採用ブランディングとは、企業が自社の魅力や価値観、働く環境などを明確に発信し、求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらうための戦略的な取り組みです。
新卒採用・中途採用ともに圧倒的な売り手市場が続き、企業間では優秀な人材をめぐる競争が激化しています。そのため、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化し、求職者に選ばれるための工夫が求められています。

具体的には、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち、一貫して印象に残ることなどが重要となります。
採用ブランディングの目的は、他社にない自社の魅力を求職者に伝えて差別化を図ることや、興味・注目で他社よりも優位に立ち印象に残ること。そして、従業員に対して提供できる自社の独自価値を明確に打ち出し、潜在的な応募者に対する「認知」を高めることです。さらに、自社のイメージを労働市場全体に「浸透」させ続けることが重要です。
ジャンプでは、採用ブランディングを「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」と定義しています。

採用ブランディングのターゲットは、全ての自社の採用対象者です。「今すぐ転職したいわけではないけれど…」と考える転職潜在層に対しても自社の魅力が伝わることで、転職先候補となる可能性が高められる点においても、採用ブランディングは注目されています。
また、効果的な採用ブランディングは、優秀な人材の獲得だけでなく、従業員の定着率向上やエンゲージメント強化にもつながり、長期的な企業成長の基盤となります。

●採用ブランディングに取り組むメリット

採用ブランディングは、採用ターゲットに対してだけではなく、選考プロセスでも、また既存社員にとっても、メリットがあります。長期的な視点で戦略的に実施することで、持続可能な採用活動と組織の成長につながります。

【自社の認知度・ブランドイメージの向上】

採用サイトやSNSなど、自社の情報や魅力を伝える機会を増やすことで、転職顕在層だけでなく潜在層にも自社を知ってもらう機会が増えます。結果として、企業の知名度やブランドイメージが広く浸透しやすくなります。ここで自社ならではの魅力・強みや特徴を伝えられると、当然ながら競合企業との差別化にもつながります。

【応募者数と応募者の質の向上】

企業理念や企業文化、価値観などに共感した人材が集まりやすくなります。応募者数が増加するだけでなく、応募の初期段階から、求職者自身のセルフスクリーニングを促すことができます。そのため、自社とのマッチング度が高い応募者を獲得しやすくなり、採用選考の効率・成果の向上が期待できます。

【ミスマッチ防止と定着率アップ】

応募者の質が向上すると、企業の魅力や特徴を十分に理解した上で選考に臨むため、内定後のミスマッチが減少します。また、候補者との信頼関係が構築されやすく、選考辞退、内定辞退のリスクが低減します。入社前から企業文化や価値観への理解が深まっているため、入社後の期待値のギャップが小さくなり、早期退職のリスクを軽減・定着率の向上につながります。

【採用コストの削減】

ブランディングが浸透すれば、求人広告や人材紹介サービスに頼らずとも応募者が集まるため、長期的な視点で採用コストの削減が可能です。リファラル採用（社員紹介）の活性化も期待でき、採用活動の効率化・コスト削減につながります。

●採用ブランディングの設計ポイント

採用ブランディングの全体像は、以下の4象限で整理できます。
縦軸：アウター（求職者向け）⇔　インナー（既存社員向け）
横軸：アグレッシブ（コストを投資した展開）⇔　オーガニック（自然と広まる浸透）

4象限のうち、基本となるのは左上の「アウター×アグレッシブ」です。代表的な手段としては、求人広告などがあります。採用ブランディングでは、「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくいこと」を見つけて、それに沿った軸のあるメッセージを確立するのが出発点となります。そして、一貫性のある軸・メッセージの浸透を高めるために、ターゲットに対する露出量を担保することも重要です。

この戦略には、インナーブランディングの副次効果もあります。自社のPRが世の中に広がることで、「うちの会社はすごい！」と家族に自慢できたり、「うちの会社ってこんな良さがあったんだ！」と再確認することで社員のエンゲージメントも高まります。

【ストックメディアの運用とES向上】

採用ブランディングの定義である、「魅力的な認知の浸透度を高め続ける活動」には、常に仕掛けをしておくことが重要です。そこで、ポイントとなるのがストックメディアの運用（4象限の右上）です。
YouTubeやInstagram、採用オウンドメディアなどを通して、「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側が見つけやすくなります。クチコミなども含め、横展開での認知が広がりやすいマーケットでは、ストックメディアの運用は効果的です。

また、オーガニック×インナー（4象限の右下）は、「採用ブランディングに取り組むメリット」にも挙げた通り、「うちの会社で働いていてよかった！」と既存社員に思ってもらえると、業務へのモチベーション向上による組織力強化や、クチコミサイトへの評価などが期待でき、中長期視点でオーガニックな浸透につながります。

●採用ブランディングの進め方5ステップ

「採用ブランディングに力を入れたいけれど、どうしたらいいの？」というのが、多くの方の悩みだと思います。ここでは、採用ブランディングのお悩み解決につながる5つのステップをご紹介します。
採用ブランディングの基本プロセスは、以下の5ステップです。

ステップ1：採用3C分析
ステップ2：コンセプトメイク
ステップ3：チャネル選定
ステップ4：社内外への発信
ステップ5：さらなる魅力化

●採用ブランディングのステップ1：採用3C分析

採用ブランディングの出発点は、採用3C分析です。
「Company・自社の魅力」、「Candidate・候補者のニーズ」、「Competitor・競合のアピール」の3Cの中で、自社の魅力と候補者のニーズが合致する点が「共感」、競合のアピールを分析した上で見えてくるのが「差別化」のポイントです。
企業姿勢～組織風土までの９つのカテゴリのどこに軸をおくかを明確にし、そこから自社らしい一貫性のある軸をつくることが、採用ブランディングのスタートです。

ジャンプは、人材採用に「3C分析」を取り入れた採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。
会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能なツールです。詳細は以下より、ご覧いただけます。

【採用3C分析の関連記事】
以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●採用ブランディングのステップ2：コンセプトメイク

採用コンセプトとは、「採用活動のあらゆる場面で、一貫して学生や求職者に伝えるメッセージ」です。
このメッセージに必要なものは、「独自性」と「実用性」です。独自性は、「いかに他社が言いにくいか（≒自社らしさにあふれているか）」であり、実用性は、「いかに自社の社員が使いやすいか」です。

採用活動では、面接官やリクルーターなど多くの社員が介在します。一貫したメッセージがあると、選考プロセスで接点となる現場社員、人事採用担当者、経営陣間で発信される情報のブレがなくなるため、求職者の印象に残り、企業への信頼や志望度のアップにもつながります。

【採用コンセプトの関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」

●採用ブランディングのステップ3：チャネル選定

3C分析で自社の魅力分析、コンセプトメイク（一貫したメッセージ）が明確になってからは、母集団形成で重要となるチャネル選定です。
採用ターゲットに対して訴求力の高いコンテンツをストックするためのメディアには、YouTubeやInstagramが効果的です。「自社らしさ」が伝わるコンテンツをアップし続けていくことで、ターゲット側からも見つけやすく、クチコミなども含め、魅力的な認知が横展開で広がりやすいのが特徴です。
採用ターゲットへのリーチ量を最大化するためには、求人広告やテレビCM・交通広告などのマスメディアが効果的ですが、露出量はコストと比例します。

【関連記事】
以下の記事では、母集団形成の成功に向けた採用チャネルの選定について詳しく解説していますので、併せてご覧ください。
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

また、当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

●採用ブランディングのステップ4：社内外への発信

チャネル選定の次のステップは、「一貫性」と「インパクト」のあるコンテンツの展開です。
アウターブランディングでは、選定したチャネルでの発信と同時に、他のメディアでも記事やニュースとして取り上げられるようなリリースも検討しましょう。また、既存社員を主なターゲットとしたインナーブランディングとして、社内報や全社ミーティング等での発信、社内イベント・研修などを実施することで、仕事へのモチベーションアップや、共感・帰属意識の向上が期待できます。

●採用ブランディングのステップ5：さらなる魅力化

採用3C分析で「候補者ニーズ＞自社の魅力」であるファクターやカテゴリに注目し、その強化・改善・変革を継続すること、「さらなる魅力化」への実践を積み重ねることが、本質的な採用力の強化になります。

●採用ブランディングの成功事例

採用ブランディングの成功事例として、伊藤忠商事さんの取り組みをご紹介します。
「ひとりの商人、無数の使命」というスローガンで、一貫した訴求をさまざまな媒体で展開し、「一人ひとりの社員が主役であり、無数の使命を持って仕事に取り組んでいる」ということを、社員のイラストを交えた広告展開でPR活動をしていました。その結果、総合商社の中でも伊藤忠商事さんの人気は上がり、魅力的な会社としての認知も浸透度が高まりました。「ひとりの商人、無数の使命」というキャッチコピーから、一貫性のある軸が明確になった、とても良い例です。

当社ジャンプも、採用ブランディングの構築・支援を得意としています。自社開発ツールのSTRUCT FINDERやヒアリングから、その会社ならではの独自価値を抽出し、採用ターゲットに響き、かつ『他社にはない独自の魅力を明確化した採用コンセプトを立案します。そして、採用コンセプトに基づいた一貫性のあるメッセージを、説明会・採用サイト・面接などで訴求していくコミュニケーション設計に落とし込みます。『採用戦略構築』と『採用クリエイティブ制作』を分断することなく、一気通貫で担えるのが、ジャンプの強みでもあります。採用ブランディング、コーポレートブランディングの実績も豊富にありますので、以下よりご覧ください。

●採用ブランディングに関する質問（FAQ）

Q1. 採用ブランディングと従来の採用活動の違いは？
A. 従来の採用活動は求人情報の発信が中心でしたが、採用ブランディングは企業の魅力や働く価値観を伝え、求職者とのマッチングを重視します。

Q2.採用ブランディングと採用広報・採用マーケティングの違いは何ですか？
A. 採用ブランディングは「共感の醸成」に重点を置き、企業の理念や文化を伝えてファンを増やす活動です。採用広報は働くイメージを伝えて応募を促進し、採用マーケティングはターゲット設計やニーズ分析をもとに応募へ導く施策です。これらは補完関係にあります。

Q3. 採用ブランディングを始めるには何から着手すれば良いですか？
A. まずは自社の強みや独自性、働く魅力を整理しましょう（採用3C分析）。自社らしい一貫性のある軸・メッセージをつくり（コンセプトメイク）、採用サイトやSNS、会社説明会などで発信することから始めましょう。

Q4.どのような情報を発信すれば効果的ですか？
A. 企業理念やビジョン、働く環境、社員インタビュー、福利厚生、キャリアパスなど、求職者が知りたい情報を具体的に発信すると効果的です。自社ならではの特徴やストーリーも重視しましょう。

Q5.採用ブランディングの効果はどのくらいで現れますか？
A. 効果が現れるまでには一定の時間がかかります。短期的な成果よりも、中長期的に継続して情報発信やブランド構築を行うことで、応募者の質や定着率の向上などの効果が期待できます。

●まとめ・お役立ち資料

いかかでしたでしょうか。採用ブランディングに取り組むメリットや設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップをご紹介しました。各ステップの詳細や事例をまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」もご用意しておりますので、以下よりダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿採用ブランディングとは？実践に欠かせない5つのステップを解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用サイトは企業研究に欠かせないツールに

2025年卒 採用ホームページに関する調査（株式会社ディスコ）によると、「志望企業の研究に有益な情報源」の上位は以下の3つでした。

1位：個別企業のホームページ
2位：個別企業の説明会
3位：就職情報サイト

ここ数年で調査結果の上位に変動はないものの、個別企業のホームページを1位に挙げる回答は年々増えています。また、就職活動中に企業の採用ホームページを閲覧した割合も、「かなり目を通した」「目を通した」を合計すると9割を超えており、個別企業のホームページと併せて、採用ホームページも重要な情報源になっていることがわかります。

古いデザインの採用サイトは志望度を下げる？

同調査によると、採用サイトのデザインや情報が古いことが志望度に影響するかどうかに関して、9割近い学生が、「とても影響する」または「やや影響する」と回答しています。

「影響する」と回答した学生からは、「採用サイトのデザインや情報が古いと、採用にあまり力をいれていないという印象を受け不安になる」「情報が更新されていないと、時代の変化に追いついていない印象を持つ」「デザインが古いと会社のシステムも古いのではないかと思う」といった不安の声が多く挙げられていました。

学生はどんな情報を必要としているのか

では、どんな情報を提供すれば学生さんは企業に興味をもってくれるのでしょうか。
「印象の良い／悪いホームページの要素」というアンケートでは…

印象の良い採用ホームページ
１位　見やすさ（82.1%）
２位　情報量の多さ（67.8%）
３位　デザイン性が高い（46.0%）

という回答でした。見やすさ、情報量の多さが上位であることからわかる通り、企業研究をする上で情報が豊富に掲載されていることはもちろん、必要な情報がどこに掲載されているかがわかりやすいことも重要です。（出典：2022年卒 採用ホームページ好感度ランキング/株式会社ディスコ）

同調査による「印象の悪いホームページ」については…
■見づらい
■情報量が少ない
■操作性が悪い
■更新頻度が低い
■動画がない

このような結果がでています。
情報量が少なかったり、更新頻度が低いと「採用に熱が入っていない」と感じてしまう学生も多いようです。

学生に響く人気の採用サイトとは？

各アンケート結果から、就職活動における採用サイトの重要度や、学生がほしい情報などが見えてきました。
では、実際のところどんな企業の採用サイトが学生に好まれているのでしょうか。採用ホームページ好感度ランキングでは、以下のような結果でした。

良い印象を持った理由については、「ほしい情報量が多く載っている」「動画等、学生に会社を知ってもらうための工夫が多い」「先輩社員の仕事内容がどこよりも多く掲載されていた」など、「見やすさ」「情報量の多さ」に付随して、「働き方がイメージできること」の重要性が伺えます。
また、「伝えたいメッセージが明確」「メッセージに共感できた」など、企業カルチャーと学生自身が大切にしたいことがフィットするかどうか、の軸があることも読み取れる結果です。

まとめ・お役立ち資料

●採用サイトは、企業研究に欠かせないツール
●見やすさ、情報量の多さ、更新頻度で企業の「採用」への熱量が伝わる
●採用サイトを通して「自身の働き方」をイメージしている
●企業が伝えたい「メッセージ」をしっかりと感じ取っている

「採用したい学生に振り向いてもらうために、自社はどのような情報を提供できるだろう」を軸に、今後の採用サイト設計にお役立ていただければと思います。

弊社ジャンプでも、採用サイトを制作しています。
「リニューアルしたい」「見積を知りたい」「イチからつくりたい」など、お気軽にご相談ください。
また、採用サイト制作事例集もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、ご活用ください。

【関連記事】
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用ツールで成果を出すためには何を考えればいい？おすすめの採用ツールは？

投稿学生に響く「採用サイト」とは？学生は何を重視しているのか。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

1. 適切な採用ツールの選定が困難
2. 導入した採用ツールの効果が期待通りでない
3. 採用ツールを活用しても応募者が増えない

上記のような問題を解決するためには、自社の採用ニーズを正確に把握し、自社が抱える課題に最も適した採用ツールを選択・活用することが重要です。効果的な採用ツールの活用と採用課題の解決策を見出すことは、競争の激しい人材市場で優位性を確保し、優秀な人材の獲得につながります。

そこで本記事では、採用力強化につながる採用ツールの選び方、採用フローにおける具体的な活用場面・活用方法をご紹介します。また、ダウンロード資料として、各種採用ツール制作の事例集および、弊社ジャンプのクリエイティブ制作のステップをまとめた「採用ブランディングにつながる採用クリエイティブの作り方」をご用意しています。採用ツール活用にお役立ていただけましたら幸いです。

■採用ツールは、「何をつくるか」よりも「何を解決するか」

採用ツールを取り入れる一番の目的は、「採用コミュニケーション課題の解決」です。具体的には、「自社で働く魅力がうまく伝わっていない」「採用競合との差別化ポイントが伝わっていない」など、企業の強みや想いが学生に正しく理解されないという課題への解決手段です。

一方、「企業説明会の集客力が弱い」「内定辞退率が高い」など、採用コミュニケーション課題に付随して起こるのが「採用課題」。採用ツールの導入によって、直接的に解決が期待できるのは採用コミュニケーション課題ですが、結果的には採用課題の解決にもつながります。この点が、採用ツール導入のメリットでもあります。

ここで注意が必要なのは、ただ単に採用ツールをつくるだけでは、期待していた効果が得られない可能性があります。
まずは、自社が抱える採用コミュニケーション課題を洗い出し、何のために採用ツールを活用したいのかを明らかにしましょう。そうすることで適切な場面で最適なコミュニケーションが取れるようになり、はじめて十分な効果が期待できるのです。

【関連記事】
採用計画の立て方～採用戦略立案を7ステップで解説～

■適切な採用ツールをつくるために考えるべきこと

採用ツールの効果を最大限に発揮させ、採用活動を効率的に進めるためには、自社が抱える課題に最も適したツールをつくることが重要です。ここでは、採用ツールをつくる前の準備として実施しておくべきことを説明します。

1．採用フローのどの場面で、何のために採用ツールを使うかを考える

まずは、「採用フローのどの場面で、何を解決したいのか」について考えてみましょう。
たとえば、「企業説明会に参加してくれる学生は多いものの、選考への移行率が低い」という課題解決を目的とした場合を想定します。次のステップとしては「学生が選考に進みたいと思ってくれないのはなぜなのか」を考える必要があります。

ここで「自社事業の社会貢献度の高さが伝わっていない」という採用コミュニケーション課題が原因ということがわかれば、視覚を通し多くの情報を伝えられて、学生の記憶にも残りやすい「採用ブランディングムービー」という採用ツールを選定することができます。

このように、採用フローの中でコミュニケーションがうまくいっていない場面を洗い出し、「どのように課題を解決し、どんな目的を達成したいのか」を明確にするのが重要です。これにより、数ある採用ツールのうち何を選択し、どのような内容にすれば良いかを判断できるようになります。

2．採用ターゲットを考える

自社が採用したい人物像を具体的に設定するのも重要です。
たとえば「コミュニケーション能力が高く、リーダーシップもあって、打たれ強い学生」と言えば聞こえは良いですが、これではターゲットがあやふやで、どこでどのようにアプローチするのが効果的かを設定することができません。

採用ターゲットを設定するのにはいくつか方法がありますが、「今後求められる人材」と「社内で今活躍している人材」の2パターンに分けて考えるのが良いでしょう。前者の場合、自社の経営戦略をもとに数年後必要になる人材について、経営層の想いも汲み取りながら具体化するのが重要です。

後者の場合、社内で活躍している社員にスポットを当て、実際にインタビューなどで話を聞いてみると具体的なイメージを掴めるでしょう。

最終的には、学生の「大学群」「学部・専攻」「志望企業群」「ライフスタイル」など、ターゲットを1人の人物としてイメージできるくらいまで落とし込めると、採用ツールを活用して訴求するべき内容も明確になります。

3．自社の働く魅力を考える

採用活動において重要なのは、自社ならではの、採用ターゲットに刺さる魅力を伝えることです。とは言え、難しく考える必要はありません。まずは自社で働いていて感じる魅力を言語化してみましょう。

たとえば、「自社が扱う商品やサービス（事業商品）」、「仕事内容のやりがい（仕事特性）」、「一緒に働く社員や経営者が魅力的（人的資産）」など、どんなことでも構いません。自社の魅力が言語化できたら、それぞれの内容が採用ターゲットに響くのか、他社にはない魅力かなど、複数の視点から検証することから始めてみましょう。

ジャンプは、人材採用に「3C分析」を取り入れた採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」を開発しました。
会社の強みを9カテゴリ45ファクターに分類し、「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定することで、どこに軸となる独自価値がありそうかシミュレーションすることが可能なツールです。詳細は以下より、ご覧いただけます。

【関連記事】
以下の記事では、採用3C分析の実践方法やポイントを詳しく解説しています。併せてご覧ください。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

4．採用コンセプトを開発する

採用コンセプトとはいわば求職者との約束であり、「採用活動におけるあらゆる場面で、一貫して学生や求職者に伝えるメッセージ」のことです。

たとえば、企業説明会では「若手が挑戦できる」、採用サイトでは「チームワークが自慢」、面接官は「個が活躍している」、社長は「経営が安定している」など、伝える内容に一貫性がなかった場合、求職者は「この会社で働く魅力は、結局何なんだろう？」「説明会と面接で言っていたことが違うな…」など、自社について何も覚えてもらえないどころか、求職者の信頼を損ねてしまうことにもなりかねません。

機能するコンセプトを開発して採用ブランディングが確立できれば、メッセージに共感する採用ターゲットが集まりやすくなります。採用活動の生産性向上も期待できるため、採用ツールをつくる際には、採用コンセプトの開発を検討することも強くオススメします。
また、デザインに関しても一貫性をもたせることを意識してみましょう。採用コンセプトの開発方法については下記の関連記事を参照してみてください。

【関連記事】
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。

■代表的な採用ツールと、採用フローにおける活用方法

採用ツール導入の目的、採用ターゲット、自社の魅力が明らかになれば、採用フローごとに最適な採用ツールを検討しましょう。
ここでは、代表的な採用ツールを6つご紹介します。以下の表と照らし合わせ、採用ツールごとの主な役割や、採用フローにおけるコミュニケーションポイントもご確認ください。

①採用サイト

求職者にとってもっとも身近なツールの1つが「採用サイト」です。就活生・転職希望者の多くが閲覧する採用サイトは、採用情報が1つにまとまった総合プラットフォームのような役割を果たします。

採用サイトには、自社の存在をすでに知っており、さらに詳しく知りたいと思った人が訪れるケースが多いです。そのため、認知拡大というよりは、「自社の事業や仕事内容の理解を深める」、「社風や企業理念へ共感してもらう」といった幅広い役割を担えます。
パソコンやスマートフォンから気軽に閲覧できるため、どの採用ツールよりも接触回数が多いのもポイントです。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーションポイント：エントリー前、企業説明会、選考、内定

【関連記事】
オンライン採用時代、学生は「採用サイト」のどこを重視しているのか。

弊社ジャンプが提供する採用HP制作の事例集もご用意しております。ダウンロード申請の上、ご活用ください。

②採用オウンドメディア

「採用オウンドメディア」とは、採用活動を目的とした自社メディアを指します。
採用ターゲットに向けて継続的に情報を発信することで、自社の社風や風土について理解を促し、共感を醸成できます。

エントリーや応募に直接つなげる役割が強い「採用サイト」とは異なり、より長期的な視点で自社のファンをつくり、これから就職活動や転職活動を控える潜在層に自社を候補の1つに入れてもらうことが狙いです。

社員紹介や自社イベントの紹介など、発信するコンテンツの自由度が高いのも採用オウンドメディアの特徴です。コンテンツを通し会社が大切にしている価値観を浸透させることで、入社後のミスマッチも防ぐことができるでしょう。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：エントリー前、選考

【関連記事】
採用オウンドメディアとは？立ち上げ方や期待できる効果について

③採用パンフレット／ばらまきツール

日本には数百万社もの会社があり、一般的に名前が知られている企業は全体の1％以下とも言われています。そこで、自社の存在を知ってもらうための「攻め」のツールとして効果的なのが、「採用パンフレット」や合同企業説明会などで配布する「ばらまきツール」です。

企業エントリーや採用サイトへの訪問など、オンライン施策への入り口としても活用されることの多いツールです。企業理解を促すのはたくさんの情報量を伝えられる採用サイトに任せ、採用パンフレットやばらまきツールではインパクトのあるメッセージやデザインで自社の認知拡大を狙いましょう。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：エントリー前、企業説明会

弊社ジャンプの採用パンフレット制作事例集もご用意しております。ダウンロード申請の上、ご活用ください。

④採用動画

写真や文章よりも情報量が多く、演出次第では強く記憶に強く残せるのが「採用動画」のメリットです。自社の事業や仕事内容、社員や会社の雰囲気をありのままに伝えられるため、新卒の学生や転職希望者から高いニーズがあります。

文章を読むことがストレスに感じる人や、TikTokなどの映像コンテンツに普段から慣れ親しんだ昨今の就活生に気軽に見てもらいやすいのも、採用動画の特徴です。そのため、自社の認知度向上やイメージアップ、入社後のミスマッチ防止策としても活用されています。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：エントリー前、企業説明会、内定

弊社ジャンプが提供する採用ムービー制作の事例集もご用意しております。ダウンロード申請の上、ご活用ください。

⑤イベントブース装飾ツール

多くの企業が参加する合同企業説明会などの採用イベントでは、一瞬で求職者の目を引き、自社ブースに足を止めてもらわなくてはなりません。そこで活用したいのが、ブースを彩る「装飾ツール」です。
装飾ツールには、ポスターやのぼり、椅子カバーなどさまざまな種類があります。来場者を惹きつけられるよう、インパクトのあるデザインやキャッチコピーなどを掲げましょう。

主な役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
主なコミュニケーション場面：企業説明会

⑥内定者フォローツール

超売り手市場が続く採用活動。人材の獲得競争は年々激しさを増しています。優秀な学生が複数の内定を集める状況の中、自社の内定辞退を防ぐために有効なのが「内定者フォローツール」です。

入社にあたっての懸念点について、採用パンフレットや採用サイト、採用動画などを使って払拭するのがその狙いです。自社がいつ、どこで内定者とコミュニケーションを取るかを詳細に設計し、内定者フォローツールをつくり上げていきましょう。内定者本人だけではなく、その家族が見たときにも安心してもらえるような構成にすると良いでしょう。

役割：「認知」「興味・関心」「共感」「理解」「安心」
コミュニケーション場面：内定

■まとめ

以上、採用ツールについて「導入する目的」「ツール作成前に考えておくべきこと」「採用ツールごとの効果的な活用方法・活用場面」についてご説明しました。
効果的な採用ツールをつくるのに重要なのは、以下の3つです。

1．採用フローのどの場面で、どんな採用コミュニケーション課題を解決したいのかを明確にする
2．採用ターゲットを具体化する
3．他社にはない、自社ならではの働く魅力を洗い出す

これらのステップを踏み、自社にとって最適な採用ツールを選定しましょう。

当社では、ツール全体の設計からクリエイティブの企画・制作、運用支援までをトータルでサポートしています。ぜひお気軽にお問い合わせください。
以下より、「採用ブランディングにつながる採用クリエイティブの作り方」をダウンロードいただけます。弊社ジャンプのクリエイティブ作成のステップや事例をまとめましたので、採用ツール活用にお役立ていただけましたら幸いです。

投稿採用ツールの成果を最大化する方法～効果的な使い方と成功のポイント～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用チャネルについて

●採用チャネルとは

「チャネル」とはマーケティング用語であり、ここでのチャネルは情報経路や情報を伝達する手法を指します。
採用チャネルは求職者と企業の出会いの場を指し、企業が人材を採用する際に利用する手段や媒体を意図しています。代表例を挙げると、求人広告や人材紹介が採用チャネルにあたります。

●多様化する採用チャネルとその種類

これまでの採用シーンにおいて、主要な採用チャネルは求人広告と人材紹介くらいでした。しかし、少子高齢化による労働人口の減少によって企業の採用競争が激化。優秀な人材を獲得するために多様な採用チャネルに対応する必要がでてきました。
求人広告を出稿して応募を「待つ」採用だけでなく、企業が自ら動く「攻め」の採用も重要になっています。採用担当者にはどのような採用チャネルがあるのかを把握し、母集団形成に向けた適切な採用チャネル設計が求められています。
以下、採用チャネルの種類と、それぞれのメリット・デメリット、活用ポイントをまとめました。

《求人広告》

求人広告は、最も広く普及した採用チャネルです。
求人サイトや求人誌、フリーペーパー、新聞折込チラシなどで自社の求人情報を掲載する方法です。

●メリット
幅広いアプローチ：大手求人サイトは数百万人の会員登録を誇り、多くの人材にアプローチできます。
採用コスト削減：1回の求人広告掲載で複数名採用できれば、1名あたりの採用コストを抑えられます。
地域密着型：特定の求人サービスはエリア限定での人材採用に適しており、地域密着型の求人を出稿できます。

●デメリット
料金の差異：掲載プランによって料金が異なり、掲載優先順位も変動します。
採用人数に関係なく支払い：採用数0名でも掲載料金を支払う必要があります。
選別に工数がかかる：マッチング度の低い層からの応募も多く、選別に時間がかかります。

●活用ポイント
採用ターゲットの含有率が高い媒体選定：求人媒体を選ぶ際に、自社のターゲットとなるアクティブユーザー数を確認して応募増に期待しましょう。

《人材紹介》

人材紹介は、転職エージェントや派遣会社から人材を紹介してもらう採用チャネルです。
自社が求める人物像を伝えることで専門的なスキルを持つ人材や管理職など、ハイクラス人材を紹介してもらえる可能性が高まります。

●メリット
負担軽減：採用活動を人材紹介サービスに委ねることで、採用担当者の負担を減らせます。
選考通過率向上：自社に合った人材を紹介してもらえるため、選考通過率が高まります。

●デメリット
高い採用単価：成功報酬型の料金体系です。採用決定者の年収の数十%前後の手数料がかかり、採用単価が高くなります。
応募偏りのリスク：条件の良い求人に応募が偏る傾向があり、なかなか紹介してもらえない可能性があります。

●活用ポイント
コミュニケーション：依頼して終わりではなく、エージェントの担当者に詳細な採用ターゲットを伝えたり、条件面について他社と比較して劣っていないかを相談したりなど密なコミュニケーションを取ることが採用成功に繋がります。

《自社採用メディア》

採用サイトや採用オウンドメディア、採用動画、採用パンフレット等は、企業の魅力を自由にアピールできる採用チャネルです。

●メリット
ターゲット向け発信：採用ターゲットに向けた発信を行うため、マッチング度の高い応募が期待できます。
転職潜在層へのアプローチ：採用オウンドメディアを通じて、転職先の候補として認識してもらえるようになります。

●デメリット
コスト：ゼロから採用メディアを構築する場合、導入コストがかかります。
周知に時間がかかる：企業の知名度が低い場合などは検索流入が期待できず、認知してもらうためにSNS等を活用するなどの広報活動が必要です。
定期的な更新が必要：オウンドメディア等は質の高いコンテンツを作り続けるなど、長期運用が求められます。

●活用ポイント
既存サービスの活用：オウンドメディアを立ち上げる際、ブログなど既存のサービスを利用するとコストを抑えられます。
SNSとの併用：オウンドメディアへの流入数を増やすためには、SNS（X、Instagram、Facebook、YouTubeなど）との併用が効果的です。

《ダイレクトリクルーティング》

ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用チャネルです。
「ヘッドハンティング」の新たな手法として、企業は求人サービスのデータベースから条件に合いそうな求職者を検索して直接スカウトできます。

●メリット
採用単価の抑制：サービスの料金形態にもよりますが、運用次第では採用単価を抑えられます。
転職市場外の優秀な人材にアプローチ：ダイレクトリクルーティングは、転職市場に出ていない人材にもアプローチできます。
ミスマッチの低減：自社が求める条件に合わせた人材にアプローチするため、採用後のミスマッチが起こりにくい傾向にあります。

●デメリット
運用工数の増加：人材選定からスカウトメールの作成まで、企業側で作業を行う必要があります。
返信率の低さ: データベースの登録者数が多くても、一斉スカウトが大量に流通していたり、マッチング精度の低いサービスは返信率が低くなる傾向があります。

●活用ポイント
個別対応のスカウト文：スカウト返信率の高いサービスを利用しましょう。また、テンプレートメールではなく、候補者に合わせて内容を書き換えることが、効果的なスカウトにつながります。

《ハローワーク》

ハローワークは国が運営する雇用サービスです。近年では中途採用だけでなく新卒向けの求人も増えています。

●メリット
費用ゼロで運用可能：利用料はかからないため、費用をかけずに求人を掲載できます。
知名度と信頼性：ハローワークへの知名度と信頼性が高いため、幅広い求職者に見てもらいやすいというメリットもあります。

●デメリット
限られた求人情報の掲載：求人情報に掲載できる内容は仕事内容や賃金、福利厚生といった基本的なものに限られます。そのため、他社との差別化や自社独自の魅力を打ち出すことが難しい採用チャネルです。
閲覧数の少ない新卒者：ハロワークを活用する新卒者は他チャネルと比較して少ないため、新卒採用活動のメインチャネルとしては心細いです。

●活用ポイント
ターゲット設定：ハローワーク利用者は、年齢が高めの傾向にあります。求職者の年齢層や地域に合わせてうまく活用しましょう。
明確な求人情報：ハローワークの求人情報は基本的な内容に限られています。自社の魅力をアピールする際には、明確で分かりやすい求人情報を作成して、求職者に訴求することが重要です。

《ソーシャルリクルーティング（SNS）》

SNSも採用チャネルのひとつとして活用されています。自社の公式アカウントから企業の魅力を発信して、採用サイトやオウンドメディアへの流入増加が主な目的となります。

●メリット
費用ゼロで広告：SNSのアカウント開設や運用は基本的に無料でできるため、採用コストを抑えられます。
拡散力とリーチ：SNSは強力な拡散力を持っているため転職潜在層にもリーチできます。

●デメリット
継続運用の必要性：SNSで認知されるには定期的な発信が必要となるため採用担当者の負担が増える可能性が高いです。
炎上リスク：運用には細心の注意を払わなければ、炎上するリスクがあります。

●活用ポイント
ターゲット設定：SNSによって、年齢層や属性が大きく異なります。そのため自社の採用ターゲットにマッチしたSNSを選ぶことが重要です。
戦略的な情報発信：選定したSNSに合った訴求方法、コンテンツの企画が重要です。また、SNSで発信した情報は流れていってしまうため、情報をストックできるオウンドメディアの併用も検討しましょう。

《採用イベント（個社/合同企業説明会、転職フェアなど）》

オフライン/オンラインで開催される様々な採用イベントは、求職者と直接コンタクトが取れることが特徴です。

●メリット
対面コミュニケーション：採用イベントでは求職者と直接的な接点を得られます。対面で話すことで企業の魅力を伝えやすく質疑応答の時間も設けられるため、効果的なアプローチが可能です。
採用候補者を絞り込める：自社が求める人材像に合わせて出展するイベントを選ぶことで、効率的な募集を狙えます。

●デメリット
来場者数の問題：イベントそのものの来場者数が少ないと、費用対効果が悪くなる可能性があります。
労力増大：出展には場所の確保やブースの準備、運営のための人員確保などが必要となるため、それなりの労力がかかります。

●活用ポイント
魅力的なブース構築：複数の企業が出展するイベントでは、自社のブースが魅力的に見えるように、求職者が興味を持つような展示やプレゼンテーションが重要です。
効率的なアプローチ：質問や質疑応答の時間を活用して、求職者とのコミュニケーションを重視しましょう。

《リファラル》

リファラル採用は社員に知人を紹介してもらう採用チャネルです。ダイレクトスカウトと同じく「攻め」の採用の一種となります。

●メリット
ミスマッチの防止：自社の企業風土や働き方を熟知した従業員の判断を通じて人材を紹介してもらえるため、ミスマッチが起こりにくくなります。
優秀な人材へのアプローチ：転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチできます。

●デメリット
エンゲージメントの影響：従業員のエンゲージメントが高くない場合、紹介してもらえない可能性があります。紹介がなければ採用できないため、早急な人員補充が必要な場合には適していない採用チャネルとなります。

●成功のポイント
周知の仕組みづくり：社員が主体的に採用活動に参加してもらえるように、リファラル採用のメリットを伝える仕組みを整えましょう。
紹介者と被紹介者の関係に配慮：紹介しても採用に至らないケースもあるため、紹介者と被紹介者の関係に不和が生じないようなアフターケアが重要です。
選考プロセスの改善：面接前に社内見学やカジュアルな面談を導入することで、ミスマッチの可能性を下げるようにしましょう。

採用チャネルを効果的に活用するために

●少子化が進む現代における採用チャネル戦略

少子化や労働人口の減少が進む現代では、適切な候補者を見つけ出すために戦略的に採用チャネルを選ぶ必要があります。限られた人材のなかで母集団形成を成功させるためには、「とりあえず求人広告を出す」のではなく、採用チャネルを選ぶための事前準備が非常に重要なります。

●採用チャネル選定のステップ

採用チャネルの選定で必要な3つのステップをご紹介します。

ステップ1．採用目的の明確化とターゲットの設定

母集団形成を成功させるためには、以下のステップを踏んで具体的な目標を設定しましょう。

▼採用目的の定義
エンジニアの増員や営業職の強化など、採用の目的を明確にします。

・どの職種やポジションの人材を採用するのか明確化
・必要なスキルや経験、人物像の具体的な洗い出し

▼ターゲットの特定
例えば、若手エンジニアを狙うのであればソーシャルメディアが有効など、ターゲットを特定することで採用チャネルが選びやすくなります。

・採用対象となる求職者の属性を考慮
・年齢/性別/学歴/経験などを分析し、ターゲットを絞り込む

ステップ2．採用予定数と母集団の目標値設定

▼採用予定数の設定
年間でどの部署のどの職種を何名採用するのか、その数値を明確にします。

・企業の成長戦略や部門ごとのニーズに基づいて、採用予定数を設定
・人材不足を考慮し、現実的な数値を設定

▼母集団の目標値設定
100名の応募者から20名の面接を行い、最終的に10名の内定を出すなど、それぞれの目標値を設定します。

・母集団形成の目標値を設定
・応募者数、面接数、内定数などを具体的に定める

ステップ3．採用スケジュールの計画

▼採用スケジュールの作成
エントリー受付期間、書類選考、面接日程、内定通知などをスケジュールに落とし込みます

・採用活動のタイムラインを設定
・母集団形成から内定までの期間を考慮し、スケジュールを詳細に計画

▼採用チャネルの選定と活用
ここで採用チャネルの選定プロセスに入ります。例えば、エンジニア職の採用には専門的な求人サイトや人材紹介を活用するなど、採用目的と採用ターゲットに合ったチャネルを選定します。

・採用チャネルにかけられる予算とリソースを算出
・各採用チャネルの特性を理解し、最大効果を得られるチャネルを検討
・採用チャネルの決定
・採用チャネルに合わせた情報を発信する

良質な採用ブランドは応募数の増加、内定率の向上、離職率の低下などに影響を与えます。どの採用チャネルでも一貫性のある採用メッセージを伝えることで、採用ブランドの信頼性を高めていきましょう。

採用チャネル選定のプロジェクト紹介

いかがでしょうか。採用チャネルの選定は人材採用において重要なステップです。
採用目的を明確にし、ターゲットを特定し、効率的なスケジュールを立てることで、優秀な人材を獲得するための採用チャネルを設定しやすくなります。
最後に、採用チャネル設定に関連した弊社のプロジェクトをご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

当社では、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」もご用意しております。チャネル選定に必要なステップを詳しくまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

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採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

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投稿母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイドは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用コンセプトメッセージを策定する意義・メリット

採用サイト制作や採用コンサルティングを外部企業に依頼したとき、高頻度で出てくるのが「採用コンセプトメッセージを策定しましょう」という言葉です。果たして採用コンセプトメッセージは、採用活動に欠かせないものなのでしょうか。
結論から言えば、採用コンセプトメッセージがあるからといって採用活動の成功が保証されることはありません。しかし、採用活動における具体的なコミュニケーション施策を考えるうえで、採用コンセプトメッセージは指針となる重要な役割を果たすだけでなく、いくつかのメリットをもたらしてくれます。

●採用ターゲットに自社の魅力や特徴を効果的に伝えられる

採用コンセプトメッセージは、採用ターゲットのニーズや課題に対して、自社がどんな価値を提供できるのか、どのような印象を与えるかを明確にすることで自社の魅力を訴求、他社との差別化を図ることができます。

●採用活動において一貫性や統一感を持たせることができる

採用コンセプトメッセージは、採用サイトや求人広告、イベントなどの採用活動において、基盤となるメッセージです。採用コンセプトメッセージに沿って、採用活動のコンテンツやビジュアル、トーン＆マナーを設定することで、採用活動において一貫性や統一感を持たせることができます。これにより、採用ターゲットに対して自社のブランドイメージを強化(＝個性や魅力の認知)することができます。

●採用後のミスマッチを防ぐことができる

採用コンセプトメッセージの中で自社の価値観や社風、求める人物像などを表現することで、採用ターゲットに対して自社が求める人材像を明確に示すことができます。これにより、採用ターゲットが自社に対して興味や関心を持つだけでなく、採用後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

採用コンセプトメッセージ策定の５STEP

採用コンセプトメッセージの策定方法に決まりはありませんが、以下の5STEPを踏むことがおすすめです。

●STEP1. 採用ターゲットの明確化

まずは、自社が採用したい人材像を明確にすることから始めます。
採用ターゲットは、自社のビジネスや組織の成長を見据えて必要となる人材です。年齢や性別、学歴や職歴、スキルや経験、価値観や志向など、さまざまな要素で定義していきます。採用ターゲットのニーズを明確にすることで、何を伝えれば自社に振り向いてもらえそうかをあぶりだし、採用コンセプトメッセージの方向性を見出します。

●STEP2. 自社の魅力や特徴の分析

次に、自社の魅力や特徴を分析します。
自社の魅力や特徴は、採用競合となる他社と比較して優れている点や、自社らしい文化や環境などを指します。企業理念やビジョン、バリューの整理、競合他社の分析、社員へのアンケートやインタビュー、採用3C分析などのフレームワークを活用しながら、自社の魅力や特徴を言語化していきましょう。

【関連記事】採用3C分析の基本的な考え方・効果・実践方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●STEP3. 採用コンセプトの決定

採用コンセプトは、採用ブランディングの核となるコンセプトです。
【採用ターゲット】に対して【自社の魅力や特徴】を伝えるためのテーマや方向性を決定します。採用ターゲットに対して自社がどのような価値を提供するか、どのような印象を与えるかを明確にしていきます。

【関連記事】「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

●STEP4. 採用コンセプトメッセージの作成

採用コンセプトを具体的に表現したものが、採用コンセプトメッセージです。
採用コンセプトに沿ったキャッチコピーや、キャッチコピーに込めた思いを語る文章(ボディコピー)を作成していきます。また、採用コンセプトの世界観を伝えるビジュアルも、この段階で制作すると世界観を統一することができるので、採用サイトや説明会スライドなどへの展開もスムーズになります。

●STEP5. 採用コンセプトメッセージの検証

採用コンセプトメッセージを作成したら、最後に検証することが重要です。
採用コンセプトに沿っているか、採用ターゲットに対して自社の魅力や特徴が正しく伝わっているか、採用競合と差別化できているかなどを確認していきます。検証方法としては、社員や求職者へのアンケートなどがあり、必要に応じて改善していきます。

採用コンセプトメッセージの活用方法

策定した採用コンセプトメッセージをあらゆる採用コミュニケーション場面で活用することで、自社の魅力や特徴、人材像を伝えることができ、採用活動の効果を高めることができます。採用コンセプトメッセージを活用する方法としては、以下のようなものが考えられます。

1.採用コンセプトメッセージを社内共有する

社内共有の目的は、採用に関わる社員の間で一貫性や統一感を持たせることにあります。
採用コンセプトメッセージは採用活動の指針であり、採用コミュニケーションシーンにおいて採用コンセプトに基づいた行動や発言によって採用ブランドが形成されます。また、社内で採用コンセプトメッセージの策定に至った背景を周知、理解や共感を得ることで、採用活動における社員のモチベーションや責任感を高めることができます。社内共有の方法はメール等でもかまいませんが、採用コンセプトが意図する内容を正確に伝えるためには、できる限り対面で説明することをおすすめします。

2.採用コンセプトメッセージを各種採用メディアに反映させる

採用コンセプトメッセージを各種採用メディアに反映させることで、求職者に対して自社の魅力や特徴、人材像を伝えていきましょう。求人媒体、説明会スライド、採用ピッチ資料、採用パンフレット、採用サイト、採用動画、各種SNSなど採用コンセプトメッセージに沿ったビジュアル、トーンアンドマナーを設定、一貫性や統一感を持たせることで、自社の採用ブランド強化につなげていきます。

3.採用コンセプトメッセージを採用イベントに活用する

採用コンセプトメッセージは、インターンシップ、企業説明会、面接などの場においても、コミュニケーションの基盤となります。採用コンセプトメッセージに沿った各種採用イベントのテーマや内容、進行や発言を設定することで、採用イベントにおいて一貫性や統一感を持たせることができます。

採用コンセプトメッセージは、使いやすいかどうか

採用コンセプトメッセージにおいて、「インパクトのあるキャッチコピー」は、非常に重要です。ただし、どれだけ尖った表現だとしても、使いにくいものであれば、採用活動において十分な効果を得ることができません。採用コンセプトメッセージを策定する際には、社員が自社の魅力を伝える際の軸となるメッセージであることを忘れずに、使いやすさを重視することが大切です。では、使いやすい採用コンセプトメッセージとはなんでしょうか。
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。
こちらの記事を参考に、3つのポイントを紹介します。

1.そのメッセージは、自社らしいか

採用コンセプトメッセージは、自社の魅力や特徴を表現するものです。
他社には言いにくい、自社らしい表現が重要です。理念やビジョン、カルチャー、強みや弱みなどを踏まえて、採用ターゲットに対して自社のポジショニングを明確にすることで、自社の個性を際立たせることができます。また、社員が自社の魅力を語る際にも、自社らしいメッセージであれば、自信を持って伝えることができます。

2.そのメッセージは、おもしろいか

採用ターゲットに対して自社の魅力を伝えるメッセージは、おもしろいことも重要です。
おもしろいとは、一目で伝わる、一度で覚えられる、シンボリックでインパクトのあるメッセージという意味です。採用ターゲットは、多くの採用情報に触れていますから、印象に残るメッセージでなければ、自社の魅力を訴求することはできません。また、社員が自社の魅力を語る際にも、おもしろいメッセージであれば楽しく伝えることができます。

3.そのメッセージは、分かりやすいか

分かりやすいとは、複数ある自社の魅力を串刺しにして、一貫性を持って伝えられるメッセージという意味です。
採用ターゲットは、自社の魅力だけでなく、自社が求める人材像や働くイメージも知りたいと思っています。採用コンセプトメッセージに沿ったコンテンツやビジュアルを展開することで、自社の魅力を分かりやすく伝えることができます。また、社員が自社の魅力を語る際にも、分かりやすいメッセージであれば、説得力を持って伝えることができます。

採用コンセプトメッセージのプロジェクト事例紹介

採用コンセプトメッセージは、単に自社の魅力を言語化するものではなく、あらゆる採用コミュニケーションシーンで軸となる大切な基盤です。自社の魅力を伝えるうえで、明確な顔つきがつくれていないという課題を抱えているならば、ぜひ採用コンセプトメッセージの見直し、策定に取り組んでみてください。
採用コンセプトメッセージ策定に関連した弊社のプロジェクトをご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

採用コンセプトメッセージの策定と活用に関連して、採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

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採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

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投稿採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

【忙しい方向け】今すぐ採用３C分析を始めるなら

採用における３C分析は、採用競合には言いにくい、採用ターゲットに刺さる自社の魅力を調査・分析する採用マーケティング手法です。採用における３C分析を今すぐ取り入れたい方は、STRUCTFINDERをご活用ください。

採用における３C分析とは

●3C分析

３C分析は、市場・顧客（Customer）、競合（Competitor）、自社（Company）の３つの要素を分析するマーケティングフレームワークです。顧客と市場、競合、自社の3つを分析することによって、自社や競合の強みと弱みなどを把握する場合に用いられます。

●採用における3C分析

採用における３C分析では、採用市場やターゲット人材のニーズなどを分析することで、採用競合との差別化を図り、自社の魅力を見出すことができます。採用競合に対してどんな対策をとればいいのか、採用ターゲットに対して自社のどの魅力を訴求すればいいのか明確にすることが可能です。また、採用ターゲットに訴求するためには何が足りていないかなど、現在抱えている課題も明確になり改善することも可能です。

採用活動で3C分析が注目される背景

少子高齢化や労働人口の減少を抱える日本では、大量採用というより、いかに優秀な人材を獲得できるかが非常に重要になっています。もはや、求人をただ出せばいいという時代は終わりました。自社ニーズにあった人材をいかに獲得できるかといった戦略を考える必要があり、その戦略を考えるうえで取り入れ始められたのが採用３C分析です。

●採用市場の変化

少子高齢化および労働人口の減少、ITやAIの登場によって、自律型や優秀な人材のニーズが高まっています。これにより採用市場は売り手市場となり、企業は欲しい人材を獲得するために競争力を高める必要が出てきました。

●マーケティングの発展

いっぽう販売促進活動の一環であるマーケティングは、事業活動の根幹となる分野として発展していきました。市場や顧客を分析して、商品やサービスを開発・販売するマーケティング活動には、3C分析をはじめとする様々な手法やツールがあり、効果が実証されたノウハウやフレームワークが数多く蓄積されています。

●採用マーケティングの登場

採用活動においても、顧客（求職者）や採用競合を分析して、自社の魅力や強みを明確化することが重要となっています。そこで注目されたのが、マーケティング手法やノウハウです。採用活動に応用することで、採用活動を効果的に行えるという考え方が注目されるようになりました。これが採用マーケティングのはじまりです。

●3C分析の導入

採用マーケティングの中でも、3C分析は比較的シンプルで取り入れやすい手法です。
採用に3C分析を採用活動に導入することで、自社のポジションや働く魅力を明確にし、採用コンセプトや採用競合との差別化などの打ち手が見えやすくなります。

採用における３C分析を取り入れるメリット

採用における3C分析は、採用戦略を立案するうえで非常に役立ちます。
認知度の低い中小企業やBtoB企業では募集が集まりにくい傾向があることから、自社をどのように採用ブランディングしていけば良いのかも明確となります。採用したい人材が求めている社風や仕事内容といったニーズを可視化することも可能なため、応募数や内定承諾率の向上が期待できます。

●採用ターゲットの分析を進めることで…

・採用ターゲット (就職活動生や求職者)のニーズや価値観を把握することで、自社の採用メッセージの最適化を図ることができます。
・採用ターゲットの属性を把握することで、例えば求人媒体より人材紹介を使うことが多いなどが判明すると採用活動の規模や方向性を決めやすくなります。

●採用競合の分析を進めることで…

・採用競合の採用戦略や強み・弱みを分析することで差別化ポイントや改善点を見つけ、採用ターゲットに自社の魅力や優位性をアピールすることができます。
・採用競合の福利厚生や給与などの条件を調べて、自社の条件と比較し、優位性や改善余地を検討することも可能でしょう。

●自社の分析を進めることで…

・採用競合が言いにくく、採用ターゲットに刺さる、自社らしい働く魅力や強みを分析することで、自社の採用ブランドや採用コンセプトを考えることができます。
・採用ブランドや採用コンセプトを社風や社員の声などを通じて発信することで、自社に興味や共感を持つ人材を惹きつけることができます。

採用における３C分析の実践方法

３C分析を採用活動に実践するための方法として４つのステップを紹介します。

●STEP１ 採用ターゲットの分析

3C分析のCustomerにあたる採用ターゲットの分析を行いましょう。
まずは、自社が採用したい人材の特徴や属性を明確にします。明確にする手法としては、年齢や性別、学歴や職歴、スキルや経験、志向などから考えはじめることが一般的です。自社のビジョンやミッション、社風に共感や興味をもつ人材像を考える場合もあれば、事業戦略から必要なスキル・資質をもった人材像を逆算するといった考え方もあります。採用の目的に合わせて、採用ターゲットを考えていきましょう。
採用ターゲットが決まれば、ニーズを分析します。ターゲットが就職先に求めるものがわかれば、母集団形成のための戦略を考えられるようになります。 また、採用ターゲットが明確になるほど、どれくらい採用市場にいるのかも予測できるようになり、入社人数を決めるときの指標としても活用が可能となります。

●STEP２ 採用競合の分析

Competitorである競合の分析では、採用市場で競合となる会社をリストアップし、分析を行っていきましょう。
事業競合が採用競合になるとは限りません。社員や面接中の学生・求職者に実際に話を聞きながら、併願して受けている業界・企業を正確に把握していきましょう。採用競合の分析においては、求人や会社の福利厚生、社風、ブログ、PRといったさまざまな観点から分析を行い、競合会社の強み・弱みなどを調査していきます。
調査方法としてはインターネット上の情報がメインとなりますが、実態を探るためには学生や求職者との面接の際に聞いてみることがなにより重要です。選考・内定辞退されてしまった方へのインタビューも有効です。そこからでしか得られない情報もあるので、多角的に情報収集しましょう。情報収集完了後は、採用競合の採用戦略や採用ブランド、採用ページやキーワードなどを分析、採用競合とのポジショニングの違いや、差別化/マネすべきポイントを見出していきます。

●STEP3 自社で働く魅力分析

Companyとなる自社の分析では、採用ターゲットや市場調査、採用競合と照らし合わせながら、自社の魅力や強みを洗い出していきましょう。
自社のどの部分がメリットになりそうか、デメリット(改善点)はどういったものかを、求人内容や福利厚生、会社概要などのさまざまな角度から分析していきます。また、採用競合のメリット部分を取り入れることも有効ですので、ぜひ活用していきましょう。
分析する際に重要なのが、求職者目線です。洗い出したメリットが、自社で実際に働かないと伝わらないものになっていないか、周囲にいる社員や面接中の求職者にも確認しながら自社の魅力を精査、採用ブランドを検討してみてください。

●STEP4 ３C分析結果の活用

３C分析が終わったら、採用戦略に反映していきます。まずは社内の関係者（採用担当者、面接担当者、リクルーター、経営陣など）に共有して意思統一を図りましょう。その後、採用コミュニケーションの全接点において、３C分析で明確化したどの魅力をどのタイミングで発信するのかを決定していきます。

採用における３C分析をするうえで重要なポイント

●客観性

3C分析を実施するうえでは、客観的な情報収集と分析が必要です。自身の思い込みを避けるべく、自社や競合の情報はインターネット調査や面接による聞き取りに加え、社内アンケートや市場調査などを活用して多角的に調べましょう。

●社内共有

3C分析は、分析結果を社内共有することが重要です。採用担当者だけでなく、関係者や経営層にも分析結果を伝えて、率直な意見やフィードバックをもらいましょう。これは客観性を担保するという目的だけでなく、採用に関わる全員が同じ認識をもつことによって、ブレのない採用ブランドの構築にも役立ちます。

●改善/更新

3C分析は、一度で完結するものではありません。採用市場や競合、自社の状況は常に変化しています。定点観測によって3C分析を更新、採用戦略を見直していきましょう。

採用における３C分析でよくある悩み

３C分析をすれば、自社が抱える採用上の課題が必ず解決できるとは限りません。実際に３C分析をした結果出てくるよくある悩みとその解決案をご参考ください。

●「３C分析をした結果、採用ターゲットに刺さりそうな自社の魅力がなかった…」

まずは採用ターゲット/自社の分析・調査が不十分な可能性がありますので、見直してみましょう。
また、採用ターゲットに求めるスペックが高すぎる可能性も考えられます。いきなり超優秀層を狙ったとしても彼らに満足してもらう環境を提供できなければ採用成功は非常に困難ですし、採用できたとしても早期離職につながる可能性があります。自社にある魅力で訴求できそうな採用ターゲットを再考しつつ、超優秀層を獲得するための新たな魅力を自社内でつくることも検討に入れてみてください。

●「３C分析をした結果、競合他社と差別化できる自社の魅力がなかった…」

競合と比べて「商品・サービスシェアが高いわけじゃない」「待遇が特別いいわけでもない」「企業規模が大きいわけでもない」と悩む採用担当の方は多いのではないでしょうか。
実際のところ、自社と似た企業はたくさんあります。逆に、まったく同じ企業というのはひとつもありません。事業でいえば、数多くある似た企業のなかから貴社に魅力を感じて仕事を依頼するクライアントがいるように、働く魅力というものも必ず存在します。しかもその魅力は、自社内で働いていては気づきにくく「そんなことが魅力になるの？」というものも、多数あります。独りで考えるのではなく、周囲にいる社員や説明会や面接に来た求職者からも、積極的に情報を収集してみるのもひとつの手です。

●「採用３C分析したあと、どうすればいいかわからない…」

採用コミュニケーション戦略を構築して、あらゆる接点で自社の魅力を発信していきましょう。
まず取り掛かるのは、採用コンセプトの策定です。採用ターゲットに刺さり採用競合は言いにくく自社らしい魅力はなにか、採用コンセプトメッセージとして落とし込みます。その後、採用コンセプトメッセージを軸に求人メディア、求人票、説明会スライド、採用ピッチ資料、採用webサイト、採用パンフレット、採用動画などを見直して、３C分析で得た結果を反映していきます。

【関連記事】採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

「３C分析には手間と時間がかかる」を解消するツール

3C分析は、専門的な知識を必要としないため始めやすいマーケティング手法ですが、デメリットがあります。
「やり方がわからない」「手間がかかり面倒」。大きくはこの２つです。
採用活動の運営で忙しく３C分析をする時間の確保が難しい場合もあると思いますので、外部のコンサルタントやツールを利用することも検討しましょう。
ツールに関しては、「STRUCT FINDER」をご紹介します。あらかじめ設定された項目から「自社」「候補者」「競合」それぞれのパラメーターを設定するだけで、9カテゴリー45項目からなる分析観点により、貴社だけの魅力を瞬時に抽出します。十数時間かかる作業だった採用3C分析が最速たった数十分で終わるため、興味のある方はぜひご活用ください。

３C分析を取り入れた採用プロジェクト事例

いかがでしたでしょうか。採用活動において、自社の魅力を把握することは採用活動において非常に重要ですので、採用活動に課題を抱えている方は、採用３C分析を試してみてください。
最後に、弊社で採用３C分析を取り入れた採用プロジェクトを紹介させていただきますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

採用３C分析に関連して、採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

【関連記事】
以下の記事では、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

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投稿採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

【関連記事】
採用ツールで成果を出すためには何を考えればいい？おすすめの採用ツールは？

採用オウンドメディアとは？

企業や組織が「自社で保有するメディア」の総称をオウンドメディアといいます。
例えば、自社で運用しているブログやWebサイト、TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSアカウントも含まれます。

採用オウンドメディアとは、オウンドメディアの中でも採用活動に特化し、求職者に向けた情報を発信・蓄積するためのWebサイトです。
採用オウンドメディアは、求人媒体とは異なり、サイトの全コンテンツを自社で設計・運用できます。
そのため、目的に応じた自由な運用ができることに強みがあります。

採用サイトとの違いは？

採用サイトとは、求職者向けのウェブサイトの総称です。
採用サイトと採用オウンドメディアでは、役割や目的が異なります。
採用オウンドメディアは、企業認知を進めるための情報発信という側面・役割が大きく、採用サイトは、求人情報の提供や応募窓口となることが主な目的です。

採用オウンドメディアに期待する効果

では、採用オウンドメディアに対して、採用担当者はどのような意図で制作を進めているのでしょうか？

●自社の魅力をもっとタイムリーに発信したい
●インタビューやブログ記事などをもっとたくさん発信したい
●従来の採用ホームページより、もっとSEOでの流入を見込みたい

これらはきちんと運営・運用することで確かに期待できる効果といえるでしょう。求職者も、インタビューやブログ記事などにふれることで、その会社の価値観やどんな人材がいて、どんな仕事をするのか、どのような活躍ができるのか、を幅広く情報収集することができ、ミスマッチの低減にも効果があります。

また、通常の採用ホームページだと、検索流入の面では、大企業に対して知名度の低い企業は検索順位で勝ちにくい状況が出てしまいます。
しかし、採用オウンドメディアは、運用次第で、会社の知名度に関わらず、勝ちにいくことを期待できる施策でもあります。

ブログ型オウンドメディアは、発信数をある程度担保することさえできればSNSへの発信機会を増やしたり、求職者へのメールのきっかけづくりにもなったりと「コミュニケーション量を増やす」、「流入経路を増やす」という面でも効果があります。

採用オウンドメディアの立ち上げ方

採用オウンドメディアは、WEB制作そのものより、運用・運営をどのように設計するかに課題があります。
WEB上の投稿場所を作ることそのものの設計にはそれほど頭を悩ませることはないでしょう。それよりも、

●どのような体制で運営し、
●どのような記事を書き、
●どのように共感してもらうのか

をきちんと設計しておくことがとても重要です。

求職者としては仕事さがしの最中に、自分の興味のあるキーワードを入れて検索行動をします。
まずこのキーワードは何なのか、どのようなキーワードを入れてくる求職者を期待するのかを想像することです。
これが、どのような人材に記事を読んでもらうのかの第一歩です。あまり極端に絞り込む必要はありませんが方向性が散らばらないようにしましょう。

キーワードを大体決めることができれば、次は体制の検討です。
記事は現場を巻き込んで全社で取り組まないと体制としては不十分になるケースがほとんどです。
そもそも記事は内製するのか外注するのか、それによって運用コストが格段に変わります。内製する場合は「取材」「原稿ライティング」「編集」「校正・校閲」「公開作業」の全てをおこなわなければなりません。
フローを検討しつつ、どのくらいのスケジュールで記事を公開していくのかを検討しましょう。毎日1本と毎週1本では、その煩雑さも大きく変わってきます。

公開スパンが決まればどのような記事を公開していくのかを決めましょう。
週1本と毎日1本では記事の選択も変わってくると思います。数を担保できるなら少しゆるめのプライベートな記事があっても幅が広がって良いと思いますが、少ない記事しかあがらないのに、あまり仕事の記事が少ないのも本来の目的にそぐわなくなって来ることででしょう。
記事本数の想定とそれに見合った企画を検討する必要があります。記事を検討していくと、どうしてもこういった記事はほしいというものが出てくることがありますが、場合によっては再度体制を検討し直すことも必要になってくると思います。

運用が始まって記事が公開されるようになったら、社員全員に記事をシェアしてもらうことを忘れずに。
身内からの口コミが当初は一番効果があります。記事の品質にはぜひ妥協をせずにメディア運営を楽しんでください。

採用系オウンドメディアの成功事例

最後に、採用オウンドメディアで参考になるいくつかの事例をご紹介します。

UBジャーナル（株式会社ユーザベース）

https://journal.uzabase.com/

ソーシャル経済メディア『NewsPicks』や企業・業界情報プラットフォーム『SPEEDA』などのサービスを提供している株式会社ユーザベース。
ユーザベースは、自社の採用サイトや運営するオウンドメディア「UB Journal」でミッションやバリューを積極的に発信しています。
また、事業紹介のほか、働くママやパパなど社員の素顔や自由度の高い福利厚生をトピックとして記事化しており、ミッションやバリューだけでなく、企業カルチャーの発信など、届けたいメッセージを明確に打ち出しています。
参考記事：Owned Media Recruiting　オウンドメディアによるミッションの発信を軸に、現場社員がリードするユーザベースの採用力

メルカン（株式会社メルカリ）

https://mercan.mercari.com/

フリマアプリのサービスを運営する株式会社メルカリ。
採用オウンドメディア「メルカン」は、会社のカルチャーや人となりが伝わるメディアであることを大切に運用されています。
新人事制度や社内の様子がわかるコンテンツを毎日更新し、応募者との認識のズレをなくすことにもつながっています。
また、｢誰かのものではなく社員みんなのメディアという意識を作ること｣で、社内でも社外でも読まれる採用オウンドメディアとなり、従業員が増えても「ズレ」が生まれづらいカルチャーにもつながっています。
参考記事：BUSINESS INSIDER JAPAN　｢メルカン｣はメルカリのカルチャーそのもの ── 理想の採用に貢献するオウンドメディアのあり方とは

ミクシル（株式会社ミクシィ）

https://mixil.mixi.co.jp/

「mixi」などのソーシャル・ネットワーキング サービスやスマホゲーム、生活に役立つスマホ用アプリを開発している株式会社ミクシィ。
『ミクシィグループの魅力がまるわかり』というコンセプトのもと、「会社のコト」と「働くヒト」を中心として情報を発信しています。
どのような想いでサービスやプロダクトの開発に取り組んでいるのか、社内制度やカルチャーが誕生した背景について、職種ごとの仕事内容や働き方、一人一人が考えている今後のキャリアなどについて触れられています。

ナイルのかだん（ナイル株式会社）

https://r-blog.nyle.co.jp/

デジタルマーケティング事業やメディアテクノロジー事業を展開するナイル株式会社。
「生のナイル」をテーマとして、人・事業・組織・カルチャーのカテゴリで、社員のインタビュー記事や現場の声を多数発信しています。組織カルチャーや人の雰囲気についての正しい理解につながり、採用課題の解決にも結び付いています。
参考記事：Owned Media Recruiting　ナイルの事例で見る実践オウンドメディアリクルーティング――マーケティング・広報の思考法で採用戦略をアップデート

投稿【事例紹介あり】採用オウンドメディアとは？立ち上げ方や期待できる効果については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「じゃあ採用活動の軸となるコンセプトメッセージとかクリエイティブは不要なの？」と言われると、そんなこと全然ないとも思うんです。
ただ単に美しくかっこよくまとめられたメッセージとかデザインは不要かもしれません。
でも、「求職者と対面する人が使いやすい採用コンセプト」は絶対必要だと思います。
採用活動での最大の武器が「人」なのであれば、求職者が会う人会う人、バラバラなことを伝えてしまうと、求職者はきっと混乱してしまう。
だから、「社員が自社を語る際の軸となるコンセプト・キャッチコピー」があったほうが、「人」という武器の力を最大化できるはずです。

じゃあ、「使いやすい採用コンセプト・キャッチコピー」ってどんなものかというと、次の3つのポイントをクリアしているものだと僕は考えます。

① 自社らしい
他社には言いにくい、自社ならではの表現になっている。

② おもしろい
パッと一目で伝わる。一度で覚えられる。シンボリック、インパクト大。

③ 分かりやすい
複数ある自社の魅力を串刺しにして、一貫性を持って伝えられる。

ポイントだけ挙げてもピンと来ないと思いますので、ジャンプの事例を紹介します。

三井物産ケミカル様というお客様がいます。業種は化学系の専門商社。
求職者から見たら、馴染みが薄く、ビジネスモデルも同業他社との違いをパッと伝えるのは難しい。じゃあ、どんなコンセプトがあれば、際立つ存在になれるのか？考えました。

会社のことをいろいろ調べてみると、ひとつ「おっ！」と思えるものを発見しました。
企業理念です。「正しいことを楽しく」と書かれている。若いベンチャーならともかく、財閥系の歴史ある会社でこんなこと言ってる会社あるんだ。めっちゃ面白い！しかも、業界ナンバーワンをめざす、というビジョンもある。
この2つを掛け合わせて、こんな採用コンセプトはどうだろう？と、つくったコンセプトと採用サイトがこちらです。

「日本一の笑社へ。」
http://mb-chemicals-recruit.jp/

理念をコンセプト化したので、「①自社らしい」。
「笑社」がダジャレっぽくて親しみやすくて「②おもしろい」（と、僕は勝手に思っています）。
理念を表現しているし、業界ナンバーワンというビジョンも伝わるし、「社会を支える化学品を通して世の中に笑顔を届ける専門商社」というビジネスモデルも伝えられるから「③分かりやすい」。
採用活動のいろいろなシーンで使いやすいコンセプトになっているのではないか、と思っております。

採用自由化時代がいよいよ到来するなか、人事だけでなく全社を巻き込んだ採用活動の必要性が叫ばれている昨今。
「社員みんなが使いやすい採用コンセプト」があれば、自社の採用力はぐっと高まるはずです。
「採用はやっぱ『人』だよね」という話から一周回って、「採用はやっぱ『コンセプト』だよね」という話でした。
「使いやすい採用コンセプト・キャッチコピー」をお求めの企業様は、ぜひジャンプにご連絡を！
お待ちしております。

【事例紹介】
三井物産ケミカル株式会社さま

【関連記事】
BtoB広告賞をいただきました。
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

投稿採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「俺、なんでお前が（面接）受からないのか全然分からない。
いや…嫌みじゃなくって。
俺だって内定は獲ったけれど、実感が湧かないんだ。
足が速い、みたいにたまたま就職が得意なだけだったんだ」
映画「何者」より（原作：朝井リョウ　監督：三浦大輔）

面接が得意な人は優秀な人なのか。
優秀な人は面接が得意な人なのか。

それはさておき。
パンフレットやWEBサイト、あとポスターとかの「読む採用ツール」はたくさんあります。
動画系の「見る採用ツール」もたくさんあります。
でも、「聞く採用ツール」ってあんまりないんじゃないかなぁと思いました。
小学生みたいな感想で申し訳ないのですが、
じゃあ聞く採用ツールって何ぞ？ということでちょっと考えてみました。

たとえば、採用RADIO。
ラジオアプリ「radiko」が登場してから、若者の聴視率が上がっているとか。
個人が簡単にネットラジオを配信できる時代なので、毎週とか隔週とかで、ラジオ風に採用PRするのもありだなと思います。
新入社員とかをゲストで呼んで、入社動機を聞いてみたり。
就活のコツというテーマでトークしたり。
説明会やSNSを通じて就活の悩みを募集して答えてみたり。
慣れてきたら、生放送してみるのもいいかもしれませんね。

電車のなかで気軽に聞けるし、動画ほど通信量もかかりません。
社員同士でリラックスした環境でなら、話が盛り上がりそうですし、楽しげな雰囲気をつくることができれば、求職者にも好印象を持ってもらえそうです。
今の時代、「仲良さそう」という雰囲気を伝えるのは、結構大事です。
そしてこの企画の成否は、MCが得意な人がいるかが重要ですね。

たとえば、採用ソング。もしくは、社歌。
費用対効果はわかりませんが、取り組みとしては面白いかなぁと。
社外というより社内のロイヤルティも上がりそうですね。
歌は、記憶に残りやすいです。
思わず口ずさみたくなるメロディに自社の採用PRポイントを歌詞にのせられたら、学生や求職者に訴求できるかもしれません。
そもそも採用ソングつくっている企業は少数派でしょうし、他社との差別化にもなります。
たまに有名なミュージシャンが校歌や社歌をつくっていますが、知名度の高い方につくってもらうというのも、よい広報になるかもしれませんね。
ちなみに、ジャンプ10周年記念ソングは、現在テレビでも引っ張りだこのものまね芸人「Mr.シャチホコ」に歌っていただいています。
https://www.youtube.com/watch?v=XOkEOClz6FM

じゃあ、聞く採用ツールの次は？
たぶん、体感する採用ツールがやってくるはず。
香る採用ツールとか。味わう採用ツールとか。
未来のテクノロジーを使って、五感を刺激する採用ツールが現れそうかなぁと勝手に思っています。
というか、現れてほしいです。ワクワクしますし。

ワクワクする採用ツールが、効果が高いのか。
効果の高い採用ツールが、ワクワクするのか。

それはさておき。
聞く採用ツール。いかがでしょう。ご興味あれば、ぜひに。

【関連記事】
仕事の楽しさを、歌で伝える。

投稿聞く採用ツールが新しいトレンドに、なるかもしれない。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「顔つき」が明確だと、応援されやすい。

たとえば、BtoB企業がチカラをいれている展示会。
成熟市場におけるサービスや製品の品質は、多くの企業がコモディティ化しています。
明確な企業としての顔つきがなければ、他社との差別化ポイントが細かいスペック勝負のみになってしまいます。
一方で企業の顔作りができていれば、競合よりもわかりやすく印象づけることができます。

競争力を向上させられる。

「ウチは何十年と付き合いのある特定の顧客に自社の価値が伝わっていれば、それでいいから」
安定した売上を確保できている間は、それでいいかもしれません。
しかし、新商品や新規事業を展開する場合は話が変わります。
新しいお客さんとなる企業に自社をアピールするとき、PRポイントが新商品・サービスだけではあまりに乏しく、競争力を発揮できないという事態になる可能性もあります。

優秀な人材が集まりやすくなる。

何をしているのかも、どんな「顔つき」なのかもわからない企業と、何をしているのかわからないけど、明確な「顔つき」がある企業。
人材がどちらかに集まるかは、これまた明確だと思います。
また、テレビCMなどを通して自社が行っている社会貢献などを伝えることで、社員やその家族は会社に対して誇りや親しみを持ちます。
働く意欲もあがるというものです。

CMを打てないBtoBの中小企業は、不利なのか。

一概にそうとは言えません。まだまだテレビCMの影響力は大きいですが、今は世界に発信できるインターネットがあります。
地方にある野立て看板だって大きなPRの場になります。
営業機会でいえば、名刺もそうですし、会社案内だって十分に武器になります。
では、これらのメディア・媒体をいかして何を伝えればいいのでしょうか。

会社らしさを表現できるなら何でもいい。
ただし、個性的なだけではもの足りない。

その企業ならではの商品やサービスはもちろん、独自の社風やゆずれない哲学でもかまいません。
読んだ人の背筋が伸びるような理念でもいいと思います。
なんなら、社長のおもしろ＆胸アツな言葉集だって全然アリです。
大切なことはこれらが単に個性的であるだけでなく、できるだけたくさんの人々が共感できる普遍性をもっていること。もしくは社会性を持っていること。
欲をいえば、感動や驚きなど心に響くものがあること。
多くの企業から選ばれるBtoB企業になるためには、BtoC企業と同じように、「人」を意識したブランディングが必要なのです。
当社でも営業ツールをいくつか制作しております。
「ウン千万円という宣伝費はかけられない。でも、お客様に自社の価値や強みをアピールしたい」とお考えなら、ぜひ一緒に知恵を絞らせてください。

投稿BtoB企業がCMをうつワケ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。