記事の最後には、「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料もご用意しておりますので、ダウンロード申請の上、内定者フォローにお役立てください。

●内定者フォローが重要視されている背景

新卒採用では、引き続き売り手市場が継続し、採用活動の早期化・長期化が続いています。
リクルートワークス研究所の大卒求人倍率調査（2025年卒）によると、大卒求人倍率は1.75倍と、2024年卒の1.71倍より0.04 ポイント上昇。コロナ禍の影響で一時は求人倍率が低下したものの、2023年卒以降、現在までは上昇が続いています。また、就職活動の早期化により、内定から入社までの期間が長期化しています。この間に学生の不安や迷いが生じやすいことも、内定辞退の一因となっています。

このような背景から、内定者との接点を増やし企業理解を深める取り組みは、ますます重要になります。内定者フォローは、辞退防止だけでなく、入社後の育成やミスマッチ防止にも寄与する重要な施策です。
内定者フォローの正解は一つではありません。10社あれば、10通りの正解があるため、自社らしい内定者フォローをすることが重要です。

●内定辞退の傾向に関するマーケットデータ

就職みらい研究所による就職プロセス調査（2025年卒）によると、2024年12月1日時点の大学生（大学院生除く）の内定取得企業数は平均2.58社でした。企業の採用意欲の高まりを受け、内定取得企業数は、前年比増で推移しています。学生にとって、入社先を検討する際の選択肢が増え、複数社の内々定から最終的に1社に絞るというという傾向は、今後も続くと考えられます。

さらに、内定辞退企業数に関する同調査では、2社以上の内定辞退は40.0%と、一昨年と前年を大きく上回りました。

就職活動の早期化により内定出しが早くなる影響として、内定式・入社までの期間も長くなります。そのため、内定出しから内定式までのフォロー戦略はますます重要になっています。
●関連動画（採用こっそり相談室）
定着・活躍観点から見た内定者フォローの落とし穴とは？

●内定辞退理由から、学生を知る

内定者フォローの手法は様々ですが、「どのような内定者フォローをするか」を決めるためにも、まず必要なことは、学生を知ること。
内定から入社までの期間において、どの時期に、どんな不安が高まり、起こりやすいリスクとしてどのようなものがあるのか？そんな考察を深めることで、具体的な対策が見えてきます。

その「時期」「起こりやすいリスク」「主な不安」「主な学生の声」「対策の方向性」をまとめると以下の通りになります。

内定取得直後の学生は、「本当に決断していいのか？」という不安を抱えやすくなっています。
内定承諾～内定式前までの内々定期は、就活の情報に触れる機会が多いため、「もっと他に良い会社があるのでは？」という考えを持つ学生もいます。その背景には「会社・仕事に対する不安」があります。
内定式以降のタイミングでは、教員試験の合格発表や、公務員への気持ちが再燃するケースのほか、内定式や内定者懇談会で感じた不安による辞退リスクがあり、主に「同期・仲間に対す人への不安」が大きく影響しています。
そして、入社直前期は、入社を具体的にイメージする時期でもあり、改めて具体的な仕事内容や、入社後の生活が気になり始めます。そこで、「勤務地や配属が希望に合わなかった」、という理由などで辞退するケースも見受けられます。

このように、学生の不安や辞退理由は時期によって変化するため、各フェーズにあったフォローが必要となります。
次に、「学生の不安や辞退リスク」に対する、時期ごとに効果的なアプローチ方法について、解説します。

●時期別に見る内定者フォローの具体的な方法

ここでは、内々定通知後～入社までの時期における学生の不安に対して、「いつ」「どのような」アプローチをするのが効果的かをまとめています。
先ほどの図を再掲します。

●内定取得期（4月～6月）の内定者フォロー

前述データのとおり、半分以上の学生は複数社から内定をもらいます。4月～6月の内定取得期では、複数社の内定を持つ学生にしっかり承諾してもらうことが大切です。対策の方向性としては、「接点の量と質」になります。学生が意思決定に必要な接点をいかに作っていけるかが、承諾有無の分かれ道になります。承諾前の辞退の対策については、『自社の強みを活かした内定者フォローとは？《内定辞退を引き起こす原因・解決策を解説》』に詳しくまとめていますので、ご参照ください。

●内々定期（6月～9月）の内定者フォロー

この時期は、入社を決断してから正式な内定日までの保留期間のようなもの。入社を決めたことが正しかったのかどうか、学生の気持ちは揺らぎやすく、「他社との比較」や「就活の継続」による学生の不安が高まります。内定を断り切れない企業から頻繁に連絡を受けている、ということもよくあります。
また、口コミ情報が充実している昨今、改めてネット情報に触れる中で、事実と異なる口コミやマイナスな情報を必要以上に気にするケースも見られます。そのような様々なきっかけから、気持ちが揺れ動きやすい時期です。だからこそ、対策の方向性としては、「放置しないコミュニケーション設計」を心がけていきたいところです。

内定承諾に安心することなく、少なくとも月に一度はコミュニケーション機会を設けることをおすすめします。例えば、入社までの学生時代にどんなことをやりたいかを聞きつつ、その学生の希望を応援するスタンスで、助言や必要な人の紹介などを行う関係性ができると、自然な形で学生とコミュニケーションをとり続けることができます。
また、「もう少し就活を続けたい」という学生に対しては、その背景にある学生の気持ちを理解・尊重した上で、「学生が大切にしたいこと」と「自社で実現できること」が同じ方向にあるのかどうか、という視点で「学生の幸せ」を土台としたコミュニケーションを取ることが、結果として内定承諾率の向上にもつながります。
●関連記事：「もう少し就活を続けたい」という内々定者に対してとるべきコミュニケーションの3ステップ

●内定安定期（10月～12月）の内定者フォロー

内定式に合わせて、内定者懇談会などを実施する機会が多いこの時期。
社員との座談会や、内定者同士の交流が進むにつれて、「入社後のイメージ」が具体的なものとなります。それに伴い、「このメンバーとうまくやっていけるのだろうか」など、「人への不安」が高まる時期でもあります。
オンライン選考が進み、選考過程で学生同士の接点が少なくなったことで、同期ネットワークや一体感が生まれにくい、という側面も出てきました。そのため、実際に合ってみたら、「少し違う」ということが、企業に対してだけでなく、内定者同士でも起こるケースがあります。

そのため、この時期のフォローの方向性としては「期待づくり」が大切です。
例えば、同期でいうと、単なる「交流」に留まらず、「相互理解」や「チームワーク・一体感」につながる工夫を盛り込みます。
学部・出身地・趣味などの共通点を探るゲームを懇談会のアイスブレイクに取り入れたり、普段から情報交換をできるツールを用意するのも良いかもしれません。ライフチャートのようなツールを使い、自身の半生を紹介するといった深い自己開示をセットにした自己紹介プログラムを1日かけて丁寧に実施する企業もあります。
「優秀な同期、素敵な同期、面白い同期」そのような期待が強まれば強まるほど、入社前から同期のつながりは深まり、「同期同士がフォローし合う状態」を作れます。そうなると、入社前辞退も軽減でき、入社後の定着率も上がります。

●入社直前期（1月～3月）の内定者フォロー

入社直前のこの時期、注意したいことは主に2つあります。
1つ目は、卒業単位の不足。この時期に発覚してしまっては、企業側はどうすることもできません。なので、内定を付与する段階から、「卒業は大丈夫そう？心から一緒に働ける日を楽しみにしているから、しっかり卒業に向けてがんばってね。」といった内容を伝え続けておきましょう。

また、4月に入社を控え、具体的に働くことへのイメージを高めていく時期です。その過程で、具体的にイメージしきれない仕事内容に対して、不安を感じやすくなります。社会人生活が始まるにあたり、「朝、起きられるか」「一人で生活できるのか」「引越しどうしよう」などといった、生活面の不安も増幅します。
そのような内定者に対しては、「教育機会」を通して不安を払拭していくことがおすすめです。仕事に必要なマインドやスキルセットできる機会は、入社後の不安を軽減させます。育成機会の場で、生活面での質疑応答時間を盛り込んだり、改めて年齢の近い先輩社員から話を聞く機会を設けるのもおすすめです。
社会人としての心得やビジネスマナーだけでなく、業務で使用するツールの知識・習得など、実際に働くことをイメージできるような内容も充実させ、戦力化に向けた土台作りという位置づけでフォローを行なうと良いでしょう。

●まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、内々定通知後のフォローについて、時期ごとに移り変わる学生の不安内容や具体的なアプローチ方法をまとめました。

学生は様々な不安や迷いを抱えながらも、「自分らしく働ける企業」を真剣に考え、就職活動を進めています。
もちろん、「学生が大切にしたいこと」と「自社で実現できること」が結びつけば、入社後の定着率や活躍にもつながります。「その学生の幸せに、どうつながるか」そんな視点を持ちながら、他社にはない貴社の魅力・独自価値が伝わる内定者フォローの参考にしていただけましたら、幸いです。

「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料もご用意しています。ダウンロード申請のうえ、内定者フォローにお役立ていただけましたら幸いです。

また、自社に最適な内定者フォローは、自社の内定承諾者、辞退者の声に耳を傾け、その上で対策を構築していくことだとも考えています。弊社ジャンプでは、中立な立場から、就職活動の状況、自社・他社へのイメージの変化、志望度の移り変わりなど、学生のホンネを引き出し、内定承諾・内定辞退理由を明らかにする辞退者インタビューを実施しています。
インタビュー後は、STRUCTで定義している「9つの魅力カテゴリー」に沿って、学生の実感値を分析。志望度の変容を時系列で整理するフレームも活用し、人事部内で共通認識化を図りやすいレポートを制作・納品しておりますので、内定辞退についてのご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

【関連記事】
内定辞退抑制のために、内定者フォローで守るべき4つのセオリーとは？
なぜ「内定辞退」が増えているのか、企業人事はどう向き合うべきか。
内定辞退者インタビュー調査の必要性と効果的な方法について

投稿【内定承諾後の辞退防止】時期別に見る内定者フォロー方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回のテーマは、「内定辞退のメカニズムと企業が取るべき対策」についてです。
本記事では、動画内容をまとめています。

●はじめに

「内定辞退」は、ここ数年で最も採用担当の方を悩ませているキーワードです。最近よく聞くようになった「承諾後辞退」も含め、本当に悩ましい課題だと思います。
しかしながら、「なぜ内定辞退が起きるか」「どんな辞退パターンがあるのか」については、意外と考えたことがないのではないでしょうか。
そこで、まずは、内定辞退のメカニズムを解説します。

●内定辞退の3パターン

内定辞退には、大きく3つのパターンがあります。

A：練習台パターン（もともと目がなかった）
学生側からすれば、最初からその企業に入る可能性は限りなく無かったが、企業側は内定を出したというパターンです。つまり、本命企業の練習として選考・面接を受けて、内定をもらったケースです。このケースは、当然ながら辞退率が高くなります。

B：お友達パターン（他の相手に競り負けた）
3～4社から内定をもらった学生が、最終的な1社に絞る中で、相対的な比較で辞退になった（競り負けた）パターンです。結婚に例えると、「いい人なんだけど…」で終わってしまう、お友達パターンです。これは、昔から一番多い内定辞退パターンです。

C：婚約破棄パターン（交際したが振られた）
内定承諾書のサインはもらったものの、承諾後に辞退されてしまうケースです。

●内定辞退増加の背景にある2つのキーワード

3つの中でも最近増えているのが、「A練習台パターン」と「C婚約破棄パターン」です。

この2つが増えている理由のキーワード1つ目が「不安心理」です。

Z世代傾向の一つとも言われているリスクヘッジ傾向から、「本命の面接の前に練習をしておきたい」「失敗したくない」という不安心理が働き、練習台パターンを増やしています。
企業側から見ると、超売り手市場なので、学生側はもっと優位に立てると思う訳ですが、「不安心理」は学生側に常にあることがわかります。

婚約破棄パターンにつながる理由としては、「決め手に欠けるが後悔したくない」という不安心理があります。
複数社の内定から一社を選ばなければならないけれど、「決めきれない」という状況の中、内定承諾期限が来てしまい、「後悔しないように」とサインをしてしまいます。このように、複数内定承諾をしてしまった結果、最終的に承諾後辞退をする会社が出てきてしまう、というのも「不安心理」が働いています。

また、2つ目のキーワードには、「法的拘束力」があります。
内定承諾書には法的な拘束力は無い、というのが一般的な見解になっています。大学側も同様の見解を持っているため、学生側にも、以前よりこの見解が浸透しています。そのため、「とりあえず承諾」がかなり増えている、という現実です。

このように、学生の「不安心理傾向」や「法的拘束力の解釈」から、「練習台パターン」と「婚約破棄パターン」の内定辞退が増えています。

●内定辞退を抑制するための必須ポイント【基本編】

内定辞退を抑制するためのポイントを、基本と応用に分けて解説します。
まず、内定辞退抑制を考えるうえで必須のポイント【基本編】は、以下の3つです。

1．勝負は途中で決まっている
志望度が変動する一番のポイントは、「一次面接終了後から最終面接の前まで」という調査データもあるように、重要なのは、一次面接官・二次面接官、その間に接触するリクルーターがいかに惹きつけをできるかです。最終面接の前までの選考過程で、学生の気持ちはある程度固まるため、内定出しの前段階で「勝負は決まっている」ということです。

2．可変要素を明確化する
内定承諾率を高めるために重要はファクターがいろいろある中で、当然、変えられること、変えられないことがあると思います。例えば、「給料を上げる」というのは、昔はとても難しく変えにくい点でしたが、昨今の賃上げトレンドもあり、給与アップを考える会社はどんどん増えています。
その他にも、「仕事のやりがい」を現場社員から伝える場をつくることや、集団面接を個別面接に変えて、「一人一人にじっくり向き合う選考」にするなど、可変要素が高いものもあります。

変えられること、変えられないことを明確にし、「変えられること」にフォーカスして実践することが重要になります。

3．結局YTK（よってたかって口説く）できる会社が強い
「実際に会った社員が魅力的だったから、この会社に決めた」という承諾理由は、特に文系の学生に強い傾向があります。事業内容や仕事内容の細かな違いなど、考えてもわからないという時に、最後のよりどころとして、「人の魅力」があります。「この会社に入ったら、安心して働けそう」という心理が決め手となるケースはとても多いです。

学生に内定を出すときや会社に訪問してもらう際、現場社員に内定者を紹介する場をつくり、「内定おめでとう！」と歓迎してもらえるような演出をすることも、学生の心を動かします。現場社員と協働して、いかに寄ってたかって口説けるかが重要ということを、改めて捉えましょう。

選考プロセスやフォローの過程で志望度を上げるためには、「面接官やリクルーターの強化・研修」や、可変要素を明確化するための「内定辞退者インタビュー」も重要な打ち手となりますので、お困りの際はご相談ください。

●関連資料
辞退者インタビュー調査の重要性や成功に欠かせないポイントをまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、ダウンロード申請の上、併せてご活用ください。

●関連記事
内定辞退抑制のポイント【基本編】については、以前の記事からもご確認いただけます。
【採用こっそり相談室】なぜ「内定辞退」が増えているのか、企業人事はどう向き合うべきか。

●内定辞退を抑制するための必須ポイント【応用編】

最後に【応用編】として、今後、重要度が高まると予想する取り組みを2つご紹介します。

1．セルフスクリーニングを利かせる
採用難になると、各社で応募のハードルを下げて間口を広げ、採りやすくなると応募条件を絞るというのは、昔から繰り返している方法です。現在も人が集まりにくいため、募集上の選考基準を広めにする会社が多くなっています。
しかし、募集の初期段階で、「自社に合う人・合わない人」をきちんと伝えて、「セルフスクリーニングを利かせる」ということは、よりマッチング度の高い人の志望度を上げることにもつながります。
結果として、「練習台パターン」の内定辞退を減らすことにもつながるため、セルフスクリーニングを利かせる傾向は、今後ますます重要度が高まります。

2．タレントプールへのチャレンジ
昨年、三井住友海上の事例（新卒採用で内定辞退をした学生に対して、入社後3年間のうちに中途採用で応募した際の選考パスを渡す取り組み）が、新聞記事になりました。
アルムナイ採用と同様に、内定辞退をした学生ともつながり続ける仕組みをつくり、転職を考えた時に応募先の一つとして検討してもらう、という取り組みです。
まだ取り組んでいる会社は少ないですが、この仕組みができている会社は、よりマッチング度の高い採用ができるので、今後のトレンドになり得ると思います。

動画では、「内定辞退のメカニズムと取るべき対策」について、より詳しい解説があります。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】「内定辞退」が起きる3つのパターンと企業が取るべき対策とは？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回のテーマは、「内定辞退抑制のために、内定者フォローで守るべき4つのセオリー」についてです。
本記事では、動画内容のポイントをまとめています。

記事の最後には、「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料もご用意しておりますので、ダウンロード申請の上、内定者フォローにお役立てください。

●内定者フォローの正解とは？

ここ数年、企業の人事採用担当にとって、「内定辞退の抑制」は非常に悩ましく、興味関心の高いテーマです。
コロナ禍の影響もあり、なかなかリアリティのある企業理解ができないまま就活を進める学生が増える中で、複数の内定から、複数の内定承諾をしてしまうという現状があります。最終的には一社に絞らなくてはいけないため、内定承諾後の辞退も非常に増えています。

内定承諾後の辞退をできる限り防ぐために、「どのような内定者フォローをすればいいのか？」というご相談も多くいただいています。内定者フォローの正解は一つではありません。10社あれば、10通りの正解があるため、1社ごとにスクラッチから考えるのが基本となります。

しかし、内定辞退を抑制するために、絶対に徹底した方がいい「4つのセオリー」があります。
今回は、「設計のセオリー2つ」と、「接点のセオリー2つ」をご紹介したいと思います。

●設計のセオリー①多面展開で設計する

学生との接点の作り方は、図のような四象限で説明することができます。

縦軸は、「集合型か個別型か」、横軸は、「オンラインか対面か」で分けられます。それぞれ掛け算をすると4つのカテゴリとなりますが、同じカテゴリのプログラムを2回連続でやらないのがセオリーです。このセオリーに基づく例として、以下のような組み合わせでの内定者フォローが挙げられます。

このように、何かしら違う形式を組み合わせながら、内定者フォローを実施することが重要です。必ずしも、この４つを順番に組み合わせないといけないわけではなく、同じカテゴリのものを続けないことがポイントだと理解してください。

●設計のセオリー②時期別傾向を意識する

学生の心理は、就活の時期によって変わります。就活の時期を4つに分けると、内定取得期（3～5月）、内々定期（6～9月）、内定安定期（10～12月）、入社直前期（1～3月）となります。また、4つの時期ごとに、企業側にとっての内定辞退発生リスクがあります。

【内定取得期（3～5月）の辞退リスク】

内定取得期には、競合バッティングリスクがあります。学生は、まだまだ就活を続けている可能性が高い時期であり、日々情報も上書きされています。そのため、内定を出した学生との接触では、接触内容の質と接触の回数、「量と質」共に重要になるのが、内定取得期です。

【内々定期（6～9月）の辞退リスク】

内々定期には、就活継続のリスクがあります。内定承諾したものの、「もし他にいい会社があれば、受けてみようかな」というニーズが、学生の深層心理の中にある時期です。そのため、内定承諾をした学生に対しても安心せず、就活を継続する可能性があるという前提のもとに、適切な頻度で継続的なコミュニケーションを図っていくことが重要になります。

【内定安定期（10～12月）の辞退リスク】

内定式を終えた時期でもあり、基本的には内定辞退率は下がりますが、教員試験を受けている学生は、教員試験に合格した場合には迷いが出てしまうことがあります。また、地方出身の学生は、年末年始の帰省で、地元の友だちや親との会話を通して、以前とは違う心境の変化も起こり得る時期です。そのため、改めて学生一人一人の情報を把握しながら、適切なフォローをすることが重要です。

【入社直前期（1～3月）の辞退リスク】

1～3月は、卒業や社会人になることへの不安も出てくるため、入社前研修も含めながら、入社後すぐに活躍しやすいようにフォローをすることが重要な時期になります。
このように、就活の時期別に内定辞退リスクを意識することも、外せないセオリーの一つです。

■関連記事：内定承諾後辞退を抑制する「戦略的な内定者フォロー」とは

●接点のセオリー①合格理由と伸びしろをフィードバックする

ここでは、一人一人の学生と向き合う時のスタンスについてお話します。
内定者に対して、「合格理由」と「伸びしろ」をフィードバックすることは、ここ数年で重要度が高まっているセオリーです。
昨今、「自己肯定感が低め、承認欲求が高め」という学生が増えているという傾向があります。もちろん全員ではありませんが、このような傾向と共に、「合格理由（内定理由）を知りたい」というニーズも学生の間で強くなっています。なかなか自分に自信が持ちにくいけれども、褒められるとうれしいし自信にもつながるという点で、「自分のどこが、どのように評価されたか知りたい」という気持ちがあります。
実際に、内定した学生に対して、面接でどんなところを評価したのか、自社と合っていると判断したポイントなど、一人一人丁寧に合格理由をきちんと伝えられている会社の方が、承諾率が高くなる傾向にあります。

内定を出した学生が、「入社後に当たるであろう壁」や「入社後の課題」は、選考を通して想定できるかと思います。
そのような「壁」や「課題」も含めて本音でフィードバックやアドバイスをすることで、学生にとっては、より本気で向き合ってくれている会社という印象を持ちやすくなり、よりミスマッチのない入社状態に持っていきやすくなります。このように、「伸びしろ」も併せてフィードバックすることをおすすめします。

●接点のセオリー②個別最適を徹底する

学生が10人いれば、10通りのニーズがあります。それぞれのニーズやタイプ、特性に合わせて情報の提供やコミュニケーションを取りましょう。例えば、学生のタイプや特性を、仕事重視かプライベート重視か、論理的思考か情緒的思考かに分けて、図のような四象限で表すこともできます。もちろん、その他の軸で区切ることもできますが、A～Dのタイプごとに、学生との最適なコミュニケーションの取り方は変わってきます。

内定者フォローのベストなあり方は違うという前提ですが、学生によって最適な訴求の仕方が異なることを改めて理解し、汎用的なセオリーとして、「設計のセオリー2つ」と「接点のセオリー2つ」を意識していただけたらと思います。

■関連記事：自社の強みを活かした内定者フォローとは？《内定辞退を引き起こす原因・解決策を解説》

「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料は、以下よりダウンロードできます。ご申請の上、内定者フォローにお役立ていただけましたら幸いです。

動画では、「内定者フォローで守るべき4つのセオリー」について、より詳細の解説やデータがありますので、内定者フォローでお悩みの企業人事の方に参考にしていただけましたら幸いです。

引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

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いま、内定辞退に課題感を持つ企業が増えています。そこには大きく2つの背景があります。
一つ目は、多くの学生が複数の内定を保有しているという点です。コロナ禍においても売り手市場は継続しています。マイナビ「22年新卒大学生活動実態調査（10月）」によると、3社以上から内定をもらった学生は26.4%（4人に1人以上）、2社以上の内定をもらった学生は53.8%（2人に1人以上）に登ります。

二つ目は、採用のオンライン化です。オンラインをベースにしたコミュニケーションでは、「企業への理解が十分に深められない」「不安が払拭しきれない」といった学生の声が聞かれます。マイナビ「2022年卒 企業新卒内定状況調査」によると、対面で会えないまま内々定を出す傾向の強い上場企業では、55.9％が内定辞退の増加を採用課題として挙げています。

では、複数の内定をもらう学生が半数以上いるマーケットにおいて、オンライン採用でも相互理解を深め、内定辞退を減らすための内定者フォローとは、どのようなものでしょうか。

本記事では、内定辞退に悩む採用担当者の方に向けて、辞退を減らすための考え方や具体的な実践事例をご紹介します。
また、内定承諾後の辞退に対する具体的なアプローチ方法については、以下の記事も併せてお読みください。
●関連記事：内定承諾後辞退を抑制する「戦略的な内定者フォロー」とは

記事の最後には、「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料をご用意しておりますので、ダウンロード申請の上、内定者フォローにお役立てください。

内定辞退を引き起こす『2つの不足』

リアルで採用を行っていた時代も、オンライン採用時代も、内定辞退を引き起こす原因は、本質的には同じです。
それは、「学生理解の不足」と「採用設計の不足」から、起こります。後から詳しく述べますが、オンライン採用時代、この2つの不足が、より起こりやすくなり、辞退に課題を抱える企業が増えています。

「学生理解不足」と「採用設計不足」には、それぞれ2つの「不足」があります。
具体的にお伝えすると、

・学生理解不足は、①個性の理解不足と②状況の理解不足です。
・採用設計不足は、③接点の不足と④重みの不足です。

この①～④の「不足」をどの程度「充足」させなければいけないのかは、企業規模や、知名度などの「企業力」によって異なります。そのため、会社によって前提条件は異なりますが、①～④の不足の解消が、内定承諾率の向上につながります。

以降では、①～④の具体的な説明と、不足が起こる原因、具体的な対策事例をご紹介します。

①個性の理解不足

＜応募学生の個性理解が必要な理由＞

応募学生の個性と、会社の結び付きが強いほど、相思相愛になる可能性が高まります。しかし、面接や面談のプロセスで、学生の個性を理解する取り組みや仕組みを取り入れている会社は、それほど多くありません。
オンライン採用時代は、なおさら。画面越しの面接、面談では、学生の人柄がつかみにくいという声をよく聞きます。
しかしながら、学生も同じです。オンライン面接における不安事項の上位には、「自分自身を正しく理解してもらえるか、評価してもらえるかが不安」という声が挙がります。

学生は、自分の個性・強みを活かせる会社を探しています。ジェイック社の「22卒学生の就活に関するアンケート」の『会社選びで重視すること』の上位3つは、「社風が合うこと」「自分のやりたい仕事ができること」「働き甲斐があること」です。いずれも共通しているのは、「社風や仕事内容、働き甲斐が、自身の価値観と合うか」ということです。

その「合うかどうか」を学生の判断任せにすることなく、企業側も能動的に応募学生の個性を把握し、「こんな点が自社と合っている」と積極的に伝えていくことが内定承諾率の向上につながります。

＜個性の理解不足を解消するための施策＞

学生の個性を理解するために必要な情報は、「選社軸」と「強み」です。
選社軸とは、「企業選びの軸」です。選社軸を把握することで、学生ごとの軸に合わせた会社の魅力を伝えることができます。
そして、「学生の強み」を理解することで、その強みを自社のどんな仕事のどんな場面で発揮してもらえるか、具体的に伝えることができます。「選社軸と強みなら、面接、面談で確認している」という方もいらっしゃるかもしれません。しかし、重要なのは、その深さです。

選社軸については、学生の過去、現在、未来、幅広く確認できるとベストです。
過去については、学生の原体験（熱中、達成、後悔、挫折、決断、喜怒哀楽　経験）から、どんな解釈を通して、どんな選社軸につながっているかを確認できると、立体的に学生の選社軸を理解できます。
理想とする「未来の生き方」や「働き方」も確認できると、応募学生の過去/現在/未来といった人生ストーリーの中で、自社の位置づけを伝えることができます。
強みについても、スキルの強みだけではありません。面接や面談から、何を評価したのか、なぜ自社で活躍すると感じたのか、それらをしっかりと言語化し、ストレートに伝えてあげることが大切です。

また、学生自身が自分の選社軸や強みを理解できていないことも多々あります。そのような学生にも真摯に向き合い、広い視点から、一緒に選社軸や強みを整理し、自社と学生のマッチする点を伝えてあげるのもおすすめです。

②状況の理解不足

＜状況理解が必要な理由＞

学生の就職活動は、定期間に1社を決める活動です。その期間で、多くの企業から同時並行的にアプローチを受け、日々、志望企業が移り変わる学生もいます。
オンライン就活時代、スマホを片手に、あらゆる就活アプリを使い、SNSからの大量の情報を受け取っているのが今の就活生の実態です。
だからこそ、リアルタイムで学生の状況を把握しながら、適切なタイミングで、適切なコンタクトをとっていくコミ ュニケーションが内定承諾率に直結します。

＜状況の理解不足を解消するための施策＞

では、把握すべき「学生の状況」とは、具体的にどのようなものでしょうか。
それは、「応募者の就活状況」と「周囲の状況」です。

まず、「応募者の就活状況」で把握しておきたい点は、採用競合情報です。就活終盤であればあるほど、承諾/辞退を左右する情報になります。

少なくとも、採用競合企業の「A.企業名」「B.志望度シェア」「C.不安・懸念点」の3点は、確認しておきたいです。
A.企業名は、競争相手がわからないことには戦いようがありません。
Ｂ.志望度シェアは、自社と他社のマインドシェアを確認します。「当社は第何希望ですか？」とストレートに聞いても「第一希望」もしくは「第一希望群です」といった回答が返ってきて、ホンネが見えません。「100あるうち、今受けているＡ社とB社と当社の気持ちのシェアは、どのような配分ですか？」といった聞き方で、そのマインドシェアを確認した方がリアルに近い志望度が見えます。
その上で、各社の「C.不安・懸念点」を確認します。ここで大切なのは、自社に対する不安、懸念点です。情報不足や事実誤認で、不安や懸念につながっているのなら、早めに解決しておく必要があります。

次に、「周囲の状況把握」とは、その学生を取り巻く環境が、学生の意思決定にどれくらい影響しそうかを見極めるということです。
例えば、親。親が最終的な企業選びの決断に影響することが年々増えています。そのほかにも、教授や、友達の就活状況もその学生の心理に大きく影響することがあります。また、今の時代、口コミサイトをどの程度の信頼性を持って閲覧しているかも重要になります。

周囲の状況把握のためには、率直に質問し、確認するという方法がおすすめです。たとえば、「家族（教授/友人）はあなたの就活に対して、どのように言っていますか？当社のことを家族には話しましたか？どのようにおっしゃってましたか？」「周りの友人と就職活動の話をしますか？周りの友人の就職活動の状況はどうですか？」　などです。
ただ、あくまでも、学生の意思決定に影響しそうだと感じた内容だけで良いと思います。限られた学生との対話時間。周りの状況理解のコミュニケーションばかりになってはもったいないです。それより、相互理解が深まるコミュニケーションの方が大切です。

③接点の不足

＜学生との接点が必要な理由＞

心理学で、「単純接触効果」と言われるものがあります。
これは、繰り返し接すると好意度や印象が高まるという効果です。この単純接触効果は、採用でも当てはまります。
リアルの体感値が伴いにくいオンラインを中心に就活をしている学生にとってはなおさら。複数の接触機会を設けて、印象や志望度を高めていくことが大切です。もちろん、回数さえ多ければ良いという話ではありません。
各接点における、満足度が高くないと、次に参加してもらえない、もしくは、次の情報を見てもらえません。つまり、採用する側にとっては、接点創出の「量」と「質」の双方が求められる厳しい時代に突入していると言えます。

＜接点不足解消につながる対策＞

内定承諾/辞退の分かれ道は、内々定付与の瞬間ではなく、インターンや説明会の募集告知から始まっています。

告知、採用HP、インターン、メール連絡、採用パンフレット、採用ムービー、社員座談会、会社説明会、各選考、リクルーター面談、内定出しの瞬間、内定後のフォローなど、オンラインもオフラインも、採用に関わる全ての【接点】において、志望度を高める設計ができているかが求められます。
承諾率を向上させる内定者フォローの関心が高まっていますが、この内定者フォローは、接点のイチ要素にしかすぎません。内定者フォローは、採用スタート時から始まっているのです。

接点には、「集団接点」と「個別接点」があります。
この集団と個別を使いわけ、接点の質と量を向上させます。採用に強い企業は、この接点づくりが非常に上手です。集団、個別接点を戦略的（どんな目的で、いつ、誰から、どのように）にストーリー化し、内定承諾までプロセス設計します。そのカギは、集団、個別接点の特色を理解し、適切なタイミングで接点を持つことです。

集団接点とは、インターンシップや説明会や内定者向けイベントになります。
リアルでもオンラインでも、イベントの場は、感情に訴える部分を得意とします。自社の発信者の感情を乗せることができたり、音響や映像やワークなどを駆使しながら、論理的情報だけでなく、『感情的共感』を得やすくなります。
インターンや説明会などに参加する就活初期の学生に対しては、集団接点の特色を活かした「共感効果」を意識することで印象に残る1社として認識してもらいやすくなります。
内定者フォローイベントなどの就活後期の学生に対しては、「共感効果」のほかにも、内定者同士の仲間意識や連帯感を生む「コミュニティー効果」や、その心地よいコミュニティーの仲間と同じ時間を過ごす「集団効果」を狙うことで、決断の後押しができます。イベントは、場のデザインやメッセージ次第で、『承諾』への不安感を軽減させ、決断につながるエネルギーを連鎖反応として生み出すことができるのです。

また、個別接点は、面接、人事面談、リクルーター面談、私信連絡などになります。今の時代の学生は、SNSなどを通して、普段からパーソナライズ化（個別最適化）された情報を受けとっています。
採用においても、その応募者個人に向けたメッセージが大切になります。ポイントは、説得ではなく、「納得」です。人は、論理的な理由を求めつつ、最終的には感情で決定します。なので、納得を引き出すためには、目の前の応募者が知りたい論理的情報と、目の前の応募者に刺さりそうな感情的情報が必要です。

論理的情報のキーワードは差別化。「自社らしく、応募者に刺さり、他社が言いづらい」その会社の独自価値を伝え、理解してもらいます。そのため、自社の独自価値をしっかり把握し、的確に学生に伝えられることが大切になります。
ジャンプは、企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社ですが、これまでの経験から「独自価値の軸となりえる9つのカテゴリー」を開発しています。自社の魅力を可視化し、論理的情報として自社の独自価値を学生に届ける必要性を感じている方はお気軽にお問合せください。

感情的情報のキーワードは「共感」です。
共感を生む情報は、ミッション、ビジョンという会社レベル、働きがどのような社会価値につながるのかといった仕事レベル、色々ありますが、最も学生に刺さりやすいのは、「人」です。
自社で働く社員が、会社の何に共感しているか、もしくは、どんな想いを持って日々の仕事に取り組んでいるのか、などをストレートに伝えます。そんな社員の仕事観や価値観や人生観や社会観や人間観といった「観」に触れることで共感が生まれてきます。採用場面で、共感を生むコミュニケーションを伸ばしたいと感じられている方には、リクルータートレーニングもおすすめです。

④重みの不足

＜内定に重みが必要な理由＞

人は簡単に手に入るものには、あまりありがたみを感じません。内定も同様です。あっさりもらえた内定と、しっかりプロセスを踏んだ内定では、その重みが違います。
実感値を伴いにくいオンライン就活の場合、画面越しの内定は軽くとらえられる可能性が高くなります。とはいえ、無駄に選考難易度を上げたり、選考フローを増やしたりすると、選考辞退につながります。バランス感覚の取れた「内定の重み」が必要です。では、その適切な内定の重みを生むためには、どうすればよいのでしょうか。

＜内定の重みにつながる対策＞

ここでは、「演出」と「フィードバック」という2つの要素をご紹介します。

演出とは、内定者に気持ちよく承諾してもらうように舞台を整えることです。
就職は人生の転機ともいえます。その貴重な機会に自社に決めてもらうためには、応募者の心に響くような演出が功を奏することがあります。やりすぎた演出は、おすすめできませんが、内定までのプロセスを丁寧に進めていれば、おのずと、目の前の応募者にフィットする内定の出し方が見つかるはずです。

例えば、『社長からの内定承諾書の手渡し＆しっかり握手』といったよくある内定シーンも立派な演出です。会社によっては、内定を出した学生と接したすべての面接官やリクルーターから、その学生の評価ポイントや、想像できた活躍イメージをとりまとめ、手紙や動画にして、プレゼントし、承諾率を向上させた会社もあります。

フィードバックとは、「なぜその応募者に内定を出したのか、どのような点が評価されたのか」を伝えることです。ポイントとしては、「複数視点」と「具体性」です。複数視点とは、1次面接～最終面接までの面接官、接したリクルーター、採用担当など、対象者が多ければ多いほど、フィードバックの視点は多様になり、内定承諾の後押しになります。

また、フィードバック内容の具体性も大切です。応募者のどのような言動や、過去の経験から、どんな点を評価し、自社でどのような活躍を期待しているのか？スキルだけでなく、カルチャー面や人柄面などにおいても、評価した点や、今後の活躍イメージを伝えることで、応募者が納得を得やすくなります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。複数の内定をもらう学生が半数以上いるマーケットにおいて、オンライン採用でも相互理解を深め、内定辞退を減らすための内定者フォローについて、実践事例と考え方をまとめました。

上記の内容は、一枚にまとめると、以下の通りです。
採用人数や採用担当のリソースによって、できること・できないことがあると思いますが、貴社らしい内定者フォローの参考になれば幸いです。

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内定辞退抑制のために、内定者フォローで守るべき4つのセオリーとは？
なぜ「内定辞退」が増えているのか、企業人事はどう向き合うべきか。
内定辞退者インタビュー調査の必要性と効果的な方法について

「内定者フォローの要点と企画の考え方」をまとめた資料は、以下よりダウンロードできます。ご申請の上、内定者フォローにお役立ていただけましたら幸いです。

投稿自社の強みを活かした内定者フォローとは？《内定辞退を引き起こす原因・解決策を解説》は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

ただ、この内定者フォローについて、しっかりと対策を打てている会社は、それほど多くないと感じています。内定を出すタイミングで内定者フォローの施策を検討・準備するのでは、他社の後手を踏むことになります。
母集団形成＆各選考段階から、学生の入社意欲を細かく想定し、プロセスごとに学生の気持ちに届く取り組みを行うことが大切になります。

各選考が本格始動していく直前の今。内定者フォロー企画を設計するうえで、外せない３つの視点についてまとめたいと思います。

【ポイント①】「タイミング、目的、アプローチ施策」をセットで設計

内定者フォローと一言でいっても、「内々定者に対して、内定承諾をしてもらうためのフォロー」「承諾学生に対して、入社まで行うフォロー」といったように、タイミングによって、実施する施策は全く別のものになります。
各プロセスごとに【企業と学生の距離感】を見定めたうえで、どんなbeforeから、どんなafterを狙うのか、目的をはっきりさせ、その上で何を行うのかを決定するのが重要になります。
内定者フォローというと、「人事面談」「内定者交流会」「職場見学」といった施策ありきになってしまいがちですが、上記のとおり【タイミング】【目的】【アプローチ施策】はかならずセットで設計するのがおすすめです。

【ポイント②】学生の幸せをベースにしたコミュニケーション

意欲と希望に満ちた上で承諾＆入社してもらうために、人事がやるべきことは、企業と学生の間に【信頼関係】を築くことです。これは一朝一夕にはいきません。時間をかけて向き合い、積み上げられた信頼の上に承諾という結果がついてきます。では、その理想のためにどのように信頼関係を築いていくのか？
答えはシンプルです。【目の前の学生の幸せ】を一緒に考ることです。学生も就職の先に見据えているのは、「自身の幸せ」です。その幸せを一緒に考えることで、結果として強固な信頼関係が生まれます。

選考を通じて学生の情報は十分入手できます。「どんなときにやりがいを感じるのか」「どんな強みがあるのか」「どんなことをやりたいと思っているのか」「どんな時に自分らしさを発揮しているのか」など、学生の個性を十分理解すること。そして、「その学生らしさを発揮できるステージとして自社が提供できること」「自社の仕事で活きそうなその学生の強み」などを伝え、企業を理解してもらうこと。
そのような、「学生の幸せ」を基準としてコミュニケーションをすることで、強い信頼関係が生まれていきます。承諾を得るための「企業の目線」が基準ではありません。あくまでも「学生の幸せ」を基準としたコミュニケーションが信頼関係を強固にします。

【ポイント③】不安払拭

最終的に1社を選ぶこと。当然、「不安」がつきまといます。「本当にこの会社でいいのか？」「同期にはどんな人がいるのか？」「この仕事は自分の強みが活きるのか？」などなど。その不安は、内定が出た後ほど、強くなる傾向にあります。内定が出ることで、その会社で働くことを、現実的に直視して考えるからです。
ですので、その不安を払拭するアプローチとして、企画を詰めていく必要があります。学生が抱く不安は、大きく４つに分類できます。
① 会社への不安
② 仕事への不安
③ 人への不安
④ 待遇や労働スタイルへの不安
です。
これら不安についての特徴や払拭施策については、以下の記事でもまとめているので、ご参照ください。
学生が抱える４つの不安から考える、選考者＆内定者フォロー

●まとめ

複数内定をもらう学生】に対して【長い期間コミュニケーション】をとる必要性が出てきている内定者フォロー。魔法の一手のような劇的に効く施策は存在しなく、「中長期的に学生と向き合ってコミュニケーションをとっていく」ということが正攻法だと思っています。
ただ、その中長期的にコミュニケーションをとっていくやり方は、その会社なりの戦略が求められます。また、そのタイミングに合わせた具体的で、効果的な方法も存在します。
自社にあった内定者フォローの設計の必要性を感じている場合、ぜひともジャンプにご相談いただけますと幸いです。

また、「内定辞退防止」のポイントや一般的な内定者フォロー施策、各施策から期待できる効果をまとめた【内定者フォロー施策一覧表】をご用意いたしました。以下よりダウンロードいただけますので、ご参考ください。

内定者フォロー施策一覧

投稿内定者フォローの企画をするうえで、外してはいけない3つの視点は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「過去最大レベルの売り手市場」と「早期化がより進んでいる」現状から、複数社の内定をもらう優秀な学生の採りあい合戦は、より激しさを増すことは間違いありません。内定出しする学生から自社を選んでもらうための選考者フォロー、内定者フォローに力を入れる企業も増えることが予想されます。では、その選考者フォロー、内定者フォローについて、どのような点に気をつけて実施していけばよいのでしょうか。

◎選考者＆内定者フォローで抑えるべき学生の4つの「不安」

6割以上の学生が、会社を選ぶ際に不安を感じているというデータもあります。逆を言うと、この不安が払拭されることで、その会社に決めやすくなります。選考者、内定者フォローのキモは、この【不安払拭】にあります。では、どのような不安を、どのように解決していけばよいのでしょうか？

選考の最終過程or内定直後の学生の不安を大きく分けると、以下の4つにカテゴライズできます。
① 会社への不安
② 仕事への不安
③ 人への不安
④ 待遇や労働スタイルへの不安
これら、4つの不安について、解消できるような施策やコミュニケーションが取れると効果的です。
以下、一つずつ見ていきます。

① 会社への不安と払拭法について

就職活動は最終的に1社を選ぶ活動です。「この会社を選んでよかったのか？もっと自分にあう会社があるのでは？」という不安は付きまといますし、最終的に決断するフェーズこそ、もっともこの不安が大きくなります。「この会社で間違いない」という決意を強く持ってもらう必要があります。
他社事例でいうと、「決断の重要性」を伝えている会社も多いです。これは、「そもそも会社選びに唯一無二の答えなどないので、決断した会社をこれから自分で正解にしていこう」ということを伝え、学生の背中の後押しをします。
その他にも、【先輩社員の入社理由】をまとめた冊子を配る会社や、座談会を通して伝える会社もあります。

② 仕事への不安と払拭法について

初期接点の際は、会社へのイメージだけで選考を受けてた学生も、選考後半になってくると、実際に行う仕事についての不安が増幅していきます。
実際にはどんな仕事なのか？自分でもできるのか？強みは発揮できるのか？やりがいや面白いと思えるのか？など。
これら仕事への不安を払拭し、「この仕事は、自分に合っている、この仕事をやりたい」という状態になると承諾率は向上します。
他社事例でいうと、選考中で聞けた学生の強みと仕事の結び付けをしている会社があります。
例えば、
「選考中に話していたあなたの調整力は、うちの仕事の〇〇という場面でも、〇〇といったように活かせる」
「面接から顧客志向を感じた。その顧客志向は、顧客満足度を追いかけているうちの会社とすごくマッチしていて、活躍するイメージが湧いた」
といった感じです。
その他、社内研修で使っている仕事体感のワークなどを実施し、仕事理解を深めてもらう会社などもあります。

③ 人への不安と払拭法について

数十人単位のベンチャーであれば、全ての社員と接することも可能ですが、数百人規模の企業となると、配属前から、「社員」への不安をすべて払拭するのは不可能と言えます。
ただ、多くの会社は、社員座談会などを通して、学生の人への心配事を減らしています。また、「同期」とのつながり強化も「人の不安払拭」に効果的です。「同期同士がフォローし合う」状態が作れると入社前辞退も軽減でき、入社後の定着率も上がります。
このあたりは、以下の記事にも詳しく記載していますので、ご参照下さい。
内定者フォローで絶対に外せないポイント

④ 待遇や労働スタイルへの不安

制度、待遇への不安は、選考が後半になればなるほど、顕在化してきます。学生も「内定」が近づくと、入社した後のことを具体的に考えるからです。
「手当てなど含めて実際に振り込まれるお給与はどれくらいだろう？」「実際の残業は？」「通勤電車はどれくらい混むんだろう？」など。

ただ、特に条件面の不安について「質問がしずらい」と思っている学生が一定数います。背景には「失礼にあたるのでは？」「条件で会社を選んでいると思われてるのでは？」といった心理があります。

ですので、その不安を払拭してあげるためには、こちらから、伝えてあげる必要があります。もしくは、それら条件面などについて聞いてもよい場、を作ってあげる必要があります。

働くことだけでなく、入社後の「生活」もイメージできることで、「不安」が払拭されると、内定承諾は得やすくなります。

◎選考者＆内定者フォローについての他の記事について

フォローについてまとめた以下の記事もご参照下さい。
◎内定者フォロー　～無名中小が超人気大手に“ほぼ”競り勝った！～
◎【新卒採用】内定辞退を防ぐ！内定者フォローの３つのポイント
◎内定辞退を防ぐ！内定出しの3つのポイント
◎内定者フォローで絶対に外せないポイント
◎【新卒採用】目からウロコ！内定承諾を後押しするクロージング方法

投稿学生が抱える４つの不安から考える、選考者＆内定者フォローは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

夏のインターンなど20卒採用を既にスタートしている企業も多いのではないでしょうか。
本当に、19卒採用終了から息つく暇もなく、来期採用活動と、、人事の皆様にとっては非常に大変な時代かと思います。

さて、先日とある人事の方々からこんな質問がありました。
「辞退率が非常に高いのですが、内定者フォローは何をすればいいですか？」

回答としては、「内定者フォローで志望度をどんでん返しできることはほぼないと思います」です。

学生は、早期から活動し、説明会・選考・内定、その中ですでに1番を決めている割合が高いのです。

以下のデータを見てみると、「志望度が上がったのはどの段階か」という質問に対し「面接・試験段階より前(会社説明会等含む)」が48.1％、「面接・試験段階」が47.6％となっています。
それに対し、「内定獲得段階」と答えた学生は4.3％にとどまっています。

※参考：アイデム 人と仕事研究所「2018年3月卒業予定者の就職活動に関する調査(2018年6月1日時点)」

やはり、【インターンや会社説明会～面接】の選考段階で動機は形成され、志望度は確立されることが分かります。

恋愛もそうですよね？
ビビビとくる一目惚れも極まれにありますが、多くの方はじっくり日々の生活を共にする中ではぐくまれる学校や社内恋愛、一朝一夕では人の気持ちは高まらず、日々の言動や行動に魅力や誠実さを感じ、徐々に愛が深まり高まっていく事が多いと思います。

内定者フォロー、オヤカクというワードが注目されていますが、きちんと説明会～選考中の接点で魅力付け、動機形成を図れている企業は、辞退率も低く採用成功されている企業が多い。
学生との接点のあるタイミングで、いかに戦略的かつ魅力的にコミュニケーションを取れるかが重要であると考えています。

いつ・どこで・誰が・何を伝えるかを、きちんと設計し部分最適ではなく全体最適な活動を行うために一貫した採用コンセプトを軸に、各接点やツールを活かして、段階的に学生の動機を形成することをおススメします。

私たちジャンプは、人材要件の分析から貴社独自の魅力の分析、採用コンセプトの立案から各プロセス設計・ツール製作、説明会設計・面接官トレーニングなど、一貫したコンサルテーションを得意としています。

2020年卒採用、そしてその先の採用活動の自由化に向けて、自社の採用力強化を目指してみませんか？

小さなご相談からでも結構ですので、お気軽にお問い合わせ下さい。

投稿就職活動生が意思決定するタイミングは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

タイトルを見て来てくださった皆様。タイトルの“ほぼ”の文字を見落としておられたら、大変申し訳ございません。この“ほぼ”により、「惜しくも敗れたけど」という感じが伝わっていたら幸いです。ただ、新卒を採用している、学生からの知名度のない全ての中小企業のみなさんに、大いに参考にしていただける内容だと思います。大手人気企業に内定者を奪われたご経験があれば尚更です。今回は、今年実際にあったA社の事例をお話しします。

◎採用担当だけですべてやろうとしない

中堅専門商社A社の今年の採用目標は10数名。選考フローは、初回接点から内定出しまでをおよそ2週間でやりきるスピード設計。具体的には、一次面接（集団）、適性検査、最終面接（個別）、内定出しという流れです。内定出しまでをスピーディにおこなうことは、大手企業と戦う上で有効な手段となります。説明会はおこなわず、一次面接の最初の時間を使ってコンパクトにおこないました。一次面接への学生動員は紹介エージェントを使います。紹介エージェントを使う理由は、A社の採用担当部門のマンパワーが足りなかったためです。どういうことかと言いますと、A社は専任の採用担当者がおらず、全員が他の業務を掛け持ちしていたため、限られたパワーを選考とアセスメントに集中させ、他の必要な機能は社内協力や外部アウトソースでまかなうことにしたのです。内定者フォローの観点で言えば、採用担当者だけで手厚く小回りの利いたフォローをおこなうことは難しい状況にありました。実はこの紹介エージェント、上手く連係すれば強力な内定者フォローをおこなうことができます。今回A社では、採用担当者、紹介エージェント、現場社員の3者が連係して大変有効に機能しました。

◎フォローは最初の接点から始まっている

数年前までは、内定者フォローは内定を出してからおこなうもの、という意識の会社が多かったように思います。しかしここ最近は、内定出しの前からおこなっている会社が増えました。しかしもっと早い時期、出会いのときから内定者フォローを意識している会社はまだ少ないのではないでしょうか。しかし考えてみてください。理想は、内定を出したその場で承諾、その場で就活終了のはずです。言い換えれば、承諾までの時間が短く、承諾の意思が固いことが重要と言うことです。これが実現できれば内定者フォローは必要ありません。少なくとも承諾促進を目的とした「守りの内定者フォロー」は、ですね。やるとしても早期戦力化を目的とした「攻めの内定者フォロー」だけで構成できます。ということは、選考工程は並行して動機形成の工程でもあることが望ましい、ということになります。前置きが長くなりましたが、A社の場合は最初の接点（説明会はおこなっていなかったため一次面接の場になります）までに、紹介エージェントが候補者選定と彼らに対する会社説明をやってくれていました。つまり動員された学生は、ある程度A社に対し興味や期待を持った状態で一次面接の場（社員との初回接点）に臨むことになります。これによって面接の場では最初から互いを好意的に見ることができ、有益なコミュニケーションが生まれやすくなります。これは初回接点を迎えるに当たって非常に重要なことです。一方で、紹介エージェントからは学生の志望度や他社選考状況などを随時聞き出すようにします。これによって、発生するであろう課題を予見することができ、事後の対応策ではなく事前の予防策を講じることができます。これがうまく機能すると学生とのコミュニケーションを優位に進めることができます。紹介エージェントを使わない一般的な方法では、自社でここまでやるのは難しいかもしれません。しかし、刻々と変化していく学生の状況をできるだけ正確に把握しておくこと、これが優位なコミュニケーション、ひいては内定承諾への道へと直結していると言えます。A社では、超人気の大手不動産会社M社を並行して受けていた学生Yさんについて、紹介エージェントと綿密に連絡を取り合い、選考状況と志望度をウォッチしながら、いつどのようなコミュニケーションの場をつくるべきか考え実行していきました。その結果、Yさんの志望する企業はA社とM社の二択に絞られました。そして先にA社が内定を出し、その後ついに「Yさんは、M社から内定が出てもA社に行こうと思っている」という情報が入ります。綿密なフォローにより、無名（失礼！）の中堅企業が超人気の大手企業に競り勝つという歴史的快挙！とも言える成果が見えてきました。

◎親までフォローする時代

Yさんは見事にM社の内定を勝ち取ります。ところが・・・想定外のことが発生して、彼女はA社の内定を辞退しM社を選ぶことに。それは親の反対でした。正確に言うと反対ではなく懇願でした。ご家族で不動産業を営んでいらしたYさんは、父親から、ゆくゆくはその会社を娘であるYさんとやっていきたいと考えている、そのためにも社会人デビューはその下地となる経験を積める不動産会社に行ってほしい、と言われたのです。この言葉をきいてYさんの心はグラッと揺らいでしまったというわけです。最近では親向けのフォローツール（パンフ、動画メッセージ等）をつくる会社が増えてきました。就活を親に相談する学生は増加する傾向にあり、承諾先の決定要因として親の意向が大きな要素を占めるようになって来ています。A社は最後の最後に想定外のできごとによってM社に逆転されてしまいましたが、少なくとも学生との初期接点からフォローを実行することの有効性を示していると思います。選考の後半戦で親を対象にしたフォローまで組み入れればさらに有効なものになるでしょう。しかし、採用担当者の限られたリソースの中ですべてをやりきるのは難しいわけですから、社内外を問わず周囲の力を借り、うまく連係しながらフォローをおこないましょう。いかがだったでしょうか。知名度や規模ではかなわない無名の中小企業でも、人気の大手企業と渡り合う方法があるということが少しでも伝わったら幸いです。

投稿内定者フォロー　～無名中小が超人気大手に“ほぼ”競り勝った！～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

そこで重要になるのはやはり、内定者フォローです。最近は「内定者フォロー」で検索すると色々な情報が簡単に手に入りますね。

●ネットにはたくさんの面白い内定者フォロー情報が！

・現状
（内定者フォローを重視する企業が増加している現状を解説!）
・施策例
（多様なアプローチがある面白い内定者フォローを知ろう!）
・留意点
（トラブル防止のために知っておくべきこととは!?）
・求められること
（効果をあげる面白い内定者フォローを行うため知っておくべきこと!）

大きくはこのような切り口で様々な情報があります。何か実施しようと思えば、すぐに計画できるだけの情報が簡単に手に入ります。定期連絡、社内報送付、現場見学、研修、懇親会や社員交流会などなど、確かに色々な施策はありますが、採用マーケットにおける自社の立ち位置や、社内の人的リソースなどを鑑みて、出来る事をやっていくことになります。

●集団アプローチと個別アプローチ

内定者フォローは大きくは2つに分類されます。

① 集団アプローチ（内定承諾者グループ、又は内定承諾者と未承諾者グループに向けたもの）
② 個別アプローチ（内定承諾した個人、又は未承諾の個人に向けたもの）

これは肌感覚ですが、内定者フォローを強化していこうとしている企業様によく見られるのが、集団アプローチを強化しようとする動きです。具体的には学生が喜んだり、学生同士が仲良くなれるような面白い企画は何だろうと考えたり、学生が一般的に不安になりがちなことを、解消するための研修を考えたりといったような動きです。そして個別アプローチは、基本的に承諾を取り付けるまでの定期連絡フォローという位置付けで済ましてしまいがちです。

●面白く、ユニークな内定者フォローで外せない事

もちろん内定者フォローの大目標のひとつは、「内定者の不安を解消すること」です。一緒に働く同期に対して、不安があるのであれば集団アプローチで仲良くさせるのも手ですし、実際仕事ができるのか不安になっているのであれば、先輩社員との交流会や職場見学で、働くイメージを抱かせ不安を解消することだってできるかもしれません。

ただ困ったことに、そう一筋縄でいかないケースがほとんどです。その理由は、学生が内定「前」に思っていた不安も、内定「後」に湧き上がってくる不安も変化する傾向にあることや、不安に思っていることを細かく掘り下げていくと学生それぞれ、不安の内容やその順位が微妙に異なっているためです。

この個人の不安を解消してあげるためには、ほとんどの場合集団アプローチだけでは不可能です。承諾前も承諾後も、自分からは中々不安に思っていることを言ってこない最近の学生に、不安を吐露させ整理した上で、不安を解消してあげる事が必要です。イメージとしてはドクターが問診し、個人個人のカルテを作り上げながら、症状回復の道しるべを示してあげるようなものでしょうか。

今回、簡単ではありますが、学生の不安を整理し、記録するための内定者カルテを作ってみました。このカルテには学生が企業に対して、魅力に感じる要素や、逆に無いと不安に思うことなどを、企業姿勢をはじめとした9つのテーマで計45のファクターに分けて記載しています。このカルテを使用することで、様々な観点から学生にインタビューしながら、不安を掘り下げて記録することができるはずです。データはエクセルで作成していますのでカスタマイズも可能です。ぜひお試しください。

●内定者フォローについて、以下の記事でもまとめています。よろしければ、ご覧ください。
◎内定者フォロー　無名中小が超人気大手にほぼ競り勝った
◎【新卒採用】内定辞退を防ぐ！内定者フォローの３つのポイント
◎【新卒採用】目からウロコ！内定承諾を後押しするクロージング方法

投稿内定者フォローで絶対に外せないポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。