうですね。

いかがでしたでしょうか。集客、説明会・面接、内定者フォローにおいて、いくつか活用できそうな採用ツールをあげてみました。時間がないなかでも手元にある「武器」でできることはあると思うので、ご参考になれば幸いです。

投稿新型コロナウィルス対策になりそうな採用ツールは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

社員が何をしているかより、イキイキしているか。
先ほど紹介したプロジェクトは、企業ビジョンや根付いている風土と、社員の自主活動や得意なことをつなげて、社内外に発信することでブランディングしていきましょうという話ですが、確かにこういった取り組みは、採用活動でも強力なツールになり得るのではないかなと。メーカーやシステム開発などのモノづくり企業は、特に相性がいい気がします。趣味で作っているなにかと会社のビジネスをつなげられたら、採用活動だけじゃなくて、新しいビジネスやサービスだって生まれるかもしれません。Appleだって、最初はガレージで自分が楽しいと思うことをやっていたところから始まったんですから。
採用WEB サイトでも、ほぼ100％の確率で社員紹介コンテンツがあって、そのなかで入社理由や仕事内容ややりがいや将来の夢などを伝えるわけですが、学生さんや求職者が本当に知りたいのは、もしくは彼らを惹きつけるのは、なんの仕事をしているかはあまり重要ではなくて。自分の得意を活かして、もしくは会社のなかで自分の居場所を見つけて、イキイキと働いている姿なのかじゃないかと、今更ながら思いました。

書道✕説明会、とか。
じわじわと広がっている採用オウンドメディアなんかも、ライターではなく、社員さん自身が自分の言葉で語るからこそ、多くの人を惹きつけているように思います。そう考えると、採用オウンドメディアは強力なツールに成りえますが、いかんせん運用が大変です。毎日、記事を更新するって思う以上に労力がかかりますから。でも、社員を通じた魅力訴求ってWEB サイト上じゃなくてもいいですよね。インターンシップ、面接、説明会などなど、接点はあるわけですから。むしろリアルな接点のほうが、訴求力は高いです。
たとえば説明会。採用担当者の方の得意分野が、書道だったとしましょう。であるならば、説明会スライドを毛筆でつくってみる、とか。つくるのは大変でしょうが、きっとインパクトはありますし、つくっている方も楽しいのではないでしょうか。自分の強みを自由に活かせる会社、というPRにもなりますし、スライドづくりで大変だったことやこだわりなんかをイキイキと伝える姿は、仕事と全然関係ないことだとしても、何かしら訴えるものがあるように思います。
社員の得意や趣味と、採用活動をかけあわせてみる。新しくないようで、新しい訴求方法。ほかにもいろいろあると思うので、一考してみる価値はありそうです。

投稿新しい(かもしれない)社員を通じた、採用上のファンの作り方。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。